Riassunto esame Psicologia della sicurezza, prof. Santisi, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero

Psicologia della sicurezza nei luoghi di lavoro

Il lavoro è parte integrante della vita di ciascun individuo, sia come strumento di sostentamento ma anche, e soprattutto nelle culture occidentali, come mezzo per la soddisfazione dei bisogni di autorealizzazione ed espressione di sé.

Il concetto di benessere nelle organizzazioni

• Almeno fino agli anni '30, l'organizzazione del lavoro era concepita in funzione del conseguimento del migliore risultato per l'impresa, trascurando sia l'ambiente di lavoro sia lo stato di salute del lavoratore.
• Negli anni '30-'40 gli interventi erano focalizzati su quelle situazioni di lavoro che potevano comportare un rischio di infortunio. Solo successivamente, grazie a Mayo e al movimento delle Relazioni Umane, fu attribuita maggiore importanza al fattore umano: si iniziò così a parlare dei possibili danni al benessere dei lavoratori a causa di sfavorevoli condizioni di lavoro.
• Dagli anni '70 in poi, numerosi studi si focalizzarono non solo su aspetti della salute e la sicurezza – quali l'addestramento, la formazione, la selezione del personale – ma anche sui cosiddetti aspetti psicosociali del lavoro; vi fu un passaggio da un approccio di diagnosi e intervento centrato sulla cura ad uno centrato sulla prevenzione (cfr. Avallone, 2005); da una cultura della sicurezza a una cultura della salute. Il legame tra organizzazione e salute è riconducibile all'introduzione delle norme comunitarie recepite in Italia con il Decreto n. 626 del 1994 che ha assicurato il cambiamento di direzione sul piano degli strumenti di misura e sulle strategie di intervento. Avallone e Paplomatas sostengono che in base a come il lavoro è organizzato, alle scelte e alle decisioni organizzative adottate, possono verificarsi le condizioni di pericolo o di rischio per il benessere fisico e psichico dei lavoratori.

Nel corso del '900, l'obiettivo di tanti studiosi, diviene quello di sostituire i comportamenti dannosi per la salute con quelli salutari; cambiare i comportamenti dei lavoratori che possono aumentare la probabilità di malattie o altre forme di disagio. C'è stato, secondo Avallone, un passaggio da un concetto di sicurezza ad un altro che porta il lavoro organizzativo al centro dell'interesse per la prevenzione. Studiosi, ricercatori e autori che si occupano di prevenzione e tutela della sicurezza in ambienti di lavoro, hanno percepito la necessità di ampliare l'ambito di intervento “ponendo attenzione a un più generale benessere psichico e sociale oltre che fisico dei lavoratori” (Avallone e Paplomatas, 2005). Da qui l'importanza dei fattori-rischi psicosociali nella determinazione dei problemi legati alla sicurezza occupazionale.

Oggi quindi la salute non è solo una situazione di assenza di malattia ma “una condizione di armonico equilibrio funzionale, fisico e psichico dell'individuo, dinamicamente integrato nel suo ambiente di vita naturale e sociale”.

Concetto di sicurezza

Si è passati da un modello di Health Protection, che consiste nel proteggere quante più persone possibile dalle minacce alla loro salute, e Health Promotion, che consiste nell'indurre le persone a fare scelte ragionate che migliorino la loro salute fisica e mentale. Dalla logica della tutela e della prevenzione si è passati alla logica della promozione della sicurezza, che appare un bene da costruire attivamente e collettivamente, più che un diritto da salvaguardare.

Al concetto di “safety” inteso come sicurezza oggettiva che consiste in una condizione di bassa probabilità di ricevere un danno, una malattia, un infortunio, si affianca quello di “security” ossia una condizione psicologica del sentirsi sicuri, sicurezza dunque diviene un processo soggettivo. In questo senso il concetto di salute appare collegato al concetto di motivazione.

Motivazione alla sicurezza (Spaltro)

• All'integrità fisica e psichica (componente individuale)
• All'accettazione sociale (componente sociale: integrazione tra individuo e gruppo di appartenenza)
• All'unità etica (componente etica e morale: continua ricerca di accordo tra norme e comportamento).

