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comprenderle sia nel contesto delle relazioni interpersonali in famiglia, sia all’interno degli ambienti cruciali. Gli stessi

interventi in futuro, se vorranno essere costruttivi e raggiungere l’obiettivo di promuovere il benessere psicologico e

fisico di persone che sperimentano condizioni di disabilità, dovranno prendere in considerazione e mettere in relazione

fattori personali, psicosociali e condizioni cliniche.

PSICOLOGIA POSITIVA E IDENTITÀ DI GENERE NEL CONTESTO LAVORATIVO

IL CONCETTO DI IDENTITÀ: IDENTITÀ DI GENERE E IDENTITÀ LAVORATIVA

Il termine identità deriva dal latino identitas e sta ad indicare l’immagine mentale che un soggetto costruisce di sé. Ogni

individuo sviluppa diverse tipologie di identità nel corso della sua vita. In psicologia positiva, l’identità lavorativa è

definita come “i significati che gli individui assumono nel loro coinvolgimento nell’attività lavorativa, includendo la

professione, l’occupazione, il ruolo lavorativo e le organizzazioni”. Tra le diverse identità che un individuo acquisisce

nel corso del suo sviluppo, assume un ruolo fondamentale l’identità di genere, intesa come la percezione unitaria di sé

come appartenenti al genere maschile o femminile, influenzando in modo preponderante anche l’identità lavorativa.

Il termine genere, è stato usato per la prima volta negli anni 50 per distinguere il ruolo sessuale dall’anatomia dei

genitali, per differenziare la categoria anatomo-biologica di appartenenza dalle categorie psichiche di maschile e

femminile.

Il tema dell’identità di genere, la relazione tra genere e sesso, mascolinità o femminilità, sono stati dibattuti a lungo

nell’ambito del pensiero femminista. Accanto agli studi in ambito sociologico, in una prospettiva biologica, psicologica

e sociale, si collocano le attuali teorie della sessuologia che considerano l’identità sessuale un costrutto

multidimensionale costituito da 4 distinte componenti:

1. Identità sessuale o sesso biologico;

2. Identità di genere;

3. Ruolo di genere;

4. Orientamento sessuale.

È utile cominciare a definire i primi 3 costrutti che spesso vengono usati in modo interscambiabile.

• L’identità sessuale è il sesso biologico che si riferisce alla femminilità o alla mascolinità di una persona ed è

determinato da 5 fattori biologici:

o i cromosomi sessuali XX o XY;

o la presenza di gonadi maschili o femminili;

o la componente ormonale;

o le strutture riproduttive accessorie interne;

o gli organi sessuali esterni.

• L’identità di genere indica il vissuto personale di esistere nel tempo continuando a essere se stessi malgrado i

cambiamenti che avvengono durante l’intero arco di vita. Si tratta della percezione unitaria e persistente di se

stessi, come appartenenti al genere maschile o femminile o ambivalente. Si basa su caratteristiche psicologiche

che in una cultura di appartenenza vengono incoraggiate in un’identità sessuale e scoraggiate nell’altra. La

capacità di conformarsi a queste caratteristiche, attribuite a partire dagli elementi biologici rende gli individui

chiaramente mascolini o femminili. È una delle componenti fondamentali del processo di costruzione

dell’identità. L’appartenenza a un genere o all’altro o in modo ambivalente a entrambi può esprimersi con

vissuti e comportamenti corrispondenti o non corrispondenti al sesso biologico. Il soggetto può vivere la non

corrispondenza in modo ambiguo, ambivalente o lineare al punto da non riconoscersi appartenente al proprio

sesso biologico.

• Il ruolo di genere indica la modalità con cui, attraverso comportamenti verbali e non verbali, si esprime a se

stessi e agli altri il genere, maschile o femminile, cui si sente di appartenere. Sulla base delle norme culturali,

ci si aspetta che gli individui si comportino in maniera socialmente conforme la loro sesso biologico. Ogni

comportamento risulta “tipicizzato” per genere e le culture e le società definiscono e mutano i criteri di

appropriatezza. Con il concetto id ruolo di genere si intende tutto ciò che una persona dice o fa per mostrare di

avere lo status di ragazzo o di uomo o di ragazza o di donna. Ciò include la sessualità nel senso dell’erotismo,

ma non si limita ad essa. Il ruolo di genere viene valutato in relazione a diversi argomenti tra cui manierismi,

comportamento, atteggiamento ecc. tale ruolo è in gran parte frutto di consuetudini sociali apprese, cui

l’individuo si conforma o meno per segnalare agli altri la propria maggiore o minore aderenza al modo in cui

un determinato sesso dovrebbe essere interpretato. Generalmente, nelle persone, il ruolo di genere e l’identità

di genere sono in accordo.

LO SVILUPPO DELL’IDENTITÀ DI GENERE E DEL RUOLO DI GENERE E LE IMPLICAZIONI NELLE

SCELTE DI CARRIERA

Generalmente l’identità di genere si sviluppa in accordo con la propria identità sessuale, generando quindi un proprio

schema corporeo che permette di muoversi nello spazio circostante, di autorappresentarsi e di autodefinirsi in modo

armonico e sintonico.

L’auto-identificazione di Sé come appartenenti al genere maschile o femminile non è un’attribuzione stabile e innata,

quanto piuttosto un processo di sviluppo complesso e interattivo.

Gli studi neuropsicologici ci permettono di ipotizzare che un’immagine di sé intrapsichica è già presente alla nascita e

che nei primi due o tre anni di vita tende a sovrapporsi con quella fornita dall’esterno, fino a coincidere con il sesso

anatomico di appartenenza. Il sesso biologico di un bambino influenza immediatamente il suo ambiente fisico e sociale,

persino prima della nascita.

In linea con lo sviluppo cognitivo della teoria Piagetiana tra i 2 e i 7 anni il bambino acquisisce progressivamente la

capacità di cogliere il concetto di identità: inizia ad essere consapevole del fatto che un oggetto può cambiare la sua

appartenenza senza cambiare la sua natura. Nonostante la loro confusione circa le differenze genitali, i bambini di 4-5

anni hanno già precise convinzioni a proposito degli stereotipi dei ruoli sessuali e mostrano differenze nette nel

comportamento riguardante il sesso. È possibile quindi affermare che il bambino arriva ad identificare la categoria del

genere nello stesso modo in cui arriva ad identificare altre categorie concettuali.

La seconda infanzia, dal punto di vista evolutivo, coincide con l’ingresso del bambino nel mondo sociale, con le prime

forme autonome di relazione e con il consolidamento dell’identità di genere. Dapprima il bambino classifica i sessi in

base a indizi percettivi appariscenti, in un secondo momento realizza la costanza o conservazione del genere.

Da questo momento egli tenderà a imitare le persone di sesso identico al suo, a partire dai coetanei, in quanto più simili

a sé, sia nelle caratteristiche che nel tipo di attività abituali. Questa fase di sviluppo vede la sempre maggiore

tipizzazione dei comportamenti in senso maschile e femminile.

È in questa fase che si evidenzia, appunto la prima “segregazione dei sessi”: i maschi, sono spinti ad una maggiore

differenziazione e conformismo di genere attraverso pressioni esterne, mentre alle bambine è generalmente lasciata più

libertà di esprimere le proprie attitudini. Atteggiamenti effeminati sono disapprovati dagli adulti e scherniti dai

compagni. L’identità maschile ha un minor grado di libertà, anche per questo motivo, l’adattamento femminile si mostra

maggiore fin dai primi anni di scuola. Viceversa la manifestazione dell’aggressività è ritenuta funzionale nel maschile e

quindi più tollerata.

Un contesto importante è quello del gioco, che oltre alla funzione di socializzazione, assolve un compito specifico nella

trasmissione dei sexual scripts inerenti il genere, ovvero quei messaggi culturali che agiscono come “linee guida” nel

comportamento sessuale.

In realtà in tutto l’arco di vita si riscontra una maggiore difficoltà di adattamento per il genere maschile che per quello

femminile ascrivibile al contesto culturale nel quale ci troviamo immersi.

