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Psicologia e mondo del lavoro

Denominazione e settori d’intervento della psicologia del lavoro

Premessa

NiK Chmiel scrive: “la psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici che le sostengono e delle prestazioni lavorative”.

La psicologia del lavoro può essere compresa correttamente solo all’interno del più ampio panorama delle discipline psicologiche e sociali. I suoi obiettivi sono molto concreti perché tende a migliorare l’efficacia delle prestazioni lavorative, la soddisfazione delle persone nell’ambiente di lavoro, il successo di un’organizzazione, la salvaguardia della salute fisica e mentale del lavoratore.

In psicologia del lavoro si continua a fare ricerca di base e ricerca applicata, anche se, a livello internazionale è in corso un ampio dibattito sullo stato della teoria in psicologia del lavoro. Le critiche affermano che spiegazione e previsione sono insoddisfacenti, che la ricerca non offre soluzioni adeguate ai problemi di natura applicata.

Denominazione

Nonostante il secolo di vita della disciplina, l’espressione psicologia del lavoro è relativamente recente, perché è venuta a sostituire quella di psicologia industriale, che apparve per la prima volta nel 1904 in un articolo di Bryan come un errore tipografico al posto di psicologia individuale. Poiché in tale pubblicazione si parlava della possibilità di rafforzare le potenzialità dei telegrafisti nella trasmissione e ricezione dei messaggi in codice Morse, l’errore venne in parte accettato.

L’espressione psicologia del lavoro è perfettamente giustificata se si concepisce il lavoro eseguito dall’uomo come un comportamento. L’accostamento dei termini lavoro e comportamento ha indotto molti autori a preferire questa denominazione a quella di psicologia industriale anche perché quest’ultima può essere intesa con un significato troppo restrittivo.

Intorno agli anni ’50 per indicare la psicologia del lavoro entrò sempre più in uso l’espressione occupational psychology, che negli Stati Uniti era riferita soltanto allo studio dell’orientamento professionale, mentre in Inghilterra a una psicologia che, oltre al lavoro industriale e all’orientamento professionale, si occupava anche di altri aspetti della vita lavorativa.

A partire dagli anni ’60, nei paesi di lingua inglese andò sempre più diffondendosi l’espressione Work and Organizational Psychology che indica sia la tradizionale psicologia del lavoro sia la prorompente attività di studio sulle organizzazioni. In Italia e in Francia l’espressione psicologia delle organizzazioni indica gli aspetti specifici del mondo dell’organizzazione, sebbene molti di essi siano studiati anche in psicologia del lavoro.

Aree d’intervento della psicologia del lavoro

La selezione

La prima in ordine di tempo, e grazie alla quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo del lavoro, è quella della selezione del personale. Si tratta di un’attività di lavoro e di ricerca inerente alla gestione delle risorse umane che ha sempre goduto di un certo redito presso il mondo imprenditoriale.

La selezione comporta un’operazione decisionale che presuppone un accertamento qualitativo sugli aspiranti a un mestiere o a una professione. Tali decisioni si basano su fattori:

• Soggettivi: l’interesse, le attitudini;
• Oggettivi: la sicurezza sociale, le possibilità economiche e di carriera.

Dal punto di vista di un’organizzazione, la selezione costituisce un momento di rilievo in quanto mira a individuare le persone meglio qualificate e più produttive e a eliminare di conseguenza le inadatte. Il processo di selezione deve essere preceduto da un’attenta job analysis, che permetterà di delineare le caratteristiche, le abilità e le conoscenze che un nuovo assunto deve avere per essere considerato idoneo a svolgere un determinato tipo di lavoro.

Nel primo stadio di selezione si effettua lo screening dei curricula ricevuti. La fase successiva consiste nell’adottare i metodi più efficaci per individuare le persone da inserire nell’organizzazione. Generalmente gli strumenti sono di due tipi: i test e le interviste. Fino ad alcuni decenni fa, in alcune aziende era presente la figura del testista, ossia di colui che si occupava esclusivamente della scelta, applicazione e valutazione dei test psicologici. Questo ruolo oggi è scomparso.