Diventano di rilevanza centrale le dimensioni del gruppo e della cultura organizzativa, intesi come potenti fattori di influenza degli atteggiamenti, dei comportamenti, della motivazione e dei processi di comunicazione relativi alla sicurezza. Si parla di una “prospettiva sistemica della sicurezza”, che accentua il carattere multidimensionale del concetto di sicurezza, sostenendo l'idea di organizzazione come sistema aperto, in cui la sicurezza e la prevenzione rappresentano sia obbiettivi soggettivi (componente umana) e oggettivi (componente ambientale).

Il senso di interrogarsi sulla salute oggi

I numerosi cambiamenti degli ultimi anni:

• Contesti lavorativi sempre più complessi:
• Riduzione della spesa
• Richiesta prestazioni più efficaci
• Attenzione al cliente
• Messa in discussione dei ruoli tradizionali
• Precarietà
• Incertezza
• Fatica
• Disagio

Le nuove dimensioni critiche dei rischi psico-sociali (Fonte: Agenzia Europea sulla sicurezza nel lavoro, 2007):

• Contratti precari in un ambito del lavoro instabile
• Invecchiamento della forza lavoro
• Lunghe ore di lavoro
• Intensificazione del lavoro
• Produzione snella e outsourcing
• Maggiore vulnerabilità dei lavoratori nel contesto della globalizzazione
• Nuove forme contrattuali
• Sensazioni di insicurezza del posto del lavoro
• Elevato coinvolgimento emotivo
• Scarso equilibrio tra vita e lavoro

hanno portato ad un aumento del peso dell'identità lavorativa sull'identità personale e quindi a dedicare al lavoro sempre maggiori spazi (a discapito della vita privata) che, spinti all'eccesso, hanno generato ricadute negative sulla vita psicosociale e quindi l'insorgenza di nuovi rischi per la salute: i “rischi psicosociali” (ossia stress-occupazionale, burnout, mobbing) e sulla salute fisica che si ripercuotono sull'organizzazione e creando drastiche conseguenze:

• Bassa produttività
• Scarsa efficacia ed efficienza
• Clima ostile e di competizione
• Scarsa condivisione e integrazione della cultura organizzativa
• Bassa qualità della comunicazione

Kaneklin parla di:

1. Paradosso della sicurezza: da un lato aumentano le normative, i convegni, le giornate di formazione rispetto alla sicurezza nei luoghi di lavoro dall'altro si registrano in Italia, ancora crescenti indici di morti bianche e di incidenti sul lavoro. Infatti, secondo il rapporto dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (2007) ogni anno nel mondo:
   • Muoiono circa 2 milioni di persone per causa di incidenti sul lavoro o malattie professionali;
   • Si stimano oltre 270 milioni di incidenti;
   • E 160 milioni di nuovi casi di malattie professionali.
2. Distanza tra il parlare di sicurezza e il fare sicurezza, il costruire sicurezza: tradurre operativamente le norme sulla sicurezza.
3. Crescente ampliamento del concetto di sicurezza al lavoro, che tende a comprendere aspetti fisici, psichici e sociali.

Il benessere organizzativo

Con il termine benessere organizzativo si intende l'insieme dei nuclei culturali, dei processi, delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone, 2003).

• In questi ultimi anni si è soliti designare con il termine di benessere organizzativo:
  • Lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo;
  • L'insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora.

Dunque, la salute organizzativa può essere intesa come la qualità della vita negli ambienti di lavoro; più precisamente il benessere risiede nella qualità della relazione tra il lavoratore e l'ambiente in cui lavora. Si parla di creazione di una cultura della salute all'interno dell'organizzazione e non semplicemente di una cultura della sicurezza, considerando come elementi essenziali:

• Una buona comunicazione
• Un significativo empowerment
• Un bilanciamento adeguato tra vita lavorativa e vita privata. L'empowerment dal punto di vista di chi lo esperisce, significa “sentire di avere potere” o “sentire di essere in grado di fare”.

