Riassunto esame Teoria dell'Organizzazione, prof. Lalli

L'organizzazione come sottoinsieme socioculturale

L’organizzazione è definibile come un sottoinsieme socioculturale e, come tale, è possibile riscontrare al suo interno i tratti essenziali del sistema socioculturale di riferimento. Secondo Touraine le organizzazioni sono “campi della vita sociale”, “traduttori concreti” della società ed elementi essenziali della stessa. Secondo Crepi, “Non è possibile oggi parlare di una cultura delle organizzazioni come se si trattasse di un unico sistema coerente di modelli e valori: la pluralità delle influenze culturali, presenti nella società contemporanee altamente differenziate, si riflette anche sulla diversità delle forme simboliche interne a tali organizzazioni”. Il rapporto cultura / cultura organizzativa attraverso un modello speculare nel quale vengono confrontati i tratti del sistema culturale globale di riferimento con i prodotti della cultura organizzativa e, a titolo semplificativo, verranno descritti.alcuni prodotti specifici. Sviluppiamo alcune considerazioni di sintesi sui tratti/prodotti:

1. Come la carta costituzionale e il sistema socio-politico derivante offrono una immagine strutturale di una società/cultura, così in un'organizzazione l'atto costitutivo, il sistema organizzativo e il conseguente sistema di ruoli e status offrono una prima fotografia significativa della stessa;
2. Ogni cultura ha necessariamente un processo di inculturazione, per il quale i membri della società apprendono in tutto l'arco dell'esistenza le norme, i valori, i comportamenti propri della cultura, così in un'organizzazione l'inserimento prima e la formazione e il quotidiano training on the job creano di fatto le condizioni per la perpetuazione della cosiddetta personalità di base dell'organizzazione stessa;
3. L'organizzazione ha una sua struttura economica, formata dal capitale sociale e dal divenire dai profitti, perdite e investimenti,

con tutte le ferre regole di mercati, di produzione di ricchezza, di sviluppo; 4. l'organizzazione ha nel suo nascere e svilupparsi un sistema produttivo che le è proprio e che la caratterizza, così come, a livello macro, ogni società; 5. la religione organizzativa è tanto rivelata quanto ora oralmente tramandata; 6. le tradizioni e mitologie che sono sempre presenti e costituiscono un'interessante caratterizzazione; 7. temi culturali sono i principi espliciti o espliciti tacitamente dichiarati o promossi dalla società i quali influenzano l'orientamento dell'attività; 8. simboli e rituali permeano le organizzazioni con tutte le loro forti valenze in sé e di orientamenti all'azione così come la cultura globale stessa si perpetua e si trasmette attraverso di loro; 9. la comunicazione permette il funzionamento delle stesse facilitandone altresì l'incidenza interna ed esterna. Analizziamo ora la personalità dibase dell'organizzazione e il processo di inculturazione nella stessa. Riguardo alla personalità di base, ai seguenti postulati:

• le prime esperienze individuali e grippali nelle organizzazioni e il processo di inculturazione esercitano un duraturo influsso sulle personalità;
• esperienze analoghe tendono a configurare personalità simili;
• le tecniche di inculturazione essendo culturalmente modellate tendono a essere uniformi in tutti i sottosistemi.

Corrisponderanno necessariamente i seguenti risultati:

• i membri di ogni società avranno in comune molti elementi esperenziali comuni;
• pertanto vi saranno molti elementi comuni di valori e di identificazioni dei ruoli;
• complessivamente si incontreranno più personalità di base analoghe in diversi contesti organizzativi.

Come nella cultura di riferimento, altrettanto nelle organizzazioni l'attore sociale deve apprendere e interiorizzare tutto il subsistema culturale e quindi i comportamenti.

propridell'organizzazione stessa.

2.1 L'inculturazione

Le caratteristiche specifiche del processo di inculturazione nell'organizzazione sono:

• Il tempo, considerato consistente l'arco di tempo che l'individuo passerà nell'organizzazione;
• Lo status e il ruolo, dalla sua partecipazione nell'organizzazione la persona acquisirà uno status e conseguentemente un ruolo;
• Le modalità di inculturazione, rapide o lente, tranquille o traumatiche;
• Le influenze di personalità dell'inculturato intese come le specifiche e individuali capacità/modalità di apprendimento, i propri sistemi di valori e di bisogni.

Schein indica il complesso di riferimento dei contenuti dell'inculturazione organizzativa:

• gli scopi essenziali dell'organizzazione;
• le motivazioni al conseguimento degli stessi;
• le responsabilità individuali;
• i modelli di comportamento;
• il sistema di norme/valori;
• il sistema di

Attività/modalità procedurali;

L'inculturazione organizzativa è cosi concettualmente suddividibile:

1. La fase che precede l'ingresso nell'organizzazione;
2. La fase di prima allocazione nel contesto organizzativo: la prima acquisizione di dati formali e informali, la quantità/qualità delle informazioni apprese, il comportamento/atteggiamento nei confronti dei capi/colleghi/subordinati. L'esplicazione dell'eventuale contrasto concezione precedente dell'organizzazione / percezione reale della stessa, l'acquisizione della consapevolezza della logica premi e punizioni, etc.;
3. La fase di continuità della stessa, ovvero raggiunte e consolidate le prime fasi, le ulteriori acquisizioni di norme/valori/comportamenti rispetto al nuovo sistema personale di bisogni/motivazioni; come in ogni processo di tal fatta, termineranno solo al termine della partecipazione del membro alla vita organizzativa.

