Riassunto esame Organizzazione aziendale, prof. De Nito, libro consigliato Teoria dell'organizzazione, Hatch

Cap. 2 Una breve storia della teoria dell'organizzazione

Questo capitolo si occuperà di quei teorici che hanno fornito il loro contributo alla teoria delle organizzazioni, ciascuno all'interno di una delle tre prospettive (moderna, simbolico-interpretativa, postmoderna). Queste teorie vengono presentate in ordine cronologico, considerando non tanto il momento della loro comparsa quanto quello in cui hanno esercitato la maggiore influenza.

Agli albori della teoria dell'organizzazione

Alcuni studiosi, con i propri lavori, hanno contribuito a creare quella che viene chiamata la preistoria della teoria organizzativa. Le loro opere sono divenute fonte di ispirazione per la teoria organizzativa. Bisogna però ricordare che la teoria organizzativa è stata riconosciuta come disciplina solamente negli anni Sessanta del secolo scorso, quindi, gli studiosi che vengono classificati nella preistoria di tale disciplina vanno ricollegati ad essa solo retrospettivamente.

Coloro che vengono considerati i padri fondatori della teoria organizzativa vengono suddivisi in base al metodo di ricerca utilizzato: metodi induttivi (sviluppare una teoria a partire dalla pratica) e metodi deduttivi (testare una teoria nella pratica). Vi sono, inoltre, due correnti di pensiero diverse alla base della preistoria della teoria organizzativa: la corrente sociologica (Marx, Durkheim, Weber) che si concentra sulle forme e sui ruoli dell'organizzazione nella società ed esamina l'impatto dell'industrializzazione sul lavoro e sui lavoratori, e la teoria classica del management (Taylor, Mary Parker Follett, Fayol, Gulick, Barnard) che si concentra sui problemi pratici che devono affrontare i manager di organizzazioni industriali. La contrapposizione delle due correnti si basa su interessi diversi, tuttavia, entrambe si rifanno alle idee proposte da Adam Smith.

Adam Smith

Adam Smith è stato il primo studioso a sviluppare una teoria per spiegare come il lavoro sistematicamente organizzato potesse rendere più efficiente la produzione. Pubblicò un libro nel quale descrisse le tecniche di produzione di una fabbrica di spilli come esempio dell'efficienza economica che la divisione del lavoro può assicurare. La divisione del lavoro ha a che fare con la ripartizione dei compiti lavorativi fra gli individui e il conseguente aumento della produttività. Riteneva che il progresso economico generato dall'industrializzazione avrebbe condotto al progresso sociale.

Karl Marx

Karl Marx, con la teoria del capitale, parte dalla considerazione del bisogno umano di sopravvivenza ai rischi della natura. Tale esigenza di sopravvivenza richiede la creazione di un ordine economico, nel quale gli uomini scoprono i vantaggi del lavoro collettivo. La necessità di lavorare insieme stimola lo sviluppo di strutture e ruoli sociali, un surplus di tempo e materie prime che possono essere investiti. Secondo Marx, il capitalismo si basa sull'antagonismo tra gli interessi del capitale (i capitalisti, ovvero i padroni delle fabbriche e dei mezzi di produzione) e gli interessi della forza-lavoro (i lavoratori).

Tale antagonismo riguarda in parte le modalità di divisione del surplus (ovvero dei profitti in eccesso), ciascuna delle due parti sostiene che il surplus le appartiene. Ma tale antagonismo tra forza-lavoro e capitale deriva anche dalla necessità di assicurare un certo margine di profitto, poiché, senza questo margine, la sopravvivenza della singola impresa verrebbe messa in pericolo.

Il margine di profitto dipende dall'organizzazione, questo perché la competizione tra le imprese tende a far abbassare i prezzi di beni e servizi, cosa che spinge a ridurre i costi di produzione, di cui la forza-lavoro è una grossa componente. Ciò spinge i capitalisti a fare pressione su di essa perché lavori in modo più efficiente, inventando nuove forme di controllo manageriale sull'operato dei lavoratori.

Altro concetto proposto da Marx è quello di alienazione: sottrazione ai lavoratori del prodotto del proprio lavoro. Il lavoro diviene così una merce che può essere comprata e venduta, di conseguenza gli individui tendono a sviluppare rapporti prettamente strumentali, i manager trattano il lavoro come una qualsiasi materia prima e lo sfruttano esclusivamente per il tornaconto economico che esso può garantire. I lavoratori devono organizzare la propria resistenza (ad es. con i sindacati) altrimenti lo sfruttamento da parte dei padroni e l'alienazione sono destinati ad allargarsi.

