Sunto Psicologia dell'orientamento e della progettazione professionale, docente Nota, libro consigliato La psicologia positiva dell'orienteamento e il lavoro, Nota, Soresi

La psicologia positiva

Psicologia positiva e i lavoratori di oggi e del prossimo futuro

Introduzione

La società nella quale stiamo vivendo viene spesso denominata in vari modi, fra cui ‘risk society’ o ‘società del rischio’, caratterizzata da crisi sociali, economiche e ambientali. Il significato di questa denominazione sta emergendo con sempre maggior chiarezza negli ultimi periodi in considerazione del fatto che ci stiamo rendendo conto delle conseguenze associate al deterioramento delle condizioni di vita, alla perdita delle sicurezze lavorative ecc. Inoltre, anche se oramai ben sappiamo che il lavoro non è più lo stesso, con sempre più frequenti forme di contratti ‘insicuri’, cominciamo a percepire la propensione ad uno sfruttamento generalizzato del lavoro altrui. Inoltre la sfiducia nei confronti della politica da parte della popolazione, l’emergere dei divario sempre più grande tra ricchi e poveri e i sentimenti diffusi di depressione si fanno sempre più sentire. Sono aumentate le pubblicazioni sia in ambito medico che psicologo relative agli effetti della crisi, fra cui il dilagare di sensazioni di impotenza e l’incremento di suicidi, condizioni che interessano fasce sempre più ampie della popolazione tanto che la stessa Organizzazione Mondiale della Sanità ha lanciato un allarme a riguardo, in particolare nei paesi occidentali, dove la crisi è più forte. La nostra società del rischio necessita di persone che riacquistino la speranza, l’ottimismo, la grinta per favorire nuovi cambiamenti e miglioramenti.

La psicologia positiva per i lavoratori e i contesti lavorativi

Coloro che desiderano lavorare oggi si trovano a fare i conti, con un mercato del lavoro ‘senza confini’ certi, con la possibilità di occupare posizioni e ruoli lavorativi marginali. I lavoratori del futuro prossimo si troveranno a prendere decisioni professionali più spesso di quanto facevano quelli delle generazioni precedenti e queste riguarderanno soprattutto lavori a breve termine. Una prima tipologia di lavoratori di cui vogliamo occuparci sono quelli che vorrebbero continuare a lavorare ma che per motivi indipendenti dalla loro volontà non riescono a farlo, ovvero i disoccupati. Questa condizione di disoccupazione viene generalmente considerata come un periodo stressante, deprimente e spiacevole con elevati livelli di ansia, preoccupazioni finanziarie e tensioni anche all’interno della coppia coniugale.

Per supportare le persone che sperimentano la disoccupazione dobbiamo puntare sempre più sulla consulenza e l’intervento, e su concetti come quello di “Capitale psicologico” con cui si fa riferimento alla fiducia nel portare a termine i propri compiti, all’ottimismo nei confronti delle possibilità di successo, alla resilienza e alla perseveranza verso i propri obiettivi, considerati alla stregua di aspetti che se presenti possono favorire modalità più vantaggiose di gestione della vita professionale. Per quanto riguarda l’adaptability, che enfatizza l’importanza di continuare a investire nel proprio futuro, si fa riferimento alla capacità di adattarsi alle richieste impreviste dovute ai cambiamenti del mondo del lavoro e delle condizioni lavorative. Sembra incidere sul processo di ricerca del lavoro, favorendo il ricorso a modalità più vantaggiose come quelle di tipo mirate.

Ginevra, Santilli, Nota e Soresi hanno osservato che giovani adulti disoccupati con elevati livelli di career adaptability presentano anche più consistenti livelli di prospettiva temporale, una maggiore propensione a progettare il loro futuro nel medio e lungo termine, assumono maggiore responsabilità verso le loro scelte e si caratterizzano anche per livelli maggiori di speranza e ottimismo. Youssef-Morgan e Luthans sostengono che i periodi di crisi che stiamo attraversando necessitano che sia i datori del lavoro che i lavoratori facciano la loro parte e realizzino significativi cambiamenti a proposito della loro modalità di concepire il lavoro e l’ambiente organizzativo, ricercando strade nuove attraverso le quali sostenere lo sviluppo psicologico delle risorse umane e favorire una trasformazione sociale complessiva. Queste riflessioni rimandano all’idea di “Capitale psicologico”. Luthans e Peterson condussero uno studio per esaminare le relazioni fra le caratteristiche del datore di lavoro e i livelli di capitale psicologico dei dipendenti. Gli autori misero in evidenza che il capitale psicologico era uno dei predittori delle prestazioni lavorative e del successo finanziario delle imprese coinvolte.

