Sunto Psicologia della motivazione e delle motivazioni, docente Moè, libro consigliato Motivati si nasce o si diventa?, Angelica Moè

Motivati si nasce o si diventa?

Motivi, ragioni e scopi

In psicologia della motivazione, il motivo possiede un significato ben distinto da quello di motivazione. I motivi hanno a che vedere soprattutto con le dimensioni del profondo. Possono essere definiti come tratti motivazionali, poiché hanno un’origine emotiva, sono trasmessi geneticamente ed emergono fin dalla prima infanzia. Ciò che più desideriamo nel profondo corrisponde ai motivi, altrimenti definiti come temi ricorrenti, ma impliciti.

A differenza dei motivi, le motivazioni sono esplicite, sono verbalizzabili e riferibili, frutto del pensiero. In genere traggono fondamento dal sistema di significati e di valori di cui ogni persona è portatrice. Possono essere rilevate mediante questionari o interviste e indirizzano il sistema motivazionale, come pure le scelte e il modo in cui ci mettiamo in relazione con noi stessi e con il mondo.

Ai motivi e alle ragioni (motivazioni) si aggiungono gli scopi (obiettivi). Questi si riferiscono agli obiettivi consapevolmente abbracciati e volutamente perseguiti. Diversamente dai motivi, che hanno a che fare con il profondo, e dalle ragioni, che il pensiero costruisce e mantiene e che si collocano più in superficie, gli scopi sono qualcosa a cui si tende e che ci orienta. L’insieme di motivi, ragioni e scopi costituisce la nostra motivazione, e in parte anche ciò che ci porta a volerla conoscere.

Il piacere di riuscire

Successo è ottenere qualcosa che non avevamo o non perdere cose possedute, è dimostrarsi bravi e capaci, è persuadere l’altro ecc. Ciò che accomuna ogni definizione è il vissuto. Il successo è in genere accompagnato da espressioni di emotività positiva ovvero da gioia, soddisfazione, esultanza, orgoglio ecc. solo in casi particolari si accompagnano a emozioni negative.

Eppure ci sono tanti e diversi modi di concettualizzare e vivere questo piacere: a testimoniarlo sta il fatto che le persone si divertono e si sentono bene in circostanze differenti e provano gratificazione a partire da stimoli anche di natura opposta. Come conseguenza provano emozioni positive in concomitanza di situazioni che soggettivamente valutano come successi, in ambiti che giudicano importanti dal punto di vista professionale, lavorativo, personale o del tempo libero.

Sono i motivi ciò che ci predispone ad essere gratificati da certe classi di stimoli piuttosto che da altre. Sono le persone capaci di riconoscere i propri obiettivi, farseli amici e trarre da essi forza motivazionale.

• Il motivo al potere ci spinge a sentirci gratificati quando riusciamo ad avere influenza sugli altri. Può trattarsi di dominio e controllo, come anche di persuasione.
• Il motivo alla riuscita è quello che ci porta a volerci sentire capaci e abili, ottenendo risultati concreti, valutati positivamente. Ci fa temere di non riuscire a raggiungere traguardi o obiettivi che valutiamo come importanti.
• Il motivo all’affiliazione ci spinge a ricercare il contatto e la vicinanza con gli altri e, all'opposto, a temere di essere rifiutati.

Tutti e tre sono impliciti, poco consapevoli e oscuri per almeno 2 ragioni:

• Non sono affatto verbalizzabili: ciò che viene rappresentato e riferito, ovvero ciò che una persona dice di sé e delle proprie motivazioni, non corrisponde ai motivi del profondo. C’è davvero minima sovrapposizione fra i motivi impliciti valutati con tecniche specifiche e gli stessi motivi esplicitamente riferiti. Ciò significa che una persona potrebbe credere e indicare di essere poco motivata a voler esercitare influenza sugli altri e poi risultare di possedere invece quel motivo che pur non crede caratterizzi il proprio insieme di motivazioni. Ciò vale anche per gli altri due motivi.
• Natura biologica: i magnifici 3 sono supportati dal rilascio di specifici ormoni: il testosterone, la vasopressina e l’ossitocina rispettivamente per il motivo al potere, alla riuscita e all’affiliazione.