I teorici critici dell'organizzazione considerano disumanizzante il controllo manageriale perciò elaborano una teoria critica dell'organizzazione che intende esaminare quei fattori che possano favorire l'emancipazione dei lavoratori e l'affermazione di strutture più democratiche nell'organizzazione.

Émile Durkheim

Émile Durkheim, dopo più di un secolo dall'introduzione del concetto di divisione del lavoro di Adam Smith, scrisse un intero libro su questo tema. Portò tale concetto al di fuori della fabbrica e lo estese alla spiegazione del profondo mutamento strutturale che accompagnò il passaggio dalle società agricole alle società industriali nel corso della rivoluzione industriale. Egli descrisse tale mutamento nei termini di una maggiore specializzazione, gerarchia e interdipendenza dei compiti lavorativi. Distinse anche aspetti formali e informali delle organizzazioni che corrispondeva un po’ alla distinzione tra aspetti economici e umanistici dell'organizzazione stessa. Sottolineò la necessità di venire incontro alle esigenze dei lavoratori.

Max Weber

Max Weber sosteneva che prima del processo di industrializzazione le società erano organizzate sulla base del potere tradizionale o, in alternativa, sul potere carismatico. L'autorità o potere tradizionale è uno status ereditario che si definisce e mantiene in base alla tradizione (es. proprietà di un padre al figlio), mentre il potere carismatico è una forma di autorità che viene riconosciuta a quegli individui che, grazie alle loro facoltà di persuasione e grazie alla loro spiccata personalità carismatica, possono esercitare una leadership senza aver bisogno di ulteriori riconoscimenti formali.

Weber però riteneva che l'industrializzazione avesse generato una terza forma di autorità, che riteneva superiore alle due precedenti e che si poteva individuare nelle strutture burocratiche di autorità. Infatti, nelle burocrazie, l'attribuzione dell'autorità avviene secondo norme prestabilite, definite dalla legge. Il potere legale-razionale consente di superare sia i problemi di successione che si possono manifestare quando un erede è inadeguato o non disposto a fare il leader, sia i problemi legati alla ricerca di un sostituto del leader quando questo venga meno. Con questa terza forma di potere, la società ha sempre una riserva pressoché illimitata di persone cui assegnare l'autorità, in quanto la scelta si basa su criteri razionali. Tale razionalità avrebbe rimpiazzato il nepotismo e avrebbe permesso l'affermazione di criteri meritocratici nell'attribuzione dell'autorità. La teoria della burocrazia di Weber vede come centrali i temi di razionalità e autorità e vede la burocrazia come uno strumento per razionalizzare l'ambiente sociale. Egli distinse tra razionalità formale (basata su tecniche di computazione, ossia che misurano, calcolano secondo logica e scientificità) e razionalità sostantiva (diretta allo scopo, finalizzata all'azione).

Taylor e il management scientifico

Taylor sviluppò il cosiddetto management scientifico, la cui filosofia consisteva nell'applicazione di metodi scientifici ai processi lavorativi. Tale teoria avrebbe consentito di massimizzare i vantaggi che l'impresa poteva fornire alla società e, allo stesso tempo, aumentare la cooperazione tra manager e lavoratori. La scientificità del metodo risiedeva nell'uso della ricerca e della sperimentazione per individuare gli standard, i principi e i processi più adeguati per consentire ai manager di aumentare i salari e, contemporaneamente, ridurre i costi di produzione. Questo meccanismo avrebbe eliminato la conflittualità tra lavoratori e dirigenti.

Molti presero spunto da Taylor (Frank e Lillian Gilbreth: da 18 a 2 i movimenti per posare un mattone, da 120 a 350 in un'ora), ma altri considerarono il management scientifico come pericoloso e sovversivo. Secondo questi ultimi, metodi così rigidi causavano alienazione in gran parte dei lavoratori che perdevano così il controllo sulle proprie pratiche lavorative; altra causa management scientifico non apporta maggiore efficienza ma è una premessa per giustificare il potere manageriale.

Mary Parker Follett

Mary Parker Follett sosteneva che i membri di un gruppo, attraverso l'interazione diretta finalizzata al raggiungimento di obiettivi comuni, sarebbero riusciti a soddisfare se stessi e anche a far crescere il gruppo. Simili idee anticipano i concetti di democrazia industriale. Parker intravede quindi la possibilità di avere organizzazioni autogestite, sottolineando che una società democratica dovrebbe perseguire obiettivi democratici e che il potere dovrebbe essere con e non sulle persone.

