Riassunto esame Psicologia interculturale e gestione delle risorse umane, docente Gozzoli, libro consigliato Psicologia delle risorse umane, Argentero, Cortese, Piccardo

COMUNITA’: L’IPOTESI DEL DOPPIO EMPOWERMENT

Un’organizzazione empowering non debba essere necessariamente empowered possa cioè non

avere molta influenza politica ma offrire ai propri membri l’occasione di sviluppare competenze e

senso di controllo al contrario essere empowering per un’organizzazione empowered sembra

fondamentale.

Per poter favorire processi di empowerment di terzi le persone che lavorano in organizzazioni

empowered necessitano di opportunità empowering tanto individuali quanto organizzative  questa

esigenza vale particolarmente per le organizzazioni di servizio alla persona o per le ONP. E’ in

quest’ambito organizzativo che è stata sviluppata l’ipotesi del “ doppio empowerment da parte di

soggetti reciprocamente coinvolti in un processo di sviluppo individuale, organizzativo e

comunitario, cioè l’ipotesi che l’empowerment individuale dei soggetti disempowered possa

realizzarsi solo in concomitanza con la costruzione di un funzionamento organizzativo che consenta

l’empowerment dei membri normodotati impegnati nel sostenere, accompagnare, facilitare creare

premesse organizzative per l’empowerment dei soggetti cui ci si rivolge e con cui si coopera e che

sono destinatari e costruttori dei servizi.

L’empowerment è realmente possibile soltanto se non è unidirezionale ovvero se non c’è da un lato

chi sostiene lo sviluppo di qualcuno e dall’altro chi ne giova, ma se a beneficiarne sono tutti gli

attori coinvolti.

Il processo di doppio empowerment è necessario anche in contesti organizzativi non direttamente

legati al lavoro di cura in senso stretto ma in tutte le organizzazioni basate sulla relazionalità

reciproca e impegnate a favore dello sviluppo e del cambiamento e contro l’esclusione a livello

sociale e politico.

CAPITOLO 10 IL CAREER COUNSELING

La reale natura del lavoro si sta configurando nel cambiamento, in particolare in seguito a fattori

contingenti: la globalizzazione e la relativa global economy, l’imponente avanzamento delle

tecnologia, i cambiamenti demografici stessi e i nuovi assetti che si stanno costituendo attraverso i

flussi migratori di alcuni gruppi di popolazioni.

In questo nuovo scenario, a maggior ragione, acquista importanza e significato l’azione che il career

counseling può svolgere all’interno di un territorio professionale dai confini incerti, spesso

minacciosi o quantomeno non rassicuranti per le persone chiamate a fronteggiare costantemente

incertezza e cambiamento.

Gli individui non possono più pianificare un’esistenza lavorativa di circa trent’anni all’interno di

una stessa organizzazione, al contrario, possono aspettarsi, durante la loro vita lavorativa di

svolgere almeno dieci lavori. Questo spostamento dell’inquadramento sociale del lavoro ha reso gli

individui più responsabili rispetto alla gestione delle loro vite professionali.

Nel XX secolo le organizzazioni offrivano ai lavoratori un ambiente che si potrebbe definire di

contenimento, assegnando una determinata posizione organizzativa e offrendo un’ampia narrativa

precostituita su come si sarebbero svolte le loro vite. L’organizzazione definiva i cambiamenti che

si sarebbero verificati sul piano professionale, i luoghi in cui i dipendenti avrebbero vissuto e le

modalità di utilizzo del loro tempo libero, del salario e del loro tenore di vita.

Nell’era post moderna i lavoratori non possono più contare sull’organizzazione come elemento

rassicurante per la loro esistenza, ma al contrario sono chiamati a costruire essi stessi la loro storia

professionale, in modo da essere i protagonisti nell’azione di contenimento di sé e delle loro vite,

per riuscire a tenerle insieme quando impattano con le discontinuità. Risulta di grande aiuto

contenere il Sé mediante una storia di vita che sia in grado di offrire significato e continuità in modo

che le persone possano essere capaci di muoversi consentendo alle linee narrative della loro

esistenze personali e professionali di avanzare e di attualizzare gli obiettivi di riferimento.

Le radici del CAREER COUNSELING possono essere rintracciate in Frank Parsons tendendo

conto che di tale modello a tre step ancora si avverte l’influenza nell’approccio di molti

professionisti. Del resto, spesso nel career counseling continuano a essere presenti elementi volti ad

assistere il cliente nel conoscere se stesso, acquisire conoscenze riguardo al mondo del lavoro,

integrare le informazioni su di sé e sulle occupazioni.

Alcuni recenti ricerche si sono soffermate sui processi dell’help-seeking o hanno offerto evidenze

riguardo alle componenti critiche di un efficace career counseling. In particolare nell’aiutare i

clienti a prendere una decisione o a effettuare una scelta di carriera, Brown e Ryan Krane hanno

trovato che il career counseling risultava più efficace quando prevedeva interpretazioni

individualizzate e feedback, informazioni occupazionali, modeling, opportunità, attenzione a

costruire un supporto per le scelte attraverso la stessa rete sociale della persona, esercizi scritti.

