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Riassunto esame Psicologia della sicurezza, prof. Santisi, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero

Riassunto per l'esame di Psicologia della sicurezza nei luoghi di lavoro del professor Santisi, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Psicologia del lavoro, Argentero . Gli argomenti trattati sono i seguenti: sicurezza lavoro, stress, benessere organizzativo, rischio, testo unico d.l. 81, rischi psicosociali, mobbing, burnout.

Esame di Psicologia della sicurezza nei luoghi di lavoro docente Prof. G. Santisi

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- Lavoratori dipendenti: orientamento agli altri

Alcuni strumenti di misurazione dei valori: Itapi-Valori (inventario italiano dei valori); IVP (inventario dei valori

professionali); QV (questionario dei valori), QVP (questionario dei valori professionali).

Ulteriori aspetti soggettivi in grado di influenzare il comportamento e i risultati lavorativi sono:

 La conoscenza: ossia un’insieme di informazioni riferite a uno specifico ambito. Essa si acquisisce attraverso

l’educazione scolastica, la formazione e le esperienze.

 L’esperienza: intesa come l’apprendimento realizzato attraverso uno specifico percorso professionale.

 Le competenze: un set di comportamenti strumentali alla realizzazione dei risultati o degli obiettivi

desiderati. Più specificamente indica il “saper fare” (bene)qualcosa, abilità da parte dell’individuo di mettere

in atto certi comportamenti per raggiungere determinati fini.

 L’intelligenza emotiva (Goleman): capacità di saper comprendere e gestire o sentimenti e le emozioni

proprie e altrui.

Secondo la maggior parte degli studiosi per comprendere il comportamento delle persone al lavoro bisogna

considerare l’influenza simultanea delle variabili individuali e di quelle situazionali.

L’ERGONOMIA E LA SICUREZZA SUL LAVORO

L’ergonomia è la scienza che studia l’interazione tra gli individui e le tecnologie e la funzione per cui per cui vengono

progettate. Il livello di ergonomia è determinata dalla qualità del rapporto tra l’utente e il mezzo utilizzato. I requisiti

per determinare questo livello è la sicurezza, l’adattabilità, l’usabilità, il comfort. Lo scopo è quello di migliorare la

soddisfazione dell’utente. Gli obiettivi dell’ergonomia sono:

- Analisi degli effetti della tecnologia sull’uomo a livello di salute, prestazione e di comportamento;

- Progettazione di situazioni lavorative adeguate alle esigenze dell’attività dell’operatore;

- Si pone come disciplina preventiva, avendo lo scopo di studiare l’insorgenza di effetti dannosi.

I campi di ricerca sono:

- Studio dell’uomo al lavoro (antropometria, fatica fisica e mentale, ecc)

- Fattori ambientali ( utensili, macchine, arredo, microclima, ambiente fisico, illuminazione, rumore)

- Fattori psicologici (carico mentale, interazioni sociali, benessere organizzativo)

Infortuni sul lavoro e malattie professionali

I fattori nocivi dell’ambiente di lavoro si distinguono in (classificazione Inal):

- Generici (luce, rumore, temperatura, ventilazione, umidità)

- Tipici della produzione (polveri, gas, vapori, fumi, radiazioni)

- Fatica mentale e psicofisica (ritmi eccessivi, ripetitività, posizioni disagevoli, ansia, stress, frustrazioni, ecc).

IL Testo Unico (legge 81/2008) definisce:

- l’infortunio come l’evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o

un’abilità permanente al lavoro, assoluta o temporanea, che comporti astensione dal lavoro per più di tre giorni.

- La malattia professionale come evento dannoso che incide sulla capacità lavorativa della persona e trae origine da

cause connesse allo svolgimento della prestazione lavorativa.

I datori di lavoro devono assicurare contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali tutti i lavoratori

dipendenti. Tale assicurazione è gestita dall’Inal (Istituto nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro e ha l’obiettivo

di garantire in caso di infortunio o di malattia professionale, prestazioni sanitarie relative alle prime cure, prestazioni

economiche e forniture di apparecchi di protesi.

Teorie sulle analisi degli incidenti

- Anni ’60 “modello tecnico-ingegneristico-normativo”: secondo cui gli incidenti sono il risultato di un fallimento

della tecnologia e dalla devianza da quanto prescritto dalle norme. Dunque, in questo periodo era quello di

migliorare l’affidabilità degli strumenti.

- Anni ’70 “modello centrato sulla persona”: (spostando l’attenzione dalla macchina alla persona) la componete

umana diviene uno degli elementi rilevanti come causa nel determinare l’incidente (stress, abbassamento

dell’attenzione, sovraccarico cognitivo)

- Anni ’90 “modello organizzativo-socio-tecnico”: gli incidenti non vengono più considerati come fallimento

esclusivamente tecnico o umano, ma come causati dall’insieme di più componenti: tecnologica, umana,

organizzativa, in riferimento al contesto.

-

Percezione del rischio

La percezione del rischio del rischio può assumere un peso rilevante, in quanto determina il grado di consapevolezza

per cui un lavoratore avverte che svolgere la propria attività o utilizzare un dato strumento mette la sua sicurezza in

pericolo. Rundmo definisce la percezione del rischio come “la stima di un pericolo, derivante dalla valutazione della

possibilità che possa verificarsi un particolare tipo di incidente e da quanto siano giudicati rilevanti gli esiti di tale

evento”. Dunque, alcuni importanti fattori della percezione del rischio riguardano la valutazione delle probabilità e

delle conseguenza di un pericolo, così come aspetti situazionali quali l’esposizione volontaria o involontaria a una

situazione rischiosa. Gli studi in questo settore hanno evidenziato che i comportamenti orientati alla sicurezza

crescono in funzione del rischio percepito. Dunque, una spiegazione del perché i lavoratori non rispettano le

procedure di sicurezza può essere dovuta al fatto che essi non percepiscono alcun rischio associato alla situazione da

lavoro in cui sono impegnati. Il comportamento auto protettivo dipende quindi in parte dalla stima del rischio

soggettivo di una persona. Un aspetto della personalità che è stato studiato in relazione alla sicurezza sul lavoro è il

locus of control. Le teorie dell’attribuzione sostengono che ci sia una generale tendenza delle persone ad attribuire

il proprio comportamento a cause esterne (alle caratteristiche della situazione), e il comportamento degli altri come

causato internamente (dalle caratteristiche della persona). Alcuni studi hanno rilevato che i lavoratori con LOC

esterno erano soggetti a più incidenti. In genere, gli incidenti sono considerati eventi rari che portano gli individui a

pensare “non può succedere proprio a me”.

