Riassunto esame Metodi e tecniche dei gruppi, docente Bertoni, libro consigliato Il Gruppo in Teoria e in Pratica cap. 5 6 7, Kaneklin

RIASSUNTO “IL GRUPPO IN TEORIA E IN PRATICA” DI C. KANEKLIN

I sistemi sociali mantengono una propria identità, fatta di relazioni interne, di conservazione

• della propria coerenza e di raggiungimento di propri scopi.

Per comprendere un mutamento è necessario fare riferimento alla situazione concreta in cui

• troviamo l’interazione tra vincoli, possibilità e caso.

Il ricercatore osserva la realtà perturbando il campo osservato. La sua presenza provoca reazioni

• impreviste.

Verso la costruzione di un orientamento teorico-tecnico

Elementi legati agli approfondimenti scientifici sulle relazioni intersoggettive e sui fenomeni di

gruppo:

Teoria dell’osservatore: importanza che riveste il punto di vista soggettivo.

• Autonomia del sistema e sua organizzazione interna che tende a predominare sull’adattamento

• alla realtà esterna: l’organizzazione sociale si pone nell’ambiente non soltanto in funzione del

raggiungimento di obiettivi determinati, ma anche con la necessità di mantenere un’identità

riconoscibile e di costruire per i membri un punto di riferimento psicologico.

Cap.6: Lavorare in gruppo oggi

Caposaldi osservativi di Kaneklin:

Attese idealizzate che nella nostra cultura evoca il gruppo di lavoro quale luogo di produzione più

efficace rispetto ai modi di produzione individuale.

Il gruppo non è di per sé una forza produttiva. L’immagine del gruppo di lavoro come un mondo

ordinato, sereno e funzionale è cosa che esiste nel nostro mondo interno connessa alle prime

esperienze di socializzazione primaria nell’infanzia.

Mutamenti socio organizzativi e lavorativi hanno portato alla ribalta la questione dei gruppi di

lavoro. La rincorsa ai cambiamenti rapidi e imponenti delle tecnologie da un lato spinge le

organizzazioni a cercare forme più complesse, mutevoli e flessibili, dall’altro mostra come in queste

organizzazioni (a legame debole) i gruppi di lavoro dovrebbero diventare un punto forte.

Trasformazione del mercato dei beni e dei servizi caratterizzata da una crescente segmentazione

della domanda destabilizzazione dei sistemi produttivi tradizionali pensati entro il modello

➡

culturale fordista destrutturazione del lavoro stabile e immutabile INCERTEZZA come

➡ ➡

elemento caratterizzante del lavoro.

Di conseguenza si modifica il rapporto tra individuo e organizzazione: l’individuo tende ad avere

con l’organizzazione un rapporto più professionale contrattuale facilitando atteggiamenti di

isolamento individualista volti alla tutela del proprio Sé e dei propri interessi.

Organizzazione e gruppo di lavoro

Com’è possibile gestire un’organizzazione flessibile?

La capacità di coordinamento dinamico e di gestione di prodotti-servizi evoluti e non standardizzati

poggia prima di tutto sulla positiva qualità delle relazioni interpersonali tra le parti

dell’organizzazione. Di qui il crescente interesse della cultura organizzativa a parlare di gruppo di

lavoro.

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Il gruppo come Valore:

speranza dei ricercatori di scoprire leggi generali su questioni della vita sociale di relazione quali

l’appartenenza, la socializzazione, l’impegno individuale, la leadership…

Più realisticamente il gruppo appare come luogo possibile del lavoro umano; strumento utile e

indispensabile quando obiettivi e compiti complessi non possono essere realizzati da un soggetto

singolo, ma anche quale luogo di azioni non riflesse…

Il gruppo oggi quale strumento

nel gruppo si attivano nei singoli angosce e ansietà profonde quali risposte primarie dell’individuo al

presentarsi della relazione sociale. I singoli quindi ricercano una difesa capace di attenuare l’ansia. In

questo modo un’appartenenza compatta, ricercata e realizzata in gruppo può risultare frenante i

processi di pensiero e di produzione, diventando una difesa antipanico.

È importante cercare di comprendere ciò che succede in un gruppo di lavoro non tanto in un’ottica

che riconduce ai singoli individui, ma in un’ottica che ricollega i comportamenti ad attività mentali

del gruppo che si esprimono quali fenomeni culturali.

La funzione di conduzione = cercare e sperimentare modi di intervento atti a creare relazioni di

convivenza che favoriscano l’interdipendenza, lo scambio, la collaborazione evitanti configurazioni

relazionali regressive e distruttive.--> a ciò si oppone la diffusione di comportamenti sempre più

individualistici. Quindi il rapporto con le organizzazioni lavorative per esempio viene vissuto come

un’esperienza “cattiva” , intrusiva e persecutoria.

L’individuo può reagire in modo narcisistico, agendo comportamenti schizoidi di distacco emotivo

dalla realtà esterna. Questa ricerca di isolamento emotivo può essere indotta da eccessive

pluriappartenenze lavorative provvisorie e incerte, dove un attaccamento profondo del singolo può

ferire o lasciare cicatrici al momento del distacco. si creano i non gruppi (masse indifferenziate

➡

dove la relazione esiste solo in presenza).

