Riassunto esame psicologia interculturale e gestione delle risorse umane, docente Gozzoli, libro consigliato Psicologia della Convivenza, Franco di Maria

SETTING DELLA POLIS PER RIPENSARE LA PSICOPATOLOGIA

L’analisi di gruppo pone l’accento sulle prospettive di guarigione, volta al futuro. E’ quindi

importante fermarsi ad osservare i fattori presenti nella società che influenzano la costituzione

dell’identità individuale sia in direzione della sofferenza psicologica, sia del suo contenimento

(Foulkes parla di psico-patologia sociale), soprattutto nel mondo odierno dove sono avvenuti

grossi cambiamenti, sia a livello mondiale( fantasmi di guerre nucleari), sia a livello nazionale,

sia a livello individuale( cambiamenti delle famiglie, delle condizioni economiche..). Questi

cambiamenti determinano una sensazione di “mancanza” e di assenza collegata ad una precaria

struttura dell’identità. La gruppoanalisi si muove con un “progetto postpsicoanalitico” , il quale

si propone di dialogare con le sofferenze individuali e dei gruppi a partire dalla costruzione

condivisa di nuovi codici di significazione.

Livello transpersonale viene chiamato politico ambientale perché:

Passaggio da una cultura di coppia cultura di gruppo

Il gruppo rappresenta lo spazio reale e simbolico del transito da una dimensione diadica del

dialogo ad una aperta alla relazione e alle reti comunicative da esse determinate, dai processi di

individualità a quelli di socialità. Nella polis (luogo di scambio simbolico in cui la progettazione

sa essere agorà del pensiero produttivo e critico) questo transito è rappresentato dal passaggio

dalla dimensione in gruppo a quella di gruppo.

La prima dimensione (in gr, predominante la cultura di coppia) guarda alla convivenza come

una precisa definizione dei ruoli e delle funzioni in modo dogmatico.

La cultura di gruppo si fonda sulla circolazione dei ruoli e sulla possibilità di una co-crescita dei

processi di comunicazione e pensiero e valorizza la soggettività gruppale.

di espressione e di “agito”

Nel livello politico ambientale trovano spazio anche i conflitti. Essi

possono essere rappresentati nel gruppo, che è capace di trasformare il sintomo in una

storia(simbolo), rendendolo parlabile e analizzabile sotto forma di tema, quindi anche il dolore

psichico psicopatologico trova spazio, e può essere elaborato. L’essere umano si caratterizza per

questa sua necessità a simbolizzare, ad andare oltre la semplice risposta-stimolo, alla ricerca del

senso da dare alla propria esistenza nel mondo→ nel setting si può parlare di vita simbolica (no

↓

fx simbolica) I simboli introducono in uno stato di

coscienza e di esperienza diretto, spontaneo, irragionevole e incomunicabile. Sono esperienze

non trasmissibili per via logica o discorsiva, pur rimanendo realtà collettive, sono come punti di

una rete invisibile che ci unisce ma che non sappiamo spiegare.

UNA CONCLUSIONE POSSIBILE:L’EUDEMOLOGIA

Politico=

 forma più avanzata e complessa poiché organizzatore del transito dall’esistenza sociale alla

coesistenza (fra soggetti e soggettività)

 capacità di far dialogare sogg e contesti

 “altro”, all’interno del gruppi analitici

fondazione di uno spazio

Eudemonologia

 “scienza della felicità” (supera la scienza del malessere)

 La ricerca del bene (eu-) umano e terreno passa sia per il rispetto delle leggi (euprassia) , che

per l’etica degli affetti, come pure per la capacità di saper scegliere bene (eubulia). Un

percorso che prevede una mente sociale capace di raccogliere questo invito alla felicità

 Eupsiche→ possibilità di far propria l’idea di comprendere le ragioni della sofferenza

dell’altro sia la base stessa per a fondazione della polis, delle sue ragioni e della sua

convivenza, è la possibilità, necessità di transitare dalla psicologia alla psichica, sul suo modo

di proporre la convivenza.

CAPITOLO 4 NELL’AZIENDA

AZIENDALIZZAZIONE DELLA POLIS E COSCIENZE COMUNITARIE

DERIVE DEL PROCESSO DI “AZIENDALIZZAZIONE” DELLE ISTITUZIONI SOCIALI

Servizi sanitari pubblici vengono fatti rientrare nel titolo di Azienda per ragioni esclusivamente

di mercato.

Rischi:

 Immaginario distorto di come il sistema sia in grado di ottimizzare costi e ricavi

 Perdere di vista la peculiarità culturale e il compito primario delle istituzioni sociali e in

particolare quelle di servizio. Il loro benefici si dovrebbero misurare in termini di

servizi/benefici prodotti per le persone e la comunità, e non sul guadagno

 Non saper apprezzare però ciò che viene di positivo, efficacie e utile dalle organizzazioni

aziendali ↓

La cultura di servizio e l’orientamento al cliente

1. Consiste nel concepire ogni atto di lavoro come proteso a produrre ed erogare un servizio per

qualcuno, e, nel caso delle organizzazioni pubbliche, ai cittadini. Questa necessità per le

imprese di sviluppare relazioni di servizio nasce dall’esigenza di acquisire nuovi differenziali

competitivi, non basati esclusivamente sul prodotto. Questo costringe a ripensare radicalmente

le funzioni gerarchiche.