Le condizioni di lavoro: ambiente lavorativo

L’ambiente ha un effetto importante sulle condizioni di vita e di lavoro, e rappresenta un elemento primario per il

benessere, la salute e la sicurezza delle persone. I requisiti per il successo della valutazione e della progettazione del

posto di lavoro sono la partecipazione di tutti i soggetti coinvolti, la flessibilità e l’adattabilità delle soluzioni.

Progettare un ambiente ergonomico significa infatti, conoscere il contesto nel quale si svolge l’attività lavorativa,

quindi:

- Gli aspetti fisico-dimensionali (superficie disponibile, layout degli spazi e degli arredi)

- Aspetti ambientali (temperatura, umidità, illuminazione, ecc)

- Aspetti organizzativi (procedure di lavoro, distribuzione dei ruoli, delle competenze e dei compiti)

- Caratteristiche dei lavoratori e tipologie di attività.

Fattori “esterni” che condizionano gli ambienti di lavoro:

- Microclima: regolazione dell’ambiente climatico. Principali fattori che determinano il benessere termico

sono: la temperatura dell’aria, l’umidità, la ventilazione, ecc.

- L’illuminazione: corretta esposizione alla luce, sia di giorno che di notte.

- Il rumore: qualsiasi suono che arrechi disturbo.

- Carico di lavoro fisico: che può portare a disturbi muscoloscheletrici (DMS)

- Il sollevamento manuale dei carichi: max 20 Kg per le donne e 30 Kg per gli uomini

- Posture fisse e prolungate: possono causare DMS

- La ripetitività dei gesti: strettamente legata alla necessità di disporre di adeguati tempi di recupero.

- La fatica mentale: diminuzione reversibile delle prestazioni e delle funzioni dell’organismo legata a un

aumento dello sforzo effettuato per compiere il lavoro stesso. Altri autori la definiscono come direttamente

connessa all’abbassamento dell’energia psichica mentale per compiere un’azione.

LA NORMATIVA ITALIANA IN MATERIA DI SICUREZZA: Decreto legislativo 81/2008 (Testo Unico)

È in vigore dal 15 maggio 2008, il nuovo Testo Unico della sicurezza (D .Lgs. 81 del 09 aprile 2008) che sostituisce

completamente il precedente e ormai famoso D. Lgs. 626/94 e gli altri provvedimenti degli ultimi 50 anni in materia

di tutela della sicurezza e salute durante il lavoro, fra cui:

In breve, i principali aspetti introdotti da questa legge riguardano:

- Valutazione dei rischi da parte del datore di lavoro, con l’elaborazione del DVR (documento valutazione dei

rischi) o POS (piano operativo della sicurezza);

- L’obbligo per l’azienda di avere un Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (RLS), che deve essere

eletto dai lavoratori e venire coinvolto in tutti i processi di valutazione dei rischi;

- L’obbligo per l’azienda si avere un Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP), tale servizio deve occuparsi

della valutazione dei rischi e l’individuazione dei pericolo e, successivamente dell’attuazione di tutte le

misure di prevenzione e protezione volte a ridurre al minimo la probabilità e i danni conseguenti a potenziali

infortuni e malattie professionali;

- L’obbligo per l’azienda di avere un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).

- Con questa legge il datore di lavoro diventa partecipe attivamente del processo di miglioramento delle

condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro attraverso una valutazione periodica;

- Cambia anche il modo di considerare il lavoratore che smette di essere un soggetto passivo della

prevenzione per diventare soggetto attivo di diritti e doveri, infatti sono previste sanzioni penali oltre per il

datore di lavoro e per i dirigenti, anche per i lavoratori;

- Obbligo da parte dell’azienda di informazione e formazione per i lavoratori;

- più attenzione alle piccole-medie imprese (pmi), lavoratori autonomi, imprese familiari e lavoro atipico e

temporaneo (il part time, il contratto di somministrazione, il lavoro intermittente; il lavoro ripartito, il

contratto di inserimento, il lavoro a progetto, prestazioni occasionali e accessorie, volontari);

- meno repressione e maggiore prevenzione: superamento di una cultura sanzionatoria e repressiva,

attenzione alla prevenzione fatta di formazione e migliore informazione;

- valorizzazione degli enti bilaterali, come strumento di ausilio per le imprese;

- patenta a punti sulla sicurezza nei settori a particolare rischio di infortuni (settore edile);

- maggiore assistenza ai lavoratori infortunati;

- istituzione del sistema informativo nazionale per la prevenzione (Sinp) nei luoghi di lavoro.

D.lgs 81/08 (Testo Unico) nel dettaglio

Il sistema istituzionale:

- Comitato: istituito presso il ministero della salute, ha il compito di valutare le politiche in materia di salute e

sicurezza e dell’attività di vigilanza di Stato e delle Regioni;

- Commissione consultiva: istituito presso il ministero del lavoro, è sede di confronto tra amministrazioni e

parti sociali sui temi della sicurezza e salute, in particolare esamina i problemi relativi all’applicazione della

normativa e formulare proposte per la formulazione di leggi, definire le attività di promozione e

prevenzione, ecc.

- Comitati regionali: presenti in ogni regione e provincia.

- Sinp (sistema informativo nazionale per la prevenzione): in modo tale che i dati relativi alla sicurezza e

salute sul lavoro confluiscano in unico e condiviso sistema informativo nazionale, al fine di fornire dati utili

per orientare, programmare, valutare l’efficacia delle attività delle prevenzioni. L’Inail ha il compito di

garantire la gestione tecnica e informatica del Sinp. In particolare le informazioni riguardano: il quadro

produttivo e occupazionale, dei rischi, di salute e sicurezza dei lavoratori, degli interventi di prevenzione e di

vigilanza.

Gli Istituti pubblici:

- INAIL (istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro): gestisce l’assicurazione obbligatorie contro gli

infortuni e le malattie professionali; raccoglie ai fini statistici e informativi i dati relativi agli infortuni sul

lavoro che comportano un’assenza dal lavoro di almeno un giorno; concorre alla realizzazione di studi e

ricerche sugli infortuni e le malattie professionali, elabora proposte in materia di sicurezza, ecc.