Il rigetto di caratteristiche legate al femminile accompagnerà lo sviluppo individuale di ogni maschio, a testimonianza

che la differenziazione maschile è più rigida e mandataria;

I bambini più delle bambine possono iniziare a criticare i pari che mettono in atto comportamenti atipici rispetto al

genere. Il punto di svolta nelle scelte di carriera si sviluppa proprio nella fase adolescenziale, quando i ragazzi sono

particolarmente occupati nel loro sviluppo identitario.

Inoltre la tendenza per gli adolescenti a socializzare in gruppi di pari segregati per sesso può enfatizzare le norme di

genere, anche per questo nell’adolescenza i ruoli di genere diventano molto più rigidi.

Per quanto riguarda i meccanismi di consolidamento dell’identità di genere nel mondo femminile, con l’adolescenza si

attribuisce una grande importanza al suo aspetto corporeo.

Un modo per evitare di essere giudicati dai pari come devianti rispetto la genere può essere quello di rivedere le proprie

preferenze occupazionali in un modo più stereotipicamente connesso al proprio genere di appartenenza.

IDENTITÀ DI GENERE E LAVORO

Storicamente il lavoro è sempre stato un aspetto connesso all’identità di genere maschile. Questi stereotipi sessuali

venivano lentamente trasmessi ai nascituri, sin dal grembo mediante le aspettative genitoriali, passando per l’infanzia

tramite i giochi strutturati, differenziati in base al genere per sviluppare rispettivamente l’agency e la communion,

ovvero l’azione e la relazionalità, le due caratteristiche associate stereotipicamente al maschile e al femminile.

I cambiamenti sociali hanno reso più complessa la relazione tra il genere e l’interfaccia lavoro-famiglia. Poiché la

proporzione di donne che lavorano è aumentata soprattutto nelle ultime tre decadi, la struttura tradizionale della

famiglia, dove l’uomo guadagna il pane e la donna lavora a casa, è stata abbandonata a favore di coppie con doppie

carriere.

L’ingresso del genere femminile nel mondo del lavoro: cenni storici.

- Le lotte e le proteste del Sessantotto hanno messo in discussione molti degli elementi sui quali le società occidentali

erano fondate: rispetto alla condizione reciproca tra uomini e donne, vengono messe in discussione le gerarchie tra

questi ultimi all’interno della famiglia come della società.

- La sostanziale esclusione delle donne dal mondo dell’azienda e delle imprese è un fatto che, fino agli anni Settanta del

secolo scorso, non viene messo effettivamente in discussione. Sempre negli anni Settanta, si avvia la riflessione che

prende in considerazione il lavoro domestico come impegno al pari di quello extra-domestico salariato.

- Negli anni Ottanta tale attenzione si articolerà sempre più puntualmente nell’analisi delle relazioni tra la sfera

domestica e quella professionale, soprattutto al fine di descrivere e analizzare le diverse modalità e collocazioni

dell’occupazione femminile.

- La denuncia dell’invisibilità del lavoro domestico e delle ineguaglianze nel mondo del lavoro porta negli anni Novanta

ad una significativa affermazione degli studi sul genere nel lavoro nell’ambito della comunità scientifica.

Guionnet e Neveu mettono in evidenza alcune problematiche:

• In primo luogo, se la crescita della presenza femminile ha contribuito a rendere simili i modi di vivere maschili

e femminili, tuttavia ciò non ha prodotto un’effettiva eguaglianza nell’accesso di uomini e donne all’impiego.

• Inoltre, la conciliazione tra lavoro e famiglia, e più precisamente tra il lavoro domestico e familiare e l’attività

lavorativa, resta un carico quasi esclusivo delle donne.

La considerazione di un’occupazione come tipicamente femminile o maschile è dunque, come già detto, un fatto

culturale, storicamente determinato, pertanto mutevole e oggetto di continuo cambiamento.

In genere, il lavoro delle donne è spesso segnato da una scarsa qualità sia nelle mansioni e negli impieghi affidati e

svolti, sia nelle stesse condizioni di lavoro.

Appare evidente come la necessità del cambiamento non riguardi solamente le donne bensì anche gli uomini.

Il genere costituisce un potente fattore di stratificazione nell’universo del lavoro, nella misura in cui genera

ineguaglianze nel posizionamento nella gerarchia socio-economica.

In secondo luogo, poiché il genere rappresenta un fattore di ulteriore aggravamento delle ineguaglianze sociali, esso

contribuisce ad accentuare la gerarchizzazione sociale tra donne.

Carriera lavorativa e identità di genere: le problematiche odierne e la necessità di una psicologia positiva.

A differenza di quanto accadeva fino a pochi decenni fa, ora il futuro lavorativo sembra imprevedibile, incerto e

minaccioso. I rischi di disagi e malesseri sembrano diventare più frequenti e più consistenti anche in considerazione del

fatto che le nuove generazioni sembrano ispirarsi soprattutto a valori di tipo meramente estrinseco. Il ruolo dello stato e

delle politiche pubbliche ha significative conseguenze rispetto all’assunzione di compiti da parte delle donne e degli

uomini, sia rispetto alla sfera familiare che a quella lavorativa.

Un dato importante è che la percezione delle donne relativamente al proprio bilancio lavoro-famiglia varia in base alla

normativa relativa all’eguaglianza sessuale del proprio Paese di residenza.

Studi recenti dimostrano come gli stereotipi di genere influenzino in modo preponderante il comportamento lavorativo.

Uno studio recente ha sottolineato come i supervisori percepiscano le dipendenti come maggiormente influenzate nel

lavoro dai problemi famigliari rispetto ai dipendenti uomini. È interessante che tale percezione dei supervisori non era

congruente con quanto dichiarato dagli stessi dipendenti, nei cui risultati non esistevano sostanziali differenze di genere

nei conflitti tra lavoro e famiglia. Sembra dunque che tale percezione sia maggiormente influenzata da credenze sociali

connesse ai ruoli di genere che dai problemi reali connessi ai propri dipendenti.

Il mercato del lavoro continua invece ad essere sessualmente differenziato, con uomini e donne che lavorano in

differenti campi occupazionali.

Inoltre, la cultura sessi- sta presente in alcuni settori come quello scientifico, ingegneristico e tecnologico, continua ad

influenzare in modo negativo la “carriera” delle professioniste.

La teoria della minaccia all’identità di genere evidenzia come, quando lo stato di una persona come un “vero” uomo o

donna viene messo in discussione, questa esperirà una minaccia identitaria e proverà a “recuperare” l’identità di genere

minacciata. La suddetta messa in discussione può occorrere quando vengono violate le norme di genere prescrittive.

La preferenza per occupazioni stereotipica- mente tipizzate rispetto al genere può aiutare a compensare la minaccia

identitaria.

L’entrata massiva delle donne nel mercato del lavoro non è corrisposta ad una modificazione della struttura

organizzativa e gestionale, né dell’ideale di ciò che viene considerato il “lavoratore di successo”: ciò fa in modo che

tuttora le donne fatichino a percepirsi efficaci nelle loro identità lavorative.

La crisi finanziaria ha spostato molto il focus della ricerca in ambito lavorativo verso l’assenteismo, a causa delle

implicazioni sulla salute pubblica ma anche e soprattutto a causa delle conseguenze economiche che sono diventate un

motivo centrale di preoccupazione per i governi e le compagnie private

Nei Paesi occidentali, anche in Italia, le donne mostrano tassi più alti di assenteismo dovuto a malattia, mancando da

lavoro per più episodi durante l’anno e complessivamente per più giorni.

Anche lo stress lavorativo è risultato associato con l’assenteismo.

Il quadro istituzionale nel quale si colloca l’azione dello stato e, in generale, del pubblico, rispetto alla definizione e alla

regolazione del sostegno alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, comprende diversi elementi che, tutti, mettono

in luce il ruolo e la complessità del legame tra stato e dinamiche dell’occupazione rispetto al genere.

