Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Caggiano, libro consigliato Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Avallone

CLIMA CULTURA

- è descrittivo, superficiale - profondamente radicata

- è una percezione condivisa essendo - è una risposta interiorizzata, è nascosta

visibile e manifesto e latente

- rappresenta il funzionamento - è stabile, persistente al cambiamento

organizzativo - fa riferimento a processi di attribuzione

- fa riferimento alle attività, ai rapporti di senso e di dinamiche interne

interpersonali - fa riferimento ai valori, alle norme,

- corrisponde ad una serie di percezioni concezioni, ai significati sottostanti i

comportamenti

LA MOTIVAZIONE AL LAVORO:

È l’insieme degli stimoli che determina il comportamento umano; è una determinante

dell’essere umano attraverso la quale avendo un bisogno, l’individuo orienta il proprio

comportamento per tenare di soddisfarlo.

ASSIOMI SULLA MOTIVAZIONE:

La motivazione non si può giudicare (non può essere giusta o sbagliata)

 La motivazione cambia a causa dell’apprendimento e dei cambiamenti

 dell’ambiente

Comportamenti e motivazione sono legati da una relazione non lineare



Simon (1997) la definisce come: “ La sfida di tutte le organizzazioni è condurre-indurre

i dipendenti a lavorare in funzione degli obiettivi dell’organizzazione”.

Diverse sono le teorie sviluppate sulla motivazione al lavoro:

Teoria dello sviluppo sequenziale dei bisogni di Maslow

 Secondo Maslow esiste una struttura gerarchica nella quale i bisogni si

o collocano secondo importanza. I bisogni primari polarizzano tutta

l’attenzione e lo sforzo dell’individuo finchè non sono soddisfatti infatti

non compaiono i bisogni secondari Occorre tener presente almeno 4

B is fattori:

og 1) I bisogni non si manifestano

ni uno alla volta ma tendono a

di combinarsi tra loro

au 2) Le variazioni personali sono

to r molto rilevanti, uno stesso

ea bisogno ha valore diverso per

liz-

B iso gno di molti individui

za

S tim a

zio 3) Il rapporto tra i vari bisogni

ne può generare conflitti e

B iso g n o d i tensioni

A p p a rten e n za 4) Sulle manifestazioni dei

bisogni e sulle vie scelte per

soddisfarli influiscono fattori

B iso g ni d i S icu re zza di apprendimento e

condizioni socioculturali

B iso g n i fi sio lo g ici

Teoria bifattoriale di Herzberg

 Egli distingue 2 fattori motivazionali: i fattori igienici e i fattori

o motivanti

I fattori igienici (fattori di contesto), sono elementi come: la

 retribuzione, le relazioni interpersonali, la sicurezza sul lavoro, la

retribuzione, le politiche organizzative e gestionali dell’impresa,

etc.

I fattori motivanti (contenuti specifici del lavoro, sono elementi

 come: la discrezionalità, il raggiungimento degli obiettivi, gli

elementi sfidanti, la crescita delle competenze e personale, etc.

Servono a

garantire solo

un normale

livello di

soddisfazione;

si limitano a

soddisfare i

bisogni primari,

ma se NON

soddisfatti

Costituiscono

producono una

importanti input

grandissima

motivazionali in

insoddisfazione

grado di portare

il lavoratore al

elevati livelli di

soddisfazione,

la loro presenza

genera

Le implicazioni: motivazione in

Se un’organizzazione tende a soddisfare solo i fattori igienici, escludendo quelli

 senso pieno

motivanti, i lavoratori saranno mossi solo dalla sicurezza e dal salario

(punta di

Se un’organizzazione è capace di soddisfare i bisogni di carattere superiore,

 diamante)

allora dovrà continuare ad adoperarsi per garantire la soddisfazione dei bisogni

collegati ai fattori igienici, altrimenti la presenza dei fattori motivanti non sarà

percepita.

Teoria della motivazione al successo di McClelland

 McClelland afferma che sebbene l’uomo avverta numerosi bisogni, uno degli

elementi che determina i livelli individuali di performance è costituito dal

BISOGNO DI SUCCESSO

Il bisogno di successo è un bisogno acquisito, non innato. È il desiderio di fare

le cose nel modo migliore, di conseguire risultati sempre più avanzati, i ricercare

e misurarsi con situazioni di complessità crescente

Il bisogno di successo non rappresenta però l’unico motivo rilevante

nell’ambiente di lavoro, sono rilevanti anche:

Il bisogno di affiliazione: l’esigenza di stabilire, mantenere e

o promuovere relazioni affettive positive con altre persone

Il bisogno di potere: l’esigenza di controllare e di influenzare gli altri

o non come potere personale ma come strumento per far evolvere

l’organizzazione alla quale si appartiene.

