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tecnologie cognitive, ovvero dispositivi di auto-alfabetizzazzanti in grado di coinvolgere i processi

interni della mente.

Non si dimentichi che la società della conoscenza ha una connessione molto forte con la Network

Society: essa rappresenta il terreno su cui la società della conoscenza si sta sviluppando. I percorsi

formativi non possono più essere gestiti solo con i metodi e gli strumenti tradizionali, ma diventa

necessario il supporto delle tecnologie ICT.

Inoltre i cambiamenti tecnologici in corso, evidenziano l’importante funzione di mediazione delle

tecnologie ma anche il ruolo attivo che assume l’utente nel partecipare al dibattito pubblico. La rete

si afferma cioè come un vero e proprio ambiente di apprendimento all’interno del quale si

verificano attività ed esperienze che sottendono dinamiche di apprendimento, non solo di tipo

formale (e-learning) ma anche e soprattutto di tipo informale.

La forte esposizione informativa a cui siamo sottoposti cambia significativamente il nostro modo di

conoscere, secondo modalità inimmaginabili dai teorici dell’apprendimento.

Il futuro della formazione si giocherà quindi sull’innovazione della progettazione didattica e sulla

necessaria integrazione tra la dimensione formale e informale dell’apprendimento.

L’era attuale è caratterizzata dalla diversificazione, da aziende estremamente duttili che rispondono

alla mutevolezza e alla globalizzazione dei mercati attraverso una produzione snella.

Con il passaggio alla società postindustriale, il tempo, o meglio, il tempo di vita e il tempo di

lavoro, separati dall’industrialismo, subiscono una profonda metamorfosi: vengono destrutturati, de

sincronizzati, confusi. I processi che hanno inciso sul generarsi di questo quadro globale sono molti,

ad esempio:

• Il predominio del lavoro intellettuale su quello manuale ha “liberato” i lavoratori dalla

schiavitù cronometrica della catena di montaggio;

• L’impiegato, il cui strumento principale è la propria testa, grazie anche all’introduzione delle

tecnologie elettroniche, può portare ovunque il proprio lavoro, a casa e all’interno del tempo

libero che ha a disposizione.

Nel mercato globale la competizione è sempre più giocata nella dimensione temporale.

Le esigenze organizzative della produzione condizionano la configurazione del tempo di lavoro e , a

cascata, dei tempi sociali: gli orari di lavoro richiesti da un sistema di produzione flessibile tendono

a colonizzare tempi prima destinati al riposo (ore notturne o i giorni di festa) e sono sempre più

differenziati, anche all’interno di una stessa impresa e si adattano a esigenze di competitività sul

mercato.

Un altro fattore di cambiamento che rafforza la centralità del tempo nella società postindustriale è la

crescente rilevanza dei servizi, come settore di impiego e come modalità di consumo, poiché nei

servizi il tempo di lavoro degli uni rappresenta il tempo di consumo degli altri.

Al mutamento della dimensione del tempo si affianca quella dello spazio, che fa fisico diventa

virtuale.

Le grandi e storiche aziende nazionali, che mantenevano uno stretto rapporto con il territorio, con

l’arrivo della globalizzazione si riducono di dimensione, si snelliscono a livello locale per

espandersi a rete nello spazio transnazionale. I fatturati non sono più creatori di occupazione locale

e portatori di ricchezza nel paese di origine, come succedeva in passato.

Le organizzazioni seguono nuovi modelli organizzativi contraddistinti da nuove priorità:

l’importanza del capitale umano, l’orario flessibile, una particolare cura per l’ambiente e il clima

lavorativo, il ruolo fondamentale giocato dalla motivazione dei lavoratori.

L’attenuarsi delle differenze culturali tra capi e dipendenti mostrano come l’organizzazione

piramidale perda forza rispetto a metafore organizzative come quella della rete.

Quello che è stato il modello del lavoro “tipico” sul quale si basava il sistema di relazioni industriali

e del diritto del lavoro, è andato a poco a poco perdendo rilievo rispetto alle forme di lavoro

conosciute come atipiche.