2. La cultura della competenza

il nucleo attorno al quale l’organizzazione è costruita, è rappresentato dalle peculiari

competenze in grado di assicurare i servizi per i quali l’azienda esiste ( le core-competence)

3. La cultura degli obiettivi e i sistemi di sviluppo delle risorse umane

Un’azienda sana tenderà ad avere regole e processi espliciti e trasparenti su tutti gli aspetti che

riguardano l’amministrazione e lo sviluppo delle risorse umane, inoltre lo sviluppo è

direttamente collegato e orientato alla realizzazione degli obiettivi a tutti i livelli e in tutte le

articolazioni organizzative. Inoltre queste aziende hanno realizzato che la soddisfazione del

clienti esterni è strettamente correlata al grado di soddisfazione del personale che vi lavora

all’interno.

Disagio Della Cultura Industriale

 Prevalenza assoluta della finanza/economia su tutte le altre istanze, sia politiche, sia etiche, sia

sulle culture “tradizionali”

 Il capitalismo si appoggia sull’apparato “scientifico-tecnologico” portando all’estreme

conseguenze le logiche della razionalità efficiente e strumentale, alimentando forte illusioni di

dominio e di controllo delle tecnologie

 il profitto e l’interesse personale,

Obiettivo ultimo è spesso il profitto

 Ipercompetizione liberista sia nel campo economico-commerciale, sia in quello delle relazioni.

Determina sfiducia nelle istituzioni, accentuando forme di individualismo in cui troviamo

soggetti sempre più isolati e sempre più in difficoltà nel mettersi in relazioni con gli altri

↓

La difficoltà di identificare gli altri come altri simili-a-sé- e la sfiducia nelle istituzioni finiscono

per distruggere il senso di appartenenza alla comunità, generando una sorta di depressione

comunitaria; il gruppo è solo un gruppo di lavoro per far qualcosa, è un team intercambiabile

secondo le circostanze e le performances richieste, la sua storia deve essere breve e di successo,

non deve avere legami di appartenenza e di identità, anche perché essi sarebbero d’impiccio per

il successo sul fare

LA CONDUZIONE GRUPPOANALITICA DI UN GRUPPO INTERMEDIO IN

AZIENDA

Il metodo gruppoanalitico e le dimensioni del gruppo

Principi fondamentali

di espressione individuale all’interno dei vincoli sociali e spazio temporali del setting

-Libertà

-la volontarietà di partecipazione

-mancanza di gerarchia di comando, la guida non direttiva del conduttore e il sui modello

operativo, o teoria della tecnica

Ogni gruppo ha le sue caratteristiche costitutive e dinamiche specifiche.

Il metodo grupooanalitico prevede si applica sia al piccolo e sia al grande gruppo:

PICCOLO GR

Esempio: il piccolo gr terapeutico si presta:

all’emergenza delle complessive dinamiche delle famiglie originarie dei pz, alla costituzione di

un forte clima di intimità, di contenimento reciproco e sostegno, assume una valenza

parafamiliare e di famiglia “buona” o “esperienza familiare correttiva o sostitutiva” molto caldo

e rassicurante. Al centro della specificità del setting troviamo la matrice personale e le relazioni

con la matrice familiare.

GRANDE GR

Al primo livello troviamo i processi sovra e trans personali, mentre secondo livello vi è la

dimensione personale.

Più i gr sono grandi e più la sfida alla capacità dell’individuo di trovare uno spazio differenziato

e personalizzato è potente. Il contatto tra le persone può divenire necessariamente virtuale ( per

esempio se le persone sono distanti geograficamente), mettendo il soggetto in una posizione di

disagio.

All’interno del Grande gr si costituisce il Gruppo Intermedio O Mediano:

L’individuo costruisce relazioni con le persone più prossime, con le quale egli comunica

Si “forma” il gr intermedio,

abitualmente. un gr non molto esteso (da 10 a 50 persone), il quale

media la dimensione e il vissuto individuale con l’appartenenza all’intero MACRO gruppo

complessivamente dall’organizzazione. E’ questo il luogo nel quale può essere

costituito

massimamente efficacie costruire uno spazio di cura, di visualizzazione dei processi

psicodinamici, di ascolto e di comprensione, disponibile per coloro che ne fanno parte.

Spazio che non può essere lo stesso della ordinaria vita organizzativa.

Solitamente questi spazi non sono predisposti e risulta improbabile e marginale la possibilità di

aprire spazi di espressione ed elaborazione. I vissuti individuali e di gruppo si riversano negli

interstizi informali o si insinuano nei processi lavorativi e nei flussi comunicativi e relazionali

dell’organizzazione.

ESPERIENZA DEL GRUPPO MEDIANO DELL’UFFICIO FORMAZIONE( raccontata dal

responsabile dell’ufficio)

Obiettivo: individuare e predisporre concettualmente ed operativamente uno specifico spazio di

comunicazione ed elaborazione dei vissuti del gr. Di lavoro

Motivazioni iniziali

Nasce l’idea di destinare uno spazio alla libera comunicazione (fare una riunione periodica).

Questo sarebbe stata la soluzione a tante difficoltà createsi nel tempo e in atto erano evidenti a

tutti:

Esisteva un problema storico e strutturale dell’ufficio. Erano presenti due unità: un gruppo di

1. proffesional (i formatori) e un reparto amministrativo e di supporto; i rapporti tra i due erano

mediati dal capo ufficio ma dato il loro differente status e collocazione organizzativa, tendevano

naturalmente a costituire due culture fortemente differenziate che avrebbero potuto sfociare in

–sci