La maternità viene ancora percepita come un fenomeno negativo soprattutto nei settori lavorativi più tecnici e sessisti,

rendendo complessa un’integrazione identitaria tra il ruolo di madre e quello di lavoratrice.

Le modificazioni recenti della normativa italiana, che ha esteso il diritto del congedo parentale agli uomini per consentir

loro di passare del tempo con i propri figli, con gli scarsi risultati ottenuti, ci fanno riflettere sull’impossibilità di

fronteggiare le dinamiche di genere a livello legislativo.

IMPLICAZIONI PRATICHE: DALL’ASSESSMENT ALL’INTERVENTO

Abbiamo potuto analizzare come gli stereotipi sessuali influenzino in modo preponderante l’ambiente occupazionale,

creando disparità che da un lato perpetrano la discrimina- zione della donna, rendendo il mondo del lavoro un habitat

ancora maggiormente idoneo per l’uomo, che ne può ottenere maggiori vantaggi. D’altra parte, la fragilità dell’identità

maschile pone in atto una tipizzazione stereotipica nel mercato del lavoro che ne limita le scelte occupazionali.

Interventi educativi nell’ambiente scolastico, focalizzati sull’identità di genere, sui sexual scripts e sulla libertà delle

scelte occupazionali potrebbero dunque favorire un orientamento lavorativo meno influenzato da variabili negative

psico-sociali e più congruente con il proprio sé.

Rendere consapevoli i career counselor delle differenze di genere persistenti nel mondo del lavoro può aiutarli a

rinforzare i propri clienti nell’intraprendere decisioni di carriera meno influenzate dagli stereotipi di genere e più vicine

alle proprie abilità e interessi.

Il career counselling offre notevoli risorse, permettendo l’esplorazione della flessibilità del proprio sistema di

costruzioni sociali e determinando l’abilità di costruire punti di vista alternativi e di sviluppare nuovi modelli di

comprensione di sé e degli altri.

All’interno del career counselling, il problema di supportare i lavoratori “vulnerabili” seguendo una base scientifica è in

via di implementazione.

Alcuni autori ritengono che l’adozione della metodologia della ricerca-azione applicata a casi individuali possa essere

una soluzione a questo problema.

Se l’obiettivo è quello di focalizzarsi sul livello e sulla qualità delle abilità e delle competenze del lavoratore comparate

alla sua peculiare motivazione, per intraprendere un intervento di counselling che enfatizzi le risorse e il “colmare le

lacune”, l’assessment è una delle aree dove la psicologia e la pedagogia sperimentale possono trovare una integrazione

di successo. Tale assessment è in grado di valutare i cambiamenti nel processo, e non solo secondo l’epistemologia del

“prima-dopo”, un approccio considerabile ovvero riduzionistico.

Un altro aspetto fondamentale che meriterebbe un approfondimento è il tema della “speranza”, da affrontare nel corso

della consulenza: rimane tuttavia ancora da approfondire il ruolo che variabili quali il sesso possano giocare nel

delinearsi di questo costrutto e dunque come questo possa essere utilizzato nel career counselling.

Studi recenti hanno sottolineato che i ragazzi hanno livelli di ottimismo più elevati rispetto alle ragazze.

Dutton e collaboratori sottolineano come le identità lavorative diventino maggiormente positive se agli individui viene

offerta la possibilità di nuove sfide e nuove opportunità. Inoltre, coltivare varie forme di identità positive correlate al

lavoro ha effetti benefici in tutti gli altri campi di vita della persona.

Il job crafting, definito nella psicologia positiva come il modellamento o l’adattamento che i lavoratori operano, agendo

di propria iniziativa, sul contenuto del proprio mansionario, ovvero un tentativo attuato dai lavoratori di modificare,

senza peraltro forzare i confini formali del proprio ruolo o della propria posizione lavorativa per rendere il lavoro più

conforme alle proprie aspettative potrebbe essere un altro intervento da promuovere per migliorare il benessere

lavorativo.

Le pratiche prosociali, ovvero indirizzate alla protezione o alla promozione del benessere di altre persone, hanno inoltre

dimostrato di essere particolarmente potenti rispetto al modo in cui gli impiegati costruiscono le proprie identità.

CONCLUSIONI

La psicologia positiva può dunque proporsi come una tecnica importante per sconfiggere la percezione sessista

dell’ambiente lavorativo.

PSICOLOGIA POSITIVA ED ORGANIZZAZIONI IN AZIONE

IL CONTRIBUTO DEL DIVERSITY MANAGEMENT

PREMESSA

Un contesto tale come quello di crisi che stiamo vivendo ormai da un po’ di anni, mette in seria crisi in primo luogo il

processo di attuazione degli obiettivi di Lisbona, il primo dei quali è quello dal quale si delineano le strategie di

promozione e intervento rivolte all’integrazione e all’inclusione sociale.

IL DIVERSITY MANAGEMENT: NASCITA, EVOLUZIONE E MODELLI OPERATIVI

Il nesso tra diversità e pratiche organizzative si è palesato in maniera evidente intorno agli anni ’80, soprattutto grazie

all’influenza di quei manager che avvertivano in maniera pressante la necessità di gestire le differenze insite nella forza

lavorativa che via via veniva accolta.

L’approccio teorico del Diversity Management risale al 1987, quando tale definizione venne utilizzata dallo Hundson

Institute in occasione della pubblicazione del Workforce 2000. Il report in questione sosteneva che entro il 2000 la

maggioranza dei lavoratori sarebbe stata composta da afro-americani, ispanici, donne o soggetti appartenenti ad altri

gruppi allora minoritari. Si registrava dunque, la progressiva crescita delle minoranze etniche e del personale femminile

rispetto al maschio caucasico, prototipo fino a quel momento del lavoratore nordamericano. Tale notizia sorprese molti

imprenditori americani che, allarmati, iniziarono a porsi il problema della valorizzazione e del mantenimento dei livelli

di produzione in un contesto lavorativo in cui le razze, le religioni, le etnie e gli stili di vita erano destinati a mescolarsi

in modo variegato.

Il Diversity Management nasce quindi dalla necessità di un modello di gestione di risorse umane mirato a valorizzare le

svariate differenze etnico-culturali presenti nelle aziende statunitensi, considerando l’elevata eterogeneità della forza

lavoro.

A prescindere dall’appena citato manifesto che portò all’attenzione di policy-makers e manager il fenomeno della

gestione della diversità, nel corso degli ultimi decenni impor- tanti e varie sono state le misure adottate dai sistemi

nazionali a favore del diritto al lavoro ed all’eguaglianza tra le varie categorie di lavoratori.

Da questo punto di vista è possibile individuare alcune distinte fasi di maturazione dell’attenzione alle diversità nelle

organizzazioni:

• La prima tappa (1950-1970) – la così detta età della disuguaglianza – coincide con il periodo del boom

economico del dopoguerra, caratterizzato da una fase di forte crescita economica e dal potente sviluppo

industriale. In questa fase, la gestione della diversità mira a garantire una condizione di uguaglianza nel lavoro

obbligando le aziende a trattare tutti i lavoratori nel medesimo modo.

• La seconda fase evolutiva (1970-2000), denominata età dell’uguaglianza, è caratterizzata da ragioni morali,

etiche ed economiche delle imprese. In questa fase si tende a considerare ogni individuo come un soggetto

intrinsecamente diverso da un altro; si tende dunque, a valorizzarne le differenze, nell’ipotesi che il benessere

individuale possa tradursi in esiti positivi per l’azienda.

• La terza fase, quella attuale, può essere definita come l’età dell’equità e si collega essenzialmente ad

imperativi di natura meramente economica. In questa fase si tende a tirare fuori il meglio da ogni dipendente,

in modo da massimizzare la competitività e potenziare il profitto. L’equità diventa, il mezzo essenziale per

riconoscere e valorizzare le differenze.

Con il termine Diversity Management si sono dunque designate quelle politiche di gestione e sviluppo del personale

tese a valorizzare le diverse necessità e aspettative delle persone che operano in una organizzazione, in funzione del

miglioramento delle performance complessive dell’azienda.