- ISPESL (Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro): è organo tecnico-scientifico del

Servizio Sanitario Nazionale di ricerca, sperimentazione, controllo, consulenza, assistenza, alta formazione

ecc. i particolare, svolge e promuove programmi di studio e ricerca scientifica sulla prevenzione degli

infortuni, malattie professionali, sicurezza sul lavoro e promozione e tutela della salute.

- IPSEMA (Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza marittima): svolge le stesse funzioni dell’Inail e

Ipsesl ma nel settore marittimo.

I tre istituti sono enti pubblici che svolgono le loro attività di:

 Consulenza alle aziende,

 Progettazione di percorsi formativi in materia di sicurezza e salute sul lavoro,

 Formazione per i responsabili e gli addetti ai servizi di prevenzione e protezione,

 Promozione e divulgazione della cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro attraverso corsi di

formazione;

 Partecipano al Comitato e alla Commissione consultiva con funzioni consultiva.

Tutto ciò in un ottica si sistema con il ministero della salute, del lavoro delle regioni e delle provincie.

Principali figure che devono occuparsi di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro

Il TU individua e indica con chiarezza le principali figure che devono occuparsi di sicurezza e salute

nei luoghi di lavoro. Esse sono:

datore di lavoro, lavoratori autonomi e imprese familiari;

responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi (RSPP) – può essere interno o esterno alla

azienda – ad esclusione di alcuni settori in cui è obbligatorio interno. Nelle imprese fino a 30 dipendenti

può coincidere con il datore di lavoro;

rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza (RLS) - per le aziende con meno di 15 dipendenti viene

riconfermata la possibilità che venga eletto il Rappresentante Territoriale (RLST);

Medico Competente;

addetti alle emergenze (prevenzione incendi, evacuazione e pronto soccorso);

I lavoratori

Principali obblighi del datore di lavoro (soggetto titolare dell’azienda)

I principali obblighi del datore di lavoro (art. 15, 16, 17 e 18) sono:

- valutazione di tutti i rischi e conseguente elaborazione del DVR (non delegabile), in collaborazione con il RSPP e il

medico competente, esso deve contenere data certa e l’indicazione delle misure di prevenzione protezione per

garantire i livelli di sicurezza;

- designare il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (non delegabile) che può essere lui

stesso o persone interne o esterne all’azienda;

- nominare il medico competente;

- designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta

antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo

soccorso e, comunque, di gestione delle emergenza;

- fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale;

- richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti;

- adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;

- informare il più presto possibile i lavoratori esposti a rischi gravi;

- adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;

- consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di questi, copia del

DVR;

- comunicare all’INAIL, o all’ISPEMA, in relazione alle rispettive competenze dati relativi agli infortuni sul lavoro

che comportino un’assenza dl lavoro di almeno un giorno, e a fini previdenziali di almeno 3 giorni;

- consultare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;

- adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell’evacuazione dei luoghi di lavoro;

- nell’ambito dello svolgimento di attività in regime di appalto e di subappalto, munire i lavoratori di apposita

tessera di riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del

datore di lavoro;

- aggiornare le misura di prevenzione;

- comunicare annualmente all’INAIL i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

P.S.: nelle aziende a basso rischio e con numero ridotto di dipendenti il datore di lavoro può svolgere

direttamente i compiti propri del SPP e prevenzione incendi ed evacuazione dopo un apposito corso di

formazione.

Il datore di lavoro può delegare le sue funzioni (art. 17) alle seguenti condizioni:

- che risulti da atto scritto recante data certa,

- che il delegante possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza,

- che attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione, controllo e autonomia della spesa

necessaria,

- che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.

Obblighi delle imprese familiari

Gli obblighi delle imprese familiari sono:

- utilizzare attrezzature di lavoro conformi alle prescrizione del TU;

- munirsi di dispositivi di protezione individuale ed utilizzarli conformemente alle prescrizioni del TU;

- munirsi di apposita tessera di riconoscimento corredata di fotografia, contenente le proprie generalità, qualora

effettuino la loro prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o

subappalto;

- redazione del Piano Operativo di Sicurezza (POS) (solo per le imprese familiari che operano in cantiere).

Obblighi dei lavoratori autonomi

Oltre a quanto previsto per le imprese familiari di cui al punto precedente (con esclusione del POS) e in occasione di

contratti d’appalto, d’opera e somministrazione i lavoratori autonomi devono:

- cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro

incidenti sull’attività oggetto dell’appalto;

- coordinare gli interventi di prevenzione, informandosi reciprocamente con il

committente al fine di eliminare i rischi da interferenze.

Obblighi del preposto (art. 19): è colui che sta un gradino più alto dei lavoratori (es. capocantiere, caporeparto):

- ha il dovere di vigilare affinchè le misure di prevenzione e protezione siano attuate dai lavoratori,

- sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle

disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei

dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione,

- verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li

espongono ad un rischio grave e specifico,

- richiedere l’osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare

istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o

la zona pericolosa,

- informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio

stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione,

- frequentare appositi corsi di formazione.

Obblighi dei lavoratori (art. 20): (sono inclusi:lavoratori di cooperative, tirocinanti universitari, volontari)

Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo

di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e

ai mezzi forniti dal datore di lavoro. I lavoratori devono in particolare:

– contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela

della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

– osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della

protezione collettiva ed individuale;

– utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto,

nonchè i dispositivi di sicurezza;

– utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;

– segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi

– per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei

lavoratori per la sicurezza;

– non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;

– non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovvero che possono

compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

– partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

– sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico

competente;

– esporre apposita tessera di riconoscimento, in caso di appalto o subappalto.

Obblighi del medico competente (art. 25):

– collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche

ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione

delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori, all'attività di formazione e

informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte di competenza, e alla organizzazione del servizio di primo

soccorso considerando i particolari tipi di lavorazione ed esposizione e le peculiari modalità organizzative del

lavoro. Collabora inoltre alla attuazione e valorizzazione di programmi volontari di «promozione della salute»,

secondo i principi della responsabilità sociale;

– programma ed effettua la sorveglianza sanitaria;

– istituisce, anche tramite l'accesso alle cartelle sanitarie e di rischio, aggiorna e custodisce, sotto la propria

responsabilità, una cartella sanitaria e di rischio per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria.