Un'interpretazione della cultura organizzativa: il modello di Schein Dobbiamo a Schein una delle più significative letture della cultura organizzativa, da lui concepita come l'insieme coerente di assunti fondamentali inventati, scoperti o sviluppati da un certo gruppo sociale per affrontare l'esterno (ovvero l'ambiente di riferimento nel senso più ampio) e l'interno (ovvero la sua integrità / integrazione); insieme che, rivelando funzionale allo scopo, va perpetuato attraverso l'inculturazione di tutti i membri che ne verranno mano a mano a farne parte. I problemi connessi all'adattamento all'ambiente esterno sono: 1. missione e strategia: comprensione univoca e generale della missione centrale, del compito primario e delle funzioni; 2. obiettivi: sviluppare il consenso sugli obiettivi derivante dalla missione; 3. mezzi: consenso sui mezzi... struttura, divisione dei compiti, il sistema di incentivi e di autorità; 4.valori: è importante che il gruppo condivida una visione comune e dei valori fondamentali. Per affrontare questi problemi di integrazione interna, è necessario adottare diverse strategie: 1. Comunicazione efficace: promuovere la comunicazione tra i membri del gruppo, utilizzando un linguaggio comune e definendo categorie concettuali condivise. 2. Definizione dei confini del gruppo: stabilire chi può far parte del gruppo e quali criteri devono essere soddisfatti per essere inclusi o esclusi. 3. Gestione del potere e dello status: definire criteri e norme per l'assegnazione, il mantenimento e la perdita di potere all'interno del gruppo. 4. Gestione delle relazioni: stabilire regole per gestire la fiducia, l'amicizia e l'amore all'interno del gruppo. 5. Sistemi di incentivi e sanzioni: definire comportamenti da premiare e da penalizzare all'interno del gruppo. 6. Condivisione di ideologia e valori: promuovere la condivisione di una visione comune e dei valori fondamentali all'interno del gruppo. Queste strategie sono fondamentali per sviluppare il consenso e affrontare i problemi di integrazione interna all'interno del gruppo.

“religione”: ogni organizzazione si trova ad affrontare accadimentiinspiegabili ai quali viene attribuito un significato in modo tale che i membridell’organizzazione come reagire ed evitino l’ansia per affrontare eventi incontrollabili.

4. Le articolazioni culturali nell’organizzazione

I diversi gruppi che fanno parte di un’organizzazione potranno infatti essere portatori/sviluppatori di valori/comportamenti differenti.

Vari esempi di questi gruppi:

• gruppi di interesse, operanti nella strenua difesa dei loro specifici fini;
• gruppi professionali, con una visione del mondo burocratico/formale o informale;
• gruppi sociali generazionali o etnici portatori di valori differenti;
• gruppi con forti connotazioni ideologiche;
• gruppi di diverse origini culturali.

Possiamo distinguere alcune articolazioni:

• articolazioni in senso anagrafico. (ad es.generazionali);
• articolazioni in senso provenienza. (ad es.nelle cosiddette “fusioni” o

“acquisizioni” dialtra organizzazione);- articolazioni in senso ideologico. ( le differenti ideologia costituiscono un forte momento di differenziazione valoriale non sempre di facile composizione);- articolazioni in senso professionale. (nelle organizzazione complesse vengono ospitate diverse competenze professionali allocate in differenti settori funzionali.

Capitolo 5: I simboli e i riti

101. La prospettiva simbolica

Ogni cultura può essere considerata come un insieme di sistemi simbolici. È comunque un termine di usi diversificati e spesso contraddittori come forma di espressione dalla cultura materiale. Un termine che esprime la cultura materiale come i comportamenti sociali, oggetti come valori; ancora, infine, che permette la rappresentazione del mondo, la comunicazione, la conoscenza, l’esperienza. Scrive Strati: il concetto di simbolo definisce un oggetto e una relazione. Il simbolo non significa ma evoca e assembla, secondo modalità analogiche polivalenti,

una molteplicità di senso che non è convogliabile eracchiudibile entro una significazione sola. Secondo Alvesson e Berg, le tassonomie più note dei sistemi simbolici sono: - quella basata su categorie di tipo denotativo: le azioni simboliche, i simboli fisico-materiali, i simboli verbali; - quella basata su categorie di tipo connotativi quali i simboli conoscitivi, quelli emotivi e quelli pragmatici. Seguendo la prima tassonomia, i simboli di azioni consistono in incontri e comportamenti capaci di trasmettere un significato che va oltre quello ovvio e superficiale. I simboli verbali possono benissimo consistere in slogan, racconti, giochi di parole ed espressioni caratteristiche. Seguendo la seconda tassonomia la mission, va oltre a comunicare la propria ragione d'esistere, acquista un potentissimo valore simbolico di tipo conoscitivo in termini di socializzazione. 2. Il rito: funzioni e tipologie Definire il rito una componente strutturale di ogni fenomeno sociale è un'affermazione che trova ampio consenso tra gli studiosi. Il rito, infatti, svolge diverse funzioni all'interno di una comunità e può assumere diverse tipologie a seconda del contesto culturale e delle finalità che si prefigge.