Non vi è, tuttavia, una definizione univoca di questo orientamento pratico. Le prassi di Diversity Management vengono

variamente definite come: “un approccio plurale e diversificato nella gestione delle risorse umane, finalizzato alla

creazione di un ambiente lavorativo inclusivo.

Sintetizzando le definizioni formulate da diversi studiosi, il Diversity Management può essere, dunque, visto come un

approccio nella gestione delle risorse umane; come un processo interno all’organizzazione che coinvolge tutto il

personale; ma anche come una politica che l’organizzazione può adottare mettendo in atto specifiche azioni che

coinvolga- no tutti i soggetti che ne fanno parte.

Un approccio di notevole interesse allo studio del DM, in tal senso, è quello formulato circa un ventennio fa da Cox

(1993) e denominato come Modello Organizzativo dell’Impatto alla diversità sullo Sviluppo degli Individui e

sull’efficacia organizzativa (IMDI). Tale modello si sviluppa su tre dimensioni:

1. Clima di diversità: vengono analizzati una serie di fattori correlati a 3 livelli:

a. Fattori individuali: ossia quelle caratteristiche relative alla struttura dell’identità personale che

comprende gli stereotipi, i pregiudizi e la personalità.

b. Fattori relativi al gruppo-intergruppo: in questo caso l’accento è posto sulle differenze culturali, i

conflitti di gruppo, l’etnocentrismo;

c. Fattori strutturali: ovvero tutto ciò che risulta ancorato alla cultura ed ai processi di acculturazione,

all’integrazione strutturale ed informale, ai vincoli istituzionali che gravano su sistemi di gestione

delle risorse umane.

2. Sviluppo individuale: si concentra sugli aspetti motivazionali, l’identificazione e il coinvolgimento nel lavoro,

i risultati dei processi di sviluppo di carriera, la job performance, gli strumenti di compensazione, promozione

e mobilità orizzontale.

3. Efficacia sistemica: pone il focus sulle variabili di natura prettamente quantitativa. Tali variabili includono:

a. Tassi di turn-over, assenteismo, qualità del lavoro, successi nella selezione del personale ecc.

b. Quota di mercato e di raggiungimento degli obiettivi.

È stato possibile aggregare i vari modelli d’intervento, aventi ad oggetto il management della diversità, in tre distinte

categorie:

• I modelli valutativi: analizzano i possibili modi in cui le organizzazioni rispondono ai cambiamenti

demografici della forza-lavoro. Tra questi si presentano come i più esaustivi: il modello strategico di Dass e

Parker e quello dell’equity-continuum di Wilson.

o Secondo il modello di Dass e Parker le organizzazioni utilizzano differenti strategie nel tentativo di

gestione della diversità. Lo studio è fondato sull’analisi del modo in cui le aziende possano adottare

differenti strategie rivolte a potenziare il vantaggio competitivo insito nella tutela delle diversità. Le

strategie vengono individuate dagli autori in 3 pratiche:

 Strategie d’integrazione, separazione e pluralismo: le aziende valutano attentamente costi e

benefici del DM per utilizzare la diversità come risorsa;

 Strategie di assimilazione: le differenze vengono assimilate all’interno della cultura

dominante con la conseguente perdita delle specificità di ciascuna.

 Strategie di espulsione: la linea di gestione della diversità è vista come una minaccia e

pertanto da allontanare.

o A differenza del precedente, quello dell’equity-continuum proposto da Wilson è un modello molto

adoperato nel campo degli studi organizzativi. Si dimostra particolarmente utile poiché tramite l’uso

del modello è possibile individuare con assoluta precisione ciò che si è raggiunto nelle concrete

pratiche di gestione delle diversità. Esso risulta molto vantaggioso perché una volta individuato lo

step in cui si posiziona l’organizzazione, si può procedere con la progettazione di ciò che si vuole

raggiungere. Il modello prevede 6 livelli di azione:

 Espulsione: le aziende mostrano un netto rifiuto nei confronti delle diversità

 Conformità: le aziende si conformano alle leggi per non incorrere in sanzioni.

 Oltre la conformità: si possono trovare anche alcune iniziative mirate ad aiutare i gruppi

discriminati.

 Business case: piena consapevolezza dei benefici derivanti dalla gestione delle diversità;

 Diversità integrata: si può parlare di integrazione delle diversità e si cominciano a

sperimentare i benefici;

 Sistemi di equità organizzativa: è il massimo livello previsto, l’azienda gode di un sistema

organizzativo orientato all’equità.

• Modelli prescrittivi: l’attenzione non viene limitata alla sola valutazione del livello raggiunto rispetto alle

pratiche operative, ma vengono previsti anche specifici programmi operativi. In Italia il caso più noto è quello

della SDA-Bocconi che ha creato un Osservatorio sul DM costituito da un network di aziende private e

pubbliche che hanno tra i propri obiettivi quello di una corretta gestione delle diversità.

o il modello dell’Osservatorio SDA-Bocconi propone un percorso basato su due principi:

 non esiste un’unica corretta soluzione per affrontare il problema della diversità in azienda;

 è sempre più diffusa l’idea che la diversità nei luoghi di lavoro costituisca un vantaggio per

le aziende medesime.

Secondo tale modello ogni realtà organizzativa per raggiungere obiettivi di gestione ee valorizzazione

consapevole della diversità, deve ricercare la modalità d’intervento adeguata alla propria cultura

organizzativa, senza tralasciare le informazioni in merito alle risorse di cui può disporre. Il percorso si

articola in 7 fasi:

 l’analisi della situazione aziendale

 la manifestazione d’interesse e di impegno del vertice aziendale

 il carico della responsabilità dell’intervento

 l’identificazione delle aree critiche che necessitano dell’intervento

 la definizione degli obiettivi

 la progettazione delle azioni

 il monitoraggio dei risultati

• Modelli operativi: si concentrano principalmente sugli ostacoli che potrebbero rallentare o intralciare la

concreta applicazione delle strategie di DM. Tra i modelli operativi più noti vi è sicuramente quello di Dass e

Parker. Tale studio presuppone che l’adozione del DM dipenda principalmente da 3 elementi:

o Le pressioni (interne o esterne) che potrebbero avere un peso sulla modalità di azione delle

organizzazioni nei confronti delle diversità;

o Il livello di importanza che le politiche di gestione delle diversità assumono rispetto agli obiettivi

aziendali;

o Lo stile adottato dal management, con particolare riferimento alla presenza o assenza di soggetti

riconducibili ad alcune tipologie di diversità.

Rajvinder Kandola e Johanna Fullerton, intravedono nel DM la necessità che spinge le organizzazioni a “capire che ci

sono differenze tra le persone che lavorano e che queste differenze, se opportunamente gestite, sono una risorsa per far

diventare il lavoro più efficace e più efficiente”. Tra gli aspetti positivi vi è sicuramente il miglioramento degli stili

manageriali, le competenze in aree come la comunicazione, la gestione del per- sonale, la diminuzione dei tassi di

assenteismo ecc.

Secondo gli autori invece le ragioni che nell’adozione di politiche orientate alle diversità fungono da incentivo per le

organizzazioni sono legate a 3 fattori:

• Di natura legale: è la cosa giusta da fare al fine di non incorrere in sanzioni penali che potrebbero mettere in

cattiva luce l’azienda;

• Aventi ad oggetto benefici di natura economica: è la cosa più conveniente da fare per aumentare i guadagni;

• Inerenti a ragioni etico-morali: è corretto farlo nel rispetto della politica aziendale.

In conclusione, possiamo affermare che il DM si prefigge una molteplicità di scopi: indagare i processi che, nei contesti

lavorativi, possono generare conflitti sulla base della percezione della reciproca diversità tra le persone; intervenire per

modificare gli effetti indesiderati di tali processi sulla produttività, favorendo un clima di gruppo positivo ecc.

Il DM, inoltre, vuole essere un’alternativa rispetto alle politiche di pari opportunità o antidiscriminatorie.

IL DIVERSITY MANAGEMENT COME MODELLO DI COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO POSITIVO

A tutt’oggi le ricerche empiriche che hanno concretamente verificato gli effetti di queste politiche organizzative come il

DM non sono ancora numerose.