Gli osservatori concordano sul fatto che il lavoro atipico ha inevitabilmente prodotto un effetto

negativo in termini di precarizzazione della condizione professionale e d’indebolimento del potere

contrattuale dei lavoratori.

Gallino scrive che la richiesta di flessibilità del lavoro persegue come scopo principale quello di

ridurre il costo diretto e indiretto del lavoro, adeguandolo il più strettamente possibile

all’andamento della produzione o delle vendite.

Sul mercato attuale si è assistito alla crescita di forme di occupazione flessibili. Si tratta di forme di

impiego in cui mancano una o più caratteristiche tipiche di un modello di occupazione tradizionale

(subordinazione a un solo imprenditore, contratto a tempo indeterminato, etc…).

Hanno perduto importanza le risorse operative rispetto alle risorse tecnico-specialistiche, gestionali

e sociali.

Le attivit divengono più complesse e sono, di conseguenza, necessari maggiori livelli di

qualificazione e di istruzione. Poiché la risorsa umana assume un’importanza centrale per la

competitività e lo sviluppo aziendale, viene valorizzato in modo più profondo il lavoro delle

persone. Assumono un ruolo rilevante rispetto alle competenze settoriali, le competenze trasversali

dei lavoratori che si fondano su due componenti fondamentali:

• Quella “motivazionale-cognitiva” utile per diagnosticare i problemi e trovare una soluzione;

• Quella “sociale-relazionale”

Di pari passo sono mutati anche i contesti nei quali il lavoro viene svolto: l’uso massiccio delle ICT

ha soppiantato i vecchi modelli organizzativi aprendo la strada alla costruzione di strutture aziendali

innovative, più snelle, ove divengono più importanti i processi socio-organizzativi: comunicazioni,

leadership, cooperazione.

In tal senso Federico Butera ha parlato di un passaggio da un modello di organizzazione

“meccanico” a un modello “organico”.

Fulcro dell’attività diviene il lavoro creativo e ideativo, sempre più caratterizzato da compiti di

controllo e regolazione di eventi, da processi informativi e decisionali, che si fondano sull’elevata

conoscenza dei processi e sulla responsabilità.

Reich definisce symbolic-analytic workers quei lavoratori che svolgono attività di concetto, ossia

di individuazione e risoluzione di problemi, nonché di intermediazione strategica e che possiedono

perciò conoscenze tecniche, di mercato e intuito tattico e finanziario.

Drucker è stato uno dei primi autori a introdurre l’espressione knowledge worker. Si tratta di quei

lavoratori che fanno della creazione, dello sviluppo e della diffusione della conoscenza il proprio

punto di forza.

Secondo Butera ci sono due cause a cui può ascriversi la nascita di queste figure sopra citate:

• La prima riguarda il cambiamento relativo ai contenuti del lavoro, sempre più di tipo

intellettuale e legato all’evoluzione tecnologica;

• La seconda attiene allo sviluppo dell’economia dei servizi che impone la presenza di figure

polifunzionali, dalle abilità tecniche e dalle capacità di creare soluzioni nuove;

Lo scenario attuale fa intravedere due possibili soluzioni relative al futuro dei lavoratori della

conoscenza:

• Da una parte acquisiranno privilegi e potere e sostituiranno il ruolo del capitale;

• Dall’altra saranno indotti a una professionalizzazione e qualificazione crescente che

diventerà basilare per la nuova economia globale;

Secondo Sennett la figura che più prontamente potrà rispondere alle sfide dei mercati e

dell’economia attuali è incarnata dall’uomo artigiano. Un soggetto capace di restituire valore al

lavoro fatto con le mani o con la testa ma pur sempre con perizia artigianale.

Sennett teorizza il ritorno a una forma di lavoro in cui ideazione, progettazione ed esecuzione si

ricompongono nel profilo di un unico lavoratore. In altre parole l’homo artifex è alla ricerca del

lavoro fatto con arte, intelligenza, sapienza manuale e conoscenza.

Nell’immagine tradizionale del lavoro si compie una distinzione tra

• L’animal laborans: indica la persona che fatica, condannata alla routine;

• L’homo faber: indica l’uomo in quanto artefice/creatore;

Le due figure rappresentano le due dimensioni del lavoro umano: in una fabbrichiamo cose e siamo

talmente immersi nel compito da diventare amorali; nella seconda, oltre a produrre, giudichiamo e

discutiamo.

