Esame psicologia del Lavoro

Le ipotesi del progetto

In questo progetto egli voleva dimostrare 2 ipotesi: la prima che i fattori che producono atteggiamenti positivi verso il lavoro differiscono da quelli che producono atteggiamenti negativi. La seconda invece è che i fattori ed effetti che producono una lunga sequenza di eventi differiscono da quelli che producono una breve sequenza. Per dimostrare questa Ipotesi i parametri erano che gli eventi fosse oggettivi e dovevano essere determinabili in durata e connessi ovviamente con l'ambiente di lavoro.

Le risposte alle intervista danno il via alla teoria di 2 fattori. Egli credeva vi fossero due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione e insoddisfazione lavorativa: i fattori igienici e i fattori motivanti. I fattori igienici si collegano al contesto ambientale del lavoro e alla sua retribuzione. Un esempio potrebbe essere le relazioni con i pari e superiori e il tipo di condizioni lavorative (salario, sicurezza etc). Secondo l'autore questi fattori non sono direttamente motivanti.

ma se assenti causano insoddisfazione. Mentre, se ci sono prevengono l'insoddisfazione (evitano la sofferenza al lavoro). La gratificazione di un fattore di igiene produce un effetto positivo momentaneo, perché quando è gratificato perde la sua forza motivazionale.

I fattori motivanti riguardano: il raggiungimento di risultati significativi, il riconoscimento dei risultati raggiunti, il livello di responsabilità, la possibilità di avanzamento professionale. Infatti, fanno riferimento al contenuto del lavoro. Se sono presenti servono a motivare l'individuo e potrebbero incidere su atteggiamenti e rendimento. Possono portare alla soddisfazione o alla non soddisfazione, mai all'insoddisfazione.

Una distinzione fondamentale che bisogna fare tra questi due fattori e che quelli igienici riguardano il contesto lavorativo, mentre quelli motivazionali riguardano il contenuto del lavoro. Quindi, per mantenere una soddisfazione positiva bisogna agire sui

fattori motivanti. Herzeberg asserisce che soddisfazione e insoddisfazione, non sono due valori positivi o negativi, ma due dimensioni distinte che si muovono su piani paralleli. Questa teoria portò alla ristrutturazione lavorativa con il “job rotation”, ruotamento delle mansioni, e “job enrichment” arricchimento dei compiti e più mansioni autonome. Una delle critiche a questo modello è che non è statisticamente rappresentativo delle varieti tipologie di industrie esistenti. Un’altra critica mossa a questo modello è che i lavoratori intervistati erano solo di istruzione medio-alto, quindi il campione non è rappresentativo di tutti i lavoratori.

3-Mobbing Questo termine deriva dall’etologia, infatti, Lorenz lo usava per descrivere il comportamento di alcuni uccelli che scacciavano dal gruppo dei loro simili. Agli inizi degli anni ‘80 Leyman con questa espressione descrive l’insieme dei comportamenti distruttivi