Teoria dell’aspettativa di Vroom

 La teoria dell’aspettativa di Vroom è una teoria cognitiva che parte dal

presupposto che l’uomo sia un decisore fortemente razionale e cosciente e che

sia motivato all’attività del lavoro

Questa teoria ritiene che la motivazione a tenere un certo comportamento

lavorativo dipende da: Risultati del lavoro

Valenza ( il valore associato ai risultati)

La strumentalità (il grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il

conseguimento del risultato atteso)

L’aspettativa

La forza (l’ammontare dello sforzo e la pressione all’interno dell’individuo, ad

essere motivato)

IL GRUPPO DI LAVORO:

“Insieme interdipendente di individui che lavorano in connessione tra loro per

conseguire obiettivi comuni; che condividono la responsabilità di specifici risultati

verso la loro organizzazione (Sundstrom, De Meuse, Furtrell, 1990); che è riconosciuto

come tale da coloro che operano all’interno e all’esterno del gruppo stesso ( West,

Borrill, Unsworth, 1998)”

Le caratteristiche del gruppo di lavoro:

Il gruppo non è un semplice aggregato di individui indipendenti

 L’interazione è una condizione indispensabile per definire una situazione di

 gruppo

I membri devo percepirsi unirsi

 I gruppi di lavoro sono tipici gruppi secondari il cui scopo è legato al

 raggiungimento degli obiettivi

L’interazione tra i membri tende a strutturarsi si in senso orizzontale (divisione

 dei compiti) sia in senso verticale (gerarchia delle responsabilità)

Landy & Conte (2004) individuano 3 tipi di gruppi di lavoro:

GRUPPI DI PRODUZIONE

 Assicurano la costante produzione di beni o servizi

o Operano procedure tecniche o protocolli predefiniti

o Non godono di particolare autonomia, ma rispondono di un supervisore

o Maggiore soddisfazione lavorativa

o Possibili conflitti di competenze fra i membri

o

GRUPPI DI PROGETTO

 Sono creati per risolvere uno specifico problema

o Sono denominati: commissioni o comitati ad hoc, task force, gruppi

o interfuzionali

Rispondo ad un committente

o Hanno una scadenza temporale

o Godono di ampi spazi di autonomia

o Si sciolgono al completamento del progetto

o Sono tipici delle strutture a matrice, ma frequenti anche in strutture

o funzionali o divisionali.

GRUPPI VIRTUALI:

 I membri del gruppo sono geograficamente distanti

o Per comunicare e lavorare insieme utilizzano per lo più strumenti

o tecnologici e computer

I responsabili devono:

o Chiarire i ruoli

 Definire il processo di assunzione delle decisioni

 Monitorare la regolare comunicazione e l’interazione tra i membri



Il contesto organizzativo può assicurare supporto ai gruppo di lavoro grazie:

AL SISTEMA INFORMATIVO: fornire i dati in tempo reale, sostenere le attività

 del gruppo con i software necessari

AL SISTEMA DI RICONOSCIMENTO DEI MERITI: dovrebbe assicurare

 l’individuazione e la valorizzazione, anche in termini di incentivi, delle

prestazioni dei gruppi eccellenti

Gli ostacoli dei sistema di riconoscimento dei meriti possono essere:

o Di natura culturale

 Scarsa disponibilità di risorse finanziarie

 Equità



AL SISTEMA FORMATIVO: consentendo l’aggiornamento costante delle

 conoscenze, il mantenimento e lo sviluppo delle competenze, l’acquisizione

delle nuove competenze necessarie

Non bisogna sottovalutare l’importanza delle emozioni nelle dinamiche di gruppo

essendo in grado di attivare comportamenti e credenze tra gli individui, tra le più

rilevate troviamo:

definita come l’attrazione di un gruppo ai suoi membri, mettendo in

LA COESIONE:

risalto il legame affettivo tra gli individui, influenzando la formazione, il mantenimento

e l’efficienza dei gruppi stessi. è la tendenza a mimare un’esperienza o

IL CONTAGIO EMOTIVO (EMPATIA):

un’espressione emotiva di un altro membro del gruppo fino ad arrivare a

provare/esprimere la stessa emozione (spirito di team)

CONFLITTO TRA I MEMBRI DEL GRUPPO O TRA I VARI GRUPPI DI LAVORO:

Lewin (1935) distingue 3 tipi principali di conflitto ed una variante:

deriva dall’essere

CONFLITTO AVVICINAMENTO-AVVICINAMENTO:

 spinti verso 2 traguardi ugualmente desiderabili ma reciprocamente

incompatibi deriva dall’essere sia

CONFLITTO AVVICINAMENTO-EVITAMENTO:

 attratti che respinti dallo stesso traguardo

(VARIANTE) CONFLITTO DUPLICE AVVICINAMENTO-

o variazione del conflitto avv-evi, in questo caso sono

EVITAMENTO:

2 i traguardi che hanno aspetti sia positivi che negativi

deriva dall’essere

CONFLITTO DI EVITAMENTO-EVITAMENTO:

 riluttante verso 2 traguardi ugualmente indesiderabili

Si posso rilevare degli atteggiamenti DIFENSIVI da parte degli individui del

gruppo per cercare di evitare situazioni o azioni indesiderate:

è una difesa efficace per evitare un’azione

DEPERSONALIZZAZIONE

o indesiderata, è la tendenza a trattare clienti o utenti come oggetti

piuttosto che come persone (es. medici)

per proteggersi dalle situazioni sfavorevoli l’individuo

GIOCARE SICURO

o tende ad allontanarsi da decisioni rischiose ed intraprende solo azioni con

alta probabilità di successo è alla base del burnout, si riferisce

ESAURIMENTO EMOTIVO

o all’esaurimento delle risorse emotive tanto da fare sentire l’individuo

“svuotato”

Legato al concetto di gruppo lavoro troviamo il concetto di:

LEADERSHIP

La leadership ha la funzione di dirigere e coordinare le attività dei membri di un

gruppo organizzato verso il raggiungimento degli obiettivi del gruppo, possiamo

distinguere 4 funzioni della leadership:

Generare e mantenere il livello di impegno e di tensione richiesto ai singoli

o individui che compongono il gruppo

Direzionare lo sforzo del gruppo lungo prospettive che promuovono la

o sopravvivenza del gruppo e il raggiungimento degli ob