Un’attenzione particolare è posta al concetto di tecnica, termine che sta a indicare la maestria del

bravo artigiano fondata su un profondo nesso tra la mano e la testa. La tecnica non si presenta più

come un’attività meccanica ma viene a coincidere con la capacità delle persone di capire a fondo,

con sentimento e pensiero, quello che stanno facendo.

Sennett sostiene che spesso si diventa più bravi nell’usare gli attrezzi quando sono scadenti oppure

è difficile capire come maneggiarli. Nello specifico è possibile distinguere tra:

• Attrezzi difficili (es. telescopio): sono attrezzi che stimolano il pensiero grazie ai loro difetti

e limiti non meno che per le loro capacità rilevatrici;

• Attrezzi sublimi (es. intelligenza artificiale): sono attrezzi che stimolano i salti intuitivi

attraverso un processo di riparazione dinamica;

Il lavoro tecnico si fonda sul desiderio di produrre un lavoro ben fatto e sulle abilità necessarie per

farlo. Ciononostante la qualità può divenire un problema quando l’aspirazione alla stessa diventa

un’ossessione. In sostanza, l’ossessione per la qualità si può finire col sottoporre il lavoro stesso a

una pressione generica implacabile; e i lavoratori che ne sono preda possono dominare quelli che la

provano in misura minore oppure isolarsi dai compagni.

La figura dell’esperto è un esempio di persona con l’ossessione dell’eccellenza. Essa può

presentarsi in due figure:

• L’esperto socievole: colui che tratta le altre persone considerandole prospetticamente, nel

loro divenire, esattamente come l’artigiano esplora i cambiamenti dei materiali;

• L’esperto antisociale: colui che umilia gli altri, si sente a sua volta circondato da nemici e si

isola;

L’ossessione per la qualità può generare una seconda conseguenza negativa: il perfezionismo.

In conclusione possiamo dire che alla base del lavoro artigiano non vi è tanto il talento quanto la

pulsione a fare bene il lavoro.

Adam Smith dimostrò che dividendo il ciclo di produzione completo in un numero di singole

operazioni e affidandone ognuna a un diverso operaio, si otteneva una produttività totale molto più

alta che non la somma di quelle individuali. Questo è dovuto a tre diverse circostanze:

• All’aumento della destrezza di ciascun operaio;

• Al risparmio di tempo che di solito si perde nel passare da una specie di lavoro a un’altra;

• All’invenzione di un gran numero di macchine che facilitano e abbreviano il lavoro e

permettono a un solo uomo di fare il lavoro di molti;

Nell’800 nelle imprese mancavano le metodologie lavorative. L’intera gestione della produzione era

di fatto lasciata nelle mani delle gerarchie intermedie e il management, laddove esisteva, si limitava

a controllare che le quote di produzione contrattate fossero rispettate. Vigeva un sistema definito

“impero dei capireparto” (foreman empire), poiché erano essi a svolgere le funzioni principali di

guida e controllo delle officine.

I capitalisti rispondevano con un sistema di produzione conosciuto all’epoca come drive system

(metodo della spinta). Si trattava di una politica di gestione delle risorse umane intesa a ottenere

maggiore efficienza senza prevedere premi ai più meritevoli, ma semplicemente tenendoli sotto

controllo continui al fine di ottenere maggiore produzione.

L’introduzione delle macchine nel processo produttivo trasformò la manifattura in un sistema che

Andrew Ure nel 1835 definì factory system, in cui si aspirava a combinare scienza e capitali in

modo da ridurre il compito degli operai alla sola vigilanza delle macchine, che poteva essere svolto

da persone prive di abilità artigiane e di competenze professionali. Questo evitava la necessità di

avere operai abili, che per loro natura erano ostinati e intrattabili, e quindi poco adatti a lavorare in

un sistema meccanizzato. La razionalizzazione tecnologica diventa cosi la risposta del padronato

della manifattura all’operaio abile, vale a dire dotato di un certo tipo e livello di capacità manuale e

intellettuali e per questo in grado di rendersi conto della propria condizione di sfruttato e della

propria forza contrattuale.

