Riassunto esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, prof. Tassoni, libro consigliato "Psicologia delle Risorse Umane", Argentero, Cortese

Psicologia delle risorse umane

La selezione del personale

La selezione del personale è l'insieme delle operazioni effettuate da un'organizzazione per colmare una lacuna nel proprio organico; attraverso queste operazioni vengono reperiti e valutati uno o più individui in possesso dei requisiti fisici, psichici, professionali e culturali necessari a svolgere adeguatamente i compiti previsti. Gatewood & Feild: la selezione delle risorse umane è il processo attraverso cui si raccolgono e valutano le informazioni a proposito dell'individuo per presentargli una proposta di impiego. Questo processo si svolge secondo le normative legali vigenti, tutelando gli interessi futuri dell'individuo e dell'organizzazione. La selezione del personale è un processo critico per ogni organizzazione ed è uno degli strumenti per garantire l’assunzione di persone che possiedono le competenze adatte per svolgere il lavoro assegnato.

Da un punto di vista concettuale, la selezione del personale è la scelta di un soggetto destinato a una mansione nella quale si prevede che le sue qualità trovino la migliore utilizzazione; da un punto di vista tecnico, consiste nell'individuare e misurare, attraverso determinati strumenti, le qualità e i requisiti del soggetto in relazione alle caratteristiche delle mansioni. Un adeguato processo di selezione del personale deve:

• Essere condotto da persone qualificate, con la necessaria esperienza e competenza nel settore;
• Utilizzare strumenti standardizzati che assicurino validità e affidabilità al processo e permettano di paragonare tra loro i candidati;
• Rispettare le norme legali, etiche e deontologiche del contesto in cui viene svolta la selezione.

Il presupposto della selezione del personale è che le persone possiedono caratteristiche diverse che le rendono diversamente adatte alle varie attività professionali (paradigma delle differenze individuali). L'obiettivo della selezione del personale è di assegnare ogni individuo al lavoro più appropriato per lui e per l'azienda, così da permettere a lui di usare al meglio le proprie capacità e di consentire all'organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi.

Fasi e strumenti del processo di selezione

Il processo di selezione è composto da cinque fasi:

1. Job analysis: descrive la posizione lavorativa in termini di collocazione nell'organigramma (rappresentazione grafica dell’organizzazione), area di competenza, compiti e responsabilità, supervisione ricevuta ed esercitata. Comprende job description, ossia una descrizione dettagliata delle attività relative alla mansione (requisiti dei compiti lavorativi, descrizione dei compiti e delle attrezzature utilizzate), e job specification, ossia la descrizione dei requisiti delle persone (conoscenze, abilità e competenze ritenute necessarie per svolgere adeguatamente quella professione). L'insieme dei requisiti individuali di natura oggettiva e soggettiva costituisce il profilo standard sulla cui base confrontare i candidati. I metodi più diffusi per raccogliere informazioni per la comprensione e l’analisi dell’attività lavorativa sono:
   • Osservazione diretta;
   • Intervista;
   • Episodi critici e diari di lavoro;
   • Questionario.
2. Reclutamento: attività di ricerca di persone in numero e con qualità tali da soddisfare le esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento delle risorse umane. Si compone delle seguenti fasi:
   • Raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, attraverso canali interni (segnalazioni dei dipendenti, autocandidature, analisi del potenziale, passaparola, concorsi e annunci interni) o esterni (inserzioni sui giornali, annunci televisivi, radiofonici o via web, richiesta di nominativi a scuole o università, richieste spontanee di assunzione, società specializzate nel recruiting), a seconda del tipo di candidati che si intende raggiungere, della quantità di informazioni che si vogliono raccogliere, delle caratteristiche personali ricercate e delle possibilità di spesa dell'azienda;
   • Screening dei candidati: analisi dei curricula per verificare quali candidature corrispondono ai requisiti, alle competenze e alle abilità descritti nel profilo del candidato ideale;
   • Convocazione dei candidati giudicati interessanti (un primo colloquio, esecuzione di un test per richiedere informazioni aggiuntive sul candidato).
3. Selezione: può essere effettuata con diversi metodi, a seconda degli obiettivi aziendali, dei requisiti da indagare, dei costi e dei tempi a disposizione. Le principali metodologie sono:
   • Colloquio individuale: la più diffusa, perché apparentemente più facile e perché consente di ottenere una grande quantità di informazioni; il suo scopo è consentire al selezionatore di verificare la congruenza del candidato rispetto al profilo e consentire al candidato di capire se l'azienda e il lavoro sono adatti alle sue aspirazioni;
   • Colloqui di gruppo o assessment center: prove di gruppo utili a esaminare il comportamento degli individui all'interno di un gruppo a cui viene affidato un compito, valutando quindi le capacità di relazione, di leadership e di problem solving. Durante queste prove il selezionatore e i suoi collaboratori non intervengono nella discussione, ma annotano su appositi moduli il comportamento dei candidati e le dinamiche di interazione tra i componenti del gruppo;
   • Test: strumenti psicometrici utili a valutare personalità, attitudini, motivazioni e interessi professionali. Il selezionatore deve conoscere le proprietà psicometriche (attendibilità, validità, tarature), l'utilità e le possibilità di applicazione in ambito organizzativo degli strumenti utilizzati.