I nostri motivi non sono le motivazioni che crediamo di avere, ma ciò che trapela attraverso una serie di indicatori, fra cui in primis le emozioni. È evidente che la soddisfazione dei motivi favorisce l’emotività positiva, generandola o amplificandola, mentre la non soddisfazione genera emotività negativa. Le emozioni che proviamo ci svelano almeno una parte delle nostre motivazioni.

Il livello di aspirazione, concetto della psicologia della motivazione studiato ben ottant’anni fa ma attualissimo, esprime quanto una persona manifesti l’intenzione di fare meglio. Tendenzialmente tutte le persone desiderano migliorare anziché mantenere lo status quo o peggiorare. Purtroppo però, nella realtà ciò che si osserva è che talvolta gli individui desistono e, pur potendo cimentarsi ancora e andare sempre meglio, abbandonano il compito.

Questo perché ogni motivo presenta due componenti:

• La prima porta a voler affrontare il compito ed è definita tendenza all’avvicinamento;
• La seconda porta ad evitare nel timore di fallire, di non riuscire ed è la tendenza all’evitamento.

Le marce della motivazione

Spesso le persone si cimentano in attività, compiti, situazioni scelte con determinazione (motivazione) pur non provando alcuna emozione positiva. Di solito ciò che alimenta questa motivazione sono le aspettative ovvero di quella che viene definita prospettiva futura o strumentalità: faccio una cosa che di per sé non mi piace in vista di un “guadagno”. Ecco che in vista di qualcos’altro che ci si aspetta, si arriva ad essere motivati anche non piacevolmente. Non appena il compito cesserà d’essere piacevole o verrà a mancare un’aspettativa lo si abbandonerà.

Serve quindi ingranare una terza marcia: gli obiettivi. Gli obiettivi sono ciò che si vuole, ma soprattutto perché lo si vuole. La forza degli obiettivi è tale che questi giungono a creare distinti sistemi motivazionali, i quali, a loro volta, costituiscono modalità per definire il successo. Per alcuni è un successo migliorare, per altri dimostrarsi bravi. Di conseguenza gli obiettivi vengono a costituire non solo motivazioni, ma anche importanti forme di regolazione del comportamento e del tipo di sguardo che rivolgiamo a noi e ai nostri risultati.

La quarta marcia è data dai valori. Culturalmente, socialmente o individualmente definiti, i valori sono ciò per cui “ha senso” spendersi. Schwartz ha proposto un modello di valori che spaziano dall’edonismo alla benevolenza, dal potere al successo e che sono abbracciati in varia misura dai singoli. La quarta marcia motivazionale efficace è quella del valore legato alla persona: credere di valere, senza “se” o “ma” e senza ulteriori declinazioni.

E infine c’è la possibilità di correre ancora più fluidamente innestando la quinta marcia. È bellissimo scoprire che c’è un significato unificatore. Parimenti è tristissimo riconoscere che forse stiamo correndo contro il tempo per fare cose che, almeno soggettivamente ci paiono in realtà senza senso. La quinta marcia è il significato, se ha senso per sé stessi. I significati possono essere intesi anche come ricchezze psicologiche. A seconda del sistema di convinzioni, ossia dell’insieme di pensieri e di idee sul mondo che ci caratterizzano, possono essere considerate ricchezze varie cose: le relazioni con gli altri, l’acquisizione di beni materiali ecc. Qualunque sia il contenuto costituiscono dei beni da proteggere e mettere a frutto. In quanto tali sono anche fonte di motivazione.

Il legame tra queste 5 marce è stato proposto da alcuni teorici.

• Wigfield e Eccles hanno proposto un modello la cui filosofia di fondo è “non basta pensare di essere capaci, è necessario che il compito valga, ovvero sia valutato utile e importante” affinché si inneschi un processo di tipo motivazionale.
• Dörnyei ha definito 4 livelli di motivazione scolastica e scoperto che “non basta un clima di classe positivo (prima marcia), serve dare significato e valore all’apprendimento, credere di riuscire e riconoscere il ruolo dell’impegno (altre marce)”.
• Brown ha proposto una situazione sperimentale in cui due soggetti, nello specifico due studentesse, venivano appaiate casualmente per correggere assieme uno scritto del quale una disponeva della versione corretta, l’altra di quella con i refusi. Dopo 10 minuti i ruoli venivano invertiti e dopo 10 l’esperimento aveva termine. In un altro caso le due ragazze cominciavano a farsi domande che stimolano la closeness, ossia la vicinanza, l’intimità, stato che comprende emozioni, aspettative, obiettivi, valori e significati. Nella situazione closeness si osservava un’impennata del livello di progesterone misurato attraverso un campione di saliva: si tratta di un ormone normalmente associato al motivo di affiliazione e che tende a entrare in gioco nei comportamenti di altruismo, collaborazione, contatto sociale in senso lato. Nulla avveniva invece, se le due persone collaboravano nel correggere degli errori di stampa in un testo. Sembra che una relazione amichevole fra due sconosciute e della durata di un terzo di un’ora sia sufficiente per “sentirsi meglio” e attivare motivazioni sul versante della pro-socialità.

