Riassunto esame Psicologia del lavoro, prof. Galliani, libro consigliato Psicologia e mondo del lavoro.Pedon, A., Maeran, R. 2002

COMUNICAZIONE TRA GRUPPI E STRUTTURA DELL’AZIENDA

all'interno aziende= tre reti di comunicazione:

1) rete strutturale: utilizzata x l'informazione operativa;

2) rete rappresentativa: per l'informazione economica sociale;

3) rete di comunicazione diretta: serve a ogni dipendente per comunicare con

l'azienda.

L'azienda deve dar vita alla informazione strutturale, questa rete è la

risultante di tre sottosistemi:-sottosistema prevalentemente tecnico: uno

stabilimento in più, possibilità di riunirsi ecc;-uno a prevalenza psicologico:

l'intesa tra membri, rigetto ecc;-uno a prevalenza organizzativo:

l'organigramma che esprime/controlla l'economia e sicurezza comunicazioni.

Struttura quindi deve essere adatta al cooperare dei dipendenti

dell'azienda/facilitare la comunicazione. X queste esigenze diverse soluzioni.

TIPOLOGIA DELLE STRUTTURE CLASSICHE

diffusi tre tipi di struttura aziendale:

1) struttura burocratica: più antica, assicura potere dell'ufficio (dei servizi dei

regolamenti impersonali) limita le possibilità di scelta delle singole persone;

largamente diffusa, caratteristiche:

-dettagliata descrizione delle singole funzioni e dei rispettivi compiti;

somiglianza dei posti rappresentati dalla medesima funzione. Funzioni

ripartite tra l'apparato che prende decisioni della macchina che esegue;

-decisioni sono sempre presa dai vertici e con pieno rispetto dei regolamenti.

-I clienti hanno stesso trattamento in tutti punti del territorio (tariffe ecc).

-La centralizzazione è estrema ed ugualmente sviluppata per potere

dell'organizzazione/contro-potere (rappresentanti del personale).

Ogni struttura burocratica si serve della comunicazione impersonale e

cartacea.

2) La struttura detta familiare: nelle piccole/medie aziende, caratteristiche:

-il concetto di funzione è sconosciuto quindi gli attributi sono personali e

appartengono coloro che li esercitano.

-La dipendenza gerarchica e teorica;

-i ruoli associati alle funzioni sono per i membri della famiglia, divisi tra

un'attività specializzata (dipendente gerarchicamente da un capo

extrafamiliare) e una partecipazione al potere direttivo.

-condizioni più legate al diritto-costume che ai contratti, i salari sono

fortemente personalizzati;

-le decisioni vengono prese di volta in volta, i concetti di

pianificazione/previsione sono sconosciuti;

-riforme strutturali riguardano rinnovamento della dirigenza e il recupero di

posizioni perdute.

Sistema strutturale fortemente centralizzato, poco sistematizzato, presenta

debolezze, ma la piccola taglia imprese superano tali limiti per la facilità delle

comunicazioni quotidiane. Strutture familiari impraticabili quando più di 300

unità, allora struttura gerarchica o moderna.

3) struttura moderna: modello che tenta di conciliare l'unità del comando e la

pluralità dei contributi; caratteristiche:

-le funzioni (definite e personali) appartengono a coloro che le possiedono;

-remunerazione legata alla qualificazione della funzione affidata e alla

maniera in cui attuata;

-delega permette di sostituire all'accordo preliminare il controllo a posteriori,

di pianificazione di valutare il rendimento più che il percorso che ha permesso

di attuarlo;

-garanzie individuali diminuiscono in misura avanzamento struttura

dell'organizzazione e le procedure= limitate al necessario;

-Le comunicazioni (più frequentemente orizzontali), riguardano l'efficienza

OSSERVAZIONI E PROPOSTE DI RIMEDIO

struttura gerarchica e funzionale= le migliori. L'unità di comando più teorica

che reale. Poiché ciascun lavoratore dipende da un capo gerarchico e da un

responsabile funzionale, frequenti i conflitti di autorità e gli operatori talvolta

privati del potere senza essere liberati da responsabilità. Gli atteggiamenti

individuali relativi alla informazione verticale faccia a faccia riducono

l'efficacia della rete:-più si scende ai gradi inferiori, più informazione si

impoverisce;-meno capace un capo, più controlla l'informazione;-più l'impresa

grande, più numerosi sono i livelli di e più informazione parallela si sostituisce

a strutturale quindi struttura burocratica, concepita per le grandi aziende, è

bloccata. Rimedi per sbloccare:

1) limitare gli inconvenienti delle strutture tayloristiche: durante gli ultimi

decenni del secolo scorso aziende= tentato di riorganizzare strutture di tipo

Staff and line per ridurre inconvenienti; una delle soluzioni adottate=

dipartimentalizzazione (dividere una grande impresa in tanti dipartimenti)

così ciascun dipartimento, può essere gestito come una impresa distinta e di

dimensioni più ridotte e possono affiliarsi tra loro. Questa soluzione perde

senso quando centralizzazione a oltranza priva i direttori delle filiali del

potere reale.

2) altre soluzioni:

-sistema ideato a partire dai principi della teoria dei sistemi: conduce a

ricercare il minimo indispensabile dei servizi di staff che moltiplicano i bisogni

delle comunicazioni/a creare funzioni globali dotati di una tavola di bordo e

del potere di decisione.

