Riassunto esame Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, docente Paula Benevene, libro consigliato Psicologia delle risorse umane, Argentero, Cortese, Piccardo

CAP.7 CONTRATTO PSICOLOGICO E COINVOLGIMENTO

Contenuti immateriali e nuovi codici del lavoro. Gran parte dell’attuale configurazione del lavoro è improntata alle

necessità del settore terziario e, quindi, ciò che conta è l’immateriale. Il terziario postula che gli utenti delle

prestazioni siano complessivamente soddisfatti. Per esempio, se si ricorre alle cure sanitarie non basta essere

guariti, ma “sentirsi guariti”, cioè essere ascoltati, rassicurati e seguiti. Così, dai lavoratori ci si aspetta creatività,

disponibilità, cortesia, empatia, compassione ecc.

Origini, evoluzione e definizaione del contratto psicologico. La vita lavorativa ha subito profondi cambiamenti

causati dal sistema economico globalizzato e flessibile. Questo ha modificato il concetto di lavoro  il contratto

psicologico costituisce una dimensione rilevante, dato che il contratto giuridico formale (che stabilisce le

condizioni generali che regolano il rapporo di lavoro, come stipendio, orari ecc.) non è più sufficiente per regolare

il rapporto tra le parti. Levinson e coll. definiscono il contratto psicologico come “quell’insieme di aspettative

reciproche e mutuamente accolte tra organizzazione e lavoratori”.

Funzioni del contratto psicologico:

- Ridurre l’incertezza  i membri dell’organizzazione, grazie al contratto psicologico, si sentono rassicurati e

agiscono basando i proprio comportamento su accordi mutuamente compresi.

- Fornire un modello di comportamento  illavoratore compie le proprie scelte tenendo conto di principi di

equità percepita.

- Offrire al lavoratore il senso della propria influenza su ciò che accade dentro l’organizzazione  in base agli

accordi informali assunti, il lavoratore si sente parte attiva nella definizione del rapporto lavorativo.

La formazione del contratto psicologico.

Il contratto psicologico prende forma da:

- Uno schema, un modello mentale, relativamente stabile e durevole; gli individui hanno la percezione

dell’esistenza di un patto reciproco in cui le parti sono coinvolte nel determinare l’esito di un corso di azioni.

- Norme sociali che spingono i lavoratori a creare e rispettare un accordo in grado di rappresentare il loro

rapporto con l’organizzazione.

A differenza del contratto formale che è dettagliatamente stabilito e regolamentato dalla normativa vigente in un

particolare periodo storico, il contratto psicologico non è sempre altrettanto chiaramente interpretabile se non vi è

concordanza su ciò che le parti intendono. (In seguito al contract marketing vi è la decisione di entrare a far parte

dell’organizzazione – Decruting e Hiring). 15

Tipologie e contenuti del contratto psicologico.

I contratti psicologici possono essere distinti in relazionali e transazionali, rappresentando gli estremi di un continuum.

La strutturazione del tempo (cioè la durata del rapporto di lavoro) e le richieste di performance (che specificano i

contenuti della prestazione) sono aspetti che contribuiscono a distinguere tra contratti transazionali o relazionali.

- Nei contratti transazionali vi è una durata limitata del tempo, compiti ben specificati e basso investimento

affettivo. Nel contratto psicologico di transizione il lavoratore si trova in uno stato cognitivo simile a quello

che si riscontra in conseguenza di rotture della contrattazione, di cambiamenti e transizioni.

- Nei contratti relazionali, gli elementi tipici sono rappresentati dalla durata a tempo indeterminato e dalla

minore definizione dei contenuti di lavoro. Sono accordi che si fondano sulla reciproca fiducia e lealtà. Anche

nei contratti psicologici bilanciati la durata del rapporto lavorativo è a tempo indeterminato, ma i contenuti

sono maggiormente specificati.

Tipologie di contratto psicologico (Rousseau):

1) Accordo relazionale  basato sulla fiducia e lealtà, ha come elementi fondamentali sicurezza e fedeltà.

2) Accordo bilanciato  è caratterizzato dall’idoneità al lavoro esterno (il lavoratore acquisisce capacità spendibili

anche per il “mercato esterno”), dall’avanzamento interno (possibilità di affermazione nell’ambito

dell’organizzazione) e da performance dinamiche.

3) Accordo transazionale  performance definite e a tempo determinato. Il lavoratore deve svolgere solo i compiti

assegnati e per cui è pagato.

4) Accordo di transizione  caratterizzato dall’incertezza sul futuro lavorativo del dipendente, sulla natura dei suoi

obblighi nei confronti dell’organizzazione e sulla diffidenza tra le parti.

Rottura e violazione del contratto psicologico: principali antecedenti e conseguenze.

(Morrison e Robinson) La rottura (breack) è un fenomeno di natura essenzialmente cognitiva e consiste nella

constatazione da parte del lavoratore che l’organizzazione ha fallito nell’adempiere a uno o più obblighi nei confronti

del proprio contratto psicologico.