Quelle che ne sostengono i benefici sono poche e “limitate” nel senso che sono state effettuate o attraverso studi

realizzati in laboratorio o sono il risultato di autovalutazioni.

Quali le ragioni di tali limiti? Sembra che oggi il Diversity Management stia attraversando una fase critica, dovuta in

primis ad una definizione troppo ampia del termine “diversità”.

Inoltre, l’attuazione di politiche di DM richiede, in genere, costi organizzativi molto elevati.

L’estrema difficoltà nella gestione delle variabili organizzative che insistono sulle pratiche concrete fa allora emergere

la necessità di cambiare prospettiva, immaginando possibili proposte di sviluppo. La soluzione potrebbe essere quella di

partire dal basso, per esplorare nei minimi dettagli quali fattori, individuali ed organizzativi, possono favorire, od

ostacolare, l’instaurazione ed il consolidamento di un clima favorevole alle diversità.

Il modello di analisi concepito e costruito all’interno del gruppo di ricerca IHRT e promosso dal Larios dell’Università

di Padova, si propone appunto di individuare ed indagare i comportamenti e le azioni resilienti che, all’interno delle

organizzazioni, si rivelano in grado di favorire la promozione e il sostegno della diversità.

L’oggetto di studio di questo filone di ricerca è costituito da quelle dimensioni psicosociali (individuali, di gruppo ed

organizzative) che possono entrare in gioco nella percezione della diversità, influenzandone conseguentemente la

gestione.

In particolare, si farà riferimento a quello che nella letteratura della psicologia positiva viene definito come Positive

Organizational Behavior (POB), un orientamento che pone il suo focus su un approccio positivo allo sviluppo e alla

gestione delle risorse umane.

I FATTORI INDIVIDUALI

La resilienza. Nella definizione che Luthar dà del concetto di resilienza, questo è considerato come un processo

dinamico che comprende un adattamento positivo ad un contesto di significativa avversità. Implicite in questa idea

emergono due condizioni fondamentali:

• l’esposizione significativa ad una minaccia o ad una grave avversità;

• il raggiungimento di adattamento positivo nonostante la grave minaccia al processo di sviluppo

La resilienza mette in gioco anche il modo in cui ogni individuo influenza il proprio ambiente, nell’affrontare o adattarsi

ad eventi o minacce gravemente avversi.

La resilienza è un potenziale adattativo che può essere promosso e sostenuto in una persona, non importa in quale età o

fase di sviluppo essa si trovi. È proprio questa particolare articolazione che rende il costrutto applicabile anche ai

contesti lavorativi.

L’apertura mentale. L’apertura mentale sembra predisporre positivamente verso esperienze di apprendimento rispetto

alle quali si è fortemente motivati; essa rappresenta, quindi, un facilitatore nell’acquisizione di nuove competenze e

nuovi comportamenti organizzativi. Questa particolare disposizione, diventa, pertanto, facilmente associabile

all’apertura che determinati soggetti rivelano nei confronti della diversità organizzativa.

FATTORI CONTESTUALI, ORGANIZZATIVI E LA RELAZIONE CON IL DIVERSITY CLIMATE

Il grado di presenza delle caratteristiche individuali appena descritte sembrerebbe, a questo punto, sufficiente a predire

comportamenti di opposizione o di supporto alla diversità organizzativa. In verità, gli atteggiamenti sono spesso

predittori imperfetti del comportamento reale poiché uno dei fattori di maggior rilievo nel determinare la natura della

relazione tra endorsement e activism rispetto alla diversità nelle organizzazioni è il contesto organizzativo nel quale si

interagisce.

Qualunque tipologia di lavoratore, a qualunque livello, non agisce in un vuoto relazionale rispetto al proprio luogo; i

comportamenti messi in atto sono, infatti, influenzati da dinamiche che si attivano sia livello interpersonale, che a

livello di intra ed inter-gruppo.

Non solo, ma gran parte delle dinamiche attivate in qualunque scena organizzativa appaiono fortemente ancorate ai

processi di costruzione sociale che li hanno ispirati ed alle pratiche situate che i soggetti hanno via via appreso nel corso

della loro esperienza.

I fattori situazionali e le credenze che i lavoratori hanno riguardo i propri colleghi o superiori, possono facilitare o

limitare il legame tra approvazione e comportamento positivo verso la diversità, creando pressioni normative, ed

influenzando la “naturale” propensione di ciascuno ad agire il proprio supporto o la propria opposizione alla diversità.

Nel modello di Avery, il Diversity Climate assume un ruolo centrale nella spiegazione del diversity endorsement e

activism; tale costrutto, ancora poco indagato nel contesto europeo, risulta invece sempre più centrale da diverso tempo

nella letteratura scientifica internazionale, la quale ne ha fornito diverse articolazioni, alcune delle quali vengono

riportate di seguito. Il clima di diversità viene, infatti, definito come una specifica forma di clima organizzativo

riferibile alle percezioni condivise dai lavoratori relativamente al modo in cui il contesto organizzativo risulta

influenzato dall’appartenenza dei lavoratori a gruppi diversi per caratteristiche socio-demografiche.

Mor Barak et al. (1998) propongono un modello bi-dimensionale relativo al clima di diversità rispetto al quale questo

sarebbe costituito da una dimensione organizzativa (inerente alle percezioni di equità e inclusione dei dipendenti

appartenenti a minoranze nelle politiche e procedure organizzative attuate dalla direzione) e una dimensione

individuale, attinente al valore personale attribuito alla diversità, oltre che il livello di “comfort” sperimentato da parte

dell’individuo nei confronti di persone provenienti da contesti diversi dal proprio.

GLI ESITI NELLE ORGANIZZAZIONI

Infine, accanto ai fattori individuali e contestuali, nel modello di ricerca vengono considerati alcuni possibili esiti

derivanti da un’efficace applicazione del modello di gestione della diversità da parte delle organizzazioni.

Avey et al. dimostrano come lavoratori che presentano capitale psicologico positivo ed emozioni positive possono

mostrare atteggiamenti e comportamenti favorevoli ad un efficace e positivo cambiamento organizzativo.

LA RICERCA

Lo studio ha la finalità di verificare empiricamente l’adattamento del modello di Avery, realizzato dal gruppo di lavoro,

valutando, nel contempo, gli esiti in termini di output nelle organizzazioni. Il gruppo di lavoro ha dapprima formulato

una serie di interrogativi che tentano di rendere operative alcune “curiosità” emerse dopo l’analisi approfondita del

modello.

Gli obiettivi della ricerca si collocano su due livelli:

a. Rispetto alle organizzazioni:

• rilevare la conoscenza/consapevolezza del DM nei co-workers e supervisors;

• confrontare le dimensioni individuali e organizzative nei lavoratori appartenenti a gruppi di

minoranza vs. gruppi di maggioranza.

b. Rispetto al modello:

• verificare se resilienza e apertura al cambiamento rappresentano fattori individuali predittori

del Diversity Climate supportivo;

• verificare se commitment to change, mindfulness organizzativa, giustizia organizzativa e

supporto organizzativo percepito rappresentano fattori contestuali e organizzativi predittori

del Diversity Climate supportivo;

• verificare se il Diversity Climate supportivo predice esiti positivi sul piano organizzativo in

termini di più elevati livelli di engagement, autoefficacia lavorativa personale e collettiva e

soddisfazione lavorativa.

ASPETTI METODOLOGICI

Il reclutamento dei partecipanti ha previsto una fase di coinvolgimento delle organizza- zioni attraverso i

dirigenti/supervisors, che hanno condiviso le finalità della ricerca e mostra- to sensibilità verso la tematica. Questa

procedura ha consentito ai ricercatori di ottenere la disponibilità in termini di tempi e luoghi per condurre la

somministrazione dei questionari. A tutti i partecipanti è stato garantito l’anonimato.

