Psicologia delle organizzazioni

L'individuo e l'organizzazione

L'individuo è visto come membro di un'organizzazione, all'interno di un sistema di interdipendenze con altri individui e gruppi, sistema che deve assicurare il raggiungimento di certi risultati. Invece, la psicologia del lavoro analizza l'interazione tra uomo e attività lavorativa.

Il project manager

È un organo integratore che coordina un gruppo di progetto. Sono organi temporanei continui, in quanto il gruppo viene sciolto al completamento del progetto e al conseguimento dell'obiettivo.

Cosa si intende per forma organizzativa?

• Elementare: Usato da piccole imprese, organizzazioni nuove e aziende in crisi. Ha un sistema flessibile, semplice e informale, ma c'è rischio di accentramento.
• Burocratica: Usato da ufficio postale, fast food, aziende di credito e assicurazioni. È un modello meccanico, efficiente, affidabile, ma potrebbe soffrire di crisi di rigidità.
• Decentrata: Distribuzione dei rischi, ma il problema sono i costi della diversificazione.
• Innovativa: C'è coinvolgimento partecipazione e motivazione degli operatori, è orientata al nuovo e alla creatività.
• Professionale: Si basa sul lavoro complesso svolto da professionisti che lavorano con ampia autonomia, il problema può essere il prevalere di interessi individuali o di gruppo.

La programmazione e la pianificazione del personale

Sono campi d'applicazione tipici della psicologia delle organizzazioni, insieme alla comunicazione interpersonale e istituzionale, alla formazione, alla sicurezza, alla patologia da/del lavoro. La psicologia delle organizzazioni analizza il comportamento di individui e di gruppi nelle organizzazioni.

Cos'è un'organizzazione?

Gruppo di persone organizzato e guidato da obiettivi per raggiungere lo scopo. Esso può interagire con l'ambiente esterno (fisico, legale, economico, finanziario) e possiede risorse umane, strumentali e finanziarie gestite attraverso processi.

Ordine dei processi nella definizione della struttura organizzativa

La struttura organizzativa comprende le modalità di distribuzione di compiti e responsabilità. L'ordine dei processi nella definizione di tale struttura è assegnazione delle mansioni, definizione della posizione, attribuzione ad ufficio o settore.

Outcomes dell'esperienza lavorativa

Riguardano il ruolo degli esiti del proprio lavoro, livelli salariali, sistema premiante, possibilità di carriera, soddisfazione, ecc.

Teorie sulla motivazione

Tra le teorie sulla motivazione, l'approccio tradizionale si focalizzava sulla motivazione assunta come traduzione comportamentale del rapporto persona-lavoro.

• Taylor: Assunse il principio dell'interesse economico individuale per giustificare gli aspetti dell'organizzazione scientifica del lavoro che sono sostenuti dagli incentivi economici.
• Maslow: La gerarchia dei bisogni postula che le persone possiedano un set di bisogni comuni che possiedono un'organizzazione gerarchica descritta per priorità di soddisfazione, partendo dai bisogni primari (fisiologici) fino ad arrivare a quelli di autorealizzazione.

Teoria delle caratteristiche del lavoro

La motivazione può essere incrementata attraverso una progettazione del lavoro; Hackman e Oldham identificano 5 dimensioni significative che definiscono il valore della motivazione potenziale: skill variety, task identity, task significance, autonomia e feedback.

Il modello di Leplat e Cuny

• I livello: Troviamo le condizioni di esecuzione del lavoro, cioè gli aspetti concreti del contesto lavorativo, come l'organizzazione del lavoro, la distribuzione dei ruoli e delle mansioni, la presenza di norme ecc. Ne fa parte anche la tecnologia di produzione, da un livello base fino ad arrivare a quegli ambienti interamente automatizzati, riguarda anche l'ambiente sociale e l'ambiente fisico. A questo livello appartengono anche gli obiettivi del lavoro, che non sempre appaiono chiari e specificati, e anche le caratteristiche dei lavoratori, biografiche, fisiche, cognitive, professionali.
• II livello: Riguarda l'attività, cioè come dovrebbe essere fatto un lavoro e come viene effettivamente svolto, per attività si intende sia gli aspetti osservabili che quelli non osservabili.
• III livello: È quello degli esiti, le prestazioni sono valutate sul piano quantitativo e qualitativo.

