Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Miglioretti, libro consigliato Psicologia delle Risorse Umane, Argentero, Cortese, Piccardo

STRATEGIE DI SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO

Numerose iniziative di rinnovamento in cui il direttore delle risorse umane deve consigliare la gerarchia incaricata di animare le equipe di lavoro; tutto si basa sul fatto che se l'impresa vuole sopravvivere deve proiettarsi nel futuro mediante la diffusione degli obiettivi da raggiungere, aggiornamento delle competenze, l'utilizzo dei saperi acquisiti. Il potere dei superiori dipende dalle conoscenze e competenze e dalla loro capacità di riflettere sul valore delle proprie attività professionali - introspezione (aumenta il livello di visibilità dell'organizzazione). Nuova produttività dovuta ai saperi e alle conoscenze in cui lavoratori altamente qualificati sono fondamentali. I dipendenti devono usufruire sia di conoscenze tacite (attraverso apprendimenti informali e socializzazione nei gruppi) sia di quelle esplicite (interiorizzate grazie al gruppo di appartenenza). La soluzione dei problemi

Può essere fatta a partire dall'equipe se questa è vista come una comunità di apprendimento in cui le persone sono reciprocamente coinvolte nel condividere e sperimentare la cultura d'apprendimento.

CAP 2 La selezione del personale

La selezione del personale, coerentemente alle politiche di pianificazione delle risorse, di formazione e di sviluppo, è fondamentale per il successo delle aziende in quanto si ha la necessità di reperire gli individui più adatti a ricoprire determinati ruoli. Può essere definita come il processo attraverso cui si raccolgono e valutano le informazioni sull'individuo per proporgli un impiego oppure un processo formato da diversi stadi in cui si determinano qualità e requisiti necessari per determinati compiti e poi si sceglie l'individuo più adatto. Quindi si tratta della scelta di un individuo attraverso strumenti, qualità e requisiti. La selezione può anche essere usata per

valutare potenziale e competenze delle persone già assunte quindi non più centrata sul lavoro ma sull'orientamento. L'attività di valutazione deve essere svolta da esperti e utilizzare strumenti standardizzati che assicurino affidabilità e validità rispettando sempre norme legali ed etiche. Storia: Da sempre ci si è basati sul fatto che le persone hanno caratteristiche diverse e questo le rende più o meno adatte a determinati lavori in quanto ciascun compito richiede requisiti specifici. Galton fece una classificazione degli individui secondo le loro abilità e attraverso dei punteggi si esprimeva la posizione di un individuo rispetto a una caratteristica. A fine '800 si diffondono i test mentali di orientamento psicomotorio per misurare i tempi di reazione, la sensibilità tattile, accuratezza visiva e uditiva ecc. Binet studiò anche memoria, immaginazione, attenzione e comprensione. Per via della selezione deisoldati nella prima guerra mondiale sicrearono la scala alpha e la scala beta. Negli anni '30 fu inventata una scala che rivelava anche punti di forza o deboli dell'intelligenza. Per Thorndike le differenze nelle performance dipendevano dalle differenze individuali. metà '900 nascono le prime questioni sulla dignità e dei diritti dei lavoratori e della discriminazione. Negli anni '30 si capisce che il buon funzionamento dell'organizzazione dipende principalmente dalla persone che lavorano al suo interno e si comincia a investire di più sulle risorse umane e il rapporto dipendente-azienda deve essere anche motivato, capito e orientato—cambia il modo di valutare i quanto si passa dai clerical test sulla precisione si esecuzione a test che misurano capacità logico-simbolico e dall'analisi dell'adattabilità a quella dell'autonomia e della responsabilità; si riconosce inoltre un ruolo più attivo.

E partecipativo ai candidati in quanto i soggetti esprimono idee, obiettivi e motivazioni. Oggi si ritiene fondamentale considerare la selezione come espressione delle politiche aziendali digestione delle risorse umane quindi strumento utile per realizzare gli obiettivi organizzativi. Insomma una strategia influenza le decisioni dell'organizzazione ed è efficace se consente di ridurre i costi del lavoro se aiuta a differenziare i suoi prodotti da quelli delle altre aziende.

Legge: Ovviamente non bisogna trascurare l'approfondita conoscenza di normative, leggi e decreti che sanciscono i principi base da seguire: la legge sulla parità del trattamento tra uomini e donne, quella della privacy per cui i dati dei curricula e le info raccolte devono essere protette e per cui l'interessato deve essere informato della finalità e modalità di raccolta, la legge per cui nessun atto che valuta il comportamento umano può essere fondato solo su un

