Riassunto esame Sviluppo organizzativo, prof. Santisi, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero

CAPITOLO 7: CONTRATTO PSICOLOGICO E COINVOLGIMENTO

Contenuti immateriali e nuovi codici di lavoro

Si parla oggi di nuovi codici del lavoro, ovvero di criteri di riferimento e nuove

regole che possano guidare il comportamento dei singoli e delle organizzazioni nel

perseguimento del bene comune. Ciò che conta è essenzialmente immateriale. Se si

ricorre a cure sanitarie,per esempio,non basta essere guariti ma occorre anche sentirsi

guariti,cioè essere ascoltati,rassicurati,seguiti e monitorati in funzione delle proprie

necessità percepite. Agli operatori sono dunque richieste prestazioni anamnestiche,di

intervento e di controllo, che vanno sempre più commisurate in funzione

dell’interlocutore/utente. Volontà di far bene, disponibilità, cortesia, condivisione,

empatia, compassione, amore sono alcuni degli elementi essenziali affinchè le

prestazioni siano di una qualità effettivamente adeguata ai bisogni e alle aspettative

nell’ambito dei servizi alla persona nei diversi settori. Ciò che lega le persone al loro

lavoro e all’organizzazione è di natura,dicevamo,essenzialmente immateriale. Non è

tanto la disponibilità di spazi o di apparecchiature(pur necessari,beninteso)a “fare la

differenza”,quanto le disposizioni etiche e di volontà delle persone.

Origini,evoluzioni e definizione del contratto psicologico

La vita lavorativa ha subito,negli ultimi decenni,profondi cambiamenti causati dalla

temporaneità delle scelte e delle azioni,che deriva dal sistema economico globalizzato

e flessibile. I primi studi compiuti sul contratto psicologico risalgono agli anni

Sessanta e spiegano il fenomeno facendo riferimento al modello della psicologia

sociale sulla relazione di scambio. Il termine specifico fu usato per la prima volta da

Argyris; a sviluppare il concetto furono tuttavia Levinson e collaboratori,i quali

definirono come contratto psicologico”quell’insieme di aspettative reciproche e

mutuamente accettate tra organizzazione e lavoratori”.

E’anche importante chiedersi,quali possano essere le sue funzioni principali,esso

adempie alle finalità di seguito indicate.

Ridurre l’incertezza.

1. Dato che il formale contratto giuridico di lavoro non può

materialmente contenere norme sufficienti a disciplinare ogni aspetto del rapporto

lavorativo fra le parti,il contratto psicologico riempie di fatto il “vuoto

normativo”,regolando in modo dinamico i molteplici aspetti della relazione fra

lavoratore e l’azienda.

2. Fornire un modello di comportamento. Il lavoratore compie le proprie scelte e

indirizza le proprie azioni tenendo conto di principi di equità percepita.

3. Offrire al lavoratore il senso della propria influenza su ciò che accade dentro

l’organizzazione. In base agli accordi informali assunti,il lavoratore si sente parte

attiva nella definizione del rapporto lavorativo.

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La formazione del contratto psicologico

Il contratto psicologico prende forma: a) da uno schema,o modello,mentale

relativamente stabile e durevole;per effetto di questo accordo gli individui hanno la

percezione nitida dell’esistenza di un patto reciproco; b) da norme sociali che

spingono i lavoratori a creare e rispettare un accordo in grado di rappresentare il loro

rapporto con l’organizzazione.

Al processo di contract making partecipano fattori in gioco anche nella fase di

socializzazione prelavorativa. Lo step successivo avviene durante la fase di recruiting

e di hiring:il patto in oggetto,infatti,include la decisione di entrare a far parte di

un’organizzazione.

Tipologie e contenuti del contratto psicologico

I contratti psicologici possono essere distinti in relazionali e

transazionali,rappresentando gli estremi di un unico continuum. Ulteriori aspetti,che

si intrecciano con i termini transazionale e relazionale,consentendo una più articolata

interpretazione degli attuali rapporti di lavoro,sono rappresentati dalla strutturazione

del tempo, riferita alla durata del rapporto di lavoro che può essere breve e dalle

richieste di performance,che specificano i contenuti della prestazione.

Nei contratti transazionali si ravvisano,quali elementi tipici,la durata limitata nel

tempo e i compiti ben specificati,con un basso investimento affettivo sia da parte del

sia da parte dell’organizzazione.

lavoratore

Nei contratti relazionali,invece,gli elementi tipici sono rappresentati dalla durata a

tempo indeterminato e dalla minore definizione dei contenuti del lavoro. In questa

fattispecie gli accordi si fondano sulla reciproca fiducia e lealtà.

– L’accordo relazionale, basato sulla fiducia e sulla lealtà,ha come elementi

fondamentali la stabilità/sicurezza e la fedeltà:al lavoratore è richiesto di eseguire

tutto ciò che la sua mansione può prevedere in cambio di un salario stabile e di un

impegno a lungo termine,sostenendo in ogni modo gli interessi dell’azienda.

– L’accordo è caratterizzato dall’idoneità al lavoro

bilanciato

esterno,dall’avanzamento interno e da performance dinamiche. Se il lavoratore è

tenuto a raggiungere performance dinamiche e di successo,l’azienda s’impegna da

parte sua a garantirgli formazione continua e benefit.

