vuoi
o PayPal
tutte le volte che vuoi
P.A.).
80. Che cos’è la lezione?
La lezione è la trasmissione ai discendenti di conoscenze in forma strutturata. Ha il vantaggio
dell’efficienza e del filtro del docente e alcuni svantaggi come la scarsa memorizzazione dei
concetti, rapida caduta del livello di attenzione, apprendimento spesso limitato agli aspetti teorici e
astratti.
81. Quali sono i metodi didattici?
I metodi didattici più diffusi per somministrare la formazione sono: la lezione, le esercitazioni, le
simulazioni, la formazione one-to-one, il training on the job, i metodi relazionali, i metodi
esperienziali, l’e-Learning, il net learning.
Lezione 036
82. In cosa consiste la DRU? 13
Il compito della DRU (direzione delle risorse umane) è diverso a seconda che l’azienda si proponga di
escludere i sindacati e di limitarne l’influenza oppure includerli accettando un confronto leale e
costruttivo.
S 4 compiti della DRU sono: Segmentazione, organizzazione e strumenti, Performance, Strategia,
valori e cultura).
83. Si scriva un indicatore (con relativa formula) di efficienza della formazione.
(ROI indicatore economico che misura il ritorno dell’investimento serve per sapere qual è il
→ →
ritorno economico ottenuto dall’investimento effettuato nella formazione.
ROI = benifici della formazione x 10
costi della formazione)
Ore di formazione pro-capite = ore di formazione totali
totale addetti
% di lavoratori formati= n. di persone formate nel corso dell’anno x10
totale addetti
84. Quali sono i costi di formazione?
I costi della formazione possono essere:
-consulenti, docenti
-sistemazione logistica
-materiali didattici, piattaforma e-learning
-mancata produttività partecipanti
-costi generali
85. Qual è la dimensione cronologica della valutazione della formazione?
Distinguiamo tra:
-valutazione ex-ante
-valutazione in itinere (monitoraggio)
-valutazione ex-post
Lezione 037
86. Come si possono raggruppare le attività da organizzare?
Le attività da organizzare possono essere raggruppate in base:
-alle conoscenze e all’apprendimento, da cui nascono i concetti di exploitation e di exploration
-al contenuto delle attività, che porta a distinguerle in: attività di trasformazione tradizionale e
attività di interazione (transazionali e tacite).
87. Di che cosa si occupa il job design?
Il job design o progettazione delle mansioni, è uno strumento di management per definire i profili
lavorativi delle persone che si occupa prevalentemente di attività di trasformazione con una logica di
exploitation. Ai fini dell’organizzazione del lavoro, è necessario esaminare i concetti di: compito,
mansione, sistema primario di lavoro. 14
88. Cos’è una mansione?
Le mansioni (job) sono l’insieme ordinato dei compiti assegnati ad una persona, per il cui numero e
tipo si possono avere distinzioni tra varietà, autonomia, contribuzione o identità e feedback.
Lezione 038
90. Quali sono le motivazioni dell’outsourcing strategico?
L’outsourcing strategico riguarda le attività vicine al core business e contemporaneamente ad elevata
complessità gestionale. Avviene quando l’impresa ritiene di non avere le competenze necessarie per
svolgere efficientemente ed efficacemente una funzione. Si caratterizza per l’alto livello
d’integrazione tra outsourcer e provider e assume una forma molto vicina alla partnership: accordi
di lungo termine, trasparenza e reciproca fiducia. È la forma più complessa di esternalizzazione,
poiché implica l’integrazione tra diverse culture organizzative e la soluzione di problemi complessi
come trasferimenti di personale, valutazione di performance ecc.
91. Cosa sono i social capital?
Il social capital o il capitale relazionale è il complesso delle relazioni che l’organizzazione
dinamicamente attiva al proprio interno e con gli attori esterni, come clienti, fornitori e stakeholder.
Lezione 039
92. Quali sono le conseguenze delle riduzioni degli orari di lavoro per l’impresa?
La riduzione di orario, per le imprese in cui siano rilevanti i costi fissi genera un aumento dei costi,
che però possono essere compensati:
-riducendone l’entità tramite la trasformazione in costi proporzionali al tempo lavorato,
-mediante la socializzazione dei costi fissi non retributivi,
-con l’aumento della produttività del lavoro,
-con l’aumento della produttività complessiva.
93. Cos’è il contratto di solidarietà?
Il contratto di solidarietà, introdotto nel 1984 con il D.L. 726, successivamente convertito in legge n.
863, è un accordo contrattuale stipulato tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali che
comporta una riduzione dell'orario di lavoro dei dipendenti di un’impresa e della conseguente
retribuzione.
94. Quali forme di flessibilità dell’orario ricorda?
La forma più diffusa è il part time, che può essere di tipo orizzontale o verticale.
Lezione 040
95. Si indichino almeno due caratteristiche che distinguono Performance management e
Performance appraisal.