trattamento automatizzato di dati personali volto a definire la personalità dell'interessato. Lo statuto dei lavoratori precisa i diritti fondamentali di tutela della libertà e della dignità del lavoratore: rispetto della personalità e del credo delle persone; sono permesse indagini sul precedente lavoro dell'impiegato. Non si può licenziare un lavoratore o discriminarlo per razza, lingua, sesso o religione. Esistono anche varie leggi che tutelano l'uguaglianza tra generi, che vietano la discriminazione, che promuovono l'occupazione femminile rimuovendo gli ostacoli, promuovono un equilibrio tra responsabilità familiari e impegni lavorativi. Aspetti etici e deontologici: rispetto dei diritti e della dignità dei candidati, professionalità e competenza del valutatore, responsabilità del valutatore, diritti del valutatore; spesso il selezionatore è uno psicologo quindi per il suo Codice è tenuto ainformare isoggetti adeguatamente, piena libertà di ritirarsi, rispettare la dignità, la riservatezza e l'autonomia senza dare opinioni su credenze e astenendosi a imporre il suo sistema di valori; il valutatore deve avere conoscenze scientifiche e una buona esperienza lavorativa, deve dare valutazioni oggettive e mantenere il segreto professionale; è responsabile della sua formazione e dell'aggiornamento delle competenze e conoscenze, deve raccogliere solo le informazioni essenziali e rilevanti. Ha diritto di richiedere al candidato di familiarizzare con gli strumenti di valutazione, di seguire le istruzioni, di rispondere alle domande, di interrompere la valutazione e rifiutarsi di dare il giudizio finale. Il processo di selezione è diviso in: JOB ANALYSIS: individuare e precisare i profili professionali da ricercare tenendo conto delle posizioni che si intende ricoprire, definire quindi i requisiti e le caratteristiche richieste. Nel descrivere una posizione

Non si valuta la persona ma la posizione lavorativa; bisogna avere una chiara visione dell'organizzazione e conoscerla per sapere dove collocare la nuova risorsa. La job description è una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione, di ciò che fanno i lavoratori e del perché; la job specification è la descrizione dei requisiti delle persone e include le conoscenze, le abilità e le competenze ritenute necessarie per una determinata professione. Un elemento è la più piccola unità di un'attività lavorativa che, se concatenati, formano un compito, l'insieme dei compiti definisce la posizione e le posizioni tra loro simili che hanno stessi obiettivi costituiscono il lavoro - è il centro d'interesse della job analysis.

Metodi più diffusi per raccogliere le informazioni:

1. Osservazione diretta: osservare per un certo periodo tutto ciò che fa la persona mentre lavora

senza intervenire o commentare; successivamente va integrata con l'intervista, serve per posizioni di basso profilo e ricavare info dalla fonte diretta; tempi e costi elevati e rischia di tralasciare elementi importanti non facilmente rilevabili 2- l'intervista: è la più diffusa e può essere più o meno strutturata; può essere informale se chi la conduce non usa uno schema o domande prestabilite ma approfondisce determinati aspetti o strutturata quando segue uno schema prestabilito su parametri standard. Permette di registrare le opinioni dei soggetti sul clima, ambiente e cultura organizzativo; ricchezza di materiale accumulabile, possibilità di produrre risultati omogenei e attendibili ma costo elevato e molto tempo richiesto 3- episodi critici e diari di lavoro: utile per identificare gli aspetti critici del comportamento o della prestazione che conducono al successo o al fallimento di un'attività, il secondo metodo si richiededi scrivere dei diari 4- questionario: elenco di compiti e responsabilità a cui attribuire un punteggio ponderato; metodo standardizzato e costo ridotto ma scarsa flessibilità, richiede un'accurata preparazione e un'approfondita conoscenza delle posizioni. Possibile trovare gli elementi personali che assumono rilievo nello svolgimento degli specifici compiti, alcuni di natura oggettiva altri soggettiva e individuali - insieme costituiscono il profilo ideale sulla quale confrontare i candidati. RECLUTAMENTO: attività di ricerca del personale in numero e con qualità tali da soddisfare le esigenze aziendali. 1- raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, attraverso canali interni o esterni all'azienda: inserzione sul giornale, annuncio televisivo, richiedere nominativi a scuola, università o consultare le domande spontanee di assunzione - la scelta del canale viene fatta tenendo conto del tipo di candidato che si desidera.delle informazioni che si vogliono raccogliere e delle caratteristiche personali ricercate. Le fonti interne sono per i lavoratori già assunti nell'organizzazione tra i quali si ricerca qualcuno adatto a svolgere le attività e i compiti connessi alla mansione lavorativa prevista, quelle esterne per lavoratori che non sono ancora membri dell'organizzazione; 2- screening dei candidati: dopo aver raccolto le candidature. Scopo è verificare se le caratteristiche dei candidati corrispondono a requisiti, competenze e abilità descritti nel profilo del candidato ideale. Il selezionatore decide il metodo da utilizzare (colloqui individuali o di gruppo o test) e poi contattare i candidati. 3- convocazione dei candidati: si conclude il reclutamento. Convocati per la selezione. Primo colloquio, test o assessment di gruppo. Può essere importante per l'immagine dell'azienda. SELEZIONE: diverse metodologie di valutazione in base agli obiettivi e airequisiti richiesti; principali sono intervista individuale, assessment center e i test. Il più impiegato è il primo sia per la qualità delle info ottenibili sia perché è facile da somministrare, aiuta a far emergere le competenze e le caratteristiche personali del candidato. L'assessment center è una metodologia più complessa che prevede la partecipazione di più candidati e l'osservazione di diverse situazioni simulate. I test, infine, sono strumenti utilizzati per valutare specifiche competenze o conoscenze tecniche.