Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Miglioretti, libro consigliato Psicologia delle Organizzazioni, Argentero, Cortese, Piccardo

La distinzione tra contenuti fondamentali e espressioni della cultura organizzativa

Pettigrew afferma che la cultura organizzativa manca di un sufficiente mordente analitico e perciò ha suggerito di distinguere i contenuti fondamentali della cultura dalle simboliche ed espressive, cioè la traduzione in gesti.

I contenuti fondamentali sono:

• logos (insieme di credenze che indicano le interpretazioni adottate dai soggetti nei confronti di ciò che accade)
• ethos (valori che corrispondono a giudizi di preferibilità)
• pathos (modo particolare di percepire la realtà attraverso i sensi)
• aisthesis (specificazione del pathos e si riferisce alla percezione di ciò che è bello e ciò che è brutto)
• genus (legger e il campo simbolico secondo il genere sessuale)
• polis (dinamica di potere)
• methodos (sapere cosa e come fare o non all'interno dell'organizzazione)

Le espressioni dei contenuti sono:

• linguaggio (insieme dei segni vocali che caratterizzano l'esperienza umana e condizionano i processi d'azione e percettivi)

miti (narrazioni in forma drammatizzata di vicende passate più o meno reali che hanno la fx di legittimare le azioni contenute), storie e saghe (storie sono collezioni di aneddoti che caratterizzano la quotidianità e sono uniche e irripetibili e offrono risposte a dilemmi organizzativi; la saga ha una forma evocativa e affettiva), riti e cerimonie (i riti sono azioni che necessitano di consumo di risorse, prove generali ecc. Insieme di riti formano le cerimonie - riti di passaggio per i transiti di ruolo, di esaltazione per motivare a comportarsi come chi è stato premiato, di degradazione contrario, di ricomposizione per ridurre il rischio di conflitti ma non risolvono problemi, di integrazione avvicinano i ruoli separati dalla gerarchia, di rinnovamento), artefatti (prodotti tangibili della vita organizzativa e possono essere sentieri per l'azione quindi condizionare il comportamento o tracce nella vita organizzativa che testimoniano le dinamiche culturali). CAP 8 Gruppi e

intersoggettività

Diverse correnti: All'inizi delle ricerche ci si concentrava sul gruppo in positivo, come 'valore' da custodire, visto come ciò che permette raggiungimento di risultati migliori di quelli individuali grazie ad un'astratta positività delle relazioni interpersonali, ponendo sullo sfondo la problematicità. Dagli studi psicoanalitici deriva invece una maggiore consapevolezza della criticità. Attenzione per gli effetti sociali di ambivalenza emotiva per cui l'individuo vuole legarsi agli altri ma nel contempo mantenere la propria identità separata, contraddizione intrapsichica difficile da gestire. L'appartenenza al gruppo ridisegna i confini dell'identità individuale, unione intima, cognitiva ed emotiva. Importante studiare la duplicità (positiva/negativa) della partecipazione al gruppo. Nella psicologia sociale l'origine della consapevolezza

Dell'appartenenza al gruppo si riconosce con la sensazione del "noi", del sentirsi parte di un'entità collettiva, in cui l'interazione nel gruppo è percepita come affettivamente intima, caratterizzata da spontaneità e familiarità, con fenomeni di identificazione reciproca; il gruppo primario può essere visto come il luogo psichico in cui l'individuo può recuperare le sue inclinazioni naturali, attraverso la libera scelta delle appartenenze che trovano espressione nelle correnti affettive che legano i membri. Dall'appartenenza al gruppo derivano la modalità di comunicazione interna ed esterna, la distribuzione dei ruoli, la configurazione della leadership (nel gruppo si creano queste "modalità"). Il gruppo costituisce una configurazione sociale originale e autonoma, diversa dalla somma dei suoi membri. Tema importante è la rinuncia individuale che può attivare conflitti,