A partire dal 1880 le critiche più diffuse erano rivolte verso il ruolo dei caporeparto. Secondo molti

imprenditori, i problemi del lavoro come ribellioni, rivolte, boicottaggi, minacciavano di annullare i

vantaggi tecnologici ed economici della fabbrica.

In quegli anni si assiste alla comparsa di due gruppi di innovatori:

• Il primo gruppo costituito dagli ingegneri meccanici che avevano sviluppato una forte

insoddisfazione verso le condizioni organizzative in fabbrica. In particolare essi criticavano

il sistema di gestione che faceva perno sugli appaltatori e sui caporeparto;

• Il secondo gruppo era costituito dai riformatori che si occupavano di problemi del lavoro.

Composto in maggioranza da industriali che lamentavano che i metodo di pressione sui

lavoratori dei capireparto generavano frequenti agitazioni e blocchi della produzione.

Un problema comune era il bisogno di una gestione maggiormente sistematica.

Sul finire dell’800, gli ingegneri iniziarono a candidarsi concretamente alla guida delle fabbriche.

Per far ciò dovevano spodestare i vecchi artigiani, e potevano farlo soltanto portando in fabbrica

una scienza basata sia sul perfezionamento delle macchine utensili sia su metodi organizzativi.

Artefice di questa rivoluzione fu Taylor secondo cui i datori di lavoro “ignoravano quanto un

operaio possa effettivamente produrre in una giornata di lavoro” poiché “la manodopera,

collettivamente, aveva stabilito con molta cura in quanto tempo ogni operazione dovesse essere

compiuta e aveva determinato per ogni macchina dell’officina un’andatura che limitava la

produzione giornaliera a circa un terzo di quella ottenibile”.

Bisognava interrompere la pratica di “battere la fiacca”, che Taylor definiva soldiering. Studiò i

metodi normalmente usati dai capisquadra per accelerare il tempo di lavoro, che consistevano

essenzialmente nelle minacce di licenziamento, gli ammonimenti verbali e il tagli alle tariffe di

cottimo. Quest’ultime, secondo Taylor, erano le maggiori responsabili del soldiering.

Per cercare di risolvere il problema del pagamento a cottimo, ideò il cottimo differenziale; una

combinazione di elementi di ricompensa e punizione. Se un operaio svolgeva il compito affidatogli

nel tempo prestabilito, gli veniva corrisposto un alto tasso di cottimo, se avesse fallito la paga

veniva abbassata. Questo metodo di pagamento era preferito in quei settori ove il prodotto poteva

essere definito con precisione e le condizioni lavorative mantenute a lungo uniformi.

L’organizzazione della fabbrica proposta da Taylor non tentava di sminuire il lavoro degli operai di

mestiere, tutt’altro. Essi erano i naturali candidati ai posti di responsabilità che la nuova

strutturazione del management richiedeva.

Le macchine, in questa fase storica, imponevano all’operaio la mansione, ma il modo di muoversi,

il gesto, erano lasciati alla sua arbitrarietà, adattandoli alle sue esigenze; egli era libero di scegliere

tra gli innumerevoli movimenti che poteva mettere in atto quali erano quelli più congeniali per sé. E

questo diventava il metodo naturale. È proprio contro questi movimenti che Taylor si scaglia,

riducendo in tal modo l’autonomia e la professionalità dei lavoratori.

A partire dagli anni 1960 i migliori analisti presero atto che l’impostazione della produzione di

massa non era più adeguata a una realtà che cominciava a richiedere produzioni più articolate e

differenziate.

Per Castells la Rete non è più un semplice strumento, ma la forma stessa dell’organizzazione

sociale, in quanto i processi di socializzazione sono determinati dall’infrastruttura tecnologico-

comunicativa.

In Rete nascono nuove professioni e si modificano vecchi mestieri.

