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CAPITOLO 12 – CONTRATTO A TERMINE

L’unica differenza evidente nel contratto a termine rispetto al contratto a tempo indeterminato è la presenza di una

clausola ( ), dove si scrive: “il presente contratto avrà durata fino al …”, che contiene l’indicazione del

forma scritta

termine determinato in senso stretto ( ) o in modo determinabile (

tramite una data – es. 30/6/15 evento futuro e certo – es. ( )

1

). Il trattamento

assumo un insegnante fino alla fine dell’anno scolastico; ( ) finché non torna la persona che si sta sostituendo

2

corrisposto al lavoratore è uguale al lavoratore indeterminato, per tutto quello che riguarda il contenuto del contratto

( ).

obbligo orario, luogo, diligenza, retribuzione, obblighi di prestazione ( ), etc.

fedeltà per il lavoratore e sicurezza per il datore

Come si determina l’apposizione del termine? L’UE si è dotata di una direttiva del 1999 che vincola i paesi ad avere

nel proprio ordinamento un diritto del lavoro che preveda gli abusi della successione dei contratti a termine. Per

evitare l’abuso si prevedono delle regole dell’apposizione del termine. Fino al 2014 c’era l’abitudine di inserire, oltre

alla clausola, i motivo per cui si decide di apporre un termine al contatto; questa tecnica, detta tecnica della causale,

prevede l’apposizione del motivo che giustifica l’apposizione del termine ( es. ho un lavoratore da sostituire, ho un cicli

). Un sistema di questo tipo

positivo dal punto di vista produttivo, ho una nave da risistemare e mi serve la manodopera, etc.

regge bene in due casi ( ) le clausole di termine sono scritte in maniera corretta; ( ) per quanto scritti non benissimo

1 2

questi contratti stessero comunque in piedi. Queste due condizioni però non si sono realizzate in quanto si sono scritti

tantissimi contratti scritti non correttamente ( ); inoltre, i giudici anche se

es. assumo per 1 anno per una punta stagionale

vedevano una clausola non scritta benissimo davano ragione ai lavoratori dichiarando nulla la clausola del termine, in

mano ai due contraenti restava quindi un contratto a tempo indeterminato ( principio di salvezza del contratto di lavoro

subordinato: si dovrebbe adottare il diritto privato secondo cui chiedere alle parti se sapendo della nullità della clausola avrebbero

). Nel 2014, il decreto legge 34/2014 ha abolito il sistema della causale sostituendolo con

comunque firmato il contratto

un sistema di contingentamento, cioè dare un limite massimo ( ) di contratti a termine che possono apporre gli

%

imprenditori. La percentuale è stata fissata al 20% dell’organico: il 1 Gennaio conto l’organico se ho 100 dipendenti posso

assumere a termine, nell’anno, 20 lavoratori a termine; se arrivo a 20 lavoratori devo aspettare che a qualcun altro venga

. Tuttavia, il caso di sostituzione dei lavoratori eccede

licenziato; il 21esimo lavoratore può diventare a tempo indeterminato

questa percentuale in quanto non possono essere previste in maniera anticipata.

Inoltre, il contratto a termine può essere di un massimo di 36 mesi, che deriva dalla somma del tempo che hanno

lavorato insieme lavoratore e imprenditore ( si contano i contratti a tempo determinato e interinali; non si contano gli stage, i

): un’impresa potrà assumere un lavoratore a termine solo se la somma dei mesi che vogliamo stipulare e di

co.co.pro.

quelli precedenti non superi i 36 mesi. Come ogni legge, essa può essere abusata tramite la fusione/fallimento/etc.: se

tramite un’operazione straordinaria l’imprenditore di riferimento cambia, il conteggio riparte da zero.

Oltre, alla regola dei 36 mesi, abbiamo altre regole che cercano di tutelare il lavoratore rispetto a questa situazione di

incertezza che ha sulla questione “scade il termine e non sa se continuerà a lavorare”. Distinguiamo due casi: ( ) il

1

lavoratore ha un contratto a termine con scadenza 31/12/14, è ancora dentro la regola dei 36 mesi, allora è possibile

mantenere il modificando solamente il termine ( ). Il legislatore ha previsto che le proroghe sono

proroga del termine

possibili per un massimo di 5 volte ( ). ( ) Il lavoratore ha un

36 mesi=contratto iniziale di 6 mesi, prorogato per 5 volte 2

contratto con scadenza il 31/12/14, è ancora dentro la regola dei 36 mesi, allora è possibile concludere un altro

contratto dal 1/1/15 senza la proroga del termine: se continuata all’infinito è una logica “bizzarra” in quanto vuol dire

che in realtà l’imprenditore ha bisogno del lavoratore. Viene quindi imposto un tot. di giorni fra i contratti ( le

) che con la l.

legislature continuano a cambiare, con la Riforma Fornero: 60 giorni per i contratti a 6 mesi; 90 per più di 6 mesi

34/2015 è pari a 10 giorni se il precedente contratto è di 6 mesi e 20 giorni se è maggiore ai 6 mesi.