– L’accordo transazionale si fonda su performance definite e sul tempo

determinato,il dipendente non ha alcun obbligo per il futuro,perché egli è impiegato

per un periodo di tempo limitato.

– L’accordo è essenzialmente caratterizzato dall’incertezza sul futuro

di transizione

lavorativo del dipendente,sulla natura dei suoi obblighi nei confronti

dell’organizzazione e sulla differenza fra le parti.

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Rottura e violazione del contratto psicologico:principali antecedenti e

conseguenze

Sono di grande rilievo i fenomeni che si verificano nel momento in cui il contratto

psicologico perviene a rottura o violazione. La rottura(breach) è un fenomeno di

natura essenzialmente cognitiva e consiste nella constatazione da parte del lavoratore

l’organizzazione ha fallito nell’adempiere a uno o più obblighi nei confronti del

che è invece un’esperienza

proprio contratto psicologico. La violazione(violation)

prevalentemente affettiva di frustrazione,rabbia o risentimento vissuta dal lavoratore

del mancato rispetto da parte dell’organizzazione di una o più

in conseguenza

promesse relative ai contenuti del contratto e degli effetti negativi che ne derivano.

Le più frequenti cause di rottura del contratto psicologico sembrano essere

rappresentate dalla non adeguata gestione delle risorse umane,bdai bassi livelli di

supporto organizzativo percepito e da cause che sono riferibili più all’ambiente

esterno che all’organizzazione.

Va rilevato che gran parte degli studi è concentrata sulle conseguenze della rottura

del contratto psicologico, rappresentate principalmente da insoddisfazione

lavorativa,ridotta fiducia nell’organizzazione, bassi livelli di commitment,di

cittadinanza organizzativa e di benessere psicologico,cali della performance

lavorativa,aumento dei comportamenti withdrawal,ritardi,assenteismo e intenzioni di

turnover. Non necessariamente,però, alla rottura segue una violazione del

contratto:quest’ultima non si riscontra quando il lavoratore elabora un’interpretazione

emotiva neutra.

La misurazione del contratto psicologico

Affrontare la problematica della valutazione e della misurazione del contratto

psicologico altrettanto difficile.

La misurazione content-oriented(orientata ai contenuti)individua aspetti specifici,fra

cui per esempio la sicurezza lavorativa o la possibilità di acquisire nuove conoscenze.

La misurazione feature-oriented(orientata alle caratteristiche)fa riferimento a

configurazioni del contratto,fra le quali l’essere esplicito o implicito,o ancora stabile

o meno nel tempo,indipendenti dai suoi contenuti,ma comunque tali da poterne

causare la rottura o la violazione.

La misurazione evaluation-oriented(orientata alla valutazione) è basata sulle modalità

di apprezzamento del contratto da parte dei lavoratori e mette in luce l’esperienza

soggettiva di ciascuno di essi.

Si individuano sei differenti tipi di misurazione del contratto psicologico:

1) I questionari self-report: rappresentano gli strumenti maggiormente utilizzati

nella ricerca volta ad analizzare il contratto psicologico.

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2) I metodi basati sul ricorso a scenari per la misurazione del contratto

psicologico: propongono ai partecipanti la lettura di testi che descrivono

situazioni lavorative o storie di vita lavorativa relative a uno stesso contesto

organizzativo. consiste nella conduzione d un’intervista nella

3) La tecnica degli incidenti critici:

quale si chiede al lavoratore di selezionare e descrivere concrete situazioni

lavorative, particolarmente positive o negative per il mantenimento del

contratto, nelle quali egli è stato coinvolto.

4) Interviste in profondità

5) Assai raro è il ricorso allo studio di singoli casi, che pure può dare importanti

informazioni.

Il contratto psicologico nel lavoro atipico

Con il termine “atipico” si indica solitamente una realtà dalle molteplici dimensioni

che interessa categorie molto diverse tra loro: part-time, lavoro somministrato,

collaborazioni a progetto, apprendistato e più in generale tutte le classi altre, non

esplicitamente tipizzate all’interno delle categorie previste dal Codice Civile.

Il contratto psicologico dei lavoratori atipici sembra, in generale, essere caratterizzato

maggiormente dagli aspetti transazionali rispetto a quelli relazionali.

Un ruolo importante spetta alle motivazioni che spingono le persone ad accettare

forme di collaborazione atipiche: i lavoratori che vedono tali forme di lavoro come un

mezzo per poter accedere in futuro a una posizione stabile tendono a stabilire un

contratto psicologico più relazionale di coloro che invece le considerano come fini a

se stessi. 26

CAPITOLO 8: LA RETRIBUZIONE

Per le organizzazioni e i datori di lavoro la retribuzione rappresenta uno dei

principali elementi del sistema delle ricompense. Per i lavoratori, invece, la

retribuzione rappresenta uno degli aspetti più motivanti verso il lavoro. Il sistema

retributivo è uno strumento a disposizione dei manager per attrarre, trattenere e

motivare nelle direzioni desiderate. La retribuzione è la principale obbligazione del

datore di lavoro, che la eroga in cambio della prestazione e degli sfori dei lavoratori.

I sistemi retributivi sono progettati tenendo in considerazione diversi fattori, come il

l’equità percepita dai

rispetto delle norme legali, il controllo dei costi del lavoro,

lavoratori e il m