Per la selezione attualmente si fa ricorso alla tecnica degli Assessment Centre (A.C.), il cui scopo è di capire che cosa le persone sono in grado di fare e come potranno poi affrontare il lavoro. È un setting consigliato soprattutto quando si vuole selezionare candidati destinati a posti dirigenziali. Il metodo delle interviste ha lo scopo di integrare, approfondire e ampliare le informazioni sul candidato raccolte con gli altri strumenti.

L’orientamento professionale

È il secondo settore che si è sviluppato già agli inizi della psicologia del lavoro. Nata convenzionalmente nel 1909 con la pubblicazione del volume di Parsons Choosing a vocation, l’area dell’orientamento professionale e scolastico ha avuto numerosi cultori fra i primi psicologi del lavoro italiani. Da ricordare Guido Della Valle che studiò il rapporto tra attitudini e riuscita professionale.

Un primo fondamento scientifico dell’orientamento professionale è dato dalla psicofisiologia in cui si ricercano le coincidenze tra le attitudini dell’individuo e i requisiti professionali necessari per svolgere uno specifico lavoro. Questa fase, definita diagnostico attitudinale, si sviluppò dopo l’introduzione dei metodi dell’analisi fattoriale, che portarono alla costruzione di batterie attitudinali multiple mediante le quali era possibile individuare classificare e definire le diverse capacità.

Verso gli anni ’30 la fase diagnostico-attitudinale fu progressivamente sostituita da quella caratterologico-affettiva che poneva l’accento sul concetto di interesse considerato come variabile psicologica fondamentale per l’adattamento dell’uomo al lavoro. Tra gli strumenti messi a punto per determinare gli interessi ricordiamo l’inventario degli interessi professionali Vocational Interest Blank di Strong e Kuder Preference Vocational di Kuder che prendono in esame aree generali di attività in modo da classificare gli interessi in categorie.

In seguito, l’orientamento non fu più inteso come momento a sé stante, ma come processo che avrebbe avuto più significato se inserito all’interno della dinamica della personalità. Gemelli indicò come fattore fondamentale dell’orientamento le inclinazioni e non gli interessi, poiché le inclinazioni costituiscono l’espressione dei bisogni profondi della personalità umana, e non può esserci riuscita professionale senza la corrispondenza tra lavoro svolto e inclinazioni.

L’interesse indica una preferenza globale per una professione, mentre l’inclinazione una disposizione specifica verso un ambito più vasto di attività; l’interesse è originato da fattori esterni alla personalità del soggetto, mentre l’inclinazione trova la propria motivazione nei meccanismi inconsci; gli interessi si manifestano in fase adolescenziale e possono variare nel tempo, mentre le inclinazioni sono espressione tipica della maturità della persona e, quindi, sono più stabili. Per rilevare le inclinazioni è necessario ricorrere ai colloqui clinici o a reattivi proiettivi.

Attualmente due sono i quadri teorici di riferimento per quanti operano nell’attività di orientamento: gli studi di Super con la psicologia vocazionale e il filone di ricerche legato al tema della socializzazione al lavoro.

La formazione

Un altro settore della psicologia del lavoro è quello relativo alla formazione. Si tratta di un’area che ha acquistato un ruolo importante nel mondo del lavoro e delle organizzazioni in quanto costituisce il momento di trasmissione e di acquisizione del sapere tecnico-professionale. Il termine formazione è relativamente recente e proviene dalla cultura del mondo produttivo. Sta ad indicare un’azione intenzionale e programmata di cambiamento, mediante interventi che accrescono le competenze degli utenti.

Il processo formativo si articola nelle seguenti tappe: identificazione dei bisogni formativi, definizione degli obiettivi, sviluppo dei metodi e dei materiali formativi, realizzazione del programma, valutazione dei risultati. L’analisi del compito deve tener conto del background di conoscenze ed abilità dei lavoratori. Gli obiettivi non possono essere intesi come aspirazioni generali di sviluppo personale, ma devono essere espressi in modo concreto e misurabile, dato che scopi specifici agevolano sia l’apprendimento che la prestazione. Infine obiettivo dei programmi formativi è quello di facilitare l’apprendimento di conoscenze e capacità che possono essere immediatamente trasferibili nella situazione lavorativa.