Henri Fayol

Henri Fayol fu ingegnere e manager nell'industria mineraria prima di diventare il dirigente di una compagnia mineraria francese sull'orlo del fallimento. Il suo successo nel risollevare le sorti della compagnia destò molta ammirazione in Francia tanto che quando andò in pensione decise di aprire un centro di studi amministrativi nel tentativo di tramandare le sue conoscenze e la sua saggezza. Secondo Fayol bisognava adottare determinati principi che si riferivano in particolare a questioni come:

• L'estensione del controllo (quanti subordinati potevano essere controllati da un solo manager)
• La gestione dei casi eccezionali (i subordinati dovevano occuparsi di questioni di routine, i manager delle situazioni eccezionali, fuori dal comune)
• L'integrazione (raggruppamento di attività simili entro specifici reparti)
• L'unità del comando (ciascun subordinato doveva obbedire ad un solo capo)
• La gerarchia (membri collocati in modo scalare, struttura piramidale)

Sottolineò l'importanza anche dello spirito di corpo tra i membri di un'organizzazione. L'unità dei sentimenti ed una certa armonia possono contribuire fortemente al buon funzionamento di un'organizzazione. Specificò le funzioni del management: pianificazione, organizzazione, comando, coordinamento, controllo.

Gulick e la teoria di Fayol

Gulick sviluppò la teoria di Fayol sull'efficienza organizzativa, dichiarando che essa poteva essere aumentata dividendo il lavoro in unità molto piccole e specializzate, ognuna delle quali andava assegnata agli individui con le competenze adatte per ciascuna mansione. Il lavoro andava quindi coordinato attraverso la supervisione, chiara divisione dei compiti, presenza di istruzioni e indicazioni. Viene inoltre ricordato per lo schema mnemonico che compose per descrivere il lavoro di un dirigente esecutivo: POSDCoRB

• Planning (Progettare)
• Organizing (Organizzare)
• Staffing (Reclutare il personale)
• Directing (Dirigere)
• Coordinative (Coordinare)
• Reporting (Riferire)
• Budgeting (Preventivare)

Barnard

Barnard evidenziò i diversi modi in cui i dirigenti potevano trasformare le proprie organizzazioni in sistemi sociali di cooperazione concentrandosi sull'integrazione degli sforzi lavorativi attraverso la comunicazione degli obiettivi e cercando di motivare i lavoratori.

Influenze moderniste

La prospettiva modernista affonda le sue radici nell'illuminismo, corrente filosofica sviluppatasi in Europa tra il 17° e il 18° secolo. Questa epoca viene ricordata anche come l'età della ragione, in quanto i filosofi illuministi si proposero di superare il feudalesimo e la superstizione che vigeva a quel tempo mediante la conoscenza razionale. Si diffuse infatti la convinzione che la razionalità avrebbe liberato l'umanità dalla schiavitù e dalla paura generate dalla superstizione, permettendo così agli esseri umani di controllare il proprio ambiente grazie alla conoscenza scientifica. Il termine modernus venne utilizzato per distinguere l'attuale fase storica rispetto all'Antichità. I "modernisti" ritenevano di incarnare il progresso umano in quanto detentori di una conoscenza superiore a quella degli antichi. A livello organizzativo i teorici modernisti dell'organizzazione avevano come obiettivo quello di sviluppare strumenti di diagnosi dei problemi organizzativi, al fine di gestirli in modo più efficace ed efficiente e garantire profitto e vantaggio competitivo.

La teoria generale dei sistemi

Venne sviluppata una teoria atta a spiegare tutti i fenomeni scientifici sia nell'ambito delle scienze naturali che in quello delle scienze sociali, dal funzionamento dell'atomo e della molecola, a quello della singola cellula, organo e organismo fino ad arrivare al comportamento degli individui, dei gruppi e della società. Tale teoria venne realizzata da Ludwig von Bertalanffy. Egli evidenziò come tutti questi fenomeni fossero correlati: la società contiene i gruppi, i gruppi contengono gli individui, gli individui sono fatti di organi, gli organi di cellule, le cellule di molecole e le molecole di atomi. Egli definì tutti questi fenomeni "sistemi". La chiamò teoria generale dei sistemi.