Gli strumenti utilizzati sono questionari che rilevano opinioni e percezioni individuali, quasi tutti con modalità di

risposta strutturata, validati nel contesto italiano; unica eccezione è rappresenta dal Questionario sul Diversity

Management, costruito ad hoc per gli scopi dello studio, che contiene anche domande a risposta aperta e che non è stato

preliminarmente validato, avendo l’obiettivo di conoscere lo “stato dell’arte” rispetto al DM nelle organizzazioni

coinvolte.

STRUMENTI

Per l’analisi dei Fattori individuali sono stati utilizzati:

• il Questionario sul Diversity Management. Strumento costituito da 2 sezioni:

o la prima ha lo scopo di rilevare percezioni e opinioni relative alla diversità e al DM nella propria

organizzazione.

o La seconda sezione indaga alcune dimensioni personali come sesso, età ecc.

Sono queste variabili che consentono di identificare eventuali gruppi di minoranza tra i partecipanti allo

studio.  Resilence Scale for Adult

 Scala Apertura Mentale del BFQ-2

Per l’analisi dei Fattori organizzativi sono stati invece utilizzati:

• Il Questionario Diversity Climate: valuta il clima di diversità attraverso 4 fattori dei quali nella versione

adattata al contesto italiano ne vengono mantenuti 3:

o Organizational Fairness: fa riferimento al grado di imparzialità percepito nelle politiche e pratiche

attuate dalla direzione nei confronti delle minoranza.

o Organizational Inclusion: fa riferimento alla percezione di inclusione/esclusione delle minoranze dal

contesto organizzativo, come l’esistenza o meno di programmi per lo sviluppo di carriera dedicati alle

fasce più deboli;

o Personal Diversity Value: fa riferimento alla visione soggettiva che l’individuo ha della diversità in

termini di valore e importanza ad essa accordata.

Nello specifico, i primi due fattori vanno a costituire la dimensione organizzativa, mentre l’ultimo quella

individuale.

 Perceived organizational support

 Measyrement of organizational justice

 Mindfulness organizing scale

 Scala di impegno al cambiamento di Herscovitch e Meyer

I PARTECIPANTI

Sulla base delle variabili socio-anagrafiche e del ruolo lavorativo è stato possibile individuare alcuni gruppi di

minoranza.

RISULTATI

Lo “stato dell’arte” del DM nelle organizzazioni. Una prima analisi ha riguardato la percezione del DM da parte dei

partecipanti. Le risposte sono state categorizzate in due macro-aree, corrette e scorrette. Per ogni macro-area vengono

riportate le definizioni con maggiore frequenza e le relative percentuali. Come si evince dalle percentuali riportate, solo

una metà dei partecipanti ha un’idea precisa di cosa sia il DM e ne dà una definizione pertinente, anche se non

adeguatamente articolata o approfondita.

Per la restante parte, vi è una maggioranza che non riesce a definirlo e una minoranza che lo identifica genericamente

come funzione delle direzione, progetto aziendale o lo lega alle relazioni tra capo e collaboratori.

Riguardo alla presenza di diversità nelle organizzazioni, sono state poste alcune domande per indagare se esse possano

interferire con il raggiungimento degli obiettivi produttivi e se possano costituire elemento di discriminazione.

Come si evince dai dati, le differenze contrattuali sono considerate dai lavoratori intervistati come l’elemento di

maggiore eterogeneità e potenzialmente discriminatorio all’interno delle organizzazioni, ancor prima di disabilità e

genere, che nell’accezione di senso comune sono probabilmente quelle con cui ci si rappresenta il concetto di diversità.

DIFFERENZE TRA GRUPPI DI MAGGIORANZA E GRUPPI DI MINORANZA

Gli status di minoranza rispetto ai quali emergono un maggior numero di differenze riguardano le dimensioni

lavorative.

Più specificamente, i lavoratori con contratto atipico mostrano più elevati livelli di apertura mentale e, tra le dimensioni

organizzative, un maggiore impegno di natura affettiva nei confronti dei cambiamenti organizzativi e, inaspettatamente,

anche più elevati livelli di giustizia organizzativa.

Poche, e poco rilevanti le differenze legate al ruolo lavorativo.

LA VERIFICA DEL MODELLO

Per validare empiricamente l’ipotesi di modello di spiegazione del Diversity Climate, abbiamo verificato, tramite analisi

di regressione multipla stepwise, quali, tra i fattori individuali ed organizzativi fossero predittori di un clima di supporto

alla diversità e quali tra gli esiti organizzativi ipotizzati fossero determinati da un clima positivo nei confronti delle

differenze nelle organizzazioni.

I risultati delle analisi mostrano che, tra i fattori individuali ipotizzati come predittori del diversity climate, solo

l’apertura all’esperienza e una delle dimensioni della resilienza, la percezione di sé, presentano relazioni di causalità

statisticamente significative.

I fattori organizzativi, invece, che presentano relazioni di causalità significative con il Diversity Climate sono:

• supporto organizzativo,

• mindfulness,

• due delle dimensioni del commitment to change – affettivo e di continuità – tra le quali, tuttavia, va precisato

che la dimensione di continuità è un predittore negativo,

• la giustizia organizzativa, nelle due dimensioni, interpersonale e informativa.

L’attribuire un più elevato valore personale alla diversità sembra determinare più bassi livelli di soddisfazione,

autoefficacia e partecipazione, sul piano cognitivo ed affettivo, all’organizzazione.

NOTE DI SINTESI

Riassumendo in poche note i principali rilievi emersi dallo studio, si evince che il concetto di Diversity Management

appare poco diffuso e poco familiare nelle organizzazioni coinvolte, tanto per coloro che svolgono ruoli esecutivi,

quanto nei supervisor.

La percezione delle dimensioni organizzative non presenta sostanziali differenze per livelli organizzativi,

presentandone, invece, di profonde in merito alla tipologia di contratto e all’anzianità di servizio.

In particolare, i lavoratori atipici ed i neo-assunti sono, tra tutti, quelli maggiormente coinvolti sul piano affettivo nei

processi di cambiamento organizzativo; disposti a mettere in gioco le proprie risorse cognitive per più efficaci strategie

di problem solving e ad attribuire un forte valore positivo alla diversità. Probabilmente l’instabilità lavorativa rende

queste categorie maggiormente motivate e sensibili verso tematiche cui si sentono in prima persona coinvolti.

Rispetto alla convalida del modello, l’appartenenza al gruppo di minoranza apporta un contributo positivo e

significativo alla diversa percezione delle dimensioni organizzative.

Certamente una dimensione non ancora esplorata, che ad oggi costituisce un punto di debolezza della convalida del

modello, è rappresentata da misurazioni oggettive degli esiti: la soddisfazione lavorativa, l’engagement e il senso di

autoefficacia, sono tutte dimensioni auto-percepite ed auto-valutate dai lavoratori, ma non confrontate con un criterio

esterno.

CONCLUSIONI

L’integrazione sociale si pone come un obiettivo difficile da raggiungere dal momento che le diversità si esprimono

attraverso valori, abitudini e modi di vita differenti che impongono la considerazione di una molteplicità di variabili

difficili da cristallizzare in un sistema di ruoli definito.

Nei contesti lavorativi, tale obiettivo potrebbe essere realizzato più facilmente, proprio perché i ruoli sono (o

dovrebbero essere) più stabili.

La gestione delle diversità potrebbe dunque rivelarsi una importante occasione per integrare la propria cultura

adeguandola ai nuovi contesti, prendendo le distanze da quelle rigidità personali che ciascuno mette in campo nella

propria quotidianità.

La ricerca e la pratica organizzativa non possono non configurarsi, dunque, come l’alternativa valida per favorire

politiche partecipate orientate a dare spazio e voce ai diversi attori nei contesti;

PSICOLOGIA POSITIVA E SERVIZI DI CONSULENZA UNIVERSITARI: PROMUOVENDO

IL BENESSERE DELLE/DEGLI STUDENTI

IL COUNSELING “GENERATIVO” AD APPROCCIO PSICO-SOCIALE PER LA PROMOZIONE DEL

BENESSERE

La prospettiva, nella quale si sono sviluppati i servizi di counseling ad approccio psicosociale è quella di un sistema

universitario orientante in grado di facilitare l’accesso alla conoscenza e l’avvicinamento al mondo del lavoro. Non

soltanto, quindi, un sistema di servizi dell’orientamento, ma una comunità orientante capace di attrarre e generare

insiemi di competenze professionali e sinergie istituzionali per il raggiungimento di comuni finalità.