all'interno dell'ambiente lavorativo. In inglese "to mob" possiamo tradurlo come: assalire, affolarsi attorno a qualcuno. È un fenomeno difficile da qualificare. Un riassunto della definizione data dall'associazione contro lo Stress Psico-Sociale e il Mobbing, è: esso è una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro, tra colleghi o superiori, nella quale la vittima viene posta in condizioni di debolezza con lo scopo di estromettere dal gruppo di lavoro. Alla base del mobbing c'è un conflitto irrisolto. Durante il lungo periodo di tempo in cui si subisce mobbing, la vittima perde il suo ruolo iniziale, perde influenze, il rispetto degli altri, il potere decisionale e spesso la fiducia in se stesso, l'entusiasmo sul lavoro e la propria dignità. Esistono tre attori nel mobbing. Il mobbizzato, la vittima. Il mobber, colui che commette la violenza. E gli spettatori. Esistono diverse tipologie di mobbing. Quello verticale,dipendenti a rispettare gli altri colleghi e a non compiere azioni di mobbing. Inoltre, è importante promuovere una cultura aziendale basata sul rispetto reciproco e sulla collaborazione. Il mobbing è un fenomeno molto dannoso che può causare gravi conseguenze sia per la vittima che per l'intero gruppo di lavoro. È fondamentale prevenire e contrastare il mobbing all'interno dell'organizzazione, promuovendo un ambiente di lavoro sano e positivo. L'analisi della struttura organizzativa e del clima organizzativo può aiutare a individuare eventuali situazioni di mobbing e ad adottare le misure necessarie per prevenirle o affrontarle. Inoltre, è importante fornire agli dipendenti uno sportello di ascolto, dove possono esprimere le proprie preoccupazioni e ricevere supporto. Il benessere organizzativo deve essere una priorità per ogni azienda, in quanto dipende dal benessere dei dipendenti. Promuovere il benessere organizzativo significa creare un ambiente di lavoro sano, equo e rispettoso, dove ogni dipendente si sente valorizzato e supportato. In conclusione, il mobbing è un fenomeno molto dannoso che può causare gravi conseguenze sia per le vittime che per l'intero gruppo di lavoro. È fondamentale prevenire e contrastare il mobbing all'interno dell'organizzazione, promuovendo un ambiente di lavoro sano e positivo.lavoratori e il datore di lavoro a prescrivere una serie di comportamenti e di azioni per la lotta al mobbing. Secondo Leymann il mobbing si delinea in 4 fasi: 1. Conflitto quotidiano 2. Maturazione del conflitto e inizio del mobbing 3. La vittima presenta cali di rendimento 4. Esclusione dal mondo del lavoro. In Italia il mobbing venne introdotto dallo psicologo tedesco Harald Ege. Egli teorizza che il riconoscimento del mobbing passa per 7 parametri. 4. Formazione: elencare le fasi e descriverne una. I continui mutamenti della società e del mercato hanno creato la necessità di cambiare priorità: le competenze sono il capitale principale delle organizzazioni. Le relazioni umane hanno un ruolo centrale e la formazione diventa una condizione essenziale e un obiettivo dello sviluppo individuale e delle organizzazioni. È da sottolineare l'importanza del cambiamento di concetto di formazione che adesso è per tutto l'arco della vita lavorativa.può fare una distinzione tra la formazione professionale, gestita da enti pubblici o privati riconosciuti, e formazione aziendale, gestita dalle singole imprese. La formazione è il processo attraverso il quale il singolo individuo adegua le proprie conoscenze e capacità alle richieste di ruoli sempre più articolati. Può essere svolta o in azienda, o in società di consulenza o outdoor. Il processo formativo si configura come una sequenza lineare di quattro fasi. La prima, l'analisi dei bisogni che è l'attività di raccolta di dati e informazioni utili e attendibili per la progettazione del processo di formazione, l'erogazione dei corsi, la valutazione dei risultati. Secondo Quaglino e Carrozzi questa analisi deve avvenire su due livelli. La prima è la definizione dei bisogni formativi dell'impresa tramite raccolta dati sull'organizzazione. La seconda è la definizione deiBisogni formativi degli individui

La prima fase del processo di formazione consiste nell'identificazione dei bisogni formativi degli individui attraverso la ricerca di informazioni sulle loro attività, sui ruoli da loro ricoperti, sulla loro percezione degli eventi critici e sul loro sistema di aspettative. L'analisi e la diagnosi dei bisogni formativi vengono realizzate attraverso alcuni strumenti quantitativi e qualitativi, tra cui i principali sono: l'osservazione partecipante, l'intervista, il questionario e l'analisi della documentazione.

