Domande aperte di Selezione e gestione del personale

Nell’ambito delle concezioni interventiste, le politiche sviluppate dallo Stato possono essere categorizzate

come (Costa 1997): – Consumo sociale se prevalgono finalità ridistributive e di acquisizione del consenso

(come ad es. l’indennità di disoccupazione erogate senza politiche di intervento attivo). – Investimento

sociale se hanno lo scopo di aumentare le potenzialità del sistema produttivo attraverso uno sviluppo

equilibrato di tutti i fattori della produzione e del fattore lavoro (ad es. agenzie pubbliche del lavoro che

gestiscono, in collaborazione con le imprese, programmi di riqualificazione e di ricollocamento dei

lavoratori investiti da processi di obsolescenza professionale).

Spiegare il significato, le motivazioni e i segmenti della disoccupazione: • Fino a qualche anno fa le

caratteristiche essenziali della disoccupazione italiana erano l’età (si trattava di giovani alla ricerca del

primo impiego stabile), la scolarizzazione relativamente elevata e la permanenza all’interno della famiglia

d’origine. • Oggi il profilo della disoccupazione è cambiato e l’uscita dal mondo del lavoro coinvolge spesso

persone con più di 40 anni anche a causa del recente periodo di recessione economica. • La condizione di

“non lavoro” può essere causata da diverse ragioni, infatti sono diversi i segmenti della disoccupazione: –

Quello “fisiologico” è composto da persone che sono temporaneamente senza occupazione perché sono

alla ricerca del primo impiego o stanno tentando di cambiare lavoro à disoccupazione frizionale. – Quello

composto da persone che scelgono di non lavorare perché attendono di coprire posti che consentano loro

di percorrere determinate carriere à disoccupazione volontaria. – Quello composto da persone che non

scelgono volontariamente la disoccupazione ma che, per vari motivi, non sono in grado di trovare lavoro à

disoccupazione involontaria.

Spiegare la fase di valutazione del candidato: • La tecnica più usata nella fase di valutazione è il colloquio

di selezione (Gandolfi 2003). • Il colloquio è uno strumento utile sia per l’azienda che per il candidato. • Il

colloquio è infatti uno strumento di comunicazione a due vie, in cui i soggetti scambiano informazioni

opportunamente codificate attraverso una serie di mezzi, solitamente tecniche di colloquio (Zerilli 1994). •

Il colloquio ha lo scopo di: – Verificare e approfondire le informazioni ricavate nella fase di screening,

relativamente al profilo del candidato. – Chiarire al candidato quali sono le aspettative dell’impresa

rispetto al ruolo che deve essere coperto. – Presentare l’impresa e trasmetterne una buona immagine. •

Un altro strumento di selezione è il test psicologico, costruito appositamente per valutare le reazioni

osservabili e misurabili, riconducibili a una o più qualità psicologiche (Necci et al. 1992). • I test più utilizzati

sono generalmente di due tipi: – I test di abilità: misurano le forme di conoscenza che l’individuo ha

appreso nel passato, sia in forma strutturata sia in modo informale. – I test di personalità: descrivono i

tratti innati e le caratteristiche della sfera caratteriale, relazionale e affettiva della persona, li classificano e

li confrontano con i dati di altre persone, fornendo una misura relativa della sua capacità di utilizzare il

proprio potenziale intellettivo (Roberts 2000).

Spiegare la lezione come metodo didattico e i suoi limiti: • L’obiettivo della lezione è di trasmettere ai

partecipanti conoscenze in forma strutturata perché già filtrate dalla personalità e dalle conoscenze del

docente. • Consente di trasferire in poco tempo concetti definiti e organizzati in modo da facilitare lo

studio. • La lezione si basa sulla “trasmissione” e non sull’acquisizione delle conoscenze. • Alla fine della

sessione però non si ha la garanzia che il processo di apprendimento da parte dei partecipanti sia avvenuto

in modo completo ed abbia raggiunto l’obiettivo di apprendimento. I limiti principali della lezione,

generalmente riconosciuti, sono: – Rischio di scarsa memorizzazione dei concetti che essendo solo ascoltati

potrebbero essere poco assimilabili; – Rapida caduta del livello di attenzione legata alla fatica di mantenere

la concentrazione necessaria nell’ascolto; – Apprendimento ristretto agli aspetti teorici e astratti la lezione

difficilmente riesce a trasmettere di per sé aspetti pratici, può in alcuni casi provarci incentivando attività

pratiche basate su lavori di gruppo o svolgimento di casi pratici.

