Domande aperte dell'esame di Economia e gestione delle imprese internazionali

L’aumento del costo della manodopera ha diminuito, se non azzerato, il vantaggio di

aver delocalizzato in quel contesto). Molte multinazionali hanno sottovalutato i costi e

la pianificazione logistica necessari per localizzare la produzione all’estero. Altre

motivazioni che spingono al reshoring sono i tempi di consegna più favorevoli e la

disponibilità di fornitori di prossimità idonei; la scarsa qualità delle forniture; l’aumento

dei costi di fornitura e dei costi logistici; la difficoltà di relazionarsi e coordinarsi con i

terzisti. Ancora: migliorare il servizio reso al cliente; attuare produzioni più “snelle”

e produrre piccoli lotti; avvicinare la produzione alla Ricerca & Sviluppo; migliorare la

qualità della produzione e rafforzare le strategie legate al Made In, a partire

dall’evidenza che sempre più consumatori privilegiano nelle proprie scelte d’acquisto i

prodotti che offrono la garanzia di essere completamente prodotti e non

semplicemente assemblati in Italia. Fino all’avvento della pandemia da Covid-19, il

reshoring ha riguardato, almeno per l’economia italiana, soprattutto aziende di qualità

che necessitavano di valorizzare il marchio Made in Italy e di posizionare i propri

prodotti verso l’alto di gamma. Per tutte le altre aziende coinvolte dal fenomeno, il

rientro a casa è stato dettato da semplici fattori economici. Tra questi le oscillazioni del

costo del petrolio, la lentezza dei trasporti via nave incompatibile con la velocità del

mercato, il continuo bisogno di ricambio e, da ultimo, il fatto che inevitabilmente,

anche in Asia e in Europa dell’Est, i salari hanno preso a salire e con essi il costo della

manodopera, a fronte di una scarsa competenza o, comunque, di una competenza da

costruire da zero, con attività di formazione ad hoc.

16. Descrivere le dinamiche del licensing, i vantaggi e gli svantaggi

del licenziante (licensor)

La concessione di licenze è un accordo in cui il proprietario della proprietà intellettuale

concede a un'altra azienda il diritto di usare quella proprietà per un determinato

periodo di tempo in cambio di royalties o altri compensi, senza privarsi della titolarità

di tali diritti. In particolare, un contratto di licenza specifica la natura della relazione tra

il licenziante (proprietario della proprietà intellettuale) e il licenziatario (l'utente).

Alcuni esempi di contratti di licenza famosi sono: la Warner concede in licenza le

immagini dei libri e dei film di Harry Potter ad aziende di tutto il mondo; oppure, la

Disney concede in licenza il diritto di usare i suoi personaggi dei cartoni animati per

produrre magliette e cappelli ai produttori di abbigliamento in Asia. In un accordo

tipico, il licenziatario paga al licenziante un importo fisso in anticipo e una royalty in

corso (di solito 2-5%) sulle vendite lorde generate dall’uso del bene in licenza.

L’importo fisso copre i costi iniziali del licenziante per trasferire il bene in licenza al

licenziatario, compresi formazione, ingegneria o adattamento. Dunque, il licenziante

fornisce una combinazione di capitale intellettuale (brevetti, marchi, design, copyright

o know-how) e prodotti di supporto (parti e componenti) al licenziatario. Quest’ultimo

compensa con pagamento in capitale, royalties, prodotti, know-how e concessione di

licenze incrociate. Le licenze possono essere di diversi tipi:

Licenze di marchio: coinvolge un'azienda che concede a un'altra il permesso di

 usare i suoi nomi, caratteri o loghi proprietari per un determinato periodo di

tempo in cambio di una royalty. I marchi appaiono su abbigliamento, cibo,

giocattoli e numerosi altri beni e servizi;

licenze di copyright: un copyright dà al proprietario il diritto esclusivo di

 riprodurre arte, musica, letteratura, software e altre opere simili, così come di

preparare lavori derivati, distribuire copie o eseguire o mostrare l'opera

pubblicamente. La durata della protezione varia a seconda del paese, ma la vita

del creatore più cinquant'anni è tipica. Molti paesi offrono poca o nessuna

protezione del copyright; quindi, è saggio indagare sulle leggi locali prima di

pubblicare un'opera all'estero;

licenze di know how: comporta un contratto in cui l'impresa focale fornisce

 conoscenze tecnologiche o di gestione su come progettare, produrre o fornire

un prodotto o un servizio. Il licenziante mette i suoi brevetti, segreti commerciali

o altro know how a disposizione di un licenziatario in cambio di una royalty.

Per quanto riguarda i vantaggi per i licenzianti (licensor), la concessione di licenze è un

metodo che comporta basso investimento, basso coinvolgimento, basso sforzo una

volta stabilito e strategie di ingresso iniziale a basso costo. La licenza rappresenta

generalmente un introito extra e quindi una fonte di reddito sussidiaria; inoltre,

costituisce la possibilità di offrire migliori opportunità di commercializzazione

incrociata dei prodotti ed una più incisiva presenza sul mercato al dettaglio, dal

momento che permette di offrire una scelta di prodotti più ampia nelle varie categorie.