Dal punto di vista teorico, l’attività di formazione si rifà alle teorie psicologiche sull’apprendimento lavorativo, che possono essere distinte in due approcci:

• Approccio comportamentista: risale agli studi sul condizionamento strumentale oltre che operante e alla teoria dell’apprendimento sociale di Bandura. Punto centrale di tale approccio è che differenti tipi di stimolo possono condizionare il comportamento che viene appreso e mantenuto mediante adeguati rinforzi, l’osservazione e l’imitazione delle altre persone. I programmi di training utilizzano differenti tecniche di rinforzo e modellamento;
• Approccio cognitivo: si basa sugli studi relativi all’acquisizione di capacità e conoscenze in relazione a differenti tipi di esperienze di apprendimento e al loro grado di trasferibilità in ambito lavorativo. I programmi di training si avvalgono della distinzione tra operatore novizio ed esperto.

La valutazione dell’intervento formativo non è una pratica molto diffusa nei contesti organizzativi. Sottovalutare l’importanza di questa fase può apparire quasi paradossale se pensiamo ai costi elevati che un intervento formativo comporta anche in termini di tempo sottratto all’attività lavorativa. La richiesta di formazione continua ad essere sempre molto elevata.

Sicurezza e infortuni sul lavoro

Si tratta di un’area che ha destato ben presto l'interesse degli psicologi del lavoro. Le trasformazioni tecnologiche attuate in ambito lavorativo comportano nuove richieste agli operatori, soprattutto di tipo cognitivo. Gli incidenti sul lavoro ogni anno fanno registrare un bilancio molto pesante.

Per Brown un incidente può essere definito come la conseguenza non pianificata di un comportamento improprio. L’attenzione dovrebbe essere rivolta al tipo di lavoro, alle modalità di comparsa, al tipo di conseguenze, alle caratteristiche della vittima. In genere la documentazione sugli incidenti non considera questi aspetti.

Un decisivo salto di qualità è stato realizzato con il decreto legislativo 626/94 che recepisce otto direttive comunitarie riguardanti la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Tale decreto segna una svolta culturale rispetto alle metodologie di intervento, perché passa da una logica di controllo a quella di partecipazione attiva e collaborazione delle persone coinvolte. Inoltre, dopo l’introduzione della legge 626, gli interventi vengono predisposti tenendo conto delle caratteristiche specifiche di ogni realtà lavorativa e non più senza considerare il contesto organizzativo.

Affrontare le problematiche relative alla sicurezza significa puntare l’attenzione sulla relazione che intercorre tra le caratteristiche individuali e il comportamento sicuro. Due sono le prospettive d’analisi: quella della psicologia cognitiva e quella della psicologia sociale.

La psicologia cognitiva focalizza il problema dell’errore umano nella prestazione come funzione delle operazioni di elaborazione mentale; la psicologia sociale, invece, punta la sua attenzione sulla personalità, sugli atteggiamenti, sulle percezioni e sulle relazioni in ambito lavorativo.

Più recentemente gli psicologi del lavoro hanno iniziato a interessarsi anche dello stress lavorativo. Secondo la definizione di Selye lo stress è il risultato aspecifico di ogni richiesta, proveniente dall’ambiente, nei confronti dell’organismo avente effetti mentali o somatici. Non vi sono ancora molti studi in grado di validare la relazione tra situazioni stressanti da una parte e incidenti o infortuni sul lavoro dall’altra. Va inoltre tenuto conto che i lavoratori potrebbero non mettere in pratica le procedure di sicurezza in quanto non percepiscono o sottostimano il rischio associato a certe attività.

Cox e Cox hanno evidenziato che gli atteggiamenti dei lavoratori verso la sicurezza possono essere strutturati in base ad alcuni fattori quali: lo scetticismo personale, che comporta percezioni improntate al cinismo e tese a svalutare l’importanza della sicurezza; la responsabilità individuale e l’impegno diretto che le persone sentono di avere per lavorare in sicurezza; l’immunità personale, che esprime la convinzione secondo la quale gli incidenti possono non riguardare direttamente la persona ed essere evitati in base all’esperienza accumulata e all’expertise personale.