– consegna al datore di lavoro, alla cessazione dell'incarico, la documentazione sanitaria in suo possesso,

– consegna al lavoratore, alla cessazione del rapporto di lavoro, la documentazione sanitaria in suo possesso e

gli fornisce le informazioni riguardo la necessità di conservazione;

– invia all'ISPESL, esclusivamente per via telematica, le cartelle sanitarie e di rischio nei casi previsti dal

presente decreto legislativo, alla cessazione del rapporto di lavoro,

– fornisce informazioni ai lavoratori sul significato della sorveglianza sanitaria cui sono sottoposti e, nel caso di

esposizione ad agenti con effetti a lungo termine, sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche

dopo la cessazione della attività che comporta l'esposizione a tali agenti. Fornisce altresì, a richiesta,

informazioni analoghe ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

– informa ogni lavoratore interessato dei risultati della sorveglianza sanitaria,

– comunica per iscritto, in occasione delle riunioni, al datore di lavoro, al responsabile del servizio di

prevenzione protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i risultati anonimi

collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e fornisce indicazioni sul significato di detti risultati ai fini

della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori;

– visita gli ambienti di lavoro almeno una volta all'anno;

– comunica, mediante autocertificazione, il possesso dei titoli e requisiti di cui all'articolo 38 al Ministero della

salute entro il termine di sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto;

– controlla lo stato di saluto dei lavoratori esprimendo il giudizio di idoneità alla mansione.

Compiti del servizio di prevenzione e protezione SPP (art. 33):

– individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all'individuazione delle misure per la sicurezza

e la salute degli ambienti di lavoro,

– elaborare le procedure di sicurezza per le varie attività aziendali;

– proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori;

– partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e alle riunioni periodiche.

Riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (art. 35)

Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il

servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all'anno una riunione cui partecipano:

– il datore di lavoro o un suo rappresentante;

– il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;

– il medico competente, ove nominato;

– il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all'esame dei partecipanti:

– il documento di valutazione dei rischi;

– l'andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;

– i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l'efficacia dei dispositivi di protezione individuale;

– i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e

della protezione della loro salute.

Informazione e Formazione (Art. 36)

Il datore di lavoro provvede affinchè ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

– sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;

– sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro;

– sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure;

– sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico

competente.

– sui rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni

aziendali in materia;

– sui pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di

sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;

– sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.

Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente (minimo 32 ore a corso) ed

adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento

a:

– concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e

doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;

– rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e

protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.

La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:

– della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di

lavoro;

– del trasferimento o cambiamento di mansioni;

– della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati

pericolosi.

– L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.

P.S. ricevano adeguata formazione i RLS e RSPP

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza RLS (art 47 e 50)

– Nelle aziende composte sino a 15 dipendenti è eletto direttamente dai lavoratori,

– Nelle aziende con più di 15 dipendenti è eletto nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:

– accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;

– è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione,

programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva;

– è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di

prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente;

– è consultato in merito all'organizzazione della formazione;

– riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di

prevenzione relative, nonchè quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli

impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali;

– riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;

– riceve una formazione adeguata;

– promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la

salute e l'integrità fisica dei lavoratori;

– partecipa alla riunione periodica,

– fa proposte in merito alla attività di prevenzione;

– avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;

– può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi

adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la

sicurezza e la salute durante il lavoro.

Istituzione del libretto formativo del cittadino

Un’interessante novità è quella per cui le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di

formazione devono essere registrate nel libretto formativo del cittadino. Il cui contenuto, è considerato dal DL ai fini

della programmazione della formazione e di esso tengono conto anche gli organi di vigilanza ai fini della verifica degli

obblighi.

I RISCHI PSICOSOCIALI: STRESS-OCCUPAZIONALE, MOBBING, BURNOUT (+ test B-Qo)

Sono considerati il quarto fattore di rischio occupazionale.

I rischi psicosociali, secondo la definizione di Cox & Griffith, sono “quegli aspetti di progettazione del lavoro e di

organizzazione e gestione del lavoro, nonché i loro contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono dar

luogo a danni di natura psicologica, sociale o fisica”. La progressiva affermazione di una maggiore sensibilità dei

rischi psicosociali si fonde sull’evoluzione del concetto di salute umana (vedi sopra) riferibile non solo alla tutela

dell’integrità fisica dell’individuo, ma anche a quella psicologica e sociale. In particolare, è stato rilevato che le

persone che si “sentono bene”, oltre a manifestare benefici sulla salute, lavorano in modo più produttivo,

incrementando così il livello complessivo del benessere organizzativo.

LO STRESS OCCUAPZIONALE

Lo strain si riferisce alla produzione di risposte negative di tipo fisiologico, psicologico e comportamentale (per

queste ultime, ad esempio, cambiamento nelle abitudini alimentari, fumo, assunzione di alcolici, …) a seguito di

pressione (stress) da parte dell’organizzazione e in conseguenza della percezione individuale di fonti di tensione

eccessiva nell’ambiente lavorativo (stressor) (Leiter, 1993).

Lo straining è stato definito come una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno

un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere

stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima che subisce lo straining è in posizione di

inferiorità rispetto a chi lo attua; lo straining viene posto in essere sempre in maniera discriminante.

Stress →intero processo

Stressor → situazione stimolo

Strain →risposte fisiologiche, psicologiche , comportamentali agli stressor

Stressor organizzativi → fattori di stress FONTI DI STRESS (determinanti)

Caratteristiche del contesto organizzativo e dell’attività lavorativa:

Clima organizzativo: È un costrutto psicologico che si riferisce alle percezioni sviluppate dalle persone nei riguardi

del proprio ambiente di lavoro. Consiste in un insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomuna

i membri di un’organizzazione o di un gruppo di lavoro (Ostroff, 1993). Il clima organizzativo si compone di

diverse dimensioni. In particolare, secondo il modello di Ostroff (1993) il clima è dato da 12 dimensioni

raggruppabili in quattro fattori:

– Fattore affettivo: partecipazione, calore, ricompense sociali, cooperazione, comunicazione; crescita,

innovazione,

– Fattore cognitivo: autonomia, gerarchia, struttura,

– Fattore strumentale: achievement, ricompense estrinseche (economiche), orientamento al successo

– Malessere: Sono state inserite inoltre le dimensioni “risentimento” e “maldicenza/chiacchiere”.