I giudizi dell’esaminatore possono essere influenzati da numerose caratteristiche del candidato quali: genere (spesso i candidati maschi vengono valutati più favorevolmente), provenienza etnica (effetto stessa razza: sono valutati più positivamente i candidati della stessa etnia dell’esaminatore), età. L’esaminatore quindi deve saper neutralizzare le strategie di impression management del candidato, come l’ingratiation (comportamenti verbali e non verbali per riscuotere un'impressione positiva) e deception (comportamenti verbali e non verbali attuati per nascondere aspetti ritenuti sfavorevoli). Sulla base di tutte le informazioni raccolte (CV, osservazioni sulle dinamiche di gruppo, risultati nei test e informazioni raccolte nel colloquio individuale), il selezionatore stabilisce una graduatoria dei candidati maggiormente rispondenti al profilo ideale, redige il profilo psico-professionale del candidato e presenta l'esito al committente che sceglie tra la rosa dei candidati proposti.

4. Accoglimento e Inserimento: preceduto da una fase di accoglimento (iniziative e contatti volti a fornire tutte le informazioni utili per il lavoro e le regole generali di convivenza da rispettare all'interno dell'organizzazione), l'inserimento consiste in un programma di azioni di formazione, addestramento e assistenza volto a consentire la conoscenza e l'adeguamento alle procedure, ai metodi di lavoro e alle prassi organizzative dell'azienda;
5. Valutazione degli esiti della selezione: è auspicabile che a distanza di tempo si verifichi l'efficacia del processo di selezione, valutando le risorse inserite in azienda attraverso il confronto con quanto era stato considerato rilevante nel profilo.

L’orientamento professionale

L'orientamento professionale ha una duplice accezione: indica la capacità autonoma dell'individuo di governare la propria storia formativa e lavorativa, ma anche l'insieme di pratiche finalizzate a sostenere la persona, in qualunque età e fase della vita, nelle sue scelte formative e lavorative e nella gestione della carriera. La psicologia dell'orientamento si occupa di individuare i principi esplicativi dell'evoluzione della carriera delle persone e di sviluppare pratiche a sostegno di tale processo, valutando un crescente numero di fattori, personali e contestuali, coinvolti nello sviluppo della carriera lavorativa lungo tutto l'arco della vita.

Lo sviluppo dell’identità vocazionale

L’identità vocazionale è la rappresentazione del sé vocazionale come agente attivo dei processi di sviluppo di carriera, che comprende l'autopercezione degli interessi, delle abilità, delle credenze di autoefficacia e delle aspirazioni relative alla sfera professionale, e il cui sviluppo segue quello dell'identità personale. I primi ricercatori a occuparsi di questo approccio, negli anni '50, definirono la scelta professionale come un processo evolutivo di scelte concatenate, che si risolvono in un compromesso tra fattori interni ed esterni.