Potrebbe definirsi una Smart Community, secondo i più recenti sviluppi dell’appellativo “smart” con cui vengono

identificate comunità inclusive e che assicurano una migliore qualità della vita nel percorso formativo e professionale,

nella disponibilità a prendersi cura di sé in chiave di lifelong learning.

Il counseling psico-sociale valorizza le risorse individuali e di contesto a partire dalla centralità della persona e dei suoi

sistemi di vita, attraverso una costante attenzione a tutte quelle variabili socio-relazionali con cui la stessa interagisce

sia nelle scelte che nel vissuto rispetto ai propri ambienti di vita.

Tale concezione di counseling può essere ricondotta a un’ampia prospettiva psicologica che dal privilegio assegnato alla

“cura” si è progressivamente diretta verso ottiche di prevenzione e di promozione della salute, del benessere, della

qualità della vita secondo i criteri della psicologia positiva.

Il/la counselor sa individuare e differenziare variabili di tipo, sulle quali si può lavorare in direzione dell’accettazione,

gestione, ecc., dalle altre, come per esempio gli obiettivi, il sostegno sociale, il benessere, l’autoefficacia, che sono

suscettibili di intervento e di cambiamento.

Ciò non significa sostenere influenze di tipo socio-deterministico, ma aiutare le persone a ricondurre a caratteristiche

relazionali molte delle questioni che le investono.

IL BENESSERE NELLA TEORIA SOCIO-COGNITIVA

Gelso e Fassinger parlano di un lento avvicinamento verso una psicologia dell’efficacia umana, definendola come il

cammino verso la “promessa inadempiuta” della psicologia.

Lent e Brown (2008) affermano che ci si deve focalizzare sull’indagine tra benessere e processi di adattamento, in

quanto la mission del counseling risiede proprio nella ricerca di quelle.

Secondo questi autori il benessere è una componente attiva nell’intervento di counseling, ponendo in primo piano il

fatto che sono le persone le principali esperte e artefici del proprio funzionamento affettivo e cognitivo e, come tali,

hanno in sé tutte le risorse per determinare i propri livelli di benessere

Nell’attuale panorama scientifico la teoria socio-cognitiva di carriera rappresenta uno dei maggiori avanzamenti teorici

e applicativi riguardo lo studio delle variabili implicate nel processo di orientamento scolastico-professionale,

focalizzandosi sulla valutazione sia della soddisfazione dominio-specifica sia della soddisfazione di vita in generale

delle persone. Questo modello teorico deriva dalla teoria dell’adattamento al lavoro di Dawis e Lofquist e integra sia la

concezione edonistica che quella eudaimonica del benessere soggettivo. I recenti studi sull’argomento hanno indicato

che i costrutti utilizzati nel modello possono essere efficacemente considerati anche nella pratica del counseling

orientativo. Il modello del well-being prevede sette tipi di variabili implicate nel benessere psicologico:

1. tipi di personalità (Big Five)

2. attività dirette a uno scopo;

3. autoefficacia;

4. condizioni di lavoro e risultati attesi;

5. soddisfazione al lavoro;

6. soddisfazione di vita in generale.

7. Elementi ambientali che supportano oppure ostacolano il raggiungimento degli obiettivi

L’adozione del modello socio-cognitivo applicato al supporto alle scelte permette, all’interno del counseling di carriera,

un movimento di apertura prima di passare ovviamente al momento di chiusura che ogni scelta comporta.

VERSO LA DEFINIZIONE DI UNA COMUNITÀ ORIENTANTE: IL MODELLO CORe

La prospettiva di orientamento e di counseling ad approccio psicosociale si realizza all’interno di una visione

relazionale e riparativa della comunità, che è principalmente: relazionale, partecipata, inclusiva, fondata sulla

responsabilità come presupposto e risultato di un’intenzionalità sociale di benessere di tutte le parti. L’International

Institute for Restorative Practices Mission Statment, nel 2005, ha definito la prospettiva riparativa come «la scienza di

aggiustare (restoring) e sviluppare il ca- pitale sociale, la disciplina sociale, il benessere emotivo e il coinvolgimento

civile attraverso l’apprendimento partecipato e i processi decisionali».

Una comunità che rimanda al costrutto teorico della responsabilità intesa in senso ecologico. Il modello ecologico

definisce la responsabilità come uno schema che regola i rapporti tra i componenti della comunità stessa. L’azione di

orientamento responsabile costituisce l’elemento nodale all’interno di un sistema di aspettative, anticipazioni sulle

conseguenze delle proprie scelte e le offerte formative e lavorative possibile proposte dal contesto.

Alla base sta una concezione della persona come soggetto intenzionale, competente rispetto a un mondo che percepisce

in base alla propria teoria, mosso da obiettivi piuttosto che da cause.

L’ambiente di vita diventa conoscibile attraverso le scelte situate che la persona effettua e le interazioni anche

simboliche entro le quali costruisce le ragioni del suo comportamento, in un continuo scambio narrativo della propria

esperienza. È la visione di una mente pro-attiva, di un soggetto che non reagisce semplicemente a pulsioni interne o a

stimoli esterni, ma che agisce “verso” e in funzione delle sue anticipazioni.

L’interazione e il resoconto di esperienza che la fonda costituiscono gli elementi decisivi in termini di possibilità che lo

scenario mentale possa tradursi in realtà fattuale.

Ed è a partire da questa posizione che si costruisce la pensabilità/possibilità del cambiamento. Su queste basi si è

sperimentato nella realtà sassarese il modello CORe-Comu- nità Orientante Relazionale proponendo un intervento che

parte da un’ottica pro-attiva, inclusiva e promozionale e con una centratura sulla responsabilità. Tale impianto permette

la ridefinizione e costruzione di nuovi significati generati dall’incontro tra persone, tra persone e sistemi, tra sistemi e

visioni politiche della società, dove l’intervento viene realizzato attraverso un’azione non “su” (imposto dall’esterno) e

non “per” (assistenzialistico e deresponsabilizzante) ma “con” le persone (compartecipato e responsabilizzan- te). Il

modello CORe è in definitiva il risultato della sperimentazione delle pratiche riparative e del counseling psicologico

universitario ad approccio psicosociale.

Un modello che, ampliando la sua prospettiva in un’ottica psicosociale, fa suoi i costrutti di:

• Adattabilità: intesa come la capacità di adattamento all’imprevedibilità del mondo del lavoro e delle condizioni

lavorative.

• Confidence: fiducia nelle possibilità/capacità di perseguire le proprie aspirazioni;

• Concern: guardare avanti e vedere ciò che potrebbe capitare;

• Curiosity: desiderio di conoscere maggiormente le professioni che ognuno potrebbe svolgere e le prospettive

occupazionali che questi lavori potrebbero consentire;

• Identità: come le persone pensano se stesse nel sociale;

• Prontezza: l’essere pronti a rispondere a situazioni ed esiti incerti

• Self-efficacy: come convinzione di riuscire a realizzare percorsi e azioni necessarie per il raggiungimento di un

obiettivo

• Resilienza: quale capacità di riprendersi dopo un fallimento;

• Creatività: meccanismi di coping, utilizzo di soluzioni creative, gestione dell’imprevedibile ecc.

• Co-costruzione del Sé: in tutte le molteplici dimensioni, personale, sociale, formativo, professionale.

• Speranza: motivazione che si nutre nei confronti della possibilità di conseguire determinati risultati e obiettivi.

I SERVIZI DI COUNSELING UNIVERSITARIO DI MILANO-BICOCCA E SASSARI E LA PSICOLOGIA

POSITIVA

Oggi i servizi di consulenza universitaria attraversano varie criticità.

