Risposte alle domande aperte dell'esame "Organizzazione e gestione del personale nelle Pubbliche Amministrazioni"

Organizzazione e gestione del personale nelle pubbliche amministrazioni

Esempio di burocratizzazione

Consiste nella pretesa dei funzionari di limitarsi ad applicare le norme: così facendo esercitano la loro discrezionalità in maniera non orientata alla risoluzione dei problemi che sono appunto di competenza dell’amministrazione, bensì orientata unicamente all’illusorio e mistificante adempimento delle disposizioni ricevute dall’alto.

Es.: Le dodici fatiche di Asterix, quando Asterix cerca lo sportello n. 2, ma i funzionari non sono in grado di dirgli dove si trova. Quando infine trova lo sportello, le addette stavano chiacchierando, senza rendersi conto che avevano una persona di fronte.

Cosa si può trarre dalla visione di “Tempi moderni”?

Possiamo trarre una visione dell’industrializzazione sconsiderata, con in mente solo il profitto e soprattutto basata sullo sfruttamento dei lavoratori. Nella prima scena è evidente la metafora del gregge di pecore con la schiera di operai che ogni mattina si recano in fabbrica, dove lavorano fra gigantesche macchine e catene di montaggio. Gli operai sono automi al servizio del profitto del padrone, che li sorveglia da un grande schermo.

In sensi più ampi, vediamo lo sfruttamento, la degradazione del lavoro umano, la separazione estrema tra lavoro manuale ed intellettuale, l’utopia tecnocratica.

Quali sono le principali critiche all’organizzazione scientifica del lavoro (taylorismo)?

• Considera il compito sempre scomponibile, ma non tutti lo sono;
• Impone ritmi e modalità esecutive dall’esterno senza tener conto della fisio-patologia umana;
• I risultati ottenuti sperimentalmente in condizioni artificiali sono spesso inattendibili;
• Ha pretesa di imporre norme valide per tutti;
• Trascura gli effetti frustranti che si riversano sulla psiche a causa dell’esecuzione di lavori monotoni, parcellizzati, privi di contenuto.

In che cosa consiste il superamento delle teorie classiche?

Dopo gli esperimenti di Elton Mayo le teorie classiche vengono messe in discussione. Le teorie classiche forniscono una visione dell’uomo come variabile dipendente in funzione dell’organizzazione; dopo gli esperimenti di Mayo, si è visto che gli elementi da considerare e progettare non sono esclusivamente tecnici: esistono palesi relazioni di interdipendenza tra la variabile sociale e variabili organizzative.

In particolare, Mayo ha sviluppato un’immagine di “uomo sociale” e ritiene che sia proprio la dimensione sociale a rappresentare il punto della condizione lavorativa e che l’uomo al lavoro tenda a pensare e ad agire sulla base di un concetto relazionale.

Quali sono i vantaggi e quali sono i limiti della burocrazia?

Max Weber vide la burocrazia come vera soluzione all’organizzazione aziendale. Secondo Weber, i vantaggi della burocrazia sono:

• La definizione rigida di diritti e doveri, oltre alla gerarchia, le permettono una maggiore rapidità di risposta;
• Il ricorso a regole scritte e rigide assicura precisione, uniformità, univocità e prevedibilità;
• Il coordinamento è agevolato dal ricorso alle regole;
• La divisione del lavoro consente lo sfruttamento di economie di specializzazione e di crescita specialistica.

I limiti della burocrazia invece sono:

• La rigidità di comportamento, che provoca totale mancanza di flessibilità;
• La riduzione della ricerca di nuove soluzioni;
• L’interiorizzazione delle norme, che fanno perdere di vista l’obiettivo originario.

Perché la teoria della direzione amministrativa si può considerare una “filiazione” all’OSL?

La sua teoria si può considerare una “filiazione” dell’OSL, in quanto ha il merito di aver esteso il campo di applicazione dalle fabbriche ad altri tipi di organizzazioni, ovvero agli uffici amministrativi.

Qual è il contributo di Fayol e quali le critiche principali che gli si possono fare?

Fayol sostenne che i sistemi retributivi dovevano essere equi (→ incoraggiare gli sforzi, senza arrivare a condurre a retribuzioni eccessive); introdusse gli organigrammi da utilizzare come strumenti sistematici di lavoro; introdusse alcuni strumenti di coordinamento (es.: riunioni settimanali, agenti di coordinamento).