Interessanti sono anche i dati di ricerca relativi specificatamente all’ottimismo, alla speranza e all’adaptability.

• Per quanto riguarda l’ottimismo, ricordiamo il lavoro di Seligman che a due anni dalle prime rilevazioni, le prestazioni degli agenti che all’avvio della ricerca presentavano un punteggio di ottimismo al di sopra della media del gruppo erano significativamente migliori di quelle manifestate dai soggetti con i minori livelli di ottimismo. Con l’inizio del nuovo secolo, Brown e Marshall mettono in evidenza che l’ottimismo rimane per il contesto lavorativo una variabile importante evidenziando però che fra questa dimensione e le prestazioni di successo vi è una relazione curvilinea. Essa prevede che gli individui che hanno bassi livelli di ottimismo tendono ad essere poco motivati, a collezionare nella loro memoria soprattutto esperienze negative. Gli ottimisti moderati invece tendono a programmare le attività necessarie per il raggiungimento dei loro obiettivi. Le persone estremamente ottimiste possono prefiggersi obiettivi irrealistici ed avere assoluta fiducia nelle loro possibilità a perseguirli aumentando la probabilità di incappare in insuccessi. Ottimismo e realismo dovrebbero sostenersi vicendevolmente, è preferibile parlare di “ottimismo flessibile” che non si caratterizza come un modo di fare incondizionato e privo di senso.
• Considerando la speranza, Niles dice che essa, intesa come la capacità delle persone di porsi degli obiettivi, favorisce ciò che egli chiama career flow. Esso è la propensione a pensare al proprio lavoro come un processo in cambiamento, una sorta di “fiume che scorre”, con diverse correnti che si muovono a velocità diverse. Secondo Niles la speranza è l’elemento essenziale che permette di comunicare in modo adeguato i propri bisogni, di identificare con precisione le risorse, di utilizzare strategie di gestione dello stress, è l’energia motrice.
• Per quanto riguarda l’adaptability, Maggiori, Johnston, Krings, Massoudi e Rossier hanno messo in evidenza con un gruppo di adulti occupati e disoccupati che l’adaptability media il rapporto tra stress lavorativo e insicurezza professionale e la soddisfazione per la propria vita.

Investire su capitale psicologico, ottimismo, speranza, adaptability

Gli adulti maggiormente speranzosi, ottimisti e con maggiore adaptability sembrano anche quelli che più di altri si danno da fare per il loro futuro professionale e che più di altri hanno l’energia e la forza di investire per esso. Anche i contesti di lavoro dove queste dimensioni sono maggiormente coltivate sembrano favorire la soddisfazione lavorativa, l’impegno professionale e migliori prestazioni. A nostro avviso ciò ci deve spingere a puntare su tali dimensioni, pensando ad attività di consulenza rivolte ai lavoratori e al mondo del lavoro centrate su di esse, utilizzando specifici strumenti e realizzando interventi che mirano al potenziamento.

Strumenti

• Capitale psicologico: questionario volto ad indagare l’ottimismo, le credenze di efficacia, la resilienza e la speranza professionale.
• The hope scale: la scala volta a misurare i livelli di speranza e di pianificazione professionale.
• Hope centered career inventory: indaga le competenze che consentono alle persone di affrontare efficacemente le sfide quotidiane che si incontrano nel corso della carriera lavorativa.
• Life orientation test revised: consente di misurare l’ottimismo delle persone ed è applicabile anche all’ambito organizzativo.
• A proposito di lavoro: è un questionario che consente di indagare le valutazioni delle persone relativamente alla loro esperienza lavorativa e a vari aspetti del loro lavoro. Le prime analisi fattoriali che sono state condotte sullo strumento, mettono in evidenzia una struttura a 4 fattori:
  • Il primo raccoglie le valutazioni relative alla percezione di realizzazione professionale.
  • Il secondo raccoglie le valutazioni relative alle capacità che ci si riconosce di instillare fiducia e speranza.
  • Il terzo fattore si riferisce alle valutazioni espresse a proposito dell’ottimismo nei confronti dello sviluppo della propria professione.
  • Il quarto fattore è volto a raccogliere la rappresentazione positiva del proprio lavoro.

