Riassunto esame Economia, prof.Baldassarre, libro consigliato Risorse umane e impresa, Baldassarre

Risorse umane e impresa di Fabrizio Baldassarre

Introduzione

Il successo di un'azienda dipende essenzialmente da una corretta gestione delle risorse umane. Gli uomini, infatti, possiedono delle enormi potenzialità se:

• Sono trattati come esseri umani intelligenti;
• La loro dignità non è mai compromessa;
• Sono trattati con rispetto;
• Sono coinvolti negli obiettivi dell’organizzazione;
• Sono ben addestrati;
• È consentito loro di dare un contributo significativo al lavoro da svolgere.

Negli ultimi anni si è evidenziato come le persone tendano ad avere un atteggiamento più selettivo nei confronti del lavoro, in quanto esse ricercano un tipo di lavoro più adatto al loro stile di vita. Le persone credono inoltre che il lavoro debba essere soprattutto un piacere e non un dovere, con il conseguente insorgere del rifiuto per i lavori di routine e meno gratificanti. Al contempo, esse sono molto interessate a quei lavori che promettono gratificazione e successo e che soddisfano il bisogno di autorealizzazione. Questo significa che non è più sufficiente avere le persone giuste al posto e al momento giusto, ma diventa sempre più necessario sviluppare la politica di gestione delle risorse umane.

Integrare la gestione delle risorse umane

Negli ultimi anni si è assistito a un'evoluzione della gestione del personale nelle aziende, anche in seguito ai mutamenti del sistema economico-sociale nel quale operano le imprese e all’evoluzione delle teorie organizzative. Attraverso il modello di gestione integrata delle risorse umane, si realizza un’analisi sistemica dell’impresa, per definire meglio i sistemi operativi, la struttura e le risorse umane. Questo modello rappresenta uno strumento molto importante, in quanto permette di stimolare la capacità innovativa delle organizzazioni.

I sistemi di gestione del personale si possono suddividere in sottosistemi di:

• Pianificazione del personale
• Reclutamento, selezione e inserimento
• Valutazione delle posizioni
• Valutazione delle prestazioni
• Valutazione del potenziale
• Valutazione delle competenze
• Addestramento e formazione
• Retribuzione
• Relazioni sindacali
• Gestione contrattuale e amministrativa

Cap. 1 – Evoluzione dei sistemi e dei processi di gestione delle risorse umane

Le teorie organizzative

Alla fine del secolo scorso negli Stati Uniti si afferma la teoria organizzativa aziendale. Le funzioni specifiche di questa teoria sono prevedere, programmare, organizzare, coordinare, controllare e prendere decisioni. I principi di questa teoria permettono l’aumento della produttività industriale ma non risolvono il problema della disaffezione al lavoro. A questo proposito Mayo scopre che l’insoddisfazione nei dipendenti è causata dall’eccessiva rigidità e impersonalità nei rapporti con la direzione e il personale. Mayo è convinto che per raggiungere gli obiettivi aziendali bisogna soddisfare i bisogni individuali, migliorando i rapporti umani nell’organizzazione.

Intorno al 1955 si sviluppa negli Stati Uniti la scuola delle risorse umane. Secondo questa scuola la motivazione dei lavoratori non può essere soddisfatta né con incentivi economici né migliorando le relazioni interpersonali, ma è necessario modificare l’organizzazione del lavoro, sviluppando nelle imprese un nuovo stile di direzione che tiene conto del fatto che ognuno vuole sentirsi parte attiva nell'organizzazione e vuole un riconoscimento al proprio lavoro. Con la scuola sistemica l’organizzazione viene concepita come un sistema aperto, cioè un insieme di elementi interdipendenti tra di loro. La sopravvivenza e lo sviluppo di un'azienda è quindi determinata prima di tutto dalla qualità dei rapporti con gli altri e dall'equilibrio all'interno dell'azienda. L'organizzazione però non è solo un sistema aperto ma anche un sistema sociale e tecnico.