I cinque livelli motivazionali sono fra loro collegati nella situazione ottimale: quella in cui una persona è serenamente motivata per cose in cui crede, che valgono e hanno significato per lei. Si attiva una situazione affettiva, e ormonale, che sostiene l’intero processo e si manifestano anche interesse e coinvolgimento nel compito. Naturalmente questi costituiscono gli esiti ottimali. Le cose non sempre vanno così, sicché si rischia di “correre in prima” o di “fare qualche ardua doppietta nei passaggi motivazionali”.

Eppur si muove! Perché? Per chi?

Spesso le persone vengono “spinte” a fare certe cose o a prendere decisioni in assenza di una chiara motivazione interna, o addirittura pur desiderando di fare tutt’altro. Può essere il caso del ragazzino costretto a studiare o del lavoratore ingaggiato in mansioni faticose e impegnative. Il movimento e la motivazione appartengono a chi si sposta.

Nella migliore delle ipotesi, pur essendo stati “lanciati” o spinti da costrizioni esterne, possiamo percepire di poterci appropriare del nostro movimento e della direzione da imprimergli. Questo processo, studiato da Ryan e Deci, prende il nome di internalizzazione, la quale non è altro che il passaggio da una motivazione esterna a sé ad una assolutamente molto interna a sé. È evidente che una motivazione sostenuta dall’internalizzazione e dal sentire che l’attività svolta è parte di sé risulta essere più ricca e piena.

Il fare implica un qualche tipo di costrizione esterna, mentre la dimensione essere comporta un convergere di valori, abilità, identità in ciò che si sta facendo, spesso la propria professione o un’attività importante del tempo libero. Tutti vorremmo “averla”, ovvero essere intrinsecamente motivati. Come fare si evince dal modello di sviluppo dell’internalizzazione che i due autori propongono. L’ambiente passato e quello presente soggettivamente percepiti giocano un ruolo fondamentale. Un contesto definito controllante tende a far scadere il desiderio di internalizzare. In ambienti di questo tipo le persone sperimentano una spinta che le porta a sentirsi valide per ciò che fanno, non per ciò che sono. Esiste infatti una motivazione innata e universale a percepirsi competenti, autonomi e in relazione: quando viene disattesa, la persona non si sentirà realizzata e non avrà alcuna intenzione di internalizzare qualcosa che sente distante da sé e imposto.

Al contrario, un ambiente definito autonomo, che valorizza la scelta, il miglioramento e l’espressione di sé tende a favorire questa naturale “ascesi”. Tale termine sta a significare che è davvero bello avere internalizzato la motivazione poter dire “io sono, lo voglio” anziché “io faccio, sono obbligato”. È evidente che il passaggio non è sempre facile e che l’internalizzazione può essere in fieri per alcuni aspetti della propria vita, più matura per altri. Internalizzare richiede, infatti, una ristrutturazione della nostra relazione con i compiti, le attività, i rapporti: fatti imposti o vissuti come propri. In questo processo, l’ambiente oggettivo è certamente determinante, ma lo è almeno altrettanto anche l’ambiente percepito. È fuor di discussione che le persone non vivono in un solo contesto e che vi possono essere ambienti più o meno pronti a rispondere a questo bisogno di appropriarsi delle proprie motivazioni.