Gli Atenei si trovano spesso di fronte alla scelta “quasi obbligata” di dover gestire servizi di orientamento con scarse

risorse economiche e umane. Ciò pregiudica i risultati ottenuti negli ultimi anni per la costruzione di servizi

all’avanguardia.

L’altra criticità è la scarsa collaborazione tra servizi di consulenza universitaria ed enti territoriali preposti

all’orientamento che sembrano far parte solo “formalmente” di una stessa comunità.

I concetti prima esposti di comunità orientante e relazionale consentono di andare oltre questa visione così come

raccomandato dalle linee guida nazionali sull’orientamento approvate dalla Conferenza Unificata nella seduta del 5 di-

cembre 2013. Su tale sfondo nascono e si sviluppano due servizi di counseling universitario: il Servizio OrientAzione

dell’Università di Sassari e il Centro di Consulenza Psicosociale per l’Orientamento dell’Università Bicocca di Milano.

Il Servizio OrientAzione dell’Università di Sassari opera in accordo con alcune principali finalità:

• Valorizzare le risorse personali;

• Sostenere le life skills e in particolare l’autoefficacia;

• Supportare processi di scelta responsabili e consapevoli attraverso un adeguato utilizzo di competenze/risorse

personali e di contesto;

• Promuovere il benessere delle persone negli ambienti formativi e lavorativi.

Il Centro di Consulenza Psicosociale per l’Orientamento formativo di Milano Bicocca svolge un’azione di orientamento

formativo con la finalità di facilitare un’esperienza universitaria complessivamente soddisfacente, che potenzi le

capacità di auto-orientamento delle/degli studenti, in un’ottica che mira a prevenire gli abbandoni e promuovere

successo formativo e professionale.

Attività specifica del centro è l’attivazione di interventi che sostengano gli/le studenti nei loro percorsi di scelta e che

facilitino l’acquisizione di competenze e strategie di problem solving utili al superamento di criticità riscontrabili nel

percorso universitario e nella costruzione di una progettualità consapevole a sostegno dell’incertezza sul futuro, oggi

amplificata dalla crisi.

Il quadro teorico di riferimento per la progettazione e realizzazione dell’attività del Centro è il costrutto di

empowerment.

Come emerso dalle finalità dei servizi, l’assessment e la pratica di orientamento non sono rivolte solo alla scelta del

corso di studi, ma si presentano come parte di un processo di counseling che, basandosi su costrutti come quelli di

autoefficacia, adattabilità professionale, speranza, ottimismo, resilienza, responsabilità ecc., è in grado di facilitare il

miglior adattamento possibile tra la persona e il suo contesto di vita.

Ciò consente da un lato di sostenere i servizi di consulenza universitaria attraverso le visioni della psicologia positiva,

così come rappresentati dai più recenti orientamenti scientifici nazionali ed internazionali, dall’altro di operare su

concetti suscettibili di cambiamento e intervento.

Infatti fino a qualche tempo fa l’orientamento si concentrava soprattutto su caratteristiche “statiche”, oggi invece è

“dinamico” lavorando su alcune sue aree di pertinenza.

LA RILEVAZIONE DEI BISOGNI NELL’AFFLUENZA AI SERVIZI

“Conoscere” l’utenza dei Servizi di counseling, il profilo dei/delle studenti e gli eventuali risultati raggiunti in termini di

processo di cambiamento e autonomia di percorso sono informazioni fondamentali per migliorare i servizi, effettuare

cambiamenti e progettare nuove proposte secondo gli schemi teorici descritti precedentemente.

L’AFFLUENZA AL SERVIZIO DI BICOCCA

Il costante lavoro di monitoraggio e analisi delle domande e tipologie di studenti, attraverso un data-base istituito da

diversi anni presso il Centro, ha permesso inoltre di costituire un “Osservatorio del Cambiamento” che, all’attività

specialistica del servizio, affianca una costante rilevazione delle caratteristiche e dei bisogni delle diverse tipologie di

studenti consentendo di individuare bisogni emergenti sui quali impostare nuovi interventi di orientamento sia interni al

Servizio che di Ateneo.

Per ciascuna consulenza individuale viene compilata una scheda, relativa ai dati dell’utente e alla tipologia di richiesta

presentata. Esiste un database che raccoglie tutti i dati e che permette di effettuare analisi statistiche annuali e

pluriennali sia in relazione al funzionamento del servizio sia per identificare quali siano le maggiori problematiche

incontrate dagli studenti.

Il Servizio nelle consulenze individuali ha incontrato diverse tipologie di utenti, portatori di bisogni in parte

sovrapponibili in parte specifici, evidenziati dall’analisi qualitativa dei dati ricavati dal data-base: L’attività di

orientamento alla scelta universitaria ha riguardato circa il 50% delle consulenze individuali erogate con utenti

provenienti da un altro Ateneo (10%) e con studenti non ancora iscritti ad alcun Ateneo (42%) e così rappresentati:

• Maturandi/e e diplomati, già in possesso di un primo livello di informazioni sull’offerta formativa dell’Ateneo.

• Mature students, entusiasti/e del progetto personale di investimento formativo che risponde a diversi bisogni

• Genitori di potenziali studenti sempre più attivamente coinvolti

La restante attività di orientamento ha riguardato l’altro 50% delle consulenze la cui utenza ha compreso nel dettaglio:

• Matricole che si confrontano con la realtà universitaria

• Iscritti ad anni successivi al primo:

o Confusi in relazione alle scelte da compiere

o Motivati a riprendere il percorso dopo un periodo di sospensione

• Fuori sede che vivono l’estraneità con il mondo universitario

• Mature students che sperimentano la fatica di sostenere le criticità derivanti dalla conciliazione

studio/lavoro/famiglia

• Studenti stranieri con difficoltà linguistiche o di inserimento in un ambiente nuovo

• Genitori di studenti con desiderio di controllo rispetto agli esiti del percorso di studi del proprio figlio

• Laureandi o neolaureati confusi rispetto alle prefigurazioni delle possibilità lavorative e spaventati

dall’opinione comune dell’assenza di prospettive.

L’analisi qualitativa, inoltre, evidenzia che “paura” è la parola maggiormente utilizzata per descrivere i processi di

decisione e in generale la rappresentazione del futuro, evidenziando timori che tendono a limitare le energie necessarie

per l’investimento sul futuro, pur in presenza di adeguate capacità.

In ombra appaiono speranza e ottimismo per il proprio futuro professionale ed economico. Inevitabile il collegamento

con l’attuale momento di crisi italiano, in merito al quale l’università sembra assumere un ruolo di “sospensione”

rispetto all’inevitabile ingresso nel mondo lavorativo. In un’ottica di allineamento con altre esperienze nazionali, si

prevede la possibilità di introdurre in forma sperimentale la consulenza via skype al fine di raggiungere anche utenti

impossibilitati a venire in sede a causa della distanza.

IL PROFILO DEGLI STUDENTI CHE HANNO FRUITO DELLE CONSULENZE DEL SERVIZIO

A

ORIENT ZIONE

Il profilo di coloro che richiedono la consulenza del Servizio OrientAzione, individuale e/o di gruppo, è definito

attraverso la compilazione di un form, che raccoglie le informa- zioni socio-anagrafiche, lo status di universitario, le

modalità con cui la persona è venuta a conoscenza del Servizio e le motivazioni che hanno determinato la richiesta.

Alla compilazione della scheda segue un incontro per l’analisi della domanda, dove sarà definita la tipologia di

intervento più opportuna.

Prevalentemente gli/le studenti usufruiscono di consulenze durante il percorso universitario, per difficoltà legate al

percorso formativo intrapreso.

Nel 91% dei casi l’utenza richiede e fruisce di colloqui individuali.

Gli/le studenti universitari/e sono prevalentemente iscritti/e alle triennali (38%), a seguire studenti delle magistrali a

ciclo unico.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze e tecniche psicologiche
SSD:
Docente: Nota Laura
Università: Padova - Unipd
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Arianna21 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia dell'orientamento e della progettazione professionale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Padova - Unipd o del prof Nota Laura.

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