Agli infortuni si può collegare lo studio degli aspetti psicopatologici del lavoro esamina, in primo luogo, le reazioni patologiche dell’uomo in situazioni di lavoro; in seconda istanza, si interessa alle conseguenze negative sull’uomo e sulla sua vita attribuibili alle condizioni organizzative. Oggi si privilegiano due fattori: le percezioni dei lavoratori rispetto all’impegno della direzione verso la sicurezza e il coinvolgimento dei lavoratori sul tema della sicurezza.

Ergonomia

Il termine ergonomia risale solo al 1949 e la formulazione disciplinare di quest’area non ha molti decenni. Diversamente, l’applicazione di conoscenze più o meno sistematiche ai problemi posti da una situazione lavorativa ottimale risulta molto più antica, e assai lunga potrebbe essere la lista dei precursori che hanno contribuito a darne la fisionomia attuale.

L’ergonomia studia prevalentemente gli aspetti psicologici dei sistemi di lavorazione: le relazioni tra l’uomo e il suo ambiente lavorativo, la razionalizzazione degli strumenti di lavoro ecc ricorrendo all’apporto scientifico di diverse discipline, come l’ingegneria, la medicina del lavoro, la fisiologia, la sociologia, l’obiettivo unificante dell’ergonomia è sempre stato quello di studiare il lavoro, le sue trasformazioni e modalità reali di funzionamento del lavoratore, come pure di offrire soluzioni tecniche capaci di rendere meno costrittiva l’attività concreta.

Questo si è verificato sia con l’ergonomia classica, centrata sulle caratteristiche del posto di lavoro, sia con l’ergonomia dei sistemi, orientata allo studio delle comunicazioni uomo-macchina, sia con l’ergonomia degli errori, tesa a sottolineare le compatibilità e le disfunzioni dell’interazione uomo-macchina. Oggi siamo nella fase denominata ergonomia dei sistemi, che nasce nei primi anni ’70 ovvero quando dagli studi di persone isolate si è passati all’interesse per la relazione che intercorre tra le persone e tra queste e l’ambiente circostante. La svolta degli anni ’70 ha tratto origine da due processi di cambiamento: l’oggetto dell’ergonomia, cioè il lavoro umano e gli strumenti.

Psicologia dell’organizzazione

Si tratta del settore più recente della psicologia applicata e che numerosi studiosi vedono distinto dalla psicologia del lavoro perché non mutua il proprio punto di vista da un quadro di riferimento di tipo clinico-medico-ergonomico, come è stato detto sopra. La psicologia dell’organizzazione indaga i tre rapporti basilari che si possono osservare in ogni organizzazione (fabbriche, uffici, società).

• Il primo rapporto è quello che intercorre tra l’individuo e gli incarichi a lui affidati;
• Il secondo riguarda la relazione tra individuo e il suo ambiente sociale circostante;
• Infine, il terzo rapporto si riferisce alla relazione tra l’individuo e la struttura formale dell’organizzazione.

La psicologia delle organizzazioni ha focalizzato il proprio oggetto di studio a livello micro, sviluppando interventi sui processi microsociali nell’organizzazione. L’attenzione è rivolta ai processi organizzativi, alla cultura, alle persone inserite in gruppi di lavoro.

Una delle prime metafore ci presenta l’organizzazione come macchina o orologio: considera l’organizzazione come determinata a priori e indipendentemente dai suoi membri, l’individuo è inteso come l’elemento di un ingranaggio a cui deve adattarsi rapidamente per non essere sostituito. Metafora dell’organismo: l’organizzazione è vista come un sistema che immette input dall’esterno, li trasforma, li emette come prodotti. L’elemento centrale è dato dal contesto mutevole. L’importanza della flessibilità organizzativa e della capacità di adattamento dei suoi membri.

Metafora del computer: l’attenzione è focalizzata sull’importanza dei processi informazionali. Metafora dell’arena: i sistemi sociali sono costrutti determinati a posteriori dalle interazioni inizialmente casuali poi sempre più istituzionalizzate tra i membri. L’attenzione si concentra sulla scena lavorativa senza dimenticare il livello simbolico.