Teorie organizzative, dal Taylorismo ai Motivazionalisti

S T -F

ISTEMA AYLORISTA ORDISTA 25/10/12

Teoria delle relazioni umane - Elton Mayo

Anni ’20-’30. Solo a livello teorico.

1913-primi anni ’20 primissima applicazione di fabbrica del taylorismo => grandi risultati in

termini di produttività => aumento dimensioni di fabbrica => problematiche non previste da Taylor:

difficoltà legate alla fatica (sul piano fisiologico e psicologico) => le industrie si rivolgono ai

medici.

Intervento medici:

• Farmaci per la resistenza [ (

farmaci da doping cancellano o diminuiscono la fatica intervenendo

)]

sull’acido lattico

• Suggeriscono le pause [ doppio effetto: sul piano fisiologico e psicologico (=> per combattere la

)]

monotonia

• Studi sull’alimentazione adeguata per fronteggiare la fatica [ imposizione di una certa

( )]

alimentazione es. obbligo di bere latte in fabbrica

Si ipotizza l’incidenza di fattori ambientali

• Luce

• Rumore

• Polvere studi ergonomici

• Temperatura

• Colori

↓ Esperimento nella Western Electric Company sull’influenza della luce sulla

produttività (=n° pezzi/tempo)

↓

3 gruppi di operaie che sapevano di partecipare alla sperimentazione

1° gruppo => diminuzione graduale della luce

3 Prof.ssa Vicarelli 2° gruppo => aumento della luce

3° gruppo => condizioni di lavoro inalterate

↓

Risultato:

in tutti i gruppi la produttività è aumentata

↓

Svolta nella teoria organizzativa: c’è un fattore non valutato dal taylorismo, l’ , che

EMOZIONALITÀ

nasce dalle relazioni

Mayo viene chiamato ad interpretare i risultati dell’esperimento dalla WEC.

*Piccola biografia psicologo australiano, ha cominciato con Medicina, va a lavorare in Africa

dove s’ammala, ritorna in Australia e studia Lettere e Filosofia, con tesi in Psicologia.

Progetto di ricerca molto ampio la più grande ricerca di psicologia industriale mai fatta, dal 1927

al 1932, costituita da 3 ricerche:

1^ - Esperimento sala di montaggio

2^ - Analisi delle lagnanze =>Modello delle Relazioni Umane

3^ - ricerca della sala-osservazione posafili

1^ ricerca _ 1927-1929

Metodologia sperimentale.

1 gruppo di 5 operaie e una caporeparto (la quale deve dimostrarsi benevola). Le operaie vengono

messe a lavorare in una stanza apposita. Prima vengono misurate le loro caratteristiche fisiologiche

e la produttività.

Nella stanza si misura la produttività in base alla presenza o meno di certi fattori legati a:

• Orario di lavoro

• Presenza di pause o meno

• Possibilità di entrare dopo e uscire prima

• Retribuzione

• Spuntino in alcune pause

Risultati:

Aumento complessivo produttività del 33%

Fattore più incentivante: pausa con spuntino

Ricoperta della componente psicologica

Intervista alle 5 ragazze sull’aumento della produttività => clima di lavoro più sereno e disteso

(risposta relazionale e emotiva).

Ricerca molto criticata:

• Risultati dovuti al momento storico (1929)

• 2 delle 5 operaie erano state sostituite durante la sperimentazione perché indisciplinate

↓

Non inficia le idee di Mayo, poiché c’è sempre la (dimensione emotivo-razionale).

MOTIVAZIONE

2^ ricerca _ 1928-1929

Somministrazione di un questionario chiuso da 30 minuti ai dipendenti. Inizialmente si aspira a

1.600 interviste sulle lagnanze, poi a 40.000; realmente se ne fanno 20.000.

Risultati:

Gli uomini si lamentano della retribuzione [ ]

primi responsabili del benessere della famiglia

4 Prof.ssa Vicarelli

Le donne si lamentano dell’orario, del doppio carico di lavoro, delle condizioni igieniche

( ), rapporto difficile con i capireparto.

armadietti sporchi

Vera risultanza: non si riesce a somministrare il questionario in 30 minuti => i dipendenti si

sentono ascoltati per la prima volta => si sfogano e quindi producono di più

↓

In un’azienda taylorizzata c’è bisogno di VALVOLE DI SFOGO

↓

Inserimento di una figura sociale nella fabbrica (psicologo o assistente sociale)

Dopo le prime 1.600 interviste => interviste aperte => gli operai portano tantissimo dello scontento

personale che incide sul lavoro.

↓

Risposta di Mayo => l’impresa si fa carico dei loro problemi, erogando servizi e lasciando

inalterato l’ambiente di lavoro intervento sulla persona. 22/11/2012

3^ ricerca

Metodologia qualitativa.

Strumento metodologico: osservazione diretta.

Osservazione di un reparto di 14 dipendenti che si occupavano dell’assemblaggio del telefono.

Caporeparto ufficiale.

Retribuzione a (pagati sul numero di pezzi prodotti da tutto il gruppo) + quota

COTTIMO DI GRUPPO

per il tempo fermo (macchine guaste/ferme).

Il ricercatore osserva:

• Dinamiche di gruppo per cui nessuno resta fermo (guastacottimo)

• I 14 rispondono a tutte le classiche dinamiche di gruppo

Presenza di un leader Capro espiatorio

o o

Gregari attorno al leader Outsider

o o

Antileader Pressioni

o o

C’è un’organizzazione formale, ma anche una informale, altrettanto o anche più importante si

rivela fondamentale per il funzionamento del reparto.

