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componenti, è chiuso in sé, quasi non dialogante, auto produttore di senso costituente la

possibilità vera di funzionare, di conservarsi e /o modificarsi, nonché costituente in proprio

quali unità funzionali.

In questo senso, potremmo affermare che ogni organizzazione produce, attraverso un

complesso processo autoreferenziali assolutamente necessario alla propria vita, la propria

struttura e finalità.

In un recente saggio, Luhmann sviluppa tematiche più immediatamente inerenti le

organizzazioni e la loro relazione con l’esterno:

- partendo da un distinguo fra organizzazioni e le istituzioni, egli afferma che, mentre le

organizzazioni sono di fatto più in comunicazione con l’ambiente esterno, le istituzioni

sono più chius4 più escludenti;

- infatti, in secondo luogo, le organizzazioni sono i soli sistemi sociali in grado di

comunicare, informando l’ambiente delle proprie decisioni.

Capitolo 3: Il concetto di cultura organizzativa

1. Il concetto di cultura

Per cultura intendiamo con Tentori: quel patrimonio sociale dei gruppi umani che

comprende conoscenze, credenze, fantasie, ideologie, simboli, valori, norme, nonché le

disposizioni all’azione che da questo patrimonio derivano e si concretizzano in schemi e

tecniche di attività tipici di ogni società.

Altre definizioni:

- la cultura di un gruppo è la somma e l’organizzazione delle attività sociali che hanno

acquisito un significato sociale in virtù del temperamento e della storia del gruppo stesso

(Park/Burgess);

- la cultura comprende gli artefatti,i beni,i processi tecnici,le idee,le abitudini e i valori

trasmesse socialmente (Malinowski).

Si tratta di un concetto assai complesso, che ha avuto nelle scienze sociali diverse

connotazioni, ogni cultura “fa” il gruppo sociale di riferimento e viceversa, in un

continuum difficilmente scindibile. E ogni cultura ha un senso e un valore assolutamente

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non paragonabile ad altre in termini di scala di valori:”relativismo culturale”che analizza

ogni tratto e ogni aspetto culturale in relazione alla specifica cultura in sé.

Per ciascun membro del gruppo sociale,la cultura si acquisisce attraverso l’inculturazione,

un processo di apprendimento / interiorizzazione di norme, comportamenti, etc.; che dura

di fatto per l’intero arco dell’esistenza, attivato dai cosiddetti agenti di socializzazione.

La cultura plasma con tratti comuni a tutta la società le personalità individuali,

determinando quindi quella personalità di base, quella configurazione dinamica della

personalità dovuta alla comune esperenzialità nel / del sistema sociale cosi definibile:

- le prime esperienze dell’individuo esercitano un influsso duraturo sulla sua personalità;

- esperienze analoghe tendono a produrre configurazioni di personalità simili;

- le tecniche che i membri di ogni società impiegano nella cura e allevamento dei fanciulli

sono culturalmente modellate e tendono ad essere simili;

- le tecniche culturalmente modellate per la cura e allevamento dei fanciulli differiscono

da una società all’altra.

2. La cultura organizzativa

L’organizzazione è definibile come un sottoinsieme socioculturale e, come tale, è possibile

riscontrare al suo interno i tratti essenziali del sistema socioculturale di riferimento.

Secondo Touraine le organizzazioni sono “campi della vita sociale”, “traduttori

concreti”della società ed elementi essenziali della stessa.

Secondo Crepi, “Non è possibile oggi parlare di una cultura delle organizzazioni come se

si trattasse di un unico sistema coerente di modelli e valori:la pluralità delle influenze

culturali, presenti nella società contemporanee altamente differenziate,si riflette anche

sulla diversità delle forme simboliche interne a tali organizzazioni”.

Il rapporto cultura / cultura organizzativa attraverso un modello speculare nel quale

vengono confrontati i tratti del sistema culturale globale di riferimento con i prodotti della

cultura organizzativa e, a titolo semplificativo, verranno descritti alcuni prodotti specifici.

Sviluppiamo alcune considerazioni di sintesi sui tratti/prodotti:

1. come la carta costituzionale e il sistema socio - politico derivante offrono una immagine

strutturale di una società / cultura, cosi in un’organizzazione l’atto costitutivo, il sistema

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organizzativo e il conseguente sistema di ruoli e status offrono una prima fotografia

significativa della stessa;

2. Ogni cultura ha necessariamente un processo di inculturazione, per il quale i mebri della

società apprendono in tutto l’arco dell’esistenza le norme, i valori, i comportamenti propri

della cultura cosi in un’organizzazione l’inserimento prima e la formazione e il quotidiano

training on the job icreano di fatto le condizioni per la perpetuazione della cosiddetta

personalità di base dell’organizzazione stessa;