Progettazione dell'intervento

La seconda fase consiste nella progettazione dell'intervento. Una volta che i bisogni formativi vengono individuati, è necessario prevedere e stabilire come essi debbano venire soddisfatti in un determinato arco di tempo. In questa fase si stabiliscono gli scopi, gli argomenti, la tempistica, le tecniche didattiche e gli aspetti logistici.

Metodologie

La terza fase riguarda le metodologie. Una panoramica delle principali metodologie è proposta da Quaglio. In essa troviamo l'istruzione programmata, che prevede un percorso

1. Lezione: lettura e discussione (il docente trasmette i vari contenuti teorici e successivamente passa alla fase del confronto)
2. Caso: i partecipanti devono affrontare una situazione critica, analizzare e risolvere
3. Incident: variante del caso realmente accaduta
4. Simulazione: simulata una probabile situazione lavorativa e affrontare un problema tecnico
5. In basket: simulata una situazione reale dove gli individui singolarmente devono affrontare il problema con gli strumenti forniti
6. Roleplay: i partecipanti vengono suddivisi in attori e osservatori e rappresentano un possibile scenario lavorativo
7. Gruppo esperienziale
8. Gruppo di studio

La quarta fase è quella dell'erogazione dove si definiscono le modalità di realizzazione, il luogo in cui si svolgerà l'evento, le strutture logistiche di supporto e il materiale necessario.

La quinta fase è quella della valutazione dei risultati, viene fatta alla fine del corso dopo un periodo stabilito.

E serve a comprendere in che misura siano stati raggiunti gli obiettivi che erano stati posti in sede di progettazione. Perciò si valuterà l'apprendimento di conoscenze, l'acquisizione di capacità, l'autovalutazione e il cambiamento della condotta lavorativa.

Nella formazione outdoor (fuori porta) l'apprendimento deriva da esperienze fatte in spazi aperti, possibilmente distanti dalle realtà aziendali. Prevede attività ludico-sportive ed è utilizzata nelle aziende per tematiche riguardanti il team building (gruppi di lavoro) e la leadership. La criticità di questo tipo di formazione è che chi soffre di deficit fisici non sempre può partecipare a questo tipo di attività.

5- Selezione: elencare le fasi e approfondire una

Si riscontrano forme di selezione del lavoratore fin dai secoli più lontani, ma è solo negli anni che seguirono la prima guerra mondiale che si maturò

l'autorità del ruolo all'interno dell'organizzazione. Il reclutamento è la fase iniziale del processo di selezione, durante la quale vengono individuati e attratti potenziali candidati per la posizione vacante. Questo può avvenire attraverso annunci di lavoro, ricerca attiva di candidati o tramite agenzie di selezione del personale. La valutazione è la fase successiva, durante la quale vengono valutate le competenze, le capacità e le caratteristiche dei candidati. Questo può avvenire attraverso colloqui di selezione, test psicologici, prove pratiche o valutazioni di riferimenti. Infine, l'inserimento è la fase finale del processo di selezione, durante la quale viene effettuata l'assunzione del candidato selezionato. Questo può includere la stipula di un contratto di lavoro, l'orientamento e l'integrazione del nuovo dipendente nell'organizzazione. L'obiettivo del processo di selezione è quello di individuare il candidato più adatto alle esigenze dell'azienda, in modo da garantire un'adeguata corrispondenza tra le competenze del candidato e i requisiti del ruolo. La psicologia applicata ai problemi dell'industria svolge un ruolo fondamentale in questo processo, fornendo strumenti e metodologie per valutare le competenze, le capacità e le caratteristiche dei candidati in modo oggettivo e scientifico. In conclusione, l'efficienza e la potenzialità delle aziende dipendono in larga misura dalla corretta selezione dei collaboratori, e il processo di selezione, articolato in reclutamento, valutazione e inserimento, rappresenta un momento cruciale per garantire il successo dell'organizzazione.

Le retribuzioni e le possibilità di sviluppo delle mansioni analisi.

Quando invece parliamo di profilo del candidato ci facciamo riferimento a requisiti.