Conclusioni delle 3 grandi ricerche

1. L’organizzazione risponde a criteri tayoloristici nella sua modalità formale

2. È importante tener conto della dimensione sociale e relazionale dei dipendenti per

controllare la produttività (figura sociale, insieme di benefits)

3. Prendere in considerazione l’organizzazione informale per utilizzarla a favore dei fini

dell’azienda

La teoria delle Relazioni Umane non influenza la società come il taylorismo.

Metafora => la famiglia (Taylorismo => l’orologio).

Teoria cooperativistica di Barnard

Anni ’30.

New Deal di Roosevelt come risposta alla crisi del ’29 programmi di grande intervento statale

nel sociale e nell’economia (non tagli ma incrementi). L’interventismo dello stato è una novità

politica.

↓

5 Prof.ssa Vicarelli

Grande influenza sulla teoria di Barnard.

Alcune aziende scompaiono, altre sono coinvolte in un processo di accentramento e crescita (di

) suddivisione tra proprietà e direzione (manager chiamati a

RISTRUTTURAZIONE ECONOMICA

dirigere).

Barnard: dirigente d’azienda, ritiene che sulla base della sua esperienza personale possa indicare

l’organizzazione del sistema ↓

TEORIA COOPERATIVISTICA

↓

Parabola del masso (linguaggio molto figurato e narrativo):

• Persone che, condividendo uno stesso obiettivo, cooperano

• Se non hanno alcun interesse, si possono convincere

Nell’organizzazione chi ha lo stesso interesse coopera (dirigenti), chi non li ha (dipendenti) viene

incentivato in diversi modi.

Dimensione motivazionale. 29/11/2012

Teorie motivazionaliste

Vie d’uscita dall’afflizione taylorista:

• “volontarismo”/teorie motivazionaliste – anni ’60-’70 USA

• Tecnologia (scuola tecnologica) cambiamenti tecnologici come modo per superare i

limiti del taylorismo; realizzato attraverso l’automazione flessibile e la rivoluzione

informatica superamento del problema fisico, ma non dell’alienazione psicologica

Motivi afflizione taylorista: “lavori stupidi e privi di motivazione”.

Soluzione: riorganizzazione del lavoro con compiti più intelligenti, più responsabili, più dotati di

senso guadagno per le aziende, poiché operai motivati sono più produttivi.

Presupposti

Obiettivo: subordinare le esigenze dell’azienda a quelle degli individui.

1. Lavori più intelligenti e responsabili procurano più soddisfazione e crescita della personalità

e più efficienza e meno conflittualità

2. La tecnologia non predetermina un solo modo di lavorare, ma consente margini di libertà

Tesi centrale i fini dell’organizzazione sono efficacemente perseguiti quanto più sono soddisfatte

le esigenze di crescita personale dei soggetti.

Il benessere degli individui deriva dall’autorealizzazione della personalità.

L’idea è che le condizioni di lavoro si pongono lungo u continuum che va dall’alienazione taylorista

fino all’autorealizzazione piena.

Limiti

• Trascura le opportunità e i vincoli della tecnologia

• Sottovaluta il fatto che la tecnologia condiziona epoche storiche e settori di attività

• Sottovaluta il fatto che il passaggio del lavoro umano dalla costrizione taylorista a modelli

meno costrittivi rappresenta la più conveniente conseguenza di un’innovazione tecnico-

produttiva.

Maslow

6 Prof.ssa Vicarelli

Nasce nel 1908, 7° figlio di una famiglia russa immigrata negli USA; formazione in ambito

psicologico.

Teoria che ha l’ambizione di prevedere e comprendere le grandi motivazioni del comportamento

umano.

La motivazione di un comportamento nasce dalla tendenza a soddisfare determinati ordini di

bisogni.

L’ordine gerarchico della piramide di Maslow stabilisce anche l’ordine di priorità nella loro

soddisfazione. Tra gli elementi in grado di motivare un soggetto avranno cioè efficacia solo quelli

che si collocano al livello insoddisfatto nella gerarchia dei suoi bisogni.

Critiche:

• Non siamo vincolati all’ordine gerarchico

• Ad alcuni periodi della vita corrispondono certi tipi di bisogni

Herzberg

Pioniere del Job Enrichment, professore di psicologia.

La pretesa di universalità delle proposizioni concernenti la natura umana lasciava alcune questioni

inspiegate:

• Perché esistono individui che sul lavoro si accontentano di soddisfare bisogni meno

complessi?

Alcuni accolgono positivamente maggiori responsabilità e autonomia.

Altri apprezzano i programmi e preferiscono la routine.

↓

Progetti di autorealizzazione individualizzati.

Interviste sulla soddisfazione sul lavoro (ai tecnici, non agli operai):

• Fattori di soddisfazione: contenuto del lavoro

• Fattori di insoddisfazione: ambiente lavorativo e remunerazione

2 macrocategorie di fattori:

1. Fattori igienici condizioni esterne al lavoro [relazioni con gli altri, ambiente fisico,

remunerazione]

2. Fattori motivazionali contenuto del lavoro solo essi possono creare soddisfazione

[responsabilità, raggiungimento di risultati]

Soddisfazione opposto della non soddisfazione

Insoddisfazione opposto di non insoddisfazione

Insoddisfazione Assenza di insoddisfazione

Fattori igienici -1 0

Assenza di soddisfazione Soddisfazione

Fattori moti