Riassunto esame, Diritto del lavoro, prof. Occhino, libro consigliato "Diritto del lavoro" (Carinci)

OUTSOURCING

Il fenomeno dell’esternalizzazione consente di “frammentare” un ciclo produttivo, affidandolo ad imprese

specializzate, tenendo solamente il core business; solitamente esso viene perseguito attraverso il contratto di appalto.

L’esternalizzazione può avvenire ( ) all’interno, mediante un’azienda che porta personale presso l’altra impresa

1

( ); oppure ( ) all’esterno, mediante un ordinario appalto o lavoro a domicilio.

distacco, somministrazione, appalto 2

Il trasferimento di ramo d’azienda è la maniera tramite cui, allo scopo di decentrare, può essere scorporata

( ) una parte dell’organizzazione produttiva dall’impresa principale.

fattualmente o giuridicamente

Cessione

Il primo modo di esternalizzare è cedere una parte dell’azienda ( ) in modo da ridurre la propria produzione. Essa

ramo

è una forma “primitiva” di esternalizzazione in quanto si ha una “cessione” del ramo solo perché non si vuole più

effettuare il business del ramo e per avere un’utilità produttiva maggiore. Si può avere anche una cessione di un ramo

per poi riacquistare i prodotti di tale ramo da quell’imprenditore ( ).

solitamente avviene tramite appalto

Nel momento in cui si ha la cessione totale dell’azienda non si hanno problemi nell’identificare i lavoratori; mentre

sorgono problemi nell’individuare i lavoratori del ramo d’azienda ceduto.

Inoltre, nella cessione legale dei contratti ( ) non è necessario il consenso del lavoratore.

art. 2212 c.c.

Distacco

Il distacco consiste nell’invio di un dipendente ( ) da parte del suo datore ( ) presso un diverso

distaccato distaccante

soggetto ( ) con, da un lato, il permanere della titolarità del rapporto e dell’obbligo retributivo e

distaccatario

contributivo in capo al distaccante e, dall’altro lato, l’assoggettamento del distaccato ai poteri direttivo, di controllo ed

eventualmente disciplinare del distaccatario. Si tratta di un’ipotesi lecita di somministrazione di lavoro, seppur senza il

coinvolgimento di un’agenzia di somministrazione autorizzata. Il distacco è ammesso quando il datore distaccante,

per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente un proprio lavoratore ( ) a disposizione di altro

o più di uno

soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa, pur rimanendo direttamente responsabile del

trattamento economico-normativo a favore del lavoratore nonché dei fatti illeciti che quant’ultimo commetta ( art. 2049

). Per “interesse del datore” si intende una motivazione di ordine tecnico, produttivo, organizzativo oppure di

c.c.

natura morale o solidale: non può trattarsi di mero fine di lucro che è invece lo scopo dell’attività di somministrazione

professionale di lavoro, per l’esercizio della quale è necessaria l’autorizzazione. Si ritiene legittimo che il distaccante

riceva dal distaccatario un rimborso, che però non può eccedere i costi retributivi e contributivi del distaccato.

Trasferimento d’azienda o ramo d’azienda

La disciplina del trasferimento dell’azienda, configurando un’ipotesi di modificazione soggettiva del rapporto di

lavoro dal lato datoriale, comporta la prosecuzione del rapporto di lavoro presso il cessionario e predispone una

garanzia dei diritti già maturati dai lavoratori coinvolti che vincola sia il cedente sia il cessionario dell’azienda.

Il trasferimento dell’azienda o di un suo ramo rappresentano non solo un modo per cedere ad altri un’attività

imprenditoriale, ma anche uno strumento sempre più utilizzato dalle imprese per realizzare il decentramento

produttivo ( ), cioè per esternalizzare attività non appartenenti al nucleo essenziale ( )

c.d. aoutsourcing c.d. core business

del ciclo produttivo, affidandole a terzi. Qualunque sia lo strumento giuridico utilizzato al fine di realizzare il

trasferimento ( ) è consentito all’imprenditore cedente di trasferire automaticamente i

cessione, fusione, usufrutto, affitto

dipendenti addetti all’entità trasferita. La fase dell’identificazione dei lavoratori che passano dal cedente al cessionario

è divenuta più complessa: i lavoratori da trasferire dovranno essere scelti in base alla connessione professionale con la

funzione produttiva ceduta, nel rispetto dei principi di buona fede e non discriminazione. L’art. 2112 c.c. prevede che

“in caso di trasferimento di azienda il rapporto continua con il cessionario” e precisa che “il trasferimento di azienda

non costituisce di per sé motivo di licenziamento”. Ciò significa che l’imprenditore cedente può licenziare i propri

dipendenti solo se ricorre una autonoma giusta causa o un giustificato motivo, non avendo a tal fine rilievo la semplice

circostanza del trasferimento d’azienda. L’art. garantisce al lavoratore la conservazione di tutti i diritti già maturati

presso il cedente, nonché la conservazione dell’anzianità di servizio maturata e dei diritti consequenziali ( scatti,