Le maggiori critiche alla TDA sono legate ai limiti dei principi perché non danno indicazioni precise per migliorare l’efficienza; inoltre, le indicazioni per migliorare l’efficienza, che sono precise, sono anche contrastanti e inconciliabili.

Dove dev’essere ricercata la motivazione dei lavoratori secondo Mayo?

Secondo Mayo la motivazione dei lavoratori va ricercata nei rapporti sociali che si formano sul lavoro.

Che cosa dice la teoria di gruppo formulata da Mayo?

La teoria di gruppo sostiene che l’uomo è fortemente motivato da bisogni di natura sociale e ottiene il senso d’identità dal rapporto con gli altri. Il lavoratore è influenzato più dal gruppo che dalla direzione e risponde alla direzione soltanto se questa soddisfa le esigenze del gruppo.

Quali sono le principali teorie motivazionali?

• Elton Mayo: Teoria delle relazioni umane
• Abraham Maslow: Gerarchia dei bisogni
• Frederick Herzberg: Fattori igienici e motivanti
• Douglas McGregor: Teoria X e Teoria Y

Come si può definire la motivazione?

Può essere definita come un insieme di forze, impulsi che a livello individuale determinano l’inizio, l’intensità, la persistenza (ovvero durata nel tempo) e la direzione (l’obiettivo) delle attività (=sforzo) che l’individuo compie.

Quali sono i fattori demotivanti che scatenano un comportamento attivo e quali quelli che scatenano un comportamento passivo?

Fattori che scatenano un comportamento attivo: completare un lavoro, percepire che il proprio lavoro è utile al raggiungimento dell’obiettivo comune, poter godere di fiducia e stima dei superiori, avere la tangibilità di un sistema di riconoscimento equo.

Fattori che scatenano un comportamento passivo: carenza di organizzazione, rapporti interpersonali negativi, ambiente fisico di lavoro senza sicurezza e igiene, stipendio insoddisfacente, assenza di riconoscimento, lavoro ripetitivo e carichi di lavoro inadeguati a tempi e modi.

Esempi di fattori igienici

Politiche della società e le procedure di impresa, il capo e la modalità di supervisione, retribuzione, relazioni interpersonali con i pari livello, condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale).

Esempi di fattori motivanti

Si riferiscono al contenuto del lavoro. Esempi: raggiungimento dei risultati nel lavoro, riconoscimento dei risultati raggiunti, elevato contenuto del lavoro, livello di responsabilità, possibilità di promozione e di avanzamento professionale.

Quali sono le due ipotesi di fondo da cui parte Herzberg per il programma di ricerca sugli atteggiamenti degli individui sul lavoro?

• Gli uomini, in quanto animali, tendono a evitare il dolore fisico e le privazioni (principio edonistico);
• Gli uomini, in quanto esseri umani, tendono a crescere psicologicamente.

Esistono possibili combinazioni tra i fattori igienici e quelli motivanti?

Se i fattori igienici sono negativi, generano una forte insoddisfazione; se sono positivi, non sono sufficientemente motivanti.

Se i fattori motivanti sono negativi, non generano soddisfazione; se sono positivi, invece, sono fortemente motivanti.

Inoltre, il manager/responsabile delle risorse umane non deve adottare uno stile stabile, ma adattarsi alle situazioni partecipative e autocratiche poiché gli stili di leadership risultano dalla combinazione tra orientamento al compito (guida) e alle relazioni (sostegno) con un’interazione dinamica tra il leader e il contesto generale.

Rapido confronto fra le teorie motivazionali

• Maslow, Gerarchia dei bisogni: i bisogni di ordine inferiore sono quelli che afferiscono alla sfera privata dell’individuo: fisiologici, di sicurezza. Sono bisogni di ordine superiore invece quelli che la persona ricerca una volta soddisfatti i primi due: sociali, di stima e di autorealizzazione.
• Herzberg, Fattori igienici e motivanti: sono fattori igienici i fattori che si riferiscono alle condizioni esterne di lavoro, mentre sono motivanti i fattori che si riferiscono alle esigenze di crescita e di sviluppo personale.
• McGregor, Teoria X e Teoria Y: rappresentano atteggiamenti o predisposizioni delle persone nei confronti del lavoro e dei capi nei confronti dei propri subordinati. La teoria X adotta uno stile di direzione autoritario e la motivazione è presente solo ai livelli fisiologici e di sicurezza; la teoria Y, invece, adotta uno stile di direzione partecipativo e la motivazione è presente su tutti i livelli.