In particolare, secondo l'approccio definito gestione strategica delle risorse umane, a ogni tipo di ambiente devono corrispondere non solo una strategia e una struttura adeguate ma anche una specifica politica e particolari strumenti di gestione delle risorse umane. Questo approccio però viene sottoposto a numerose critiche in quanto l’ambiente in cui l’organizzazione aziendale opera non è oggettivo ma è un ambiente variabile. L'organizzazione è quindi considerata come un sistema che si trasforma in seguito all’azione di numerosi soggetti interni ed esterni, individuali e collettivi, che interagiscono con i cambiamenti aziendali.

Evoluzione della funzione del personale nelle imprese italiane: dal dopoguerra alla fine degli anni 80

Possiamo distinguere cinque fasi di sviluppo della funzione del personale nelle imprese italiane:

• Fase normativo-disciplinare-amministrativa (da dopo la seconda guerra mondiale fino ai primi anni 50): Nel periodo della ricostruzione industriale il problema principale era produrre, cercando di mantenere una politica di bassi salari e contenuto potere di acquisto. In questo periodo l'offerta di lavoro è nettamente superiore alla capacità di assorbimento delle imprese. L'uomo viene considerato una variabile dipendente dell'organizzazione, mentre i capi del personale si occupano, oltre che della parte contabile amministrativa, di assicurare la disciplina e il rispetto delle regole aziendali da parte dei dipendenti. Gli strumenti normativi utilizzati sono leggi, norme aziendali, regolamenti interni. Per l’incentivazione economica invece si utilizzano incentivi associati ai ritmi di lavoro.
• Fase delle relazioni umane (anni 50): Questo periodo è caratterizzato da un’alta produttività e da bassi salari. La logica aziendale è orientata prevalentemente all’esportazione, grazie al basso costo della manodopera, alla liberalizzazione degli scambi e alla costituzione del mercato comune europeo. L’azienda dispone di molto potere e la funzione del personale svolge compiti più complessi soprattutto nelle aziende di medie e grandi dimensioni. La funzione del personale ha come obiettivo assicurare buone relazioni con il personale, instaurare un buon clima all'interno dell’azienda e cercare di collocare l’uomo giusto al posto giusto. Le tecniche di gestione del personale sono più complesse e comprendono:

• Strumenti di integrazione (stampa aziendale, ricerche sulla clima, ecc.)
• Benefici per i dipendenti (date per i dipendenti, campi sportivi, ecc.)
• Strumenti di valutazione (test e selezioni attitudinali)
• Addestramento professionale
• Impiego delle valutazioni delle mansioni per determinare il valore delle posizioni
• Contratto attraverso attrattive con la commissione interna

• Fase della gestione delle risorse umane (anni 60): Gli anni 70 sono caratterizzati dal miracolo economico italiano e da grandi tensioni sociali. Le imprese orientano la loro produzione soprattutto al mercato interno, e si affermano le teorie di marketing. L'obiettivo della gestione del personale è quello di creare un'integrazione tra azienda e dipendente. La gestione del personale ha una maggiore responsabilità in quanto deve gestire anche i rapporti con i sindacati. Gli strumenti della gestione del personale sono orientati a comprendere e a sviluppare le potenzialità umane e comprendono:

• Orientamento professionale e mobilità
• Formazione tecnico specialistica e gestionale
• Valutazione delle prestazioni lavorative
• Gestione delle retribuzioni in base al merito

• Fase dello sviluppo delle risorse umane (dal 69 alla metà degli anni 70): In questo periodo si succedono una serie di crisi economiche una dopo l’altra che, insieme all’aumento dei costi, riducono notevolmente la competitività dell'industria italiana sui mercati internazionali. La funzione del personale assume notevole importanza e partecipa direttamente alle decisioni strategiche dell’azienda. In alcune aziende, la funzione del personale viene limitata in relazioni sindacali, che si occupano della gestione della forza lavoro operaia, e in gestione e sviluppo, per la gestione dei dirigenti delle figure più elevate professionalmente. Gli strumenti della funzione del personale sono orientati allo sviluppo delle potenzialità individuali e comprendono:

• Ampliamento e arricchimento della mansione
• Analisi organizzativa e dei ruoli
• Valutazione del potenziale
• Piani di sviluppo e percorsi di carriera