). È prevista inoltre una responsabilità solidale, che sorge automaticamente, tra cedente e

progressione di carriera, TFR

cessionario in ordine ai crediti maturati dal lavoratore nel corso del rapporto con il primo. Il D.Lgs. 18/2001 introduce

per il lavoratore subordinato, nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, la possibilità di dimettersi per giusta

causa. 8

CAPITOLO 6 – MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE

Il rapporto di lavoro è un rapporto complesso, risultante da due contrapposte obbligazioni fondamentali ( di lavoro e di

), e da una serie di altri obblighi e doveri reciproci correlati alle obbligazioni principali.

retribuzione

Il contratto di lavoro subordinato ha ad oggetto le promesse scambiate da un lavoratore ( ) e

facere, certo comportamento

un datore ( ). Gli elementi che concorrono a determinare la prestazione di lavoro sono diversi: il tipo di

dare, retribuzione

attività lavorativa, la durata misura attraverso l’orario, il luogo di esecuzione della prestazione. L’oggetto promesso dal

contratto, però, non è l’impegno ad eseguire determinati lavori presenti nel contratto: il datore quando assume il

lavoratore non ha in mente tutti i lavoretti a carico del lavoratore; il contratto di lavoro subordinato è aperto in quanto

si fa riferimento ad una specifica mansione ( ) e poi l’imprenditore avrà a disposizione il potere

insieme del lavoro

direttivo per richiedere una determinata professionalità all’interno della mansione. Nel momento in cui non si

specifica una mansione si può mettere in crisi un lavoratore, portando a casi di deprofessionamento ( es. informatico

) o di sovraprofessionamento (

viene chiesto di pulire es. chiedo a un medico di eseguire un’operazione a cuore aperto

): la mansione mette a riparto il lavoratore da eseguire in maniera errata il

immediatamente quando lui non se la sente

proprio lavoro, finendo nell’area inadempienza e quindi del possibile licenziamento.

Per indicare il tipo di attività che costituisce oggetto dell’obbligazione di lavoro si fa riferimento alle mansioni del

lavoratore ( ). in relazione alle mansioni si stabiliscono qualifica e categoria. Sta al lavoratore concludere il

art. 2103 c.c.

contratto, accettare la proposta, solo su mansioni dove lui è in grado di svolgere. Con il termine “perizia e

professionalità” si fa riferimento che, oltre al fatto che il lavoratore deve svolgere il suo lavoro con impegno ( buon

), deve riuscire a svolgere il suo lavoro con professionalità e competenza.

padre di famiglia

Il datore non è obbligato alla formazione professionale dei suoi dipendenti, tuttavia può decidere di investire nei corsi

di formazione professionale interna ( ). Inoltre, effettuare dei corsi di formazione è doveroso

anche oltre l’orario di lavoro

per il datore anche se non previsto dall’ordinamento: se un lavoratore è adeguatamente formato è un vantaggio per il

datore stesso, in quanto il lavoratore è maggiormente adempiente.

L’individuazione delle mansioni – e quindi qualifica e categoria – del lavoratore nel rapporto di lavoro si determina

secondo le regole generali in materia di rapporti contrattuali: alla stregua delle intese intercorse fra le parti. È il c.d.

principio di contrattualità delle mansioni confermato dall’art. 2013 c.c. laddove esplicita anche il lavoratore deve

essere adibito alle mansioni per il quale è stato assunto, nonché dalle norme che prevedono obblighi di informazione

in capo al datore. La qualifica costituisce la posizione giuridica fondamentale del lavoratore da cui deriva una serie di

doveri/diritti inerenti al rapporto di lavoro ( ). Le categorie (

identifica una figura professionale operai, impiegati, quadri e

) si determinano sulla base delle mansioni e qualifiche e consentono di individuare alcuni aspetti

dirigenti, art. 2095 c.c.

del trattamento c.d. normativo del lavoratore ( ), sia esso stabilito su base legislativa

posizione formale del lavoratore

oppure su base contrattuale. L’evoluzione normativa ha ridotto le differenze fra le categorie:

- All’inizio per passare da una categoria all’altra bisognava chiudere il contratto e stipularne uno nuovo,

perdendo gli scatti di anzianità; adesso si può passare da una categoria all’altra ( );

c.d. categorie permeabili

- Si sono ridotte le differenze in questione di orari e licenziamenti e retribuzioni. All’inizio si aveva una

“scaletta” che ordinava in ordine di retribuzione le categorie, adesso non è più così ( un operaio può prendere più

): si ha una scala retributiva divisa in livelli che dipendono dal mercato di riferimento e che

di un impiegato

vengono stabiliti in base ai contratti nazionali ( ogni settore ha una gerarchia di lavori in relazione all’attività

). I livelli sono: ( ) operai 1-5; ( ) impiegati 3-7/8; ( ) quadri 6-9; ( ) dirigenti 8-10 accompagnato

dell’impresa 1 2 3 4

da forti incentivi che accrescono la retribuzione. L’orario di lavoro ( ) è uguale per gli operai,

ferie e straordinari

impiegati e quadri; mentre per il dirigente è differente ( ). Inoltre, il dirigente

gli straordinari non sono considerati

non ha tutele rispetto al licenziamento: è liberamente licenziabile. Tuttavia, spesso accade che i quadri

( ) vengano promossi a dirigenti per essere liberamente licenziabili (

tutelabili dal licenziamento c.d. frode alla

): la giurisprudenza ha introdotto la differenza tra “dirigente” e “micro-dirigente”, quest’ultimo è

legge<