Interventi

Nell’introdurre la tematica degli interventi, come ulteriore sostegno all’idea che queste dimensioni dovrebbero avere uno spazio maggiore nelle attività di consulenza, ricordiamo le riflessioni fatte da Grugulis e Wilkinson nel descrivere il caso della compagnia aerea British Airways che alla fine degli anni ’70 veniva considerata come una delle peggiori compagnie aeree, presentava bilanci nettamente più negativi rispetto ai concorrenti. Nel 1996 è riuscita ad invertire la “rotta”, migliorando le rendite e la sua immagine, diventando una delle compagnie più importanti del settore. Ciò che è interessante è che gran parte della letteratura manageriale attribuisce questa inversione di tendenza proprio al cambiamento culturale e all’idea di modificare gli atteggiamenti del personale. Fra le altre cose è stato condotto un corso con tutto il personale della compagnia in cui i partecipanti sono stati incoraggiati ad assumere un atteggiamento più positivo verso se stessi, sono stati supportati ad individuare degli obiettivi personali e professionali. Gli autori sottolineano il ruolo dell’investimento economico in tutto ciò e l’importanza della coerenza tra azioni organizzative e finanziarie. Grugulis e Wilkinson sostengono che una cultura organizzativa capace di influenzare positivamente l’esperienza lavorativa nel suo complesso, che enfatizza il capitale psicologico e che investe in esso, sembra far registrare i successi migliori.

Alcuni esempi di intervento:

• Il lavoro di Luthans, Avey e Patera che hanno sperimentato un progetto on-line volto ad incrementare il loro capitale psicologico. Gli autori utilizzando lo strumento PsyCap (capitale psicologico) hanno dimostrato che coloro che hanno beneficiato dell’intervento, a differenza di coloro che appartenevano al gruppo di controllo, manifestavano maggiori livelli di credenze di efficacia, resilienza, speranza e ottimismo professionale.
• Il programma di Martin, Sanderson, Scott e Brough messo a punto per manager, è strutturato in quattro moduli:
  • Il primo punta a favorire una migliore conoscenza di temi come stress e coping.
  • Il secondo è progettato per incrementare i livelli di “capitale psicologico” dei partecipanti.
  • Il terzo si focalizza sul superamento delle barriere per vivere una vita sana.
  • Il quarto stimola a riflettere sulle modalità per creare ambienti di lavoro positivi.
• Il lavoro svolto da Koen, Klehe, Van Vianen ha messo a punto un programma finalizzato ad incrementare la career adaptability in un gruppo al fine di favorire il loro inserimento lavorativo. Una sessione di apertura ha lo scopo di indurre le quattro componenti dell’adaptability, preoccupazione, controllo, curiosità e fiducia; ad essa fanno poi seguito 4 sessioni nelle quali vengono approfondite le singole componenti attraverso materiali di approfondimento, esercitazioni e riflessioni. Nell’incontro di chiusura viene svolta una sintesi dell’attività svolta.
• Infine il lavoro svolto all’interno del Laboratorio Larios, in sintonia con i lavori dell’IHTR, nell’ambito delle attività di career counseling, ricordando che abbiamo adattato al contesto italiano la Career Style Interview, che permette di ottenere una serie di narrazioni da parte dei clienti relativamente ai ruoli assunti, alle strategie di gestione di situazioni di vita e alle difficoltà affrontate e che si stanno affrontando. Consente di enfatizzare le strategie efficaci e vantaggiose a cui le persone fanno ricorso, garantisce un’attenzione alla speranza, alla propensione a guardare lontano, aiutando a dilatare gli orizzonti.

Anche se sicuramente c’è ancora molto da fare, abbiamo a disposizione strumenti per l’intervento che possono aumentare il tempo che consulenti, lavoratori e datori di lavoro dedicano a costruire momenti piacevoli e a realizzare contesti positivi.

Conclusioni

Gli studi e le riflessioni che abbiamo sintetizzato forniscono evidenza al ruolo che variabili quali il capitale psicologico, la speranza, l'ottimismo e l'adaptability possono avere per le persone, i lavoratori e per i contesti di lavoro, anche nella risk society in cui ci troviamo.

