Riassunto esame psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Miglioretti, libro consigliato psicologia del lavoro, Sarchielli

Introduzione

Esistono due modalità di intendere il lavoro:

• Categoria antropologica: il lavoro è visto come elemento costitutivo dell’esperienza umana, essenzialismo e ricerca del significato “profondo”. Quando lavoro cerco di trovare il senso/significato del lavoro che sto facendo. Il lavoro è inteso come “prova”: l’individuo si confronta con la realtà. L’elemento essenziale è l’attività, intesa come:
  • Occasione e forma di espressione della propria soggettività;
  • Fonte di senso;
  • Fondazione, nel lavoro, della reciprocità sociale (realizzare se stessi e “uscire” da se stessi incontrando l’altro/gli altri).
• Categoria storica: il lavoro è visto come insieme di attività che garantiscono la riproduzione sociale. Il lavoro “moderno” coincide con l’imporsi del mercato, ovvero di una forma specifica di organizzazione dei legami sociali. Ciò che guadagno è potere di spesa.

Che cos’è il lavoro?

• Il lavoro è un insieme organizzato di attività che portano alla trasformazione di risorse in un risultato atteso (prodotto).
• Il lavoro è un mezzo “storicamente determinato” per garantire la riproduzione sociale.
• Il lavoro è un ambito dell’esperienza fondamentale sia per la costruzione di legami sociali, sia per la costruzione dell’identità individuale.

Capitolo 1: Come cambiano il lavoro e i lavoratori

I cambiamenti della forza lavoro

Il contesto lavorativo non solo risulta essere molto mutevole, ma appare segnato dall’interazione tra numerosi attori sociali che si confrontano (e spesso si scontrano) con obiettivi e interessi molto diversi e dalla presenza di fattori causali di livello non solo individuale, ma anche strutturale, culturale, economico, ambientale e sociale che influenzano le condotte personali e collettive. La forza lavoro è un insieme di gruppi sociali particolari, una sorta di melting pot di talenti, culture, esigenze, bisogni, competenze operative che vanno identificati e analizzati per capire come si costruiscano le concrete risposte lavorative nelle specifiche situazioni organizzative.

La domanda di risorse umane da parte delle imprese che producono beni o forniscono servizi e l’offerta costituita dalle persone che lavorano o che intendono lavorare costituiscono il sistema di riferimento generale all’interno del quale si arriva alla comprensione anche delle condotte individuali e collettive di immediato interesse per la psicologia.

1.1) Qualche dato sull’occupazione

Il tasso medio di disoccupazione è ormai al 12%, e sopra al 40% tra i giovani. Ancora più elevati sono i tassi di disoccupazione giovanile al sud. L’Italia è la seconda nazione industriale dell’Europa, dopo la Germania. In Italia si riscontrano problemi legati all’età delle persone che lavorano: la popolazione lavorativa sta invecchiando, ci sono più anziani lavoratori piuttosto che giovani. Non c’è un adeguato ricambio generazionale!

• Tasso di occupazione: rapporto % tra le persone in cerca di occupazione e le forze lavoro. Indica quanti non trovano lavoro ogni 100 che lo cercano.
• Persona in cerca di occupazione: chi, privo di un lavoro retribuito, lo ricerca attivamente. Comprende:
  • Disoccupato in senso stretto
  • In cerca di prima occupazione
  • Altra persona in cerca di occupazione
• Forze di lavoro: somma degli occupati e delle persone in cerca di occupazione.
• Occupato: chi svolge un lavoro al fine di trarne un guadagno. Comprende:
  • Dipendenti = lavoratori salariati;
  • Indipendenti = lavoratori in proprio.

Un fattore importante da considerare è il tasso di “sottoutilizzo delle risorse”, che esprime l’insieme di coloro che, pur non essendo classificabili tra i soggetti in cerca di lavoro, sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le condizioni utili. Con questo indicatore, emerge il possibile costo sociale dell’abbassamento delle persone che entrano nel mercato occupazionale, quindi il calo corrisponde al mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo collettivo e alla diminuzione della produttività socio-economica.