La violazione (violation) è invece un’esperienza prevalentemente affettiva di frustrazione, rabbia o risentimento vissuta

dal lavoratore in conseguenza del mancato rispetto da parte dell’organizzazione di una o più promesse relative ai

contenuti del contratto e degli effetti negativi che ne derivano. Con la rottura del contratto psicologico il lavoratore

percepisce che l’organizzazione non è in grado di mantenere le sue promesse, per incapacità a controllare i fattori

ambientali o per riduzione delle risorse disponibili, oppure rileva una discrepanza tra le proprie aspettative relative agli

obblighi reciproci e quelle dell’organizzazione. La percezione della rottura è più frequente da parte del lavoratore

piuttosto che da parte dell’organizzazione. Le più frequenti cause di rottura del contratto psicologico sembrano essere

rappresentate dalla non adeguata gestione delle risorse umane, da bassi livelli di supporto organizzativo percepito e da

cause che sono riferibili più all’ambiente esterno che all’organizzazione.

Le conseguenze della rottura del contratto psicologico sono: insoddisfazione lavorativa, ridotta fiducia

nell’organizzazione, bassi livelli di committent, di benessere psicologico, cali di performance lavorativa, ritardi,

assenteismo, intenzioni si turnover. I sentimenti negativi sono più probabili se il lavoratore attribuisce l’accaduto al

rinnegamento da parte dell’organizzazione delle promesse, piuttosto che a una congruenza con quanto da lui auspicato,

e se egli riscontra una mancanza di equità e di giustizia nella procedure organizzative.

Non necessariamente alla rottura segue una violazione del contratto. La probabilità di sperimentare un vissuto di

violazione dipende da 3 aspetti: 1) monitoraggio  il processo indiretto di acquisizione di informazioni salienti

attraverso l’osservazione de comportamento degli altri; 2)dimensione della perdita percepita nella valutazione di

eventuali discrepanze tra le promesse e quanto si verifica nella realtà; 3) la forza del legame tra dipendente e

organizzazione.

La prosecuzione del rapporto di lavoro, anche in seguito alla percezione di una violazione del contratto psicologico, sia

possibile attraverso un dialogo tra le parti volto al ripristino della reciproca fiducia.

La misurazione del contratto psicologico.

- La misurazione content-oriented (orientata ai contenuti) individua aspetti specifici, fra cui la sicurezza

lavorativa o la possibilità di acquisire nuove conoscenze.

- La misurazione feature-oriented (orientata alle caratteristiche) fa riferimento a configurazioni del contratto,

come l’essere esplicito, implicito ecc.

- La misurazione evaluation-oriented (orientata alla valutazione) è basata sulle modalità di apprezzamento del

contratto da parte dei lavoratori. Essa esplora quali siano le reazioni provocate dal fatto che l’azienda abbia

mantenuto le promesse fatte, le abbia violate o abbia cambiato il contenuto del contratto psicologico.

Tra i tipi di misurazione del contratto psicologico: 16

- Questionari self-report rappresentano gli strumenti maggiormente utilizzati nella ricerca volta ad analizzare il

contratto psicologico.

- I metodi basati sul ricorso a scenari per la misurazione del contratto psicologico propongono ai partecipanti la

lettura di testi che descrivono situazioni lavorative o storie di vita lavorativa relative a uno stesso contesto

organizzativo, nelle quali sono coinvolti diversi lavoratori fittizi. Per ciascuno di essi variano alcune

dimensioni chiave capaci di influenzare il giudizio dei rispondenti sul contratto psicologico.

- La tecnica degli “incidenti critici” consiste nella conduzione di un’intervista nella quale si chiede al lavoratore

di descrivere concrete situazioni lavorative, positive o negative, per il mantenimento del contratto, nelle quali è

stato coinvolto.

Il contratto psicologico nel lavoro atipico.

Con il termine “atipico” si indica una realtà dalle molteplici dimensioni che interessa categorie molto diverse tra loro:

part-time, collaborazioni a progetto, apprendistato e tutte le altre classi non tipizzate all’interno delle categorie previste

dal codice civile. Il contratto psicologico dei lavoratori atipici sembra essere caratterizzato dagli aspetti transazionali

rispetto a quelli relazionali, al contrario di quanto accade nel caso di lavoratori standard a tempo indeterminato.

I lavoratori che vedono tali forme di lavoro come un mezzo per accedere in futuro a una posizione stabile, tendono a

stabilire un contratto psicologico più relazionale. Diversamente, coloro che scelgono volontariamente il lavoro atipico e

che lo preferiscono, valutano il proprio contratto in termini maggiormente transazionali.

CAP.8 LA RETRIBUZIONE

Per le organizzazioni e i datori di lavoro la retribuzione rappresenta uno dei principali elementi del sistema delle

ricompense. Per i lavoratori è uno degli aspetti più motivanti verso il lavoro. Per questa ed altre ragioni, la retribuzione

costituisce un aspetto molto importante nella gestione del personale.

La retribuzione è la principale obbligazione del datore di lavoro, che la eroga in cambio della prestazione de degli sforzi

dei lavoratori.

I sistemi retributivi sono regolamentati da norme giuridiche, che variano da paese a paese; tuttavia le organizzazioni

dispongono di un margine di discrezionalità.

Lo psicologo del lavoro più influente in questo settore è stato Lawler: egli sostiene che la retribuzione va considerata

come un potente mezzo per favorire lo sviluppo organizzativo; per questa ragione i modi di erogare la paga sono

importanti quanto l’importo della paga stessa. Lawler sostiene anche che la retribuzione va considerata come un

elemento della strategia aziendale, cioè una componente che deve consentire un vantaggio competitivo rispetto alle

aziende concorrenti. Inoltre, secondo l’autore, i