Da grande farò il pompiere: psicologia positiva e ruolo dei genitori nelle scelte universitarie

Le “carriere” dei figli

Diversi autori hanno recentemente sottolineato l’importanza di indagare le influenze relazionali, tra cui il ruolo svolto dai genitori, nella costruzione della progettazione scolastica e professionale dei figli. La letteratura indaga la relazione a questo proposito, si distingue su due livelli strettamente collegati tra loro:

• Un primo è quello della ricerca empirica volta all’individuazione di fattori e variabili che possono influenzare la costruzione di una carriera;
• Il secondo è rivolto a un piano applicativo che a partire dai risultati empirici si propone di fornire strumenti e linee guida ai counselor dell’orientamento.

L’obiettivo comune di questi è sostenere una relazione tra famiglie e istituzioni educative, in grado di sostenere gli studenti nella pianificazione della propria carriera e della sua positiva attuazione. Molti autori hanno mostrato un numero consistente di fattori che, da parte dei genitori, possano influenzare positivamente lo sviluppo di carriera, come preoccupazione e sostegno, atteggiamenti e rinforzi positivi, aspettative, interessi e aspirazioni, role modeling.

Questi studi fanno riferimento alla Social Cognitive Career Theory – SCCT e indagano l’influenza di alcune variabili in relazione ad essa. La SCCT che espande la Teoria socio-cognitiva di Bandura, considera un’ampia gamma di fattori: personali, famigliari, culturali e ambientali che interagendo tra loro spiegano le scelte relative alla progettazione scolastica e professionale. Riconosce il ruolo del supporto genitoriale nell’influenzare la direzione dello sviluppo di carriera del figlio e questo può avvenire quando il figlio cerca di adattare il proprio comportamento in conformità a quello degli “altri significativi” come appunto i genitori.

La maggior parte dei modelli che spiegano l’influenza dei genitori sulle aspirazioni dei figli e delle figlie adolescenti nei confronti di una determinata carriera sono passati dall’essere lineari e unilaterali a prendere in esame il contesto generale separando specifici fattori di influenza. Questi ultimi modelli teorici sono più complessi e prediligono un approccio di sviluppo che enfatizza una relazione dinamica e interazionista tra genitori e figli. Nonostante in adolescenza sia tipico un deterioramento nella relazione genitori-figli, i teenagers sembrano rivolgersi comunque ai genitori per le questioni importanti. Altre evidenze empiriche hanno messo in luce come fattori cognitivi, affettivi e comportamentali giochino un ruolo importante nel processo dello sviluppo di carriera negli adolescenti. I genitori, stabilendo standard di risultati elevati, ma realistici, sembrano motivare i figli al successo. I genitori sono una fonte importante di supporto e incoraggiamento nel raggiungimento degli obiettivi scolastici degli adolescenti poiché alimentano le credenze che questi hanno circa le proprie capacità di portare a termine con successo un compito.

Allo stesso tempo l’influenza genitoriale può avere effetti negativi se l’incoraggiamento si trasforma in pressanti richieste di successo o se si concentra solo sull’esplorazione di alcune alternative ritenute “accettabili”, compromettendo in questo modo una più vasta esplorazione e scelta professionale o addirittura, costruendo “barriere” al raggiungimento delle aspirazioni dei figli. Conflitti interni ed esterni possono quindi verificarsi se le aspirazioni professionali dei figli e delle figlie sono diverse da quelle dei genitori. Analogamente, anche il “non-coinvolgimento” dei genitori, quando diventa o viene percepito come indifferenza nei confronti delle scelte scolastico/professionali, può portare a risultati negativi. Il comportamento di voler circoscrivere la scelta solamente ad alcune professioni considerate maggiormente idonee, non favorisce alcun processo di possibilizzazione, processo che considera la “scelta” come un allargamento delle possibilità. In relazione al processo di trasformazione dell’idea di lavoro, contrariamente a ciò che spesso accade, risulta essere particolarmente strategico ed utile alimentare ed inseguire il più gran numero di interessi. Potendo così anche alimentare i differenti modi in cui ci percepiamo e le diverse modalità con cui ci relazioniamo ai diversi contesti, sarà possibile trarre un più alto numero di soddisfazioni anche da differenti professioni.

Un numero limitato di ricerche è stato condotto sull’impatto del coinvolgimento genitoriale negli anni dell’Università. L’università non è più il luogo in cui i genitori mandano i figli, oggi molti genitori di studenti partecipano attivamente all’esperienza universitaria.