Riassunto esame Psicologia della sicurezza, prof. Santisi, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero

LE COMUNITA’DI PRATICA COSTITUISCONO IL CONTESTO PRIMARIO IN CUI POSSIAMO SVILUPPARE IL BUON SENSO

ATTRAVERSO L’IMPEGNO COMUNE. IL CONCETTO DI PRATICA METTE IN EVIDENZA IL CARATTERE SOCIALE E

NEGOZIATO CHE RIVESTONO SIA L’IMPLICITO (Relazioni implicite,convenzioni tacite,intese implicite,visioni comuni

del mondo) CHE L’ESPLICITO (linguaggio,simboli,procedure,normative interne e ruoli ben definiti) NELLA NOSTRA

VITA.

Pratica come: significato, comunità, apprendimento.

 PRATICA COME … SIGNIFICATO

Attraverso il processo della pratica possiamo dare significato al mondo ed al rapporto che abbiamo con esso, ma per

fare questo dobbiamo vivere in un mondo in cui possiamo agire ed interagire, e quindi comunicare tra di noi. La

pratica riguarda il significato come esperienza della vita quotidiana, e:

• Il significato risiede all’interno di un processo che è chiamato negoziazione di significato

• La negoziazione di significato implica l’interazione di due processi: partecipazione e reificazione

• La partecipazione e la reificazione formano una dualità che è fondamentale per dare senso all’esperienza

umana, e quindi alle pratiche.

 PRATICA COME … COMUNITà

Per associare comunità a pratica devono essere compresenti almeno 3 dimensioni:

 Repertorio comune

 Impegno reciproco

 Impresa comune

 Pratica come … apprendimento

 L’apprendimento è una caratteristica della pratica, e le pratiche evolvono come storie condivise di

apprendimento. La storia in questo senso è una combinazione tra partecipazione e reificazione, intrecciate

nel tempo; interagiscono ma esistono nel tempo in ambiti diversi, così come il mondo e la nostra esperienza

sono in continuo divenire ma non si muovono all’unisono, interagiscono ma non si fondono.

 La negoziazione di significato è un processo fondamentalmente temporale, e lo sviluppo della pratica

richiede del tempo, ma non si può assolutamente indicare una quantità minima di tempo per definire una

comunità di pratica. Si tratta casomai di mantenere nel tempo un impegno reciproco sufficiente a

condividere un apprendimento significativo. Da questo punto di vista le comunità di pratica si possono

assimilare a storie condivise di apprendimento.

 Le forme della partecipazione e della reificazione convergono e divergono continuamente, e nei momenti di

negoziazione di significato vengono in contatto e si influenzano a vicenda.

Dunque: apprendimento come pratica include questi processi:

• Forme evolutive di impegno reciproco: scoprire come impegnarsi, cosa aiuta e cosa intralcia, sviluppare

relazioni, definire identità

• Comprensione e sintonizzazione dell’impresa comune

• Sviluppo di un repertorio, di stili e di discorsi

Caratteristiche del nuovo approccio:

 Centratura sull’esperienza concreta degli attori nelle organizzazioni

 Centratura sui problemi dalla dimensione relazionale della vita organizzativa

 Centratura sulla modalità di gestione/risoluzione dei problemi

Parole chiave del nuovo approccio: OSSERVAZIONE – ASCOLTO - RICERCA

LA CONVIVENZA ORGANIZZATIVA

Il termine convivenza fa riferimento al “vivere con”, al processo di condivisione di un’esperienza per un certo periodo

di tempo ed entro uno spazio comune e definito.

Il 12° Congresso Europeo di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni (Istanbul, 2005), viene per la prima volta

dedicato esplicitamente al tema della “convivenza organizzativa”, è un concetto unitario , definibile come “quel

processo che consente agli individui, alle organizzazioni ed alle comunità di gestire delle relazioni stabili e

significative, collocate in uno spazio fisico e simbolico, con altre persone, gruppi e sistemi sociali”.

Il concetto (unitario) viene dunque declinato rispetto a tre livelli di analisi:

• livello affettivo: le relazioni di convivenza riguardano i rapporti nell’ambito della famiglia,

• livello sociale: le relazioni della convivenza riguardano l’ambito della società civile,

• livello organizzativo: Le relazioni di convivenza (ossia: dello “stare assieme”) che riguardano i rapporti

all’interno dei luoghi di lavoro.

Le dimensioni della convivenza

Sono state individuate 10 dimensioni della convivenza:

1) rispetto delle norme e delle regole implicite e esplicite

2) riconoscimento dell’altro, rispetto e tolleranza della diversità

3) sicurezza e stabilità, nella relazione con l’altro

4) obiettivi comuni rispetto a quelli individuali

5) equità nell’accesso delle risorse e nella gestione delle relazioni interpersonali

6) solidarietà e supporto dell’altro

7) fiducia, speranza, affidamento

8) attenzione per l’altro e comunicazione: tendenza ad assumere una posizione di ascolto verso l’altro e di

poter esprimere liberamente le proprie idee

9) potere nella relazione, equilibrio tra i ruoli: tendenza ad usare il proprio potere di influenza sull’altro e

stabilire relazioni caratterizzate dall’equilibro tra ruoli

10) piacevolezza nella relazione e investimento di energie per renderla gratificante.