Motivati per e motivati da

Il timore è giudizio. C’è una paura e c’è qualcuno che giudica o è percepito come giudicante. Sono due le istanze:

• Timore del giudizio
• Giudizio effettivo

La prima è quella che demotiva e ci può far desistere prima ancora di iniziare un’attività. Non serve sapere se gli altri giudicheranno o meno e se gli eventuali giudizi saranno positivi o negativi. Il timore del giudizio che alberga in noi ci impedisce di proseguire, di motivarci. Talvolta non ci impedisce di agire, ma ci lascia nel continuo timore di venire appesantiti da svalutazioni o derisioni. La nostra mente invece di avere risorse libere per affrontare compiti, persone, situazioni, è tutta assorbita in pensieri del tipo: “non riuscirò e mi diranno che non sono bravo, che non valgo niente”. Si chiamano pensieri distraenti e hanno la capacità di sottrarci risorse cognitive e affettive fondamentali per affrontare al meglio la situazione.

Una delle principali cause può essere rintracciata nelle convinzioni, ovvero in quell’insieme piuttosto stabile di pensieri e di idee personali sul mondo, sulle persone e su di sé. Di queste, la studiosa Carol Dweck ha approfondito l’impatto motivazionale, distinguendo due tipi di visioni:

• Entitaria: porta a credere di essere nati così, fatti così, possedere una certa quantità di abilità o di intelligenza e di poter fare poco per accrescere il livello delle proprie competenze, abilità, facoltà intellettive e relazionali.
• Incrementale: fa credere che si può sempre imparare, migliorare, crescere, si possono sviluppare nuove competenze.

Una visione entitaria tende a farci sentire giudicati, diversamente da quanto accade se abbracciamo una visione incrementale. Se sono una entità i miei comportamenti dicono “chi sono”, se invece sono in crescita (incrementale) i miei comportamenti dicono “dove sto andando”. La differenza è fondamentale. Nel caso entitario “persona” e “comportamento” vengono quasi a sovrapporsi: “da come ti comporti so giudicare chi sei”. Nel caso incrementale i due si distinguono: una è “la persona” con i suoi desideri, le abilità bene o male espresse, le potenzialità, le opportunità e soprattutto la capacità di direzionare tutte queste “ricchezze psicologiche”; altro sono i suoi comportamenti, che derivano certamente dall’insieme di abilità fino a quel punto sviluppate, ma possono essere anche il frutto d’impegno, di circostanze favorevoli, di caratteristiche specifiche di quel compito e di quella situazione. Insomma i comportamenti sono un sotto-insieme. Le persone valgono, possono e sono molto di più dei loro comportamenti.

Sempre in questo contesto teorico si collocano due contrapposti orientamenti motivazionali:

• Alla padronanza: conduce a voler padroneggiare le situazioni e a voler migliorare. Di solito è sostenuto a una teoria incrementale.
• Alla prestazione: promuove invece un atteggiamento di dimostrazione, ovvero porta a ostentare le proprie abilità, spesso nel confronto con quelle altrui, e a capire giudizi positivi da parte di altri evitando accuratamente le situazioni in cui si rischia di essere giudicati negativamente. A sostenere un orientamento motivazionale alla prestazione è una teoria entitaria.

Pertanto, in base a semplici equivalenze, la persona potrebbe essere o sentirsi:

• Giudicata per i suoi risultati (obiettivo alla prestazione e teoria entitaria), per cui conta “ciò che fa”
• Valorizzata per i suoi cambiamenti effettivi o potenziali (obiettivo alla padronanza, a crescere, e teoria incrementale), per cui conta “chi è”.

Quali siano le effettive emozioni provate è un indicatore del tipo di orientamento (padronanza o prestazione) e della visione sottostante (entitaria o incrementale). È molto più probabile, dopo un insuccesso, provare vergogna se la teoria abbracciata è entitaria, gli obiettivi sono alla prestazione e vi è qualche forma di giudizio da parte di se stessi o di altri. Diversamente sarà la colpa l’emozione più probabile allorché vi siano prevalenti obiettivi alla padronanza, una visione incrementale e assenza di giudizio o del timore di essere giudicati.

Colpa e vergogna anche se spesso confuse nel linguaggio comune, sono emozioni profondamente differenti.

• La colpa è rimotivante poiché spinge a voler riparare. Ci fa sentire male.
• La vergogna vorrebbe far scomparire. Ci fa sentire malissimo.

La distinzione sostanziale è però che la colpa riguarda il comportamento, ritenuto magari anche sbagliato, ma non la persona; al contrario, la vergogna si riferisce alla persona. Nel linguaggio comunemente utilizzato queste distinzioni sono ancor meno sottili. Ad alimentare la paura per il giudizio è quindi una visione entitaria delle proprie capacità e potenzialità.