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Rischio di “sottoutilizzo delle risorse”.
• Tensioni individuali ed “effetti di scoraggiamento” (esiti psicologici della disoccupazione/inoccupazione).
• Tensioni collettive.
• Modifiche dei significati dell’esperienza lavorativa, della formazione, ecc…

1.2) Età

Entrare nel mondo del lavoro non è solo difficoltoso solo per i giovani, ma anche per i lavoratori maturi, ovvero sopra i 55 anni. Questo risultato deriva dal progressivo abbassamento dell’età di pensionamento che per molti anni ha caratterizzato il nostro sistema di welfare e anche a causa dei processi di trasformazione tecnologica e organizzativa delle imprese. Questo impulso al “ringiovanimento” delle organizzazioni di lavoro è stato spesso generato dalla convinzione che i giovani siano in generale più efficienti, creativi e flessibili delle persone mature.

Accanto a questi aspetti tuttavia vanno ricordati gli sforzi di evitare i costi economici del mantenimento di forza lavoro matura, che risultano più elevati. Negli ultimi anni, la ridotta immissione di giovani e la difficoltà a rimpiazzare i lavoratori anziani in particolare per quei lavori che non richiedono alti livelli di istruzione hanno portato alla tendenza dell’innalzamento dell’età di pensionamento, necessario per il mantenimento dei livelli essenziali di welfare. Si presenta ai giorni nostri una difficoltà d’inserimento nella fascia giovanile fino ai 32 anni e si manifesta un’espansione dei middle-aged (fascia centrale tra i 45 e i 59 anni) e dei lavoratori maturi (di età superiore ai 55 anni).

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Riduzione di posizioni di responsabilità e competizione di status.
• Esigenza di cambiamenti nella gestione delle risorse umane.
• Modifica dei sistemi motivazionali e premianti.
• Ricerca di alternative da parte del lavoratore maturo, professionalmente qualificato.
• Emergenza di conflitti intergenerazionali.

1.3) Livelli di istruzione

In Italia soffriamo di un livello di istruzione più basso rispetto ad altre nazioni europee. Di solito il rapporto istruzione – età è inversamente correlato, per cui all’abbassarsi dell’età c’è un livello di istruzione più elevato e viceversa. Il tema cruciale del problema dell’istruzione è la tipologia di insegnamenti connesso al tipo di istruzione. Per anni l’Italia ha sofferto di assenza di scolarizzazione professionale (era previsto un percorso che preparava alle discipline, ma non un percorso di specializzazione dal punto di vista professionale). Chi vuole studiare deve fare un certo percorso che sarà diverso rispetto a chi invece vuole andare a lavorare al più presto. Negli ultimi anni molte più persone hanno scelto percorsi professionalizzanti (es. perito). Questo è importante per le aziende perché hanno la possibilità di avere un personale già formato o comunque con delle basi.

Oltre alla tipologia di insegnamento c’è un altro problema per quanto riguarda il livello di istruzione: chi è più giovane ed entra a far parte di un’azienda, si scontra con persone più anziane che hanno livelli lavorativi costruiti con l’esperienza, che sono diversi rispetto a quelli studiati dal giovane. A volte diversi livelli di istruzione richiedono diversi sistemi premianti: per esempio corsi di formazione diversi possono funzionare come premi ma non per tutti. Si può ipotizzare che il basso livello di istruzione di una popolazione sia connesso ad un precoce ingresso nel mercato del lavoro, ma anche a precoci uscite: infatti, coloro che abbandonano la formazione anticipatamente cominciano a lavorare in giovane età, e altrettanto velocemente raggiungono i requisiti per il pensionamento, uscendo precocemente dal mercato con effetti anche in termini di costi per il welfare.

Negli ultimi anni si assiste ad un innalzamento dei livelli formativi di ingresso: il work entry level (livello di ingresso al lavoro) le capacità del lavoratore al giorno d’oggi richiedono anche la competenza dell’uso di programmi del computer e inoltre l’essere in grado di parlare almeno una lingua straniera.