Cultura organizzativa: Il concetto di cultura organizzativa designa i valori dominanti di un’organizzazione: le

norme che vigono e si sviluppano nei gruppi di lavoro e nell’interazione tra i membri; i modelli di

comportamento utilizzati con regolarità e frequenza; i linguaggi ed i rituali; le regole che i nuovi assunti devono

apprendere per orientarsi all’interno dell’organizzazione e per essere accettati come membri; il lay-out e le

modalità di interazione con gli interlocutori esterni (Schein, 2000).

Sicurezza e ambiente:

– Eccessivi livelli di rumore

– Temperature insostenibili

– Esposizione a vibrazioni elevate

– Scarsa illuminazione

– Turni di lavoro prolungati soprattutto distribuite nelle ore notturne (interferenza con la vita sociale e

familiare).

Stile di leadership: leadership esclusivamente orientata al compito o eccessivamente punitiva o un

atteggiamento passivo tipo lassez-faire

Limitato coinvolgimento dei lavoratori all’interno dell’organizzazione

Il conflitto organizzativo può derivare dalla percezione di incompatibilità tra preferenze comportamentali,

limitatezza delle risorse disponibili in relazione agli obiettivi, nonché dal contrasto fra valori e atteggiamenti

personali e organizzativi (Rahim, 2001):

– Fattore Conflitto di ruolo:

 conflitto persona-ruolo;

 conflitto etico (VALORI);

 conflitto lavoro-famiglia (*1);

 conflitto intra-ruolo (*2).

– Fattore Conflitto organizzativo (*3):

 conflitto con i superiori;

 conflitto con i colleghi;

 conflitto tra cooperazione/gruppi.

(*1)Relazione fra lavoro e vita extralavorativa: una serie di fattori sociali e tecnologici (l’incremento della

presenza della donna nella forza lavoro, progresso tecnologico che rende possibili lo svolgimento del lavoro

anche a casa) ha fatto sì che il confine tra questi due poli sia diventato meno netto, ponendo le basi per una

potenziale conflittualità tra richieste professionali ed esigenze personali.

• (*2) Ruolo organizzativo ricoperto:

- Ambiguità di ruolo: mancanza di specificità e prevedibilità del proprio lavoro,

- Conflitto di ruolo: generato da richieste incompatibili all’interno dello stesso ruolo o dalla presenza di

differenti ruoli ricoperti dal medesimo individuo

- Sovraccarico lavorativo: eccessivo carico di lavoro

• (*3): Relazioni interpersonali:

- Scarsa qualità delle relazioni interpersonali

- Personalità di tipo A: persone aventi alti livelli di competitività, aggressività, ambizione, ostilità, possono

generare nei colleghi sensazione di inadeguatezza e strain psicologico

Per carico lavorativo si intende l’insieme delle caratteristiche del lavoro che possono potenzialmente provocare

strain nei casi in cui superano le capacità adattive degli individui. Nello specifico, esse comprendono quegli

aspetti psicologici, sociali ed organizzativi del lavoro che richiedono al dipendente un notevole sforzo fisico e/o

psicologico (per esempio cognitivo o emozionale) e che sono associati a specifici

“costi” fisiologici e/o psicologici

Il sostegno organizzativo percepito(POS): Si riferisce alle percezioni di sostegno/supporto da parte

dell’organizzazione proprie dei suoi componenti. Il sostegno organizzativo percepito (POS) si sviluppa quando i

dipendenti percepiscono di essere rispettati, apprezzati e ricompensati per il lavoro effettuato da parte

dell’organizzazione e di avere da essa accesso alle informazioni, sostegno nelle situazioni stressanti e

soddisfazione dei bisogni socio emotivi

L’efficacia collettiva: Viene definita come la convinzione condivisa tra i membri che il gruppo o l’organizzazione a

cui si appartiene sia capace di promuovere e porre in essere i comportamenti necessari per produrre determinati

risultati. Le convinzioni di efficacia collettiva influiscono sul senso di missione e di finalità del sistema, sulla forza

dell’impegno comune in ciò che si cerca di raggiungere, sulla qualità della collaborazione e sulla resistenza del

gruppo di fronte alle difficoltà

Altruismo/compliance: L’altruismo rappresenta una delle due componenti, l’altra è la compliance, del costrutto

di cittadinanza organizzativa (organizational citizenship). La cittadinanza organizzativa può essere inclusa nei

comportamenti extra-ruolo, ossia non previsti dalla propria mansione professionale e dunque non obbligatori.

Comprende quegli atti di collaborazione nei confronti di colleghi, supervisori o clienti, che non sono formalmente

prescritti, ma che tuttavia vengono valorizzati dall’organizzazione. È uno dei tipici atti lavorativi discrezionali non

esplicitamente inclusi nel sistema di ricompense ma che ha un’influenza positiva sull’efficienza organizzativa.

L’altruismo si riferisce all’aiuto rivolto a persone specifiche, mentre la compliance è una forma impersonale di

aiuto rivolta all’organizzazione in generale

Variabili in grado di moderare la relazione stressor-strain

Le variabili disposizionali o individuali, situazionali e sociali possono esercitare un’influenza nella relazione stresso-

strain.

Variabili disposizionali o individuali: RISORSE PERSONALI

– Modello comportamentale di tipo A: competitività, ambizione, aggressività, possono aumentare i livelli di

stress.

– Affettività negativa: ovvero una dimensione personale che spinge il lavoratore a provare stati emozionali

sempre negativi e a percepire se stessi – il proprio stato di salute fisica e psicologica e il mondo circostante,

negativamente (Brief &Weiss, 2002).

– Autostima: giudizio di valore che un individuo possiede di se stesso. Lavoratori con alti livelli di autostima

sono meno sensibili all’azione negativa degli stressor ambientali.

– Autoefficacia: credenze nelle proprie capacità di portare a termine un compito-obbiettivo. Alti livelli di

autostima portano alla riduzione delle conseguenze negative dello stress.

– Stili di coping (far fronte): l’insieme degli sforzi cognitivi e comportamentali dell’individuo finalizzati a far

fronte e gestire le richieste ambientali.

– Ottimismo: ovvero una generalizzata disposizione ad aspettarsi esiti positivi; gli ottimisti si sforzano

maggiormente e con più costanza per raggiungere gli obiettivi che si prefissano e si pongono positivamente

di fronte all’esperienza e a quello che li attende.

– Resilienza: si intende l'adattamento positivo di fronte ad una situazione di stress o di trauma, nonché l'abilità

di mantenere un buon stile di "funzionamento" ed equilibrio dopo la situazione di stress.