Spiegare la programmazione del personale e i suoi obiettivi: la programmazione del personale che è

definita come la funzione capace di assicurare la disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane

necessarie alla realizzazione dei piani aziendali e di assicurare nel contempo le condizioni per una loro

gestione in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale (Costa 1997). Il

sistema di programmazione del personale è un processo manageriale sviluppato (Costa 1997, Rahaman e

Eldridge 1998) con l’obiettivo di: – Tradurre gli obiettivi strategici dell’organizzazione in un portafoglio di

competenze con caratteristiche qualitative e quantitative ben definite. – Identificare le politiche di

gestione delle risorse umane necessarie a sviluppare queste competenze. – Controllare i costi del

personale e aumentare le opportunità di sviluppo per l’azienda e per gli individui. – Fornire una base per lo

sviluppo programmato delle persone cercando di valorizzare le caratteristiche di ciascuno. – Chiarire il

contributo delle persone al raggiungimento degli obiettivi strategici. – Sviluppare in tutta l’azienda una

migliore consapevolezza dell’importanza di una gestione coordinata e integrata delle persone. – Fornire gli

strumenti per valutare gli effetti delle diverse politiche di gestione delle risorse umane.

La resources based view cerca di superare i limiti dell’approccio di Porter.

Spiegare la resource based view:

• Viene abbandonato il focus sul settore industriale e viene invece adottata come unità di analisi la singola

impresa. • L’impresa è considerata nella sua unicità, definita dalla specificità e dalla difficile trasferibilità

L’acquisizione del vantaggio competitivo si realizza

delle sue competenze e delle sue risorse (Barney 1991).

facendo leva su tre elementi principali: – Risorse. – Capacità. – Competenze distintive. Le risorse sono i

fattori fisici, tecnologici, finanziari e umani impiegati nell’impresa. • Le capacità sono i saperi, le

all’interno dell’impresa

le capacità operative formatisi attraverso un processo

conoscenze, di

apprendimento specifico. • Le risorse, variamente combinate e rese complementari ai saperi, si

trasformano in competenze distintive che sono difficilmente trasferibili all’esterno del contesto in cui si

sono formate.

Spiegare la teoria delle collusioni: • Nella scelta degli strumenti e nella valutazione della loro efficacia va

tenuta in considerazione l’ipotesi della teoria delle collusioni nelle organizzazioni che sostiene quanto

segue: – La linea gerarchica intermedia ha interesse a manipolare le informazione importanti per la

valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori. • Secondo questa teoria, infatti, il personale ricambia

con una serie di favori che possono consistere anche semplicemente nel rinunciare a creare difficoltà ai

manager (lamentele, reclami, ecc.) • Inoltre in caso di problemi, se ha ottenuto benefici, andrebbe ad

addossare le responsabilità non ai capi diretti ma alle linee gerarchiche superiori. – il capo difendendo i

suoi subordinati ottiene un clima migliore nel suo reparto e ha quindi la possibilità di evitare conflitti

(Tirole 1986). • Un tentativo di bloccare queste possibili collusioni può basarsi sull’aumentare le

informazioni che si rendono disponibili ai livelli gerarchici superiori con incentivi che limitano la formazione

di coalizioni o con tecniche che costringono i capi ad una valutazione non solo positiva (es. la distribuzione

forzata). • Nel caso si cerchino di bloccare le collusioni, per capirne il reale impatto bisogna rapportare i

benefici dell’assenza di collusioni con l’aumento dei conflitti interni provocato dalla rottura di alleanze

collusive come quelle descritte prima.

Spiegare la teoria insider-outsider di Lindbeck e Snower (1988): • La teoria insider-outsider (Lindbeck e

Snower 1988) distingue la forza lavoro in tre gruppi: – Insider: che sono i lavoratori occupati da tempo

nell’impresa e che grazie alla loro anzianità ed esperienza hanno acquisito un significativo potere

contrattuale nei confronti dell’organizzazione. – Gli entrant: lavoratori assunti da poco. – Gli outsider:

quella parte della forza lavoro esterna all’impresa, in una condizione tale da risultare priva di potere

contrattuale. • Alla base del potere contrattuale degli insider vi sono i costi di turnover che l’impresa

dovrebbe sostenere per sostituire un lavoratore già occupato con un neoassunto in particolare: – Costi di

acquisizione, formazione e licenziamento. – Costi derivanti da attività di non cooperazione e ostruzionismo.

– Costi derivati dalla riduzione dell’intensità dell’impegno profuso dai lavoratori interni all’aumentare della

probabilità di essere licenziati e sostituiti con un outsider.

Spiegare la tipologia di personale necessaria per aziende che perseguono strategie di costo: Le imprese

che perseguono strategie di costo hanno bisogni di risorse umane che: – Siano in grado di svolgere con

efficienza i processi di business. – Abbiano tempi rapidi di apprendimento. – Siano orientati al breve

periodo. – Abbiano una cultura orientata alla riduzione degli sprechi e al miglioramento incrementale.

Spiegare la valutazione della formazione e il relativo calcolo del ROI: Il ROI (Return on Investments) della

formazione fornisce una quantificazione economica del valore creato e può essere calcolato con sono

differenti formule, riferite più alla misurazione del risparmio dei costi che al calcolo del ritorno del capitale

investito. • Phillips (1997) riportando il ROI al suo significato originario, calcola il rapporto tra benefici

complessivi e costi totali dell’intervento formativo. • Per il numeratore del ROI, Phillips distingue tra

benefici hard e soft: i primi sono più facili da rilevare e quantificare, mentre nei secondi sono presenti

elementi in cui la decisione di calcolare paramet