Un sistema è una cosa fatta di parti correlate tra loro chiamate sottosistemi. Ciascuna parte ha un impatto sulle altre. Tale teoria può essere generalizzata a qualsiasi che venga fatta oggetto di studio scientifico. Una particolare caratteristica dei sistemi è la loro elevata differenziazione interna, infatti, ogni sottosistema provvede a una particolare funzione. La differenziazione permette quindi a un sistema di beneficiare dei vantaggi della specializzazione di ciascun sottosistema. La specializzazione tuttavia richiede dei meccanismi di coordinamento e integrazione a livello di sistema.

Boulding sviluppò a tal riguardo una gerarchia dei sistemi ordinandoli per livello di complessità, dal più semplice al più complesso, ogni livello presenta delle caratteristiche specifiche, ma al tempo stesso ingloba quelle del livello precedente, ciò implica che si esaminano soltanto i livelli inferiori non si potrà comprendere la peculiarità dei livelli superiori. Quando si analizza un sottosistema è pertanto importante definire il livello di analisi.

L'obiettivo dei teorici dell'organizzazione che si affidano a tale teoria è quello di definire il funzionamento di un'organizzazione considerandola per l'appunto un sistema. I loro interessi sono relativi alle relazioni tra i vari sottosistemi che compongono un'organizzazione o sulla mancanza di coordinamento tra i vari sottosistemi.

La teoria dei sistemi socio tecnici

Nella teoria generale dei sistemi l'uomo non ha un grande ruolo dato che occupa solo il settimo posto nella gerarchia. Successivamente, sull'onda di un rinnovato interesse per la dimensione umana del lavoro, si sviluppò la teoria dei sistemi socio-tecnici. Si sviluppò l'idea che la tecnologia e il comportamento umano siano interconnessi. Ogni cambiamento nella tecnologia inciderà nelle relazioni sociali, nelle opinioni e nei sentimenti riguardanti il proprio lavoro; tutto ciò, a sua volta, si ripercuoterà sulla tecnologia, influenzandone le prestazioni. Tale teoria venne sviluppata da Trist e Bamforth.

Realizzarono gruppi di lavoro autonomi: il lavoro era assegnato a gruppi polivalenti che, a turno, erano responsabili dell'intero processo di lavoro. Tale meccanismo consentiva ai lavoratori di controllare i propri carichi di lavoro. Gli autori notarono che, sebbene i metodi sviluppati dai gruppi di lavoro autonomi non fossero altrettanto efficienti di quelli proposti dagli ingegneri, la quantità di lavoro svolta complessivamente era superiore a quella delle altre miniere e, inoltre, i minatori apparivano più soddisfatti. Emery successivamente sostenne l'importanza del lavoro di squadra. Affermò che il successo di un'organizzazione dipendeva dal modo in cui ogni gruppo o sottosistema si adattava ai problemi e si integrava con gli altri sottosistemi e con il sistema stesso.

La teoria delle contingenze

Tale teoria nasce quando viene messa in discussione una delle credenze tipiche del management scientifico, ossia la possibilità di individuare il modo migliore ("best way") di organizzare un'impresa. I promotori di tale teoria ritenevano invece che il modo più appropriato di progettare e gestire un'organizzazione dipendesse dalle caratteristiche della situazione nella quale si trovava l'organizzazione. In quest'ottica, l'organizzazione è legata a contingenze quali l'ambiente, gli obiettivi, la tecnologia, le persone. Le organizzazioni di successo sono quelle che riescono ad allineare tutti questi elementi. I teorici delle contingenze cercano quindi di identificare gli elementi che, di situazione in situazione, definiscono le contingenze alle quali deve attenersi un'organizzazione e studiano il modo per allinearli.

Influenze simbolico-interpretative

Gli interpretativisti-simbolici hanno proposto un'alternativa alla visione oggettivista della scienza tipica del modernismo. La teoria organizzativa di stampo simbolico-interpretativa è stata ispirata dalla crisi di senso che molti antropologi hanno riscontrato nei primi anni Ottanta. Questi ultimi avviarono una forte autocritica, riconoscendo di aver collaborato (seppur non intenzionalmente) coi governi occidentali nell'imporre i loro valori presso le altre culture del mondo. Venne messa in discussione, nel mondo accademico, la capacità degli antropologi di rappresentare accuratamente le culture locali. Nei resoconti etnografici delle popolazioni indigene compiuti dagli antropologi, le culture locali erano spesso descritte attraverso criteri che rispecchiavano gli