-Altro sistema= struttura per progetto: consiste nel costituire attorno ad un

responsabile un'equipe operativa temporanea (della struttura nessuno è capo

a titolo definitivo, dipendenza gerarchica può essere invertita da un progetto

all'altro, quindi cambiamenti di ruolo…).

-Un altro sistema= dei gruppi autonomi: affidare responsabilità non + a 1

persona designata nominalmente ma a piccolo gruppo (salari uniformi,

comando per via elettiva e rotazione).

-Suddivisione in piccole unità poco strutturate e integralmente responsabili

(soluzione soddisfacente sul piano umano, vantaggi piccole società familiari

ma non loro inconvenienti).

Tentativi di rimodernare le strutture classiche= iniziative volte ad aggiungere

nuovo tipo di imprese le cui caratteristiche salienti sono:

a) specializzazioni meno affermate e meno parcellizzate, che ammettono

polivalenza e sostituzione individui (migliore risposta all'assenteismo per

demotivazione);

B) maggior numero di funzioni globali, con l'animazione più che il comando,

non solo ai vertici ma tutti i livelli.

C) maggiori possibilità di partecipazione a tutti i livelli.

COMPUTER: V. LIBRO

ELEMENTI COMUNICAZIONE ESTERNA DELL’AZIENDA

comunicazione esterna può essere suddivisa in due filoni:

1) relazioni pubbliche: formate da insieme attività il cui obiettivo generale

comunicare per informare/influenzare l'opinione pubblica e i pubblici influenti

per creare benevolenza (goodwill). Compito: curare i rapporti con le persone

che sono già in contatto con l'azienda/che stanno per prendere contatti, e

privilegiare quelli che ricoprono cariche istituzionali (politiche, economiche

ecc), presentano l'azienda. Attività spesso considerata di tipo lobbistico,

perché si sforzano di individuare tutti potenziali interlocutori che sono in

grado di far valere gli interessi dell'azienda nelle sedi di appartenenza. Oggi,

ogni azienda che pretende di agire e produrre ignorando proprio contesto

sociale è destinata a perire,quindi nate nuove professioni/messe a punto

tecniche adatte a rendere tale professione efficiente e produttiva:-creazione

di un'organizzazione di attivisti;-l'uso di diversi mezzi di

comunicazione;-l'impiego di simboli e slogan;-creazione di preudo-eventi

(usata dai professionisti quando creano un evento al solo scopo di ottenere

l'attenzione della stampa);-l'orchestrazione del conflitto (gli atteggiamenti

verso un evento dipendono dal modo in cui vengono interpretati più che del

loro contenuto).

Per delineare le relazioni pubbliche utilizzabili seguenti vocaboli: propaganda,

diffusione di informazione, persuasione scientifica, comprensione reciproca.

2) marketing: affermatosi mano a mano che teoria del marketing

transazionale (politica centrata sul prodotto e su singola transazione) cedeva

posto a marketing relazionale (politiche di costruzione di relazioni durature).

Comunicazione di marketing oltre a essere il principale canale comunicazione

tra impresa/suo ambiente, diventata mezzo efficace per promuovere le

vendite creando un'immagine distintiva del prodotto. Deve rendere visibile

l'identità dell'impresa evidenziandone il valore di riferimento (il suo

posizionamento: il risultato delle percezione che i pubblici di riferimento

dell'impresa hanno di lei, quest'insieme di percezioni concorre a posizionare

le imprese in una scala di classificazione, che terrà conto qualità prodotti,

fiducia, prestigio del marchio ecc). Le modalità di comunicazione= basate su

iniziative di comunicazione interpersonale, quindi che fanno sentire al cliente

di essere una persona conosciuta individualmente e non come una categoria.

CULTURA E CLIMA NELLE ORGANIZZAZIONI

cultura è stata presa in esame come variabile/come aspetto dell'org/come

metafora, fino ad affermare che l'organizzazione stessa è una cultura. Nelle

fusioni organizzative =necessario prestare attenzione alle caratteristiche

culturali nelle aziende e non solo gli aspetti finanziari/economici.

LA CULTURA ORGANIZZATIVA: FUNZIONI E RUOLI

Pettigrew 79 introdusse concetto di cultura nel campo comportamento/teorie

organizzative rendendosi conto dell'importanza che rituali, miti, simboli

assumono per comprensione org. Anni 80 cultura =concetto popolare.

Schein= approfondito lo studio, l'attenzione su concetti come problem

solving/apprendimento/valori/assunzione di base. Nella definizione di

cultura= tre aspetti:-La cultura concerne assunzioni critiche che determinano

come un gruppo percepisce, pensa sente senza comprendere pattern di

comportamento pubblico;-la cultura appartiene ad un gruppo;-la cultura è

appresa. Definizione include due funzioni di base: risolvere i problemi di

integrazione interna/adattamento esterno. Nell'analisi culturale l'attenzione

rivolta comprendere come i cui fondatori definiscono l'ambiente (quale la

mission, quali sono goal, in che modo org realizza compiti, quali informazioni

necessarie ecc); integrazione interna e adattamento esterno sono intrecciati.

La cultura organizzativa, intesa come un aspetto dell'organizzazione=

tentativo di spiegare la A (ambiente) di Lewin: C=f/P,A)1; costituisce una

fonte di forza e di identità dell'organizzazione o di un gruppo. La cultura è

formata da un gruppo, la cultura e la proprietà di un gruppo ( un insieme di

due o più persone che realizzano uno o più obiettivi comuni e con norme

comuni). All'interno org possono coesistere più sottoculture.

Schein propone