3. l’organizzazione ha una sua struttura economica, formata dal capitale sociale e dal

divenire dai profitti, perdite e investimenti, con tutte le ferre regole di mercati, di

produzione di ricchezza, di sviluppo;

4. l’organizzazione ha nel suo nascere e svilupparsi un sistema produttivo che le è proprio

e che la caratterizza, cosi come, a livello macro, ogni società;

5. la religione organizzativa è tanto rivelata quanto ora oralmente tramandata;

6. le tradizioni e mitologie che sono sempre presenti e costituiscono un’interessante

caratterizzazione;

7. temi culturali sono i principi espliciti o espliciti tacitamente dichiarati o promossi dalla

società i quali influenzano l’orientamento dell’attività;

8. simboli e rituali permeano le organizzazioni con tutte le loro forti valenze in sé e di

orientamenti all’azione cosi come la cultura globale stessa si perpetua e si trasmette

attraverso di loro;

9. la comunicazione permette il funzionamento delle stesse facilitandone altresì

l’incidenza interna ed esterna.

Analizziamo ora la personalità di base dell’organizzazione e il processo di inculturazione

nella stessa. Riguardo alla personalità di base, ai seguenti postulati:

- le prime esperienze individuali e grippali nelle organizzazioni e il processo di

inculturazione esercitano un duraturo influsso sulle personalità;

- esperienze analoghe tendono a configurare personalità simili;

- le tecniche di inculturazione essendo culturalmente modellate tendono a essere uniformi

in tutti i sottosistemi. 7

Corrisponderanno necessariamente i seguenti risultati:

- i membri di ogni società avranno in comune molti elementi esperenziali comuni; -

pertanto vi saranno molti elementi comuni di valori e di identificazioni dei ruoli;

- complessivamente si incontreranno più personalità di base analoghe in diversi contesti

organizzativi.

Come nella cultura di riferimento, altrettanto nelle organizzazioni l’attore sociale deve

apprendere e interiorizzare tutto il subsistema culturale e quindi i comportamenti propri

dell’organizzazione stessa.

2.1 L’inculturazione

Le caratteristiche specifiche del processo di inculturazione nell’organizzazione sono:

- Il tempo, considerato consistente l’arco di tempo che l’individuo passerà

nell’organizzazione;

- Lo status e il ruolo, dalla sua partecipazione nell’organizzazione la persona acquisterà

uno status e conseguentemente un ruolo;

- Le modalità di inculturazione, rapide o lente, tranquille o traumatiche;

- Le influenze di personalità dell’inculturato intese come le specifiche e individuali

capacità/modalità di apprendimento, i propri sistemi di valori e di bisogni.

Schein indica il complesso di riferimento dei contenuti dell’inculturazione organizzativa:

- gli scopi essenziali dell’organizzazione;

- le motivazioni al conseguimento degli stessi;

- le responsabilità individuali;

- i modelli di comportamento;

- il sistema di norme/valori;

- il sistema di attività/modalità procedurali;

L’inculturazione organizzativa è cosi concettualmente suddividibile:

1. la fase che precede l’ingresso nell’organizzazione;

2. La fase di prima allocazione nel contesto organizzativo: la prima acquisizione di dati

formali e informali, la quantità/qualità delle informazioni apprese, il

comportamento/atteggiamento nei confronti dei capi/colleghi/subordinati. L’esplicazione

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dell’eventuale contrasto concezione precedente dell’organizzazione / percezione reale

della stessa, l’acquisizione della consapevolezza della logica premi e punizioni, etc.;

3. la fase di continuità della stessa, ovvero raggiunte e consolidatesi le prime fasi, le

ulteriori acquisizioni di norme/valori/comportamenti rispetto al nuovo sistema personale di

bisogni/motivazioni; come in ogni processo di tal fatta, termineranno solo al termine della

partecipazione del membro alla vita organizzativa.

3. Un’interpretazione della cultura organizzativa: il modello di Schein

Dobbiamo a Schein una delle più significative letture della cultura organizzativa, da lui

concepita come l’insieme coerente di assunti fondamentali inventati, scoperti o sviluppati

da un certo gruppo sociale per affrontare l’esterno (ovvero l’ambiente di riferimento nel

senso più ampio) e l’interno (ovvero la sua integrità / integrazione);m insieme che

rivelandosi funzionale allo scopo va perpetuato attraverso l’inculturazione di tutti i

membri che ne verranno mano a mano a farne parte.