• Fase dello sviluppo organizzativo (dalla fine degli anni 70 agli anni 80): In questo periodo la funzione del personale assume caratteristiche diverse a seconda che si tratti di aziende di piccole, medie o grandi dimensioni. Si diffondono le teorie della scuola socio-tecnica e il concetto di azienda come sistema aperto. Gli strumenti utilizzati sono:

• Analisi del rapporto tra scopi dell’azienda, ambiente, strategie e uomini
• Sviluppo delle risorse umane
• Pianificazione globale qualitativa e quantitativa
• Interventi sui processi interpersonali per favorire la flessibilità dei comportamenti

Tendenze e configurazioni attuali della funzione del personale

Lo scopo della funzione del personale è quello di supportare le altre aree aziendali per risolvere i problemi riguardo il personale. Per assolvere a questo scopo, la funzione del personale ha bisogno di nuovi strumenti come il marketing interno che consente di individuare i bisogni e le caratteristiche dei clienti. Per svolgere questo compito, gli addetti alla funzione del personale devono avere competenze specifiche e competenze generali. La gestione delle risorse umane quindi è un insieme di funzioni che cercano di impiegare in modo efficiente ed efficace il personale di cui necessita un'organizzazione per il raggiungimento dei propri obiettivi. La gestione delle risorse umane svolge inoltre anche attività legate alla fuoriuscita del personale. Le funzioni riguardano pertanto l’acquisizione del fattore umano, l’impiego del personale e la fuoriuscita del fattore umano. Queste funzioni possono essere totalmente o parzialmente unità organizzative specificatamente e non costituite allo scopo. Inoltre, possono essere svolte in modo esclusivo dalle unità organizzative o in modo non esclusivo, cioè in collaborazione con altre unità organizzative interne all’organizzazione, e in collaborazione con enti esterni all’impresa, come ad esempio società operanti nel campo della selezione, formazione, ecc.

La funzione del personale può quindi essere divisa in:

• Amministrazione del personale
• Gestione delle risorse umane
• Sviluppo risorse umane

L’amministrazione personale svolge un ruolo di tipo contabile-amministrativo, che ha come scopo amministrare il lavoro. La gestione del personale invece è strettamente legata alla gestione dell’azienda. L'amministrazione del personale articola i dipendenti in una serie di categorie. La performance dell’amministrazione del personale è valutata in base alla correttezza amministrativa e alla legittimità.

Per quanto riguarda la gestione del personale, può godere di un'autonomia specialistica rispetto alla funzione amministrativa e alla line. Il suo compito è quello di fornire supporti tecnici alla line, oppure può godere di autonomia politica e ha potere sulle politiche del personale. In questo caso risponde direttamente ai vertici aziendali e ha autorità sulla line. In realtà, molto spesso troviamo configurazioni spurie che presentano caratteristiche comuni a tutte e due le soluzioni.

Nello sviluppo risorse umane, la funzione del personale è incentrata su problemi di ordine strategico e direzionale. Essa partecipa al progetto di programmazione aziendale non solo ricevendo input, ma anche fornendone.

Considerazioni a margine sulle configurazioni attuali

La funzione del personale, quando deve essere messa in pratica, non sempre segue le azioni corrispondenti alle teorie relative alla gestione del personale. Ad esempio, le competenze sono ancora applicate poco in Italia e interessano soprattutto le politiche di sviluppo del personale. Lo stesso discorso vale per la formazione, che è considerata un elemento fondamentale per il successo delle imprese ma che è ancora poco utilizzata.

Analisi delle funzioni, del processo di lavoro e figure professionali

Tre funzioni fondamentali della gestione delle risorse umane sono:

• L’acquisizione del personale
• L’impiego del personale
• La fuoriuscita del personale

Acquisizione del fattore umano: analisi del processo di lavoro

L’acquisizione del fattore umano si occupa della gestione dei flussi in entrata e in uscita e ha come punto di riferimento il mercato del lavoro esterno e quello interno alle organizzazioni. L'acquisizione del personale sul mercato esterno del lavoro si suddivide in queste fasi:

• Elaborazione del profilo del personale da assumere
• Ricerca del personale
• Selezione del personale
• Assunzione del personale
• Accoglimento del personale
• Inserimento del personale

Con l'introduzione del lavoro interinale, l’acquisizione del personale nel mercato del lavoro esterno può avvenire in modi differenti. Il lavoro interinale permette alle imprese di utilizzare dipendenti per un periodo di tempo limitato senza l’obbligo di assumerli in forma stabile.