– Commitment Organizzativo: senso di identificazione e di appartenenza che un individuo matura nei

confronti della propria organizzazione e all’impegno verso di essa, in particolare è caratterizzato da tre

dimensioni:

 Impegno affettivo (affective commitment): è un attaccamento affettivo agli obiettivi e ai valori

dell’organizzazione, al proprio ruolo in relazione a tali obiettivi e valori e all’organizzazione nel suo

complesso. I dipendenti sono legati emotivamente all’organizzazione in cui operano, si identificano con essa

e vi sono coinvolti. Continuano a farne parte perché ciò reca loro piacere (Forte sentimento di fiducia e di

accoglienza dei valori e degli obiettivi organizzativi).

 Impegno normativo (normative commitment): è una sorta di responsabilità morale verso

l’organizzazione. I dipendenti sentono che è loro dovere rimanere all’interno dell’organizzazione (

Predisposizione a mettere in atto sforzi a favore dell’organizzazione)

 Impegno per continuità (continuance commitment): emerge dalla percezione di “vantaggio” che

viene associata al rimanere a far parte dell’organizzazione e ai “costi” connessi a lasciarla. I dipendenti

rimangono nell’organizzazione perché hanno bisogno di farlo (Forte desiderio di mantenere nel tempo

l’appartenenza all’organizzazione stessa)

Esso è associato positivamente a elevati livelli di soddisfazione lavorativa e a un decremento dei livelli di

stress.

– Overcommitment: un insieme di atteggiamenti, comportamenti ed emozioni che riflettono una eccessiva

dedizione al lavoro in combinazione con un forte desiderio di essere approvati e stimati.

Variabili situazionali e sociali:

– Supporto sociale o POS: la presenza di una rete funzionale di supporto sociale all’interno dell’organizzazione

sarebbe in grado di alleviare la percezione di strain da parte dei lavoratori.

– L’efficacia collettiva (vedi sopra)

– Altruismo/compliance

CONSEGUENZE/EFFETTI

Effetti negativi a breve e a lungo termine a:

• Livello individuale: si hanno conseguenze:

- Piano fisiologico:

 alterazione del sistema cardiovascolare: aumento della pressione sanguigna e del colesterolo

 insorgenza di patologie quali: diabete, obesità, disturbi metabolici

 Disturbi cardiaci.

 Disturbi dell’alimentazione.

 Disturbi gastrointestinali.

- Piano psicologico:

 insoddisfazione lavorativa, (La soddisfazione lavorativa Può essere definita come un sentimento

derivante dalla percezione che l'attività professionale svolta consente di soddisfare valori personali

connessi al lavoro. Si riferisce ad uno stato emozionale piacevole, positivo, che deriva dalla valutazione

e dall'esperienza del proprio lavoro)

 ansia

 disturbi dell’umore

 stato di depressione

- Piano comportamentale:

 abuso di sostanze (alcolici, droghe, ecc),

 incremento di azioni sociali negative

• Livello organizzativo:

- Diminuzione dei profitti e dei livelli di produttività

- Aumento degli infortuni

- Diminuzione qualità dei servizi e conseguente perdita di clienti/utenti

- Costi per la sistemazione di macchinari danneggiati

- Turnover: Si riferisce all’intenzione del dipendente di abbandonare l’organizzazione in cui opera. Si può

suddividere in fisiologico e patologico: in quest’ultimo caso sono i lavoratori più capaci ad abbandonare

l’organizzazione

- Assenteismo

MOBBING

BURNOUT

Valutazione

Lo stress occupazionale può essere misurato attraverso:

– Misurazioni oggettive: misurazione di alcuni parametri fisiologici (livello di adrenalina, frequenza cardiaca,

pressione arteriosa i particolari situazioni di esposizione a specifici stressor) e sul confronto con indici di

riferimento rilevati in situazioni di normalità.

– Misurazioni soggettive: utilizzando questionari self-report che permettono di approfondire il significato

psicologico attribuito agli eventi ambientali.

È auspicabile utilizzare metodologie integrate.

Interventi

Sono finalizzati alla prevenzione e alla riduzione dei livelli di stress occupazionale, possono essere classificati

all’interno di tre principali categorie:

1) Interventi primari: vengono realizzati a livello organizzativo e hanno lo scopo di ridurre il più possibile gli

agenti in grado di sollecitare risposte di stress, attraverso azioni quali la riprogettazione delle attività

lavorative, la ristrutturazione dei ruoli e l’instaurazione di un clima organizzativo orientato alla

cooperazione fra colleghi.

2) Interventi secondari: rivolti agli individui, con lo scopo di modificarne le reazioni verso gli stressor

occupazionali (es. tecniche di rilassamento).

3) Interventi terziari: sono indirizzai alla cura e riabilitazione del lavoratore che manifesta effetti derivanti

dallo stress (programmi di assistenza messi a disposisione dalle organizzazioni che prevedono l’impiego

di professionisti specializzati nel trattamento dei sintomo da stress.

IL MOBBING: il terrore psicologico sul posto di lavoro

Scaturisce da una situazione di conflitto in cui una persona (mobbizzato) diviene oggetto di azioni persecutorie da

parte di uno o più aggressori (mobber), (il verbo inglese to mob significa “assalire, aggredire, affollarsi attorno a

qualcuno”) la vittima, messa in una posizione di inferiorità e bersaglio di sistematiche azioni sociali negative, non in

grado di reagire adeguatamente, può sviluppare disturbi psicosomatici e dell’umore, e in alcuni casi danno alla salute

psicofisica. Mobbing al lavoro significa molestare, offendere, escludere socialmente qualcuno o influenzarne

negativamente i compiti lavorativi. Perché si possa parlare di mobbing tale azione deve verificarsi con una frequenza

piuttosto alta e per un congruo periodo di tempo, quindi frequentemente e regolarmente. Il Mobbing non è una

situazione stabile, ma un processo in continua evoluzione. Lo scopo di tali comportamenti può essere vario, ma

sempre distruttivo: eliminare una persona divenuta in qualche modo “scomoda”, inducendola alle dimissioni

volontarie o provocandone un motivato licenziamento.