Nonostante ciò si è provato che il ruolo del gruppo nello sviluppo psichico individuale ha grande importanza. Si possono provare frustrazioni dato che c'è una insoddisfazione di parte dei desideri, ma la soddisfazione individuale è limitata. A contatto con la vita mentale di gruppo e con la minaccia all'identità individuale, l'individuo regredisce nel funzionamento intellettuale, emotivo, morale. La regressione è necessaria e funzionale alla costruzione di un'identità psichica gruppale, ma può essere anche un ostacolo. In ogni gruppo prendono perciò forma due livelli di funzionamento: livello di cooperazione razionale dove si collocano obiettivi e attività che fondano la costituzione del gruppo e il funzionamento secondo la 'mentalità di gruppo' in cui si colloca il prodotto psichico del funzionamento mentale collettivo. Si creano poi dei sistemi di difesa collettivamente condivisi.

Per difendersi dalle ansie primitive di scissione provocate dall'immersione di sé in un soggetto collettivo. 7 Questi possono sia aumentare la coesione e la sopravvivenza sia creare conflittualità interna/esterna. Il far parte di un gruppo si vede, esteriormente, grazie a riferimenti identificatori, materiali e culturali, che tracciano la distinzione rispetto ad altri gruppi, interiormente, identificatori che consentono atti psichici di produzione congiunta dell'inconscio. L'individuo diventa ricettacolo del gruppo, delle sue credenze e esperienze diventando psichicamente attraversato, così che l'interiorizzazione delle relazioni gruppa modifica e dà forma alla sua mente. Nelle nuove forme organizzative è aumentato il ricorso al lavoro di gruppo che dovrebbe essere il punto forte ma che in realtà è spesso dominato da insicurezza tanto da rendere il lavoro instabile e precario. Ciascun individuo sperimenta appartenenze

gruppali plurime e discontinue e reagisce a questa incertezza con sentimenti narcisistici e individualisti o condividendo atteggiamenti che bloccano il lavoro di gruppo. Il rischio maggiore è la formazione del non gruppo dovuta alla perdita di fiducia nelle relazioni con l'altro, la tutela del sé infatti prevale sull'obiettivo e sull'appartenenza. Il motivo che porta le persone a riunirsi è il compito. Il gruppo è usato nelle situazioni lavorative come elemento invariante, pensata per riunire le persone attorno a un compito. La capacità di mantenere un compito si fonda sulla capacità di attingere alla produzione psichica congiunta e mantenere uno stretto contatto con la realtà esterna, da cui si attingono risorse e strumenti. Il gruppo ha 2 livelli di funzionamento: razionale e affettivo, non ha solo valenza pratica, ma anche emotiva. L'identificazione di un compito primario comune rappresenta un elemento fondante.

l'identità collettiva. Ogni tipo di attività definisce non solo le pratiche di lavoro condivise, ma anche una specifica atmosfera emozionale. Se il gruppo si trova sotto l'influenza della mentalità del gruppo base si possono generare modificazioni patologiche del compito primario che danno vita ai anticompiti che rispondono alle esigenze della sopravvivenza psicologica dei membri del gruppo. La tutela del compito rappresenta una funzione centrale nell'attività di orientamento e coordinamento di un gruppo, che funge da autoregolatore per il leader stesso. Il leader è chiamato a monitorare il perseguimento del compito. Il gruppo di lavoro può essere rappresentato come un triangolo con ai vertici io-altri-compito e ai tre lati appartenenza (io e altri) – comunicazione (area triangolo) - competenza (altri due lati); nella comunicazione c'è un'area per l'esercizio della leadership precisamente la funzione di.tutela del compito.Il gruppo manifesta tendenza alla continuità, alla preservazione e ripetizione dei propri codici resistendo alla modificazione dei propri confini e delle proprie caratteristiche di funzionamento, ma va incontro anche a continue trasformazioni che si manifestano in modo rapido, imprevisto e continuativo. Esistono varie interpretazioni sul cambiamento ma tutte sembrano essere d'accordo che fondamentali sono la rilevanza del rapporto tra teoria e pratica sociale, il carattere partecipativo ricercato nell'attuazione del cambiamento, il ruolo centrale assegnato alle strutture intermedie quali il gruppo; per Lewin il mutamento è necessario quando si vuole stimolare un gruppo a seguire linee più adeguate alle esigenze poste dalla realtà del contesto sociale così da accettare nuove abitudini e abbandonare le percezioni non più adeguate. Mutamento=apprendimento sociale, verso una condotta più intelligente. L'intervento