Kaneklin individua 2 aree critiche da cui dipende la possibilità di far convergere i comportamenti

lavorativi verso stili e risposte evolute e non predefinite.

Quanto più il risultato dipende dall’interazione e dal contributo di più persone, tanto più è rilevante

la fiducia realistica che ciascuno ripone nell’efficacia collettiva del gruppo.

Per operare in organizzazioni flessibili, è necessario accrescere la visibilità del senso del lavoro e non

perdere il mandato sociale e gli obiettivi organizzativi.

Chi conduce gruppi di lavoro deve promuovere processi di apprendimento ove la riflessione sulle

esperienze di successo (e insuccesso) avvenga in sintonia col perseguimento delle finalità lavorative.

deve progettare aree di sosta per pensare al fine di orientare la produzione.

➡

Nella produzione di servizi (beni intangibili) è necessario riuscire a rappresentarsi l’oggetto di lavoro

soprattutto quando si lavora con oggetti immateriali, che si concretizzano attraverso processi

mentali di simbolizzazione sviluppando i dati e le informazioni portate dal cliente o presenti nel

contesto in cui si opera.

Chi conduce gruppi di lavoro deve:

saper ascoltare ciò che accade per prevenire mentalità che inducano ad eccessive regressioni del

• funzionamento

saper sostenere continue ridefinizioni dei compiti, dei criteri decisionali, dell’oggetto di lavoro.

• saper tollerare di essere spesso l’oggetto delle proiezioni negative dei collaboratori e delle loro

• ansietà.

Gruppi duraturi e gruppi temporanei

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Tanto più i gruppi sono instabili, tanto più la loro durata è temporalmente definita, e tanto più chi

ne è responsabile ha la necessità di costruire un sistema temporaneo che tuteli la realizzazione del

compito, cioè un SET mentale e organizzativo che, per sostenere processi produttivi attesi e

imprevisti, cerca di prevedere in anticipo fattori critici di risultato.

La conduzione dei gruppi

Gestire unità produttive responsabili di risultato in un’organizzazione significa porre attenzione e

tutelare tre aree prioritarie:

Quella delle risorse e delle competenze necessarie

1. Quella dell’appartenenza delle persone aggregate attorno a un progetto

2. Quella dei confini dell’unità produttiva

3.

Due funzioni che il conduttore deve tutelare:

La gestione delle risorse umane

• La costruzione di innovazioni e cambiamenti organizzativi.

•

Fare autorità in un gruppo è una sfida che può essere affrontata coltivando alcune competenze:

di lettura del gruppo come microsistema organizzativo e relazionale secondo modalità più

• adeguate e articolate.

Di formulazione e proposta di obiettivi realistici e concreti perché condivisi.

• di affinamento dei propri orientamenti gestionali volti a promuovere la partecipazione delle

• persone rispetto agli obiettivi, e ad accompagnare il perseguimento di risultati.

di trattamento dei dati quantitativi e qualitativi

• di sviluppo nel proprio gruppo di lavoro di capacità di lavorare nell’intersoggettività.

•

Aree problematiche:

contraddizione tra il bisogno di ciascuno dell’affermazione di sé e bisogno di appartenenza.

1. progettare e realizzare cambiamenti organizzativi !!! È di fondamentale importanza:

2. giungere a una rappresentazione sufficientemente condivisa dei problemi che si vogliono

affrontare e dei progetti per migliorarne la gestione.

crescita di modalità perverse di esercizio dell’autorità: situazioni in cui l’autorità gestisce il

3. potere anteponendo la soddisfazione di propri bisogni personali ai bisogni del gruppo.

La rosa dei venti

Contenuti tecnico-

IV I

Sorgente Sorgente collettiva

individuale III II

Contenuti processuali

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Capitolo 7: FORMAZIONE, CONSULENZA, RICERCA E

INTERVENTO PSICOSOCIALE: IL GRUPPO COME STRUMENTO

FORMAZIONE: attività volta a promuovere a livello organizzativo evoluzioni inerenti ai processi

operativi e alla gestione delle risorse umane. A livello individuale offre itinerari di sviluppo di

competenze.

CONSULENZA ORGANIZZATIVA: attività che si svolge in contesti lavorativi pubblici e

1. privati, che intendono affrontare problemi e criticità collegate ai processi di cambiamento, a

problemi di funzionamento interno e a possibili conflitti, per ricercare soluzioni sostenibili e

innovative, valorizzando le risorse esistenti.

RICERCA: le iniziative di ricerca nelle organizzazioni promuovono esplorazioni su questioni

2. emergenti che richiedono nuove e più articolate conoscenze e prospettive, realizzabili tra attori

organizzativi e ricercatori esterni.

7.1 Teoria di campo e origini del gruppo di formazione

Lewin:

Il gruppo è fondamentale per l’esistenza e lo sviluppo dell’individuo:

il gruppo rappresenta il luogo nel quale la persona si forma e costituisce la sua identità,

• l’ambiente in cui trova dei termini di riferimento e di confronto, sviluppa dei valori, mette a

punto i propri livelli di aspirazione, sperimenta limitazioni e resistenze che lo aiutano a

determinare il suo spazio di vita.

È importante la realtà che il soggetto riesce a cogliere o quella alla quale si sente

• a