Leymann (il primo studioso che affrontò questa tematica) ha identificato quattro fasi del mobbing: 1)conflitto

quotidiano, 2)inizio del mobbing, c) errori e abusi da parte dell’ente risorse umane d)esclusione dal mondo del

lavoro. Tuttavia, secondo Ege, tale modello, elaborato per i paesi nordeuropei, è impossibile estenderlo anche nella

realtà sociale italiana, che a differenza dei paesi del nord Europa, spesso si caratterizza per un’elevata e frequente

conflittualità “fisiologica”, fra i lavoratori, percepita da molti come una normale condizione lavorativa. Proprio per

questo Ege introduce una pre-fase del mobbing chiamata “Condizione zero” si tratta di una condizione (tipica del

nostro Paese) caratterizzata dall’intenzione di predominare sugli altri. Le fasi del modello di Ege sono sei:

Pre-fase: “Condizione zero”: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Si

tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata. Non è del tutto

latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche,

manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri. Un aspetto

è fondamentale: nella “condizione zero” non c’è da nessuna parte la volontà di distruggere, ma solo quella di elevarsi

sugli altri.

1° FASE: IL CONFLITTO MIRATO: È la prima fase del Mobbing in cui si individua una vittima e verso di essa si dirige la

conflittualità generale. Il conflitto fisiologico di base dunque prende una svolta, non è più una situazione stagnante,

ma si incanala in una determinata direzione. In questo momento l’obiettivo non è più solo quello di emergere, ma

quello di distruggere l’avversario.

2° FASE: L`INIZIO DEL MOBBING: Gli attacchi da parte del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo

psico-somatico sulla vittima, ma tuttavia le suscitano un senso di disagio e fastidio.

3° FASE: PRIMI SINTOMI PSICO-SOMATICI: La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa

situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza,

l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi.

4° FASE: ERRORI ED ABUSI DELL`AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE: Il caso di Mobbing diventa pubblico e spesso

viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell’ufficio del Personale. La fase precedente, che porta in malattia

la vittima, è la preparazione di questa fase, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad

insospettire l’Amministrazione del Personale.

5° FASE: SERIO AGGRAVAMENTO DELLA SALUTE PSICO-FISICA DELLA VITTIMA: In questa fase il mobbizzato entra in

una situazione di vera disperazione. Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e

terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi.

Gli errori da parte dell’amministrazione infatti sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno del

Mobbing e delle sue caratteristiche. Conseguentemente, i provvedimenti presi sono non solo inadatti, ma anche

molto pericolosi per la vittima. Essa finisce col convincersi di essere essa stessa la causa di tutto o di vivere in un

mondo di ingiustizie contro cui nessuno può nulla, precipitando ancora di più nella depressione.

6° FASE: ESCLUSIONE DAL MONDO DEL LAVORO: Implica l’esito ultimo del Mobbing, ossia l’uscita della vittima dal

posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche esiti traumatici

quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio o la vendetta sul mobber.

Tipi di mobbing

Si possono descrivere diverse modalità di mobbing:

– verticale: quando è attuato da un superiore nei confronti di un subordinato o viceversa da parte di un

gruppo di dipendenti nei confronti di un superiore;

– orizzontale: tra pari grado;

– collettivo: spesso attuato come strategia aziendale mirata a ridurre o razionalizzare gli organici e rivolto a

gruppi numerosi di persone;

– doppio mobbing: si realizza, a parere di Ege, quando il mobbizzato carica la famiglia di tutte le sue

problematiche. Ad una prima fase di comprensione dei familiari segue una condizione di distacco che,

quando la situazione si aggrava, porta ad un ulteriore isolamento dell'individuo dal nucleo familiare;

– esterno: la vittima è il datore di lavoro che subisce pressioni attuate sotto forma di minacce di denuncia per

comportamenti mobbizzanti, sia da parte di organizzazioni sindacali che da dipendenti con velleità

carrieristiche.

– Bossing: cioè Mobbing compiuto dai superiori o dai dirigenti dell’azienda, quasi sempre con lo scopo preciso

di indurre il dipendente alle dimissioni. Infatti, come sappiamo, al giorno d’oggi il diritto dei lavoratori rende

molto difficile per un’azienda licenziare qualcuno senza problemi, Il Bossing o Mobbing pianificato si

configura in questi casi proprio come una precisa strategia aziendale.

Antecedenti individuali, sociali e organizzativi: Cause del mobbing

È possibile formulare tre principali ipotesi:

– ipotesi disposizionale: secondo al quale sarebbero le caratteristiche di personalità della vittima o

dell’aggressore la principale causa del fenomeno, i particolare per quando riguarda:

 la personalità del mobber si sono riscontrati: instabilità dell’autostima, eccessiva invidia, debole

competenza sociale,

 la personalità della vittima: bassi livelli di autostima e d’assertività, che limitano l’efficacia delle

strategie difensive.

– Ipotesi sociale: le dinamiche del gruppo di lavoro possono influire sulla natura, al forma e la frequenza del

mobbing. In particolare, le recenti trasformazioni del mercato del lavoro: competizione interorganizzativa, le

politiche centrate sul taglio dei costi, possono incrementare comportamenti aggressivi in grado di agevolare

l’instaurarsi di conflitti, potenziali cause di mobbing.

– Ipotesi situazionale: le determinanti della violenza psicologica in ambito professionale sono da rintracciare

in una scorretta organizzazione delle attività lavorative, quali ad esempio una cultura organizzativa

favorevole alla violenza psicologica e stili di leadership laissez-faire (lasciar fare) (Lo stile permissivo, detto

anche di delega o del laissez-faire, prevede un'ampia autonomia dei membri del gruppo che sanno

esattamente quali sono i loro compiti e come questi vanno svolti. La partecipazione del leader è ridotta al

minimo anche se egli rimane il responsabile delle decisioni assunte. Di fronte ad un problema, al gruppo

vengono fornite le informazioni necessarie per la sua soluzione, e il capo interviene solamente se sollecitato.

Il leader non si preoccupa di decidere la distribuzione dei compiti tra i membri del gruppo. Lo stile permissivo

può comportare una produttività bassa, un clima caotico e convulsivo).

Conseguenze del mobbing:

– Individuali:

 Alterazioni dell’equilibrio emotivo, sociale e comportamentale,

 Tendenze depressive e persecutorie

 Sentimenti di insicurezza e di pericolo

 Percezione di ingiustizia

– Organizzativi:

 Assenteismo

 Turnover

 Diminuzione della produttività

Metodologie di valutazione

Tre principali categorie di metodi di ricerca:

- Metodi interni: focalizzati sull’autopercezione del fenomeno. Gli strumenti utilizzati sono questionari, interviste,

focus group, resoconti personali realizzati attraverso diari e tecniche proiettive;

- Metodi esterni: riferiti al contesto nel quale si sviluppa la condizione mobbing. Consiste nell’osservazione del

lavoratore nel suo ambiente di lavoro, nella raccolta di informazioni attraverso interviste o questionari proposti

ai colleghi, consultazioni di documentazione conservata negli uffici delle risorse umane (es. registri presenze);

- Metodi integrati: si avvalgono di approcci sia interni che esterni.