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Segmentazione sociale in base all’istruzione.
• Possibili conflitti intergenerazionali.
• Cambiamento di atteggiamenti e attese nei confronti del lavoro.
• Differenti gradi di attività del lavoro (e delle organizzazioni).
• Esigenze di modifica del sistema premiante e di gestione delle persone (dall’ingresso, alla formazione, al disegno della carriera, ecc…)

1.4) Femminilizzazione

Dal secondo dopoguerra l’immissione delle donne nel mercato occupazionale ha seguito un ritmo crescente, anche in Italia. Tuttavia le prime ad essere espulse dal mondo del lavoro di solito sono le donne. A tutt’oggi stipendi più alti e gli incarichi di prestigio sono affidati agli uomini. Ci sono quindi ancora grosse differenze di genere. Questo accade perché emergono alcuni problemi di rilevanza psicosociale come:

• Il fenomeno della “doppia carriera”: ovvero il dividersi tra lavoro in azienda e lavoro domestico;
• Si esplicitano le esigenze di un riequilibrio dei tempi di lavoro e dei tempi familiari: anche mediante la scelta di forme contrattuali specifiche come il part – time o l’ampliamento delle regole di tutela connesse con la maternità e l’allevamento dei figli;
• La qualità della vita lavorativa delle donne che viene minacciata da condizioni sociali e organizzative.

Le aziende possono seguire due strade diverse:

• Aspetti normativi: alcune aziende sono obbligate ad avere un certo numero di quote rosa. Il problema è che bisogna mettere in condizione le donne di svolgere quel ruolo.
• Aspetti culturali: l’identità di madre dovrebbe coincidere con l’identità di manager. Per esempio se in un’azienda qualcuno deve andare più volte all’estero e ha famiglia, molto raramente lo fa una donna o addirittura l’azienda non lo prevede.

Esiste anche il processo inverso di femminilizzazione: per esempio nell’ambiente socio-sanitario o nell’insegnamento, il livello di femminilizzazione è molto alto. Questo comporta da una parte perdita di prestigio sociale di quell’occupazione (e quindi perdita di quote di mercato). Dall’altra parte una forte femminilizzazione fa perdere l’idea maschile di quell’occupazione.

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Fenomeno della “doppia carriera” e conciliazione dei tempi.
• Fattori specifici di stress (incertezze e ostacoli alla carriera, rapporti di genere inadeguati, prevaricazioni, ecc…).
• Stereotipi sessisti e il problema dell’harassment.

1.5) Gruppi di minoranza

I gruppi di minoranza sono gruppi non semplici da integrare: ad esempio portatori di handicap, gruppi etnici, religiosi, immigrati, persone con malattie croniche… La creazione di “confini di gruppo” può avere pesanti effetti sulla valutazione degli individui appartenenti ad altri gruppi anche se svolge una funzione di rafforzamento dell’identità sociale e dell’autostima. Il significato dei “confini di gruppo” può derivare dal considerare come anormalità o vere e proprie “violazioni” quei comportamenti che si allontanano dalle norme organizzative proposte dal gruppo sociale dominante.

La necessità di affrontare questi problemi ha dato origine al cosiddetto management delle diversità, ovvero pone l’attenzione manageriale a differenti gruppi di minoranza che caratterizzano la forza lavoro (gruppi etnici, religiosi, d’età, di genere ecc…) intesa sempre più come un sistema differente di elementi più che una categoria interpretativa unitaria.

L’uso di affermative action programs per assistere le vittime dei pregiudizi o ridurre tensioni e microconflittualità organizzative si sta estendendo a vari momenti della vita organizzativa.

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Centralità dell’integrazione sociale e culturale (ruolo della socializzazione).
• Rischi di conflitti espliciti o latenti.
• Importanza della comprensione dei confini di gruppo e delle relazioni di gruppo nelle organizzazioni.
• Possibile ruolo del management delle diversità.

1.6) Disabili

La disabilità è simile alla questione femminile. Dal punto di vista normativo alcune aziende devono avere alcuni dipendenti appartenenti a “classi speciali” tra cui i disabili. Molti datori di lavoro, tutt’oggi, preferiscono avere una sanzione piuttosto che avere in azienda un lavoratore “speciale” e i disabili sono quelli che ne soffrono maggiormente. Il passaggio da forma di lavoro bodily – dependent a modalità mentally – dependent e lo sviluppo di tecnologie che rendono possibile svolgere molti lavori da casa potrebbero far superare la partecipazione lavorativa alle sole attività tipizzate per soggetti con handicap, rendendo possibile il passaggio a forme di lavoro compatibili con le risorse e le capacità residue. Per le persone disabili dovrebbe essere previsto un percorso di inserimento.