Infine è motivo di forza anche la capacità del career counseling di allargare le conoscenze sui

bisogni di carriera e sulle tematiche di diversi gruppi di individui: per esempio lo sviluppo di

carriera delle donne, gli effetti della razza e della classe sociale sullo sviluppo di carriera; i modelli

di career counseling sensibili alla cultura di appartenenza del cliente.

Le opportunità per il career counseling tengono conto della rilevanza che il lavoro ha nella vita

degli individui a vari livelli, a partire dalla più semplice constatazione relativa alla quantità di tempo

che giornalmente occupa, per poi includere il modo in cui le scelte che gli individui compaiono

riguardo alla carriera influenzino sia il loro standard di vita sia la loro salute mentale. Altre

opportunità possono essere costituite da interventi di career counseling anche rivolti sia a differenti

gruppi etnici sia agli individui che vivono al di sotto del livello di povertà, fino a diffondere

l’intervento anche nei paesi del Terzo Mondo: esistono molteplici bisogni umani e il career

counseling può svolgere un ruolo attivo nell’assistere le persone, ma ciò sarà possibile solo a

condizione che i professionisti del career counseling conoscano in maniera approfondita le modalità

per aiutare anche le persone che non hanno un’istruzione universitaria e che non possono concedersi

il lusso di scegliere una carriera all’interno di un ampio ventaglio di opportunità.

Sotto il profilo della minaccia potenziali al career counseling, la rassegna di Whiston sottolinea che

molte delle stesse forze e opportunità segnalate possono presentare un’altra faccia della medaglia in

termini di vulnerabilità. La tecnologia stessa, sebbene possa rendere i servizi di career counseling

più accessibili a molte persone, può però consentire l’accesso a materiali che possono poi essere

usati in maniera indiscriminata o può prestarsi alla diffusione di strumenti con scarse proprietà

psicometriche e tendenzialmente non validi, fino a ingenerare pratiche offerte via Internet, con il

rischio non solo di alti costi per i fruitori ma anche di servizi di scarse qualità.

WHISTON e collaboratori hanno evidenziato che gli interventi COUNSELOR-FREE non risultano

efficaci come quelli che lo prevedono e che gli individui che hanno usato un CAREER

COMPUTER SYSTEM con in aggiunta un intervento di counseling, mostrano migliori risultati

rispetto a coloro che hanno fruito di un intervento senza l’interazione con il career counselor.

PROSPETTIVE TEORICHE E APPLICATIVE

I Career counselor presumono che i clienti dovranno inevitabilmente confrontarsi con transizioni

professionali, sia volontarie sia involontarie, che possono derivare da perdita del lavoro,

cambiamenti delle circostanze di vita o semplicemente da una naturale progressione di carriera e

che saranno pertanto indicate con le seguenti etichette linguistiche: perdita di lavoro, rientro e

career pathing.

Il primo compito fondamentale del career counselor è organizzare l’informazione complessa che

fornisce il cliente, spesso caratterizzata da molte sfaccettature. L’informazione deve essere inserita

in un quadro concettuale che identifichi i problemi salienti, gli esiti desiderati e il piano di azione,

per arrivare a un accordo condiviso tra career counselor e cliente e al relativo impegno di perseguire

le azioni concordate.

Data la potenziale complessità dei problemi degli adulti, appare imperativo avere una

concettualizzazione coerente dei costrutti salienti o determinanti che interessano la vita dei clienti,

tenendo ben presente che tali costrutti spesso richiedono un focus sia sul piano personale sia sul

piano lavorativo, con delle conseguenze sugli esiti attesi.

BOBEK e ROBBINS sottolineano che sono le teorie sullo sviluppo personale e di carriera a

risultare di aiuto nel:

- far emergere le connessioni critiche tra il punto di vista del counselor e le azioni intraprese per

aiutare i clienti.

- rinforzare il bisogno di consistenza concettuale e teorica nell’azione.

- integrare le questioni personali e professionali quando ci si occupa dei bisogni degli adulti.

4 teorie di sviluppo professionale:

1- Prospettiva di adattamento persona- ambiente :focalizza l’attenzione sulle interrelazioni tra

caratteristiche personali e le caratteristiche dell’ambiente di lavoro che influenzano la

soddisfazione lavorativa e la produttività. Secondo questa prospettiva l’adulto si concentra

sull’identificazione e confronto tra le proprie abilità, valori e interessi con i potenziali ambienti

lavorativi. Gli elementi di criticità risiedono, x es., nella possibile sensazione di ridotta autostima

dovuta a perdite personali e professionali, unita all’ansia e all’indecisione relativa ad un futuro

incerto, che devono essere prese in considerazione e risolte x un adeguato svolgimento

dell’intervento. L’approccio P-A presuppone che la realizzazione e

soddisfazione professionale siano i soli esiti positivi attesi.

2- Teoria dello sviluppo professionale di Super : fondamentale capire gli stadi della vita e i ruoli

degli individui x aiutarli a inquadrare bisogni e aspettative; l’identificazione ed elaborazione del

concetto di lavoro del cliente, i valori personali dell’individuo e le mete in un determinato stadio

della vita, il livello di maturità lavorativa, sono molto importanti per il career counseling. Il

processo che si origina nell’intervento di CC volto a trovare un lavoro è finalizzato a favorire lo

sviluppo del concetto di sé del cliente.

3- Teoria socio cognitiva: enfatizza i fattori motivazionali, come le credenze di autoefficacia e l