Dumora: studio sulla costruzione di aspettative riguardo al proprio futuro nel periodo tra gli 11 e i 16 anni. Le aspettative si formano attraverso tre processi:

• Riflessione comparativa: mette in relazione elementi di sé ed elementi della professione, inizialmente attraverso un processo di identificazione con una persona che svolge la professione di interesse, per arrivare a una descrizione delle caratteristiche considerate attraenti in quella professione. Si basa sul processo di identificazione con persone del proprio contesto sociale;
• Riflessione probabilistica: è fortemente influenzata dall'esperienza nel contesto scolastico, e riguarda le probabilità di riuscita nel settore di interesse;
• Riflessione implicativa: prevede un confronto tra i propri mezzi e gli obiettivi, per confermare l'interesse verso la professione considerata o per abbandonarlo.

Gottfredson: le scelte professionali sono un tentativo di realizzare un sé sociale prima che psicologico, e sembrano determinate dalla rappresentazione dei ruoli sessuali e del prestigio sociale delle professioni. Lo sviluppo vocazionale è determinato dallo sviluppo cognitivo, che permette di costruire progressivamente il concetto di sé e una mappa cognitiva delle professioni, ossia delle posizioni sociali organizzate secondo le dimensioni mascolinità-femminilità, livello di prestigio e campi professionali. La scelta professionale avviene identificando secondo le proprie preferenze alcuni elementi della mappa delle professioni, scendendo a compromessi con le opportunità contestuali.

La teoria di Super: sottolinea come la carriera si sviluppi attraverso un processo di costruzione del concetto di sé che interessa tutto l'arco di vita e i differenti ambiti lavorativi ed extracurriculari. I principali ambiti:

• Riconoscimento dell'influenza dell'ambiente socio-culturale nella costruzione dei progetti di vita;
• Analisi contestualizzata dello sviluppo della carriera lavorativa all'interno dei diversi ruoli che caratterizzano la vita nel suo insieme;
• Valorizzazione crescente delle rappresentazioni che l'individuo si forma di sé e diminuzione dell'importanza delle valutazioni oggettive di attitudini e interessi.

La formulazione più recente della teoria afferma che l'esperienza lavorativa acquista un senso all'interno dello sviluppo globale della persona e dell'articolazione tra i differenti ruoli sociali (bambino, studente, uomo o donna nel tempo libero, lavoratore, padre o madre) che la persona riveste nell'arco di vita. Nelle varie fasi dell'esistenza i ruoli acquisiscono un'importanza relativa dovuta all'età, alle preferenze individuali, alle strutture sociali e alle opportunità del contesto: questo determina diverse strutture di vita che definiscono il modo in cui i ruoli si articolano. La scelta professionale è un processo di adeguamento tra sé e l'ambiente.

La carriera lavorativa è l'insieme dinamico dei cambiamenti nel rapporto tra individuo e attività lavorativa, che inducono a ripensare i propri ruoli sociali, che a loro volta richiedono aggiustamenti nelle relazioni tra individuo e organizzazione, individuo e società, individuo e famiglia. Sé professionale: visione soggettiva dell'insieme di attributi di sé che un individuo ritiene rilevanti nella scelta di una vocazione, e che possono tradursi o meno in una preferenza professionale. Identità vocazionale: visione chiara e stabile dei propri scopi, interessi e talenti.

Il concetto di sé è il prodotto dell'interazione tra attitudini ereditarie, esperienze di formazione e di sperimentazione dei ruoli, e la valutazione ricevuta dai superiori sulle capacità di ricoprire quei ruoli. Il concetto di sé è abbastanza stabile a partire dall'adolescenza, ma le esperienze cambiano gli interessi e le competenze professionali, quindi le scelte e l'adattamento professionali sono processi continui. La carriera è un processo di sviluppo e attuazione del concetto di sé e la soddisfazione lavorativa è legata all'attuazione del concetto di sé professionale.

La carriera è influenzata dal livello socio-economico della famiglia di origine, dalle attitudini, dalle caratteristiche personali, dalle occasioni che si offrono e dal livello di maturità professionale. Secondo Super, il processo di sviluppo si articola in alcuni stadi: crescita (fino a 14 anni), esplorazione (14-24 anni), stabilizzazione (25-45 anni), mantenimento (45-65 anni), declino (oltre i 65); il passaggio da una fase all'altra richiede un riaggiustamento degli equilibri tra i differenti ruoli. Maturità vocazionale: prontezza dell'individuo ad affrontare i compiti di sviluppo a cui è chiamato dal proprio sviluppo biologico e sociale o dalle aspettative della società.

