Psicologia delle organizzazioni

Approcci della scelta cognitiva: secondo cui le persone elaborano la loro condotta lavorativa per mezzo di processi

cognitivi. La motivazione di lavoro è la risultante di 3variabili: valenza, strumentalità e aspettativa;

Goal setting theory: è una tecnica motivazionale che si sviluppa nel quadro del Management by objectives che è

un orientamento centrato sulle responsabilità dei dirigenti e degli obiettivi critici

delle attività da svolgere;

Teoria dell’equità: in cui la teoria dello scambio postula che nelle interazioni sociali le persone tendono a

massimizzare i benefici e minimizzare i costi;

Teorie della giustizia organizzativa: introduce il concetto di giustizia distributiva, cioè la credenza che i ricavi sono

corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinano situazioni di non equità tra gli stessi ed il concetto di

giustizia procedurale, cioè la credenza sull’adeguatezza dei modi di

collocare e distribuire le risorse, i premi o le punizioni.

La negoziazione

La negoziazione è un processo in cui due o più parti scambiano beni/servizi e tentano di raggiungere un accordo

sullo scambio. E’ un modo di risolvere i conflitti che vede il manager e l’impiegato in trattativa. In generale, ci sono

2 approcci alla negoziazione:

Distributiva: cerca di dividere una quota fissa di risorse creando situazioni in cui qualcuno vince e qualcuno perde;

Integrativa: cerca di stabilire una situazione in cui tutti vincono.

Quando si arriva ad un punto morto della negoziazione, molti cercano una soluzione alternativa alla disputa

ricorrendo a:

Un mediatore: terza parte neutrale che facilita una soluzione usando il ragionamento, persuasione e suggerimenti

per fornire alternative;

Un arbitro: terza parte che ha autorità nel raggiungimento dell’accordo, una delle parti, però, potrebbe

nutrire risentimento;

Un conciliatore: terza parte di fiducia che fornisce un’informale legame di comunicazione tra il negoziatore e

l’opponente;

Un consulente: terza parte imparziale che tenta di facilitare il problem solving creativo attraverso la

comunicazione e l’analisi.

Strategie per la risoluzione dei conflitti

Per risolvere il conflitto possono essere usate le seguenti tecniche:

Problem-solving: interazione faccia a faccia per identificare il problema e discutere per risolverlo;

Obiettivi Sovraordinati: creazione di un obiettivo condiviso che necessita la cooperazione delle parti;

Espandere le risorse: quando il conflitto è generato dalla mancanza di denaro, risorse, espandere le risorse può

essere una soluzione in cui entrambe le parti vincono;

Evitamento: ritiro;

Ammorbidire: enfatizzare le somiglianze;

Compromesso: ognuno dà qualcosa;

Comando autoritario: soluzione formale fornita da un più alto livello;

Alterare le variabili umane: usare le relazioni umane per cambiare il comportamento;

Alterare le variabili strutturali: ridefinizione del lavoro, trasferimento, posizione di coordinamento.

I modelli teorici della motivazione

I diversi approcci allo studio della motivazione possono essere così sintetizzati:

Approcci tradizionali: fondati sulla motivazione assunta come traduzione comportamentale del rapporto persona-

lavoro. Storicamente ricordiamo Taylor che assunse il principio dell’interesse economico individuale per

giustificare gli aspetti dell’organizzazione scientifica del lavoro che sono sostenuti dagli incentivi economici. In

questo approccio rientra anche la teoria dei bisogni di lOM oAR cP SD| 9679654

Maslow che postula che le persone possiedano un set di bisogni comuni che possiedono un’organizzazione

gerarchica che li descrive per priorità di soddisfazione. le persone si impegnano nelle condotte che permettono di

soddisfare tali bisogni partendo da quelli primariper poi arrivare a quelli di autorealizzazione. Secondo lateoria

delle caratteristiche del lavoro, invece, la motivazione può essere incrementata attraverso una progettazione del

lavoro. Hackman e Oldham identificano 5 dimensioni che definiscono il valore della motivazione potenziale.

Approcci della scelta cognitiva: secondo cui le persone elaborano la loro condotta lavorativa per mezzo di processi

cognitivi. La motivazione di lavoro è la risultante di 3variabili: valenza,

strumentalità e aspettativa.

Goal setting theory: tecnica motivazionale che si sviluppa nel quadro del Management by objectives che è un

orientamento centrato sulle responsabilità dei dirigenti e degli obiettivi critici delle attività da svolgere.

Teoria dell’equità: in cui la teoria dello scambio postula che nelle interazioni sociali le persone tendono a

massimizzare i benefici e minimizzare i costi.

Teorie della giustizia: introduce il concetto di giustizia distributiva (la credenza che i ricavi sono corrispondenti alle

attese dei lavoratori e non determinano situazioni di non equità tra gli stessi) ed il concetto di giustizia

procedurale (la credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le

risorse, i premi o le punizioni).