I problemi connessi all’adattamento all’ambiente esterno sono:

1. missione e strategia: comprensione univoca e generale della missione centrale, del

compito primario e delle funzioni;

2. obiettivi: sviluppare il consenso sugli obiettivi derivante dalla missione;

3. mezzi: consenso sui mezzi…struttura, divisione dei compiti, il sistema di incentivi e di

autorità;

4. valutazioni: sviluppare il consenso sui criteri di valutazione da applicare per valutare i

risultati del gruppo nel raggiungere gli obiettivi, quali quelli usati nel sistema informativo

e di controllo;

5. correttivi: sviluppare il consenso sulle strategie correttive quando non si raggiungono gli

obiettivi.

I problemi di integrazione interna sono:

1. linguaggio e categorie concettuali comuni: non si parla di gruppo se i suoi membri non

riescono a comunicare e a comprendersi;

2. confini del gruppo e criteri per esserne inclusi ed esclusi:area importante della cultura è

il consenso rispetto al fare parte o ad essere escluso e in base a quali criteri; 9

3. potere e status: criteri e norme in base ai quali si guadagna, si mantiene e si perde il

potere;

4. confidenza, amicizia e amore: ogni organizzazione elabora le sue regole per gestire le

relazioni;

5. incentivi e sanzioni: ogni gruppo deve sapere quali sono i comportamenti da penalizzare

e quali quelli da premiare;

6. ideologia e “religione”: ogni organizzazione si trova ad affrontare accadimenti

inspiegabili ai quali viene attribuito un significato in modo tale che i membri

dell’organizzazione come reagire ed evitino l’ansia per affrontare eventi incontrollabili.

4. Le articolazioni culturali nell’organizzazione

I diversi gruppi che fanno parte di un’organizzazione potranno infatti essere portatori

/sviluppatori di valori/comportamenti differenti.

Vari esempi di questi gruppi:

- gruppi di interesse, operanti nella strenua difesa dei loro specifici fini;

- gruppi professionali, con una visione del mondo burocratico/formale o informale;

- gruppi sociali generazionali o etnici portatori di valori differenti;

- gruppi con forti connotazioni ideologiche;

- gruppi di diverse origini culturali.

Possiamo distinguere alcune articolazioni:

- articolazioni in senso anagrafico. (ad es.generazionali);

- articolazioni in senso provenienza. (ad es.nelle cosiddette “fusioni” o “acquisizioni” di

altra organizzazione);

- articolazioni in senso ideologico. ( le differenti ideologia costituiscono un forte momento

di differenziazione valoriale non sempre di facile composizione);

- articolazioni in senso professionale. (nelle organizzazione complesse vengono ospitati

diverse competenze professionali allocate in differenti settori funzionali.

Capitolo 5: I simboli e i riti 10

1. La prospettiva simbolica

Ogni cultura può essere considerata come un insieme di sistemi simbolici. È comunque un

termine di usi diversificati e spesso contraddittori come forma di espressione dalla cultura

materiale. Un termine che esprime la cultura materiale come i comportamenti sociali,

oggetti come valori; ancora, infine, che permette la rappresentazione del mondo, la

comunicazione, la conoscenza, l’esperienza. Scrive Strati: il concetto di simbolo definisce

un oggetto e una relazione. Il simbolo non significa ma evoca e assembla, secondo

modalità analogiche polivalenti, una molteplicità di senso che non è convogliabile e

racchiudibile entro una significazione sola.

Secondo Alvesson e Berg, le tassonomie più note dei sistemi simbolici sono:

- quella basata su categorie di tipo denotativo: le azioni simboliche, i simboli fisico –

materiali, i simboli verbali;

- quella basata su categorie di tipo connotativi quali i simboli conoscitivi, quelli emotivi e

quelli pragmatici.

Seguendo la prima tassonomia, i simboli di azioni consistono in incontri e comportamenti

capaci di trasmettere un significato che va oltre quello ovvio e superficiale. I simboli

verbali possono benissimo consistere in slogan, racconti, giochi di parole ed espressioni

caratteristiche.

Seguendo la seconda tassonomia la mission, va oltre a comunicare la propria ragion

d’esistere, acquista un potentissimo valore simbolico di tipo conoscitivo in termini di

socializzazione.

2. Il rito: funzioni e tipologie

Definire il rito una componente strutturale di ogni fenomenologia culturale non è

certamente semplice. In un certo senso, il rito è l’insieme di quegli schemi, talvolta

chiamati usi e usanze, che strutturano e organizzano il modo si svolgere certe attivitò

collettive dal punto di vista simbolico del sentimento e dell’immaginazione, caratterizza

tutti gli elementi di una cultura pratica.

Vi sono diverse definizioni del termine rito:

- drammi sociali con complessa attività di progettazione e organizzazione; 11


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in scienze della comunicazione pubblica e sociale
SSD:
Docente: Lalli Pina
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2008-2009

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Novadelia di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Teoria dell'organizzazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Lalli Pina.

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