Domande Risorse umane

Esame Risorse umane

Facoltà Ingegneria i

Dal corso del Prof. Lavagnilio Raffaello Pio

Domande aperte

Tutte le domande fatte dal prof Lavagnilio in merito all'esame di Risorse umane: ci sono anche quelle dell'assistente ed è completo di tutte le info che vi servono per l'esame in questione, non dovete leggere altro se non questo.

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DOMANDE GRU

KPI AZIENDALI (INDICI DI PRESTAZIONE)

KPI è appunto l’abbreviazione di Key Performance Indicator. Questa è una

metrica utilizzata per misurare le

prestazioni di un’attività o di un processo. Quindi serve come riferimento che

mostra i progressi compiuti nel

raggiungimento di un obiettivo. Sulla base dei KPI aziendali, l’organizzazione

può decidere se è necessario

ridefinire o modificare la strategia per poter raggiungere il proprio obiettivo.

Si tratta quindi di indici di performance quantificabili che devono essere stabiliti

in base a quelli che sono gli

scopi di business dell’azienda. Per intenderci, i kpi possono variare di azienda in

azienda, non esistono dei valori

predefiniti che siano uguali per tutti.

Un esempio di kpi per un’azienda che vende prodotti può essere un aumento

delle vendite del 10% nel primo

trimestre dell’anno.

Inoltre, anche per quanto riguarda il numero di KPI aziendali non esiste una

quantità specifica di KPI da

individuare per poter raggiungere il successo aziendale. Normalmente si

consiglia di definire perlomeno quattro

KPI aziendali, quelli assolutamente imprescindibili per poter portare il proprio

business ad un livello superiore.

Gli indicatori chiave di prestazione più comuni:

Quantitativi: possono essere presentati in numeri.

Qualitativi: non possono essere presentati in numeri.

Processuali: rappresenta la produttività e l’efficienza del processo.

Direzionali: presenta il miglioramento di un’azienda.

Per garantire che gli indicatori chiave di prestazione siano efficaci e

comprensibili per tutti i dipendenti, devono

essere definiti con l’uso dei criteri SMART:

Specifico: l’indicatore KPI dovrebbe essere tangibile e avere un obiettivo

specifico.

Misurabile: se non è possibile misurare l’indicatore KPI, non è un buon

indicatore.

Raggiungibile: il KPI deve essere realistico, affinché abbia successo.

Rilevante: monitorare solo le attività importanti per il raggiungimento degli

obiettivi prefissati.

Per fornire informazioni che siano chiare, ricevute in maniera semplice e

interpretate senza possibili

fraintendimenti, bisogna far sì che questi indicatori di performance siano

concisi. Per dare visibilità ai KPI

aziendali potrebbe essere utile anche installare dei monitor in ufficio che

indichino il progresso che sta

effettivamente avvenendo e il valore medio che si vuole raggiungere. Oppure è

possibile creare delle

dashboard online che possono essere consultate in qualsiasi momento dai

dipendenti per individuare i kpi

aziendali con facilità.

Mentre i KPI aziendali hanno già acquisito fama da tempo e vengono

comunemente utilizzati come strumento

di monitoraggio dei parametri aziendali, ci sono altri indicatori di cui sente

parlare sempre di più. Stiamo

parlando degli OKR (objectives and key results), decisamente tanto importanti

quanto i kpi aziendali.

Nonostante le due sigle siano molto simili e ci sono delle differenze, gli OKR

servono a fornire una visione più

ampia degli obiettivi futuri, mentre i kpi aziendali sono per così dire degli

obiettivi più a breve termine e

specifici.

Se volessimo fare un esempio concreto potremmo pensare all’obiettivo di

rinnovare l’ufficio entro fine anno

per renderlo idoneo al ritorno dei dipendenti in azienda. Ora, comprare nuovi

mobili e attrezzature per

separare le scrivanie non sarà esattamente il nostro obiettivo, ma si tratta di

qualcosa che dovremo fare per

poter raggiungere il nostro scopo finale. Se impostati correttamente gli OKR ci

permetteranno di capire,

valutare e stabilire quali sono le nostre priorità e come raggiungere più

facilmente e velocemente i nostri

obiettivi e automatizzare o delegare laddove possibile così che i tuoi sforzi si

possano concentrare su ciò che

conta davvero.

White almeno 5-6 volte

Scelta -> RAPID

HR Analytics -> a cui non ha risposto nessuno

Differenza tra leader e boss

Smart working

Formazione

Change Management

Filter Bubble

Formazione

Comfort zone

Livelli relazioni industriali

Retribuzione

Panic zone

Change management--

Leadership--

Stili di leasership---

Come si esce dalla comfort zone--

Job hopping

Approccio dei lavoratori in azienda

Job design--

Esempi di kpi

Reclutamento e selezione--

Modello ttm --

Intelligenza emotiva

Il ciclo emozionale --> Gestione del cambiamento --

Proattiva -->

Gas

Onboarding

Sviluppo cos'è

Motivazione

- Comfort Zone

- Esperimento Rana Pipistrello

- Jungle Gym

- Carnall cambiamento

- Tipi di leadership

- Tuckman

- Matrice prestazione

- Retribuzioni fisse e variabili

- Comportamento organizzativo

- Livelli di interlocuzione con i sindacati

- Gestione dello stress

- Smart working

- Telelavoro

- RSU

- Welfare

- Fasi Recruitment

- Job Hopping

- Che retribuzione è indicata nel contratto

- Competenze di solve

- KPI

- Caratteristiche del curriculum

- Web Reputation

- Teoria Cigno Nero

- Anti fragilità e resilienza

- Assessment Center

- Differenza tra Boss e Leader

- Change Managment

- Onboarding

- Fattori di John Wood

- Rivoluzione 4.0

- SS e HS

- CCNL e contratto individuale

- TPR White

- MBO

- Leve motivazionali

- Filter Bubble

- Big five

- Modello trans teorico

- RAPID

- People Analysis

- Tasso assenteismo

- Relazioni industriali

- Valorizzazione delle differenze

- Fasi formazione

- Job design e Job evaluation

- Valutazione performance

- 3P

- Organizazzione aziendale

- Matrice Capacità Competenze

- Differenza tra profilo personale e profilo professionale

- Contratto collettivo e individuale

- Caso Ryanair

- Costi risorsa

- Mercato del lavoro