Rischio fisico vs rischio psico-sociale

• Rischio fisico: Rischi tradizionali (fisici, chimici, biologici)
• Rischio psico-sociale: Insieme delle variabili organizzative, gestionali e ambientali e relazionali che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico alle persone, nonché determinare effetti negativi in termini di efficienza e di immagine a livello organizzativo, economico, sociale e ambientale.

Indici di salute organizzativa

1. Confort dell'ambiente di lavoro
2. Chiarezza obiettivi organizzativi
3. Valorizzazione delle competenze
4. Ascolto attivo
5. Disponibilità delle informazioni
6. Gestione della conflittualità
7. Sicurezza
8. Relazioni interpersonali collaborative
9. Scorrevolezza operativa
10. Fattori di stress
11. Equità organizzativa
12. Tollerabilità dei compiti
13. Senso di utilità sociale
14. Apertura all'innovazione

Il disagio organizzativo

La patologia organizzativa si può ricondurre a qualsiasi dinamica (di natura personale, sociale o istituzionale) che impedisca sistematicamente il raggiungimento degli obiettivi organizzativi o che incrini la salute psicofisica dei collaboratori all'organizzazione. Generalmente, qualsiasi patologia individuale rischia di essere a lungo termine dannosa anche per l'organizzazione. Per disagio organizzativo è possibile intendere, dunque, qualsiasi dinamica – di natura personale, sociale o istituzionale – che impedisca sistematicamente la realizzazione degli obiettivi organizzativi e/o che incrini la salute psico-fisica dei collaboratori dell'organizzazione (Vianello, 2004).

Prospettive di studio del benessere organizzativo

In relazione al tema del benessere organizzativo si sono sviluppati quattro principali approcci che hanno trovato considerazione nella letteratura internazionale.

1. Paradigma dello stress da lavoro, del burnout e del mobbing; sono le aree probabilmente più indagate con un accento posto più sulle capacità dell'individuo di fronteggiare e gestire le situazioni stressanti che sul tipo di ambienti lavorativi che possono causare o alleviare lo stress. Sebbene queste aree di ricerca si siano occupate principalmente di fattori individuali, negli ultimi anni si è osservata una crescente attenzione anche ai fattori organizzativi – condizioni ambientali e situazionali – in termini di possibili fonti di alti o bassi livelli di stress, burnout e mobbing (Karasek & Theorel, 1990; Maslach & Jackson, 1981; Leymann, 1996).
2. Studio della personalità dei manager e della leadership (Maccoby, 1988; Kaplan, 1991); questa prospettiva si basa sull'idea che sia l'individuo ad influenzare l'organizzazione e non viceversa. Quando il manager ha raggiunto una fase della vita in cui ha imparato a gestire positivamente la propria salute, altrettanto positivamente potrà diffondere questo tipo di valore all'interno dell'organizzazione.
3. Prospettiva dello sviluppo organizzativo o della riprogettazione organizzativa (Levering, 1988; Lloyd, 1991); l'interesse è rivolto all'ambiente fisico di lavoro, a comprendere come creare luoghi di lavoro efficaci, piuttosto che in salute.
4. Paradigma delle politiche aziendali e organizzative (Jamieson & O'Mara, 1991); l'attenzione è posta sulle politiche aziendali e sulla cultura e il clima del posto di lavoro, da cui deriva la possibilità o meno di controllo e partecipazione da parte del lavoratore, di supporto sociale, di soddisfazione dei bisogni, di salute dell'individuo e dell'organizzazione.

Determinanti vs conseguenze del benessere vs malessere organizzativo (vedi rischi psicosociali)

Le differenze individuali

Le differenze individuali possono esercitare un'influenza sui comportamenti degli individui nella loro professione. Esse possono essere utilizzate per prevedere esiti lavorativi importanti, quali il successo professionale e la soddisfazione lavorativa.