Al contrario, per quanto riguarda gli svantaggi, citiamo: la performance dipende dal

licenziatario straniero, il licenziante ha un controllo limitato sui suoi beni all'estero e

corre il rischio di creare un futuro concorrente.

17. Quali fattori rendono complessa la gestione delle HR al livello

internazionale rispetto al solo contesto domestico?

Le aziende internazionali devono affrontare una serie di sfide derivanti dalla

complessità di gestione delle risorse umane. Infatti, esistono alcuni fattori che

contribuiscono a rendere più complessa tale gestione rispetto al solo contesto

domestico:

nuove responsabilità HR, come la tassazione internazionale, il trasferimento

 internazionale e l'orientamento, i servizi per gli espatriati, le relazioni con il

governo ospite e i servizi di traduzione linguistica;

necessità di una prospettiva internazionale più ampia, come stabilire una

 compensazione equa e comparabile;

Maggiore coinvolgimento nella vita personale dei dipendenti, ad esempio per

 quanto riguarda la sistemazione dell'alloggio, l'assistenza sanitaria, l'educazione

dei figli, la sicurezza e un compenso adeguato;

gestire il mix di espatriati rispetto ai locali, in quanto ogni sede può essere

 dotata di un mix di risorse umane a seconda dell'esperienza internazionale

dell'azienda, del costo della vita all'estero, delle leggi locali e della disponibilità

di personale locale qualificato. Quando l'azienda decide di mandare un

dipendente a lavorare in un contesto estero, persegue un obiettivo di

allineamento della cultura organizzativa: il dipendente deve assorbire

l'importanza dei valori rilevanti per l'impresa e poi riuscire a far sì che la nuova

filiale rifletta i medesimi valori. Questo è importante perché se c'è un

disallineamento valoriale tra HQ e SB vi è una perdita di coerenza sul

posizionamento nel mercato, con effetti negativi sulla reputazione dell'azienda;

Maggiore esposizione al rischio, ad esempio al rischio politico e al terrorismo,

 che può richiedere una maggiore compensazione e disposizioni di sicurezza;

le influenze esterne del governo e della cultura, come le tasse, i regolamenti

 locali sul lavoro, le pratiche di lavoro tradizionali e le condizioni culturali.

Ogni azienda internazionale, in relazione a compiti specifici, persegue degli obiettivi

strategici e sfide illustrative:

politica internazionale del personale: l'obiettivo dell'azienda è scegliere il giusto

 mix tra cittadini del paese d'origine, del paese ospitante e di paesi terzi,

sviluppare manager globali e reclutare gli espatriati. La sfida è quella di evitare i

pregiudizi del paese, il nepotismo e coltivare una mentalità globale;

preparazione e formazione dei dipendenti internazionali: l'obiettivo l'aumento

 dell'efficacia dei dipendenti ed e le loro prestazioni aziendali, attraverso una

formazione che sviluppi la consapevolezza interculturale. La sfida è quella di

minimizzare lo shock culturale e il fallimento dell'assegnazione dell’espatriato;

valutazione delle prestazioni internazionali: l'obiettivo è quello di valutare nel

 tempo l'efficacia con cui i manager e gli impiegati svolgono il loro lavoro

all'estero. La sfida è trovare il giusto equilibrio tra benchmark di performance

dei dipendenti standardizzati e localizzati;

compensazione dei dipendenti: l'obiettivo è sviluppare linee guida e

 amministrare la compensazione (ad esempio, stipendio base, benefici, indennità

incentivi). La sfida è quella di evitare la doppia tassazione dei dipendenti;

relazioni internazionali di lavoro: l'obiettivo è gestire e interagire con i sindacati,

 impegnandosi nella contrattazione collettiva, gestire gli scioperi e altre

controversie di lavoro, i tassi salariali e la possibile riduzione della forza lavoro.

La sfida principale è quella di ridurre l'assenteismo, gli infortuni sul lavoro dovuti

a negligenza e gli scioperi dei lavoratori;

diversità nella forza lavoro internazionale: l'obiettivo è reclutare talenti con

 diversi background per portare conoscenze ed esperienze specifiche ai problemi

e all'opportunità dell'azienda. La sfida principale è quella di raggiungere la

diversità di genere.

18. Cos’è lo shock culturale e come può un’impresa multinazionale

mitigarlo?

Lo shock culturale fa riferimento a una condizione di confusione e ansia, spesso simile

alla depressione mentale, che può derivare dal vivere in una cultura straniera per un

periodo prolungato. È un termine utilizzato per descrivere i sentimenti di ansia,

smarrimento, disorientamento e confusione che, una persona prova a causa di un

improvviso cambiamento dello stile di vita dovuto al trasferimento in un ambiente

sociale e culturale differente, per esempio un Paese straniero. Spesso colpisce

soprattutto i membri della famiglia e rappresenta una delle principali cause di rientro

degli espatriati, specialmente per coloro che sono stati assegnati a paesi

culturalmente dissimili. Lo shock culturale è uno dei motivi principali per cui le persone

scelgono di lasciare prima del previsto le loro vite all’estero. Quando si sentono isolati

e scollegati dal proprio ambiente, la soluzione più naturale è voler tornare a casa.

L’insoddisfazione coniugale è un’altra ragione comune per una partenza anticipata. È

fondamentale che un'impresa multinazionale possa mitigare lo shock culturale

attraverso la preparazione anti