Quali sono i rischi della Teoria X descritta da McGregor?

Il problema è l’innestarsi di un circolo vizioso dovuto al fatto che i dipendenti reagiscano proprio nella direzione tracciata dalla Teoria X: adottando comportamenti opportunistici e cercando di approfittarsene o diventando menefreghisti anche se non lo erano.

Quale riflessione basata sulle teorie di McGregor è corretta?

Nonostante lo schema di riferimento “migliore” che un manager possa assumere appare quello della Teoria Y, possono verificarsi delle situazioni in cui i manager ritengono opportuno non comportarsi secondo le indicazioni fornite da tale teoria (Y). Pertanto, potrebbe essere necessario, soprattutto nel breve periodo, un comportamento autoritario e fondato sul controllo assimilabile alle ipotesi della Teoria X.

Quali sono i vantaggi della Teoria X?

Nel breve periodo può essere applicato un comportamento autoritario e fondato sul controllo assimilabile alle ipotesi della Teoria X.

Che cosa dice la teoria di McClelland?

La teoria di McClelland, denominata achievement – power – affiliation, è basata sul concetto di motives (motivi-moventi), intesi come reti di emozioni, disposti secondo una gerarchia di intensità e importanza. L’idea base della teoria è che ogni persona presenta uno di questi motivi in forma dominante, con conseguenze sul comportamento motivato. McClelland individua tre ordini principali di motivazione: successo-riuscita (need for achievement, ovvero il bisogno di portare a termine un compito con successo), potere (need for power, la motivazione al potere) e affiliazione (need for affiliation, collegato al bisogno di socialità/appartenenza).

Quali sono i fattori considerati per valutare l’equità? (n.b.: = output)

Essi sono:

• Tempo (→ stipendio/bonus)
• Studi/formazione (→ fringe benefit)
• Esperienza (→ compiti sfidanti)
• Prestazioni passate (→ giorni liberi pagati)
• Capacità e abilità (→ sicurezza del lavoro)
• Creatività (→ avanzamenti di carriera/promozioni)
• Anzianità (→ status symbol)
• Lealtà verso l’organizzazione (→ ambiente di lavoro piacevole/sicuro)
• Età (→ opportunità di crescita personale/sviluppo)
• Caratteristiche personali (→ sostegno dei supervisori)
• Sforzo profuso (→ riconoscimento)

Quali sono i vantaggi della riforma della PA?

• Avere un’amministrazione più vicina alle esigenze dei cittadini;
• Fornire dei servizi più efficienti.

I vantaggi della riforma della PA sono conducibili alla realizzazione della migliore utilizzazione delle risorse, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato.

Quali sono i limiti della riforma della PA?

Le amministrazioni, a causa del processo di contenimento della spesa pubblica, hanno difficoltà ad investire sull’assunzione di nuovo capitale umano, pertanto le assunzioni sono bloccate.

Secondo il D. Lgs. 165/01 che cosa è necessario nell’ordinamento del lavoro nella PA per raggiungere un buon grado di efficienza?

Secondo tale decreto legislativo, è necessario realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nella P.A., curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato.

Quali possono essere i limiti del processo di valutazione?

I limiti possono essere che le valutazioni siano utilizzate col solo obiettivo di fornire ai dipendenti un incentivo puramente economico e che vengano trascurati alcuni aspetti come: sostenere la crescita professionale individuale, stimolare il personale verso il raggiungimento di obiettivi sempre più importanti.

Sa citare uno o più nuovi bisogni dei dipendenti della P.A.?

• Una circolazione delle notizie più puntuale;
• L’apertura di un dialogo tra vertice amministrativo e dipendenti & tra amministrazione e cittadini;
• Una maggiore responsabilizzazione della dirigenza e dei dipendenti;
• La necessità di considerare la comunicazione come risorsa fondamentale (e non come elemento accessorio) dell’azione amministrativa.

Che cosa riguarda la mobilità?

La mobilità riguarda la capacità di un’organizzazione di ricollocare le risorse umane che ha a disposizione attraverso una più efficiente distribuzione al suo interno.

Come si possono aggirare i limiti sulle assunzioni nelle P.A.?

• Ricorrere alle progressioni di carriera interne con l’impegno delle amministrazioni a riutilizzare il personale già presente all’interno dell’organizzazione per la copertura dei posti vacanti;
• Assumere personale esterno tramite contratti di lavoro flessibili (proliferazione).