I cambiamenti nel moderno mercato del lavoro sembrano riguardare soprattutto la fase centrale della carriera, sempre meno descrivibile in termini di stabilità e linearità: per questo motivo è stato introdotto il concetto di recycling, ossia la possibilità che la persona affronti periodi di cambiamento sostanziale della propria carriera lavorativa anche in età avanzata, ossia un processo di adattamento che richiede di affrontare nuovamente le fasi di esplorazione e stabilizzazione per giungere a un nuovo mantenimento. Protean career e boundaryless career: le nuove tipologie di carriera caratterizzate da percorsi non lineari, che rendono necessaria la gestione autonoma della propria carriera e dello sviluppo delle proprie competenze, al di fuori delle opportunità fornite da una sola organizzazione. In questa prospettiva, il costrutto della maturità di carriera perde la sua centralità a vantaggio dell'adattabilità. Alcuni autori hanno inserito anche lo stadio del rinnovamento: un periodo di valutazione del concetto di sé che sfocia in un riaggiustamento della propria carriera, attraverso lo sviluppo di competenze, la ricerca di un nuovo lavoro o un cambiamento nelle proprie priorità e nel tempo dedicato a ciascuna sfera di vita.

Power & Rothausen - Modello di sviluppo della carriera in età adulta: le differenze individuali nella fase centrale della carriera dipendono:

• Dalla definizione del proprio lavoro, prodotta da dati oggettivi e dall'esperienza soggettiva;
• Dall'evoluzione che la persona prevede nel proprio settore professionale;
• Dalla direzione che la persona imprime al suo sviluppo di carriera, in termini di aspirazioni.

La carriera lavorativa può essere considerata come un percorso di socializzazione professionale che riguarda l'intero arco di vita, e le situazioni critiche nel percorso di carriera vengono definite come transizioni lavorative: esse comportano uno stato temporaneo di disorganizzazione in cui la persona deve attivarsi per superare una minaccia alla propria identità professionale e sociale.

Secondo il modello di Hopson & Adams, la transizione che segue un evento negativo attraversa diverse fasi:

• Uno stadio iniziale di shock: l'individuo non comprende cosa gli sia accaduto;
• La persona sottovaluta le conseguenze negative;
• Una fase depressiva caratterizzata da scarsa fiducia in se stesso;
• Il tentativo di superare la crisi attraverso nuovi atteggiamenti e comportamenti;
• La ristrutturazione del proprio sistema di significati e il ripristino del livello di autostima.

Il successo nella gestione della transizione ha un effetto positivo sul benessere psicologico del soggetto, fornisce maggiori strumenti per affrontare compiti di sviluppo successivi (competenze orientative) e contribuisce a creare un'immagine positiva di sé. Gestire la propria vita formativa e professionale significa imparare a governare cambiamenti di ruolo e di responsabilità, non sempre prevedibili, che richiedono la capacità di costruire o riorganizzare un progetto professionale soddisfacente per la propria identità personale, sociale e professionale.

Le transizioni riguardano gli avvenimenti fondamentali della vita, e possono essere:

• Anticipate quando riguardano avvenimenti attesi che permettono di pianificare la transizione e favoriscono l'adattamento;
• Non anticipate, quando riguardano avvenimenti imprevisti che possono avere un impatto negativo sul benessere psicofisico della persona;
• Mancate, quando riguardano l'assenza di avvenimenti attesi.

Le differenze interpersonali nella gestione delle transizioni dipendono da una serie di variabili definite sistema delle quattro S (Schlossberg):

• SITUAZIONE: l'insieme dei fattori contestuali che caratterizza il momento di transizione;
• SÉ: le caratteristiche e le risorse personali che facilitano il fronteggiamento della transizione;
• SUPPORTO: la presenza più o meno stabile di sostegno sociale (aiuto affettivo, aiuto all'affermazione di sé, incoraggiamenti, informazione, contatti utili e aiuto pratico);
• STRATEGIE: le strategie di coping adottate dalla persona.

Gli studi sulle transizioni connesse alla perdita del lavoro e alla ricerca di un nuovo inserimento lavorativo si focalizzano su due aspetti:

1. L'impatto della perdita del ruolo lavorativo sulla definizione di sé: Role Theory (George): gli effetti...