Il processo di trasformazione coinvolge la struttura cognitiva, emotiva e valoriale dei soggetti modificandone la struttura psichica. Per produrre modificazioni stabili è importante la discussione in gruppo così da esplorare e interiorizzare i nuovi elementi che possono essere così liberamente accettati, così l'individuo può accettare nuovi valori e credenze superando le paure del cambiamento. I gruppi di lavoro non cambiano se non cambiano le persone. Svolgono un ruolo primario nell'applicazione nel sociale: la rilevanza attribuita alle determinanti inconsce di cambiamento, il livello di funzionamento emotivo del gruppo definito mentalità di gruppo, la centralità dell'intenzione di cambiamento dei soggetti, la definizione di un setting di collaborazione tra consulenti e soggetti interessati all'azione; è un processo esplorativo non lineare perché mutamenti non sono prevedibili e richiede tempo di elaborazione.

adeguati e dispositivi predisposti. Il cambiamento può portare a crisi /disagio che porta alla richiesta di aiuto all'esterno, ad un professionista – nella domanda si intersecano l'intenzione di cambiamento e la spinta verso lo sviluppo. La definizione del problema è frutto di una riflessione congiunta, che coinvolge il gruppo e il consulente. Centrale è la definizione del setting inteso come le condizioni, invarianti, che definiscono concretamente la configurazione dell'alleanza di lavoro. Il professionista che interviene nel gruppo istituisce con i suoi membri una relazione professionale di simmetria ma anche di asimmetria – professionista è implicato e emotivamente coinvolto nella rete di relazioni intersoggettive ma deve anche mantenere una distanza prospettica x mantenere un'empatia regolata; deve accompagnare i partecipanti in un percorso di facilitazione dell'apprendimento dall'esperienza allaogico e relazionale dell'ambiente di lavoro. Il clima organizzativo si riferisce alle percezioni e alle sensazioni che i dipendenti provano nei confronti dell'ambiente di lavoro, compresi i valori, le norme, le relazioni interpersonali e le opportunità di crescita professionale. Per creare un clima organizzativo positivo, è importante promuovere la comunicazione aperta e trasparente, favorire la collaborazione e il supporto tra i membri del team, riconoscere e valorizzare il contributo di ciascun dipendente e offrire opportunità di sviluppo e crescita professionale. Un clima organizzativo positivo può favorire il benessere dei dipendenti, aumentare la motivazione e l'impegno, migliorare la produttività e la qualità del lavoro e ridurre il turnover. D'altra parte, un clima organizzativo negativo, caratterizzato da mancanza di fiducia, conflitti, mancanza di supporto e opportunità di crescita, può avere effetti negativi sulla salute mentale e fisica dei dipendenti, sulla loro motivazione e sulle prestazioni lavorative. Per migliorare il clima organizzativo, è importante coinvolgere i dipendenti nelle decisioni che li riguardano, promuovere la partecipazione attiva e il senso di appartenenza, fornire feedback e riconoscimento per il buon lavoro svolto e affrontare tempestivamente eventuali problemi o conflitti. In conclusione, il clima organizzativo ha un impatto significativo sul benessere e sulle prestazioni dei dipendenti. Investire nella creazione di un clima organizzativo positivo può portare a numerosi benefici per l'organizzazione, tra cui un maggiore impegno, una maggiore soddisfazione dei dipendenti e una maggiore produttività.