La convivenza organizzativa è stata definita come quel particolare “vivere insieme” che si realizza nei luoghi di

lavoro, dove el persone non solo spendono buona parte del proprio tempo di vita, costituiscono relazioni e

impostano modalità condivise di stare insieme, investono energie, emozioni e speranze.

• Le parole-chiave della convivenza organizzativa:

 Tolleranza: ossia la capacità di ciascuno di rispettare gli altri e considerarsi reciprocamente risorsa in

un equilibrio dinamico. Convivere significa collaborazione, rispetto, pazienza, tolleranza, condivisione,

comprensione, umiltà, armonia, sopportazione, fiducia, stima, gentilezza.

 Alleanze: ossia amicizia, gruppo, lealtà, cooperazione, solidarietà, complicità, squadra.

L’organizzazione si presenta come una rete di alleanze e coalizioni, dove la possibilità di convivere sembra

vincolata alla capacità di tessere buone relazioni, di entrare a far parte di un gruppo.

 Professionalità: convivere nei luoghi di lavoro significa: impegno, professionalità, serietà, onestà,

affidabilità, efficienza, costanza. Significa, cioè, interpretare con professionalità il proprio ruolo e investire

energie nello svolgimento del proprio lavoro, offrendo un contributo di qualità agli altri membri

dell’organizzazione.

• Ed i fattori critici: gli ostacoli

 Il potere “contro”: ossia la concezione dell’organizzazione come un luogo in cui i singoli perseguono

interessi personali e concepiscono gli altri antagonisticamente, come ostacolo da superare/eliminare.

Questo fattore è caratterizzato: invidia, egoismo, competizione, falsità, arroganza,ipocrisia, opportunismo,

cattiveria, prepotenza, pettegolezzo, menefreghismo, concorrenza, incomprensione. La centratura sul Sé

porta a considerare opportunisticamente il contesto lavorativo. Le relazioni sono di tipo distruttivo.

 La mancanza di rispetto: la buona convivenza dipende dalla capacità delle persone che lavorano in

un’organizzazione di creare un clima sereno e di fiducia reciproca, garantito dalla capacità di ciascuno di

rispettare gli altri senza prevaricazioni, all’interno di un sistema regolamentato che definisce il contributo e

le modalità di partecipazione di ciascuno.

 Le differenze: ossia la difficoltà dei membri dell’organizzazione di operare in modo sinergico per il

perseguimento di una finalità collettiva, per varie ragioni per esempio per la mancanza di obiettivi comuni,

per la presenza di differenze che si ha difficoltà a tenere insieme.

Dunque, a livello organizzativo, il processo di convivenza si fonda sulla capacità di essere tolleranti e sulla

condivisione di obiettivi comuni. Fondamentale risulta essere il rispetto reciproco, la capacità di accettare opinioni e

idee diverse o contrastanti con la propria, il confronto come elemento di arricchimento, il rispetto degli impegni

presi, la capacità di collaborare e di investire energie per il perseguimento di obiettivi comuni.

Strumento: CMQ: questionario multidimensionale per lo studio dei processi di convivenza

Presenta una lista di 30 item (3 item per ciascuna delle dieci dimensioni della convivenza) misurati su scala di tipo

Likert a 4 posizioni. Ogni item indica un comportamento organizzativo, assunto come tipico di una dimensione della

convivenza, rispetto al quale il soggetto è invitato a esprimere, sulla base della sua esperienza nel contesto in cui

lavora, l’importanza attribuita al comportamento organizzativo indicato.

LA RICERCHE INTERVENTO SULLA CONVIVENZA ORGANIZZATIVA

I ruoli coinvolti della ricerca intervento sono tre:

 il committente: è colui che decide di avviare l’intervento di ricerca definendone le finalità, si assume le

responsabilità dell’intervento e presidia il processo di conoscenza.

 Il consulente: ha la responsabilità professionale della realizzazione tecnica della ricerca intervento:

formazione dei partecipanti, raccolta dati, ecc). questo ruolo può essere affidato a dal personale interno

all’organizzazione (Risorse umana) oppure ad un professionista esterno. È auspicabile un gruppo composto

da 3-4 persone rappresentanti sia dal’organizzazione sia della funzione del consulente.

 L’utente: sono coloro che a vario titolo partecipano alla ricerca intervento mettendo a disposizione le loro

informazioni, percezioni, opinioni. È essenziale il loro coinvolgimento attivo affinchè venga sollecitatoala loro

motivazione a raggiungere l’obiettivo.

Le fasi dell’intervento

1)Fase preliminare:

- Incontri tra committente e consulente: è necessario

1) Concordare gli obiettivi e il piano dell’indagine

2) Concordare le modalità di comunicazione e il coinvolgimento delle diverse componenti

dell’organizzazioni

3) Concordare le fasi operative e le modalità di somministrazione del questionario. La modalità idelae

prevede la somministrazione in gruppo (max 15-25 persone). Dopo la somministrazione del questionario

è possibile aprire un dibattito attraverso un focus group in modo tale da affrontare i temi e le

problematiche affrontate nel questionario. Ciò permette ai partecipanti di esprimere le proprie opinioni

e idee.

4) Stabilire le modalità di restituzione e discussione dei dati raccolti. È auspicabile proporre la discussione e

l’interpretazione dei dati raccolti da parte degli stessi partecipanti, anzicchè una mera restituzione

formale dei dati raccolti e una discussione limitata ai vertici dell&r