Il P.M. non è uno strumento di valutazione della performance perché:
a) la misurazione delle performance è solo uno dei suoi aspetti;
b) considera sia la performance passata che quella futura;
c) si preoccupa di creare coerenza tra obiettivi individuali e organizzativi;
d) è un processo che avviene “una tantum”.
Il Performance appraisal, invece, è uno strumento di valutazione della performance. Fare un
“performance appraisal” significa attribuire un valore alla performance ottenuta (ovvero stimare il
valore di ciò che è stato ottenuto). 15
96. Qual è l’obiettivo del Performance management?
Il sistema di P.M. è un processo o una serie di processi intesi a creare un’idea condivisa di che cosa
si voglia ottenere e come. Ha lo scopo di alimentare e rinnovare la capability dell’organizzazione, cioè
le sue capacità organizzative e relazionali.
Con il P.M. si vogliono monitorare le competenze delle persone e il loro grado di impegno e di
coinvolgimento, la congruenza tra gli obiettivi delle persone e dell’organizzazione, l’efficienza e
l’efficacia delle politiche di gestione delle R.U., l’idoneità del contesto organizzativo a sostenere
elevate prestazioni.
98. Cosa significa l’acronimo SMART nella gestione della performance?
S specifico
→
M misurabile
→
A fattibile (achievable)
→
R rilevante
→
T temporalmente definito
→
Lezione 041
99. Il mix di quali relazioni si riflette sulla scelta delle variabili oggetto di valutazione, ossia la
posizione, la persona e le prestazioni?
Su questa scelta di variabili si riflette il mix delle relazioni gerarchiche, di condivisione e di scambio.
100. Cos’è il metodo HAY?
Il metodo HAY è un metodo di job evaluation quantitativo a punteggio, introdotto specificatamente
per la valutazione di posizioni manageriali in collegamento con le indagini retributive. I fattori del
compito ad essere valutati sono: il know-how (la somma delle capacità necessarie per coprire un
ruolo), il problem solving (risoluzione dei problemi) e l’accountability (il livello di responsabilità della
posizione).
101. Qual è la differenza tra job evaluation e job specification?
Job evaluation (=valutazione della posizione) è un metodo per comparare i valori relativi delle
differenti mansioni di un’organizzazione al fine di porre le basi per una razionale struttura della
retribuzione;
Job specification, invece, è l’esposizione scritta dei fattori relativi ad ogni posizione, descrive
dettagliatamente i requisiti e le competenze necessarie. Es.: autonomia, problem solving, rispetto
delle scadenze, difficoltà, rapporti con l’esterno, risorse economiche.
102. Quali sono le difficoltà della valutazione delle posizioni?
Difficoltà della valutazione delle posizioni (job evaluation):
-alti costi di transazione per l’azione di categorie di lavoratori con un forte potere contrattuale,
-difficoltà di ricondurre a una dimensione “oggettiva” il rapporto tra individuo e organizzazione,
-difficoltà di analizzare compiti che le ICT rendono sempre più complessi e meno standardizzabili,
pesantezza e rigidità dell’apparato analitico di misurazione.
103. Quali sono i benefici della valutazione delle posizioni?
Benefici della valutazione delle posizioni (job evaluation):
-chiarezza nell’assegnazione delle responsabilità, 16
-assegnazione delle persone di livello adeguato alle posizioni,
-disegno di percorsi di carriera in modo tale da sapere con quali competenze una persona arriva a
coprire una certa posizione,
-percezione di equità delle retribuzioni.
Lezione 042
104. Quali differenze può evidenziare tra valutazione della performance e delle competenze?
La valutazione della performance è una valutazione orientata al passato che analizza il contributo
fornito dall’individuo al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione. Inoltre, è uno strumento
di supporto alla politica retributiva.
La valutazione delle competenze, invece, è il metodo più utilizzato per la valutazione della persona.
Gli obiettivi sono il miglioramento dei risultati dell’organizzazione e l’interpretazione della cultura
organizzativa.
105. Come si possono valutare le risorse umane?
Con la valutazione della performance individuale (→ contributo dato da un individuo alla
performance organizzativa), con la valutazione delle competenze e con la valutazione della
performance.
106. Quali sono le critiche possibili alla valutazione della performance?
Le maggiori critiche sono dovute al rischio di:
-aver difficoltà ad esplicitare la prestazione obiettivo
-creare un effetto disincentivante sui “peggiori”
-appiattirsi sulla prestazione obiettivo
è un rischio particolarmente alto quando ci sono basse possibilità di turnover negativo (non c’è
→
ricambio di personale)
il risultato individuale è difficilmente identificabile, quando si usano tecniche come la distribuzione
→
forzata.
107. Si esponga velocemente quanto appreso dalla valutazione delle HR soffermandosi sulla
valutazione della performance.
Nella valutazione delle HR, bisogna valutare direttamente la performance o i comportamenti
organizzativi/competenze.
Il metodo più utilizzato per la valutazione della persona è la valutazione delle competenze. Per
analizzare il contributo fornito dall’in
Accedi a tutti gli appunti
Tutor AI: studia meglio e in meno tempo