Le 4 dimensioni del lavoro

• Corporietà: Le risposte fisiche dell'organismo, come stanchezza fisica, mentale, postura ecc.
• Funzioni mentali: Attenzione, memoria, apprendimento, percezione, sensazione e comunicazione.
• Sentimenti ed emozioni: Rapporto con l'ambiente del lavoro, soddisfazione o insoddisfazione.
• Significati attribuiti all'esperienza lavorativa: Rappresentazioni, interpretazioni, atteggiamenti verso oggetti e situazioni del proprio lavoro.

Strumenti di indagine qualitativi nell'analisi del lavoro

Gli strumenti di indagine qualitativi nell'analisi del lavoro vengono utilizzati per ricercare informazioni e sono:

• Diario delle attività
• Tecnica dell'incidente critico, che consiste nella valutazione di comportamenti particolarmente rilevanti

Task e job analysis

Job analysis: Processo di raccolta e valutazione delle informazioni sui comportamenti lavorativi osservabili, sugli strumenti usati e sul contesto lavorativo, serve ad approfondire le mansioni di una determinata mansione lavorativa, quindi considera il lavoro in relazione ai risultati che deve produrre.

Task analysis: Analizza il comportamento lavorativo dei singoli, attraverso un processo di rilevazione, rappresentazione e interpretazione delle informazioni.

Entrambi servono a:

• Valutazione
• Selezione
• Pianificazione
• Sistema premiante
• Job design: progettazione e cambiamento
• Sicurezza lavorativa: mappa dei rischi
• Formazione
• Orientamento

Esempi di fattore esterno che condiziona la condotta lavorativa

L'interazione tra fattori esterni e fattori interni determina la condotta lavorativa, cioè una serie di comportamenti complessi acquisiti durante l'esperienza lavorativa. I fattori esterni sono quelli di carattere tecnico, culturale, economico, organizzativo, legati anche all'ambiente fisico, che producono benessere fisico e psicologico, ad esempio vapori, rumori, polveri... ma sono fattori esterni anche quelli extralavorativi, come il pendolarismo, il trasporto, le esigenze della famiglia.

Strumenti di indagine quantitativi nell'analisi del lavoro

Vengono utilizzati:

• Check list e questionari
• Inventari di compiti
• Hierarchical task analysis: È un processo di raccolta e valutazione delle informazioni sui comportamenti lavorativi osservabili, sugli strumenti usati e sul contesto lavorativo. Serve ad approfondire le mansioni di una determinata posizione lavorativa, quindi considera il lavoro in relazione ai risultati che deve produrre.
• Functional job analysis: È un processo di rilevazione, rappresentazione ed interpretazione delle informazioni che si situa a un livello di notevole dettaglio descrittivo. Analizza il comportamento lavorativo dei singoli e si sofferma sulle prestazioni del lavoratore esaminando ciò che è richiesto di fare.

Le componenti della condotta lavorativa

Il lavoro può essere considerato come risultante della combinazione di 4 componenti che si differenziano in funzione del compito, degli strumenti e delle finalità. Tali componenti riguardano:

• Il lavoro come sequenza di operazioni e attività gestuali
• Il lavoro come elaborazione di informazioni
• Il lavoro come attività di regolazione
• Il lavoro come attività simbolica

L'assessment center

È un insieme di tecniche valutative e più osservazioni. Consiste nel porre i valutati di fronte a un accadimento o un problema di cui vengono fornite solo parziali informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni mancanti interrogando un "informatore" al fine di prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto. Alla fine, i valutati vengono invitati a fare una presentazione delle decisioni prese, esplicitando i motivi delle stesse.

Metodo di analisi del lavoro

Metodi data based o di archivio, metodi diretti o osservativi, metodi indiretti o soggettivi.

Esempi di fattore interno che condiziona la condotta lavorativa

Aspettative, desideri, scopi e motivazioni. Per quanto riguarda i fattori interni, vanno innanzitutto considerati i fattori di differenziazione delle condotte di tipo socio anagrafico come l'età, il genere, il livello di scolarizzazione e di formazione professionale. I fattori interni includono poi anche caratteristiche strettamente psicologiche quali la struttura delle competenze possedute, i livelli di motivazione, le aspettative individuali, i progetti che si intendono conseguire mediante il lavoro, gli atteggiamenti verso il lavoro ecc.

La task analysis

È un processo di rilevazione e descrizione delle operazioni elementari che compongono il compito:

• Si sofferma sulle prestazioni del lavoratore esaminando ciò che è richiesto di fare
• Focus sull'operatore
• Descrizione delle operazioni elementari
• Gerarchia di azioni, piani di azione e regole di esecuzione