La definizione del profilo

Per definire il profilo delle persone di cui ha bisogno l’azienda, bisogna prima fare un’analisi dei ruoli che devono essere ricoperti e individuare i requisiti che dovrebbero possedere i soggetti da reclutare. È quindi necessario individuare tutte le caratteristiche del lavoro che deve essere svolto e definire il profilo del candidato. Recentemente si parla di competenza. Per competenza si intende una caratteristica dell’individuo ed è legata ai comportamenti organizzativi. Nell’acquisizione del personale, si ricercano quindi quelle competenze ritenute necessarie per il buon funzionamento dell’azienda.

La ricerca del personale

La ricerca del personale può avvenire attingendo al mercato del lavoro interno all’impresa e al mercato del lavoro esterno. La ricerca all’interno dell’impresa si basa sul presupposto che le persone che lavorano già all’interno dell’azienda possano aver maturato nuove esperienze e conoscenze, per cui possono essere impiegate in nuovi compiti all’interno dell'azienda. La ricerca diretta sul mercato del lavoro esterno, invece, può essere compiuta dall’azienda stessa, da studi di consulenza, dalle agenzie per il lavoro. Per ricercare il personale si adottano una serie di strumenti di comunicazione, come ad esempio inserzioni, elenchi, ecc.

La selezione

La selezione consiste nel vagliare i requisiti posseduti da un certo numero di candidati e nel confrontarli con il profilo definito dall’azienda, in modo da scegliere le persone più adatte allo svolgimento di un determinato compito. La selezione è preceduta da una preselezione, che consiste essenzialmente nell’analisi del curriculum inviato dagli aspiranti per escludere i candidati privi dei requisiti richiesti. Un'altra forma di preselezione è l’intervista preliminare. La selezione si articola nelle seguenti fasi:

• Colloquio di selezione con uno specialista
• Prove attitudinali e test psicologici
• Colloquio con il selezionatore e con il committente che ha avanzato la richiesta di personale

Il colloquio di selezione ha come obiettivo quello di approfondire le caratteristiche dei candidati che hanno superato la selezione, in modo da accertare se effettivamente dispongono dei requisiti richiesti. In questo colloquio il selezionatore si informa sulla vita, sulle conoscenze, sugli studi, sulle esperienze di lavoro dei candidati e si trasmettono a quest’ultimi informazioni sull’azienda e sul lavoro da svolgere. Al colloquio fanno seguito i test psicologici che tendono a verificare attitudini e personalità degli individui. Dopo aver raccolto tutte queste informazioni sui candidati, viene presentata una rosa ristretta di quest’ultimi al responsabile dell’unità organizzativa per un colloquio finale, dove si svolgerà la scelta definitiva del candidato.

L’assunzione del personale

L’assunzione del personale avviene a volte dopo l’invio ai candidati scelti di una lettera con cui si conferma l’offerta di assunzione e si invitano i candidati a inviare una copia di lettera con l’accettazione. Le imprese possono assumere personale utilizzando diverse tipologie di contratti (apprendistato, contratti di formazione, contratto a termine, contratto part-time, ecc.); non tutti i contratti sono però adatti a tutte le tipologie di lavoratori (ad esempio, il contratto di apprendistato si può applicare a giovani che hanno almeno 16 anni e che non hanno superato i 24 anni).

L’accoglimento del personale

L’accoglimento è l'inserimento di un neoassunto in azienda ed è un momento delicato, per i problemi di carattere psicologico che l’ingresso di un nuovo individuo in una realtà organizzata può comportare. Un addetto alla direzione del personale dedica un certo tempo al neoassunto, fornendogli tutte quelle informazioni che possono essergli utili.

L’inserimento del personale

L’inserimento ha come scopo quello di facilitare l’ambientamento e l’integrazione dell’individuo nell’azienda in cui è stato assunto. Avviene in un periodo di tempo variabile durante il quale si attua un programma che può comprendere:

• Addestramento e formazione
• Affiancamento ad un’altra persona che ha il compito di seguire il neoassunto
• Incontri periodici con il direttore dell’unità organizzativa