Processo di interdipendenza tra organizzazione e individuo: Non è solo l'organizzazione che trasmette alle persone valori e cultura, ma anche le persone influenzano il contesto con le proprie caratteristiche, attraverso questo processo si crea un set di valori condivisi che contribuiscono a incrementare il funzionamento organizzativo. Secondo Landy e Conte, Murphy, Guion, le differenze individuali utili a comprendere il comportamento organizzativo sono:

• Abilità cognitive e psicomotorie
• Personalità
• Interessi
• Valori

Abilità cognitive e psicomotorie

Abilità ciò che una persona è in grado di fare. Possiamo suddividere le abilità rispetto alle quali gli individui si differenziano in tre macrocategorie:

• Intelligenza e abilità cognitive: capacità di ragionamento, di progettazione e di problem solving, di pensare in modo astratto, capire idee complesse, imparare velocemente dall'esperienza.
• Abilità fisiche
• Abilità sensoriali: funzione dei cinque sensi.

La personalità

Può essere definita come la variabile in grado di spiegare le ragioni per cui gli individui si comportano in determinati modi, intraprendono determinati percorsi di carriera, risultano o meno soddisfatti, raggiungono determinati livelli di prestazione.

Tratti di personalità di interesse lavorativo

• Self-concept: il modo in cui una persona considera se stessa in quanto essere fisico, sociale, spirituale e morale. Ciascuno possiede un'immagine di sé che influenza fortemente le sue modalità di interazione con il mondo esterno. Secondo Gecas il self-concept è costituito da quattro componenti che interagiscono fra loro:
  • I valori: che riflettono ciò che per il soggetto stesso è realmente importante
  • Le credenze: le idee che le persone hanno relativamente al mondo
  • Le competenze: intese come le conoscenze, le abilità e le capacità che accrescono la possibilità individuale di affrontare efficacemente il mondo.
  • Obiettivi personali: ossia le mete che ci proponiamo di raggiungere al fine di soddisfare i propri bisogni.

Locus of control

Persone diverse percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle situazioni.

• LOC esterno: persone che ritengono di avere uno scarso controllo sugli eventi, i quali sarebbero causati da leggi esterne quali il fato o il caso.
• LOC interno: persone che attribuiscono a sé, alle proprie capacità e all'impegno sia i successi che i fallimenti, essi sono più autonomi nel perseguire obbiettivi.

Self-monitoring

Grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri.

Autostima

Opinione sviluppata dall'individuo sul proprio valore. È il grado di fiducia che le persone hanno in se stesse e nelle proprie capacità.

Autoefficacia

Convinzione che il soggetto ha in merito alle proprie possibilità di riuscita in determinati compiti. Bassa autoefficacia: “inattitudine acquisita”, ossia la convinzione di non poter esercitare alcun controllo sull'ambiente circostante che conduce a inevitabili fallimenti nel raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Personalità di tipo A e di tipo B

• Tipo A: sono competitivi, motivati al successo.
• Tipo B: sono più rilassati e hanno un approccio più semplice ai problemi della vita.

In genere: gli individui che hanno Loc interno, alta autostima e autoefficacia e una personalità di tipo B hanno maggiore tolleranza dello stress.

Gli interessi

Preferenza manifestata da una persona verso particolari ambienti professionali o attività lavorative. Esso influenza il comportamento. Holland ha individuato sei tipologie di interessi (RIASEC) a cui corrispondono determinate caratteristiche personologiche dell'individuo. In particolare, la persona con:

• Interessi realistici: conformista, pragmatico, materialista, persistente.
• Interessi intellettuali: analitica, cauta, critica, precisa, razionale.
• Interessi artistici: disordinati, emotivi, espressivi, idealisti, impulsivi, intuitivi, anticonformisti.
• Interessi sociali cooperativa: amichevole, generosa, empatica, sensibile, comprensiva.
• Interessi di tipo intraprendente: avventurosa, ambiziosa, energica, ottimista.
• Interessi convenzionali: conformiste, coscienziose, metodiche, efficienti, rigide, obbedienti, prudenti.

Strumenti per valutare gli interessi professionali: QIP (questionario di interessi professionali), TOM (test di orientamento professionale), SVP (scala dei valori professionali).

I valori

Convinzioni in virtù delle quali una persona ritiene giusto o sbagliato agire in un certo modo piuttosto che in un altro.