Secondo Castells internet pone le basi per lo sviluppo di una cultura nuova che nasce da quattro

componenti fondamentali:

• La cultura tecno-meritocratica, tipica delle èlite scientifiche e accademiche;

• La cultura hacker, un’etica del piacere del lavoro in cui si confonde il tempo di lavoro con

il tempo libero e i risultati delle attività svolte hanno un valore di riconoscimento sociale

verso il gruppo dei pari;

• La cultura comunitaria-virtuale, che pone al centro la condivisione delle risorse;

• La cultura imprenditoriale, identificata nei sistemi di supporto che hanno favorito con

piccoli finanziamenti e molta assistenza la nascita delle nuove imprese globali come Yahoo,

Google, Facebook, partendo da attività hobbistiche degli studenti;

Un esempio realizzato di nuova organizzazione professionale tecno-sociale viene dallo sviluppo del

sistema operativo Linux. Grazie alla collaborazione di soggetti differenti per provenienza,

estrazione e interessi professionali, la comunità di sviluppo di Linux, da rigida e omogenea casta di

stregoni del software, divenne eterogenea e distribuita in tutto il mondo. In soli tre anni, questo

gruppo informale, trasformò Linux in uno dei sistemi operativi migliori che siano mai stati creati e

usato da singoli utenti e grandi network, dalla Nasa.

La nascita e lo sviluppo della Linux community conferma l’esistenza di modalità di lavoro e di

organizzazione peculiari e in antitesi rispetto a quelle tradizionalmente adottate dalle grandi

aziende. Immaginiamo ad esempio, come lo sviluppo di un progetto di questo tipo sarebbe

organizzato in una grande impresa produttrice di software, come IBM, Apple o Microsoft.

Uno degli elementi fondamentali che risalta all’interno delle comunità Open Source è la modalità di

aggregazione tra i diversi professionisti che avviene esclusivamente attorno alla sfera della pratica. I

partecipanti, infatti, hanno un campo tematico di interesse ben definito, rappresentato dallo sviluppo

del software. Ciò costituisce il terreno comune che stimola la partecipazione, la condivisione di

valori e lo scambio di conoscenze.

L’organizzazione è costruita dal basso e modellata in funzione dei progetti e delle specifiche

esigenze che emergono in maniera naturale nel processo di sviluppo.

La somiglianza principale tra il vecchio e il nuovo artigiano consiste nel fatto che sia ieri che oggi il

processo no né una gabbia bensì un alveo che offre più di un percorso realizzativo; la differenza

principale sta nel fatto che prima le varianti di processo erano scelte dal produttore; ora invece le

varianti sono in parte indotte dal sistema (mercato, clienti, fornitori) e in parte dall’abilità di trovare

in Rete i tools adeguati. In altri termini, ieri non occorreva cercarli in giro per il web. Per questa

ragione la strumentazione non era parte del percorso poiché l’artigiano partiva conoscendo le

risorse a disposizione.

La domanda principale sulla quale si fonda il nostro ragionamento è se ci sono e in quali termini

dei nessi tra l’artigiano convenzionale e l’artigiano che chiameremo digitale. Per fare questo

abbiamo cercato di cogliere i nessi di continuità attraverso le seguenti dimensioni:

• I contenuti del lavoro: abbiamo cercato di studiare gli spazi di cui dispone l’artigiano

odierno in termini di ideazione, progettazione ed esecuzione. Risulta abbastanza chiaro che

una volta questi spazi erano molto ampi, quasi totalmente a discrezione dell’artigiano

convenzionale, mentre oggi essi sono affidati alla conoscenza sedimentata sul

prodotto/servizio;

• I valori culturali: attiene agli aspetti valoriali della prestazione che sono sintetizzati

attraverso la creatività, la qualità e la passione. Abbiamo osservato che sia nella prima nella

seconda figura si tratta di soggetti generatori di creatività poiché realizzano prodotti

innovativi, con questo distinguo: nel primo artigiano il prodotto è innovativo perché è unico,

nel secondo è innovativo perché è nuovo;

• Le capacità richieste: l’artigiano classico non sapeva nulla riguardo l’idea del problem

solving, egli procedeva per tentativi ed errori;


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della comunicazione pubblica e d'impresa
SSD:
A.A.: 2015-2016

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Dariozzolo di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Sistemi socio-economici e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Fontana Renato.

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