In Italia la legge 68/99 sull’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità tutela il loro inserimento nel mondo del lavoro e la loro autonomia economica. Il tasso di occupazione delle persone con disabilità è tuttavia pari al 19,3%

Alcuni effetti di rilevanza psicosociale:

• Esigenza di processi mirati di inserimento, formazione, valutazione delle prestazioni.
• Esigenza di un’efficace analisi e delle potenzialità.
• Programmi di azione positiva (management delle diversità).

Inserimento lavorativo per i soggetti svantaggiati: il percorso di inserimento prevede solitamente:

• Valutazione delle caratteristiche del lavoratore, delle competenze e delle abilità
• Formazione sulle competenze trasversali e sulle competenze specifiche
• Accompagnamento e inserimento lavorativo protetto (tutor) con attribuzione di borsa lavoro o di salario d’ingresso.

Il rapporto malattia – lavoro

Ad oggi, una delle questioni abbinata alla disabilità è la malattia. L’età media dei lavoratori si alza e quindi è più probabile che vada incontro a malattie oncologiche o cardio – vascolari. Per fortuna sono migliorate le cure per queste patologie e quindi, anche se molti possono andare incontro a queste malattie, poi può tornare a lavorare. Quasi il 25% lavora con una malattia cronica. Troppi lavoratori lasciano il mercato del lavoro in modo permanente a causa di problemi di salute o disabilità e un numero esiguo di persone con ridotta capacità di lavoro riesce a rimanere nel mondo del lavoro. Le aziende perdono molto (migliaia di euro) per mantenere un lavoratore con problemi di salute o disabilità. In particolare ci sono due costi che si sommano: costi per sostenere (questi lavoratori devono avere una qualche forma di sussidio che li possa mantenere) e costi di perdita dell’efficienza dell’azienda per il fatto che questa persona prima produceva e ora non più. I rapidi cambiamenti economici e del mercato del lavoro si stanno sempre più rivelando un ostacolo per le persone con problemi di salute che provano a tornare al lavoro o mantenerlo. Le persone che si ammalano fanno fatica a tornare al lavoro perché devono lavorare in una modalità diversa, perché il lavoro si è evoluto. Inoltre l’attuale crisi economica sta peggiorando la situazione.

Nell’ambito lavorativo si parla di variabile di bilanciamento tra il lavoro e altre variabili della vita, come per esempio lavoro – sfera familiare. Molte strutture hanno alla base il tema della conciliazione lavoro – famiglia (work – family balance), ma le aziende dovrebbero permettere di conciliare anche lavoro – salute. Le persone, in particolar modo dopo una grave malattia, si trovano a dover gestire contemporaneamente salute e lavoro e quindi cercano di ottenere un bilanciamento tra la loro percezione di conciliabilità di salute e lavoro. Un buon bilanciamento tra conciliabilità tra salute e lavoro e flessibilità (quanto gli altri mi aiutano ad affrontare il mio problema) porta a soddisfazioni lavorative.

I cambiamenti dei contesti lavorativi

1.7) Downsizing e ristrutturazioni

Il processo di downsizing consiste nel processo di ridimensionamento di un’impresa. Questo processo ha luogo nelle aziende che vengono inglobate da aziende più grandi. Queste situazioni generano facilmente disuguaglianze tra i lavoratori. Le ristrutturazioni avvengono anche nel personale: due persone che si occupano della stessa funzione in due aziende che vengono fuse insieme, non è detto che rimangano entrambi. Gli esuberi creano una disuguaglianza. A volte si creano contrasti anche perché diverse aziende possono avere diverse politiche di ristrutturazione (es. alcune non assumono familiari stretti, altre aziende sì). Gli effetti di downsizing producono effetti di disuguaglianza sociale, visto che solo pochi lavoratori di mezza età riescono a rientrare sul mercato con impieghi a salario equivalente. Dent utilizza il termine job shock, ovvero impoverimento della qualità dei rapporti sociali e di minacciosità ambientale che non riguarda solo i gruppi minoritari e marginali della forza lavoro, ma anche lavoratori bianchi, maschi, qualificati e appartenenti alla classe medio-alta e in varie classi d’età. La “sindrome dei sopravvissuti"