QUAM (QUESTIONARIO DI AUTOPERCEZIONE DEL MOBBING (Argentero et al.): finalizzato alla misurazione

delle percezioni soggettive riferite sia alle caratteristiche del contesto lavorativo sia alle percezioni personali

connesse alla situazione di lavoro.

Interventi

- Interventi Individuali: hanno maggiore possibilità di riuscita se realizzati nelle fasi iniziali del fenomeno

- Interventi di gruppo: si propongono attraverso l’analisi delle dinamiche sociali di gestire il conflitto. Una

particolare metodologia è il Mobbing-group, che consiste in un training specifico finalizzato a favorire

l’acquisizione di competenze di gestione dei conflitti

- Interventi a livello organizzativo: hanno come obiettivo l’istituzione di politiche anti-mobbing, la valutazione

periodica dei fattori di rischio mobbing-correlati,la promozione di attività di formazione/informazione, il

miglioramento dell’organizzazione del lavoro. Recentemente sono stati istituiti comitati antimobbing all’interno

di organizzazioni pubbliche e private , aventi un’importante funzione di prevenzione primaria.

IL BURNOUT

Può essere definito come uno stato di esaurimento fisico, emozionale e mentale che si sviluppa a seguito di una

protratta esposizione a situazioni lavorative emotivamente “esigenti”. Il burnout si manifesta nel momento in cui un

individuo si rende conto di non possedere le risorse (interne ed esterne) necessarie per affrontare le richieste

provenienti dal lavoro svolto. Inoltre è possibile considerare il burnout come un continuum psicopatologico che da

da una condizione di stress positivo (eustress) porta a condizioni disadattive (distress).

Inizialmente le ricerche hanno concepito il fenomeno come una sindrome riferibile alle professioni di aiuto

(soprattutto quelle socio assistenziali, psicologi, insegnanti, ecc) oggi tale fenomeno è concepito come un disagio

estendibile a qualsiasi categoria professionale. I primi studiosi a studiare il fenomeno sono stati Kraeplin e

Freudenberger all’inizio del ‘900.

I sintomi o dimensioni:

- Esaurimento emotivo: che esprime il disagio relativo alla sensazione di essere continuamente in uno stato di

tensione;

- Depersonalizzazione: che rappresenta la risposta dell’operatore nei confronti delle persone che ricevono il

servizio;

- Inefficacia professionale (Ridotta realizzazione professionale e personale): la sensazione di possedere

insufficienti competenze/risorse per affrontare la propria attività lavorativa.

Le fasi:

1) Fase dell’entusiasmo idealistico: che è accompagnata da aspettative di successo e di miglioramento del

proprio status;

2) Fase della stagnazione: in cui l’operatore si rende conto che i risultati dei suoi impegni sono incerti;

3) Fase della frustrazione: in cui predominano sentimenti di impotenza;

4) Fase dell’apatia: caratterizzata da una totale chiusura in se stessi, con perdita di desiderio di aiutare gli altri.

Cause di insorgenza del burnout:

- Fattori individuali: le persone rispondono in maniera diversa alle situazioni stressanti, in base alle loro

caratteristiche di personalità (bassa autostima, LOC esterno) e alle loro capacità di difesa (coping)

- Fattori organizzativi: possono influenzare l’insorgenza del burnout, in particolare:

 I ruoli lavorativi: ossia la distribuzione dei compiti e degli impieghi qualora incompatibili con le

capacità e i valori dei lavoratori, faciliterebbero in quest’ultimi atteggiamenti di ritiro messi in atto al

fine di ridurre il loro coinvolgimento emotivo;

 La struttura del potere: una struttura di potere gerarchica può favorire l’insorgenza del burnout, in

quanto tende a ridurre la libertà d’espressione dell’individuo e a limitarne la possibilità di controllo

sugli eventi lavorativi;

 Clima relazionale dell’organizzazione: ovvero la qualità dei rapporti all’interno dei gruppi di lavoro,

che incide sulle capacità di tollerare e affrontare il disagio derivante dalla frustrazione.

Conseguenze del burnout:

- Livello personale: il burnout si manifesta attraverso somatizzazioni, dispersione di risorse, frustrazione e

sottoutilizzo di capacità personali.

- Livello interpersonale: nelle relazioni tra gli operatori e tra questi e gli utenti, il contatto con soggetti in stato

burnout può risultare frustrante, inefficace e dannoso.

- Livello organizzativo: le conseguenze del burnout posso compromettere la qualità delle prestazioni, con

conseguente diminuzione della soddisfazione di clienti/utenti per i servizi ricevuti.

Valutazione del burnout

MBI (Maslasch burnout inventory) di Maslach, Jackson 1986. Questo strumento si fonda sull’ipotesi che il

burnout rappresenti una specifica sindrome da stress cronico caratterizzata da tre dimensioni: esaurimento

emotivo, depersonalizzazione, inefficacia professionale.

OCS (organizational checkup system- Maslach, Leiter) tre novità rispetto al precedente MBI:

- il concetto di burnout viene esteso a tutte le forme di attività professionali,

- la misurazione non si limita alla fase diagnostica iniziale,

- rivolge la propria attenzione non solo all’individuo ma anche all’organizzazione nel suo complesso,

- nuova concezione del burnout: esso viene posizionato all’estremità di un continuum a cui viene contrapposto un

secondo costrutto l’engagement, che consiste in uno stato di spiccata attivazione energetica, forte senso di

coinvolgimento e percezione di alti livelli di efficacia personale.

Esso è composto da 68 item con modalità di risposta su scala Likert, suddivisi in quattro parti, finalizzata alla

misurazione di:

 le tre dimensioni del burnout: esaurimento emotivo, depersonalizzazione, inefficacia professionale;


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in psicologia (Facoltà di Lettere e Filosofia, di Medicina e Chirurgia e di Scienze della Formazione)(CATANIA)
SSD:
Università: Catania - Unict
A.A.: 2014-2015

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher swarovskyna di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia della sicurezza nei luoghi di lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Catania - Unict o del prof Santisi Giuseppe.

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