Le politiche passive del lavoro

Concernono le prestazioni monetarie a favore dei disoccupati. Tali strumenti sono chiamati ammortizzatori sociali

come la protezione del reddito dei disoccupati.

Gli ammortizzatori sociali, sono di norma, prestazioni di natura assicurativa, non discrezionale. Vi sono 2 schemi o

livelli:

Schema assicurativo: indennità di disoccupazione che vengono elargite solo a fronte di un versamento di

contributi;

Schema assistenziale dedicato: sussidi di disoccupazione che sono rivolti a soggetti che non hanno versato

contributi sufficienti o hanno esaurito le spettanze. Questi sussidi sottostanno alla prova dei mezzi.

Il manager efficace

La professione manageriale si basa su 4 elementi:

Principi: punti di riferimento nello svolgimento delle attività quotidiane e richiedono rigore e disciplina

nell’applicazione degli strumenti. Sono lesderschip, orientamento al risultato, spirito di squadra, fare focus sulle

priorità, gestire obiettivi e tempo, innovare, valorizzare i punti di forza dei collaboratori, fiducia, atteggiamento

mentale positivo, integrità.

Abilità: sviluppate con l’acquisizione della conoscenza e con l’allenamento e l’esperienza. Sono: pianificazione,

organizzazione, decidere, comunicare, dirigere l’esecuzione, misurare e valutare,

sviluppare le persone.

Strumenti: la loro padronanza richiede formazione per apprendere e allenamento continuo nell’applicazione per

svilupparle. Sono: gestione delle riunioni ed incontri, redazione dei rapporti, disegno di mansioni ed incarichi,

definizione delle competenze richieste, metodi di lavoro e sistemi, misurazione e valutazione, mettersi

continuamente in discussione focalizzando energie e risorse sulla creazione del valore.

Responsabilità: deve essere gestita in riferimento all’etica quotidiana e aumenta con l’importanza della posizione

ricoperta.

Il concetto di giustizia nelle organizzazioni

La teoria della giustizia organizzativa è uno degli approcci allo studio della motivazione ed introduce due concetti

cruciali per comprendere il comportamento lavorativo:

Giustizia distributiva: credenza in cui i ricavi sono corrispondenti alle attese dei lavoratori e non determinano

situazioni di non equità tra gli stessi;

Giustizia procedurale: credenza sull’adeguatezza dei modi di collocare e distribuire le risorse, i premi o le

punizioni.

Il benessere organizzativo lOM oAR cP SD| 9679654

Il benessere organizzativo può essere definito come lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico

contesto organizzativo; l’insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi

lavora; la capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico,

psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione; l’insieme di aspetti culturali, processi e pratiche

organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e

migliorando la qualità della vita ed il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative.

Un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:

Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti stimolando nuove potenzialità;

Ascolta attivamente le istanze dei dipendenti;

Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro;

È in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza;

Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo;

Assicura rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi;

Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità e di carriera;

Mantiene livelli tollerabili di stress;

Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale nel loro lavoro;

Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali;

Definisce i compiti lavorativi dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità. Tra gli indicatori di malessere

organizzativo abbiamo:

Sentimento di riconoscimento;

Insofferenza nell’andare al lavoro;

Disinteresse per il lavoro;

Desiderio di cambiare lavoro;

Eccessiva propensione al pettegolezzo;

Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa;

Lentezza nelle prestazioni;

Confusione organizzativa in termini di ruoli e compiti;

Venir meno della pro positività a livello cognitivo;

Assenteismo.

I piani di miglioramento devono essere progettati con approccio metabletico, cioè i ricercatori fanno

proposte e offrono sostegno tecnico; le decisioni sono del vertice gerarchico e del personale.

La matrice interpersonale della condotta lavorativa

Il gruppo è una pluralità in interazione caratterizzata da un legame psicologico, con una storia e assume, nel

tempo, una configurazione relazionale ed affettiva in relazione al legame psicologico che si è instaurato con il

contesto in cui le interazioni avvengono.

Sarchielli distingue i gruppi interni alle organizzazioni produttive in gruppi formali, informali e sindacali. Il

funzionamento dei gruppi di lavoro è la risultante tra io, gli altri e l’obiettivo. Si verificano due tipi di conflitti: tra i

bisogni entro l’individuo e l’eterogeneità delle prestazioni.

I membri sperimentano problemi emozionali di base, che riguardano identità, controllo ed influenza, necessità

individuali ed obiettivi del gruppo, accettazione e vicinanza. Ciò genera ansia e porta gli individui a mettere in

atto, inconsciamente, meccanismi di difesa con carattere condiviso e socializzato. Per Bion, il gruppo si difende

dall’ansia e dalla paura attraverso 3 assunti di base: dipendenza, attac