Un ultimo nucleo di regole fa riferimento al passaggio delle consegne, un istituto di fatto-prassi per cui quando un

lavoratore ha finito di lavorare e deve lasciare un posto di lavoro normalmente torna il giorno dopo a finire un lavoro

lasciato in sospeso, pagato, questo periodo di ritorno a lavorare è difficile da inquadrare anche perché molto spesso

questo passaggio delle consegne è utilizzato come lavoro in nero ( ). Solitamente

es. passaggio delle consegne per 4 mesi

sono giorni che vengono decisi in maniera orale ( ). Questo periodo è

portano ad avere un contratto a tempo indeterminato

stato regolarizzato dal legislatore: 30 giorni per un contratto precedente fino a 6 mesi; 50 per un contratto superiore ai

6 mesi; con inoltre la regola che per legge questo periodo deve essere pagato in maniera maggiore: per i primi 10

giorni con una maggiorazione del 20%; dall’undicesimo giorno in poi pagato con una maggiorazione del 40%.

Finito il passaggio delle consegne, scatta l’intervallo che riguarda la stipula di un nuovo contratto o la proroga.

Abbiamo visto che nel contratto a termine non è possibile il licenziamento. Il contratto può essere risoluto prima della

sua naturale scadenza solo se le parti sono d’accordo. Tuttavia, se le parti non sono d’accordo è previsto il recesso

ante tempus ( ), previsto in casi straordinari cioè quando

straordinario in quanto si dovrebbe arrivare alla fine del termine

capita un fatto così grave che non contente la prosecuzione neanche temporanea del rapporto di lavoro ( c.d. giusta

). Nel caso in cui il lavoratore recede senza giusta causa, oltre a non prendere i soldi del tempo lavorato, deve

causa

risarcire il datore con gli stipendi che si sarebbero presi nel periodo che sussegue il recesso. Il datore di lavoro nel

momento in cui recede senza giusta causa, deve pagare la retribuzione del mese in cui non fa lavorare il lavoratore.

I contratti a termine nel loro piccolo sono più stabili del contratto a tempo indeterminato, in quanto non è esposto alla

fine anticipata senza giusta causa, avendo quindi nel breve periodo una stabilità minore. 23

La prova, anche se con essa viene meno la stabilità, è ammessa nei contratti a termine; tuttavia, possono esserci dei

casi “assurdi” dove la prova è di 6 mesi e il contratto di lavoro a termine è di 6 mesi.

Lavoro a tempo parziale ( ) – orario di lavoro fissato dal contratto individuale risulti inferiore

part-time

all’orario normale pieno ( ). Si prevede la forma scritta con l’indicazione sia della durata della

40 ore settimanali

prestazione lavorativa sia della collocazione temporale. Tre varianti: ( ) orizzontale: riduzione è prevista in relazione

1

all’orario normale giornaliero di lavoro ( ); ( ) verticale: orario giornaliero

es. nella settimana 4 ore al giorno per 5 giorni 2

pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nell’arto della settimana-mese-anno ( es. 8 ore al giorno per 3 giorni alla

); ( ) mista. Si possono inserire, inoltre, delle clausole flessibili ( ) o elastiche (

settimana 3 variare le fasce orarie aumentare

) che stabiliscono il potere del datore di variare la collocazione temporale della prestazione

l’orario di lavoro concordato

lavorativa a tempo parziale rispetto a quella inizialmente concordata.

Lavoro ripartito – contratto di lavoro subordinato speciale con il quale due lavoratori assumono in solido

l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa. Esso deve essere stipulato per iscritto.

Lavoro intermittente o a chiamata – il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un

datore che ne può utilizzare la prestazione lavorativa.

Apprendistato – contratto indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. 24

CAPITOLO 13 – IL LAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Fino al 1992 il lavoro nelle pubbliche amministrazioni rientrava nell'ambito della tutela del diritto amministrativo;

lavorare nelle PA significava essere assunti con atto amministrativo unilaterale, normato in modo assolutamente non

contrattuale, e che non rientrava di conseguenza nell'area d'applicazione del diritto del lavoro. Il pubblico impiegato

non era dunque un normale contraente di lavoro, poiché non aveva un contratto individuale, ma nemmeno un contratto

collettivo, e la vera regolazione dipendeva legge; si trattava in sostanza di un lavoro di “status”, riservato a pochi

lavoratori ai quali, per l'accesso al posto di lavoro, era richiesta la dimostrazione di requisiti di onorabilità, fedeltà alla

nazione, ecc., ed a quali, magari anche solo “nel piccolo”, era attribuito un pubblico potere, espressione del potere

amministrativo, ed emanazione della funzione pubblica, che doveva essere caratterizzata da efficacia ed efficienza.

Ciò aveva una sua ragion d'essere, ed è stato possibile finché il numero di pubblici impiegati è rimasto contenuto, ma

negli anni '80/'90 il settore pubblico ha attraversato una vera e propria “elefantiasi”, espandendosi nell'ambito di

ospedali, poste, trasporti, compagnie aeree, ferrovie dello stato, istruzione, comunicazione, e via dicendo. In tali casi il

datore di lavoro, pubblico, svolgeva e gestiva in modo del tutto analogo ad un imprenditore privato attività

assolutamente slegate dall'esercizio del potere pubblico, ed è dunque caduta la giustificabilità dello status particolare

dei dipendenti pubblici precedentemente in vigore ( particolare stabilità e particolari garanzie, concesse come contropartita

). Si è così proceduto ( ) alla

della particolare lealtà, fedeltà, ecc., che il pubblico impiegato doveva mostrare nel 1993

privatizzazione del pubblico impiego ( ), ossia all'introduzione di contratti di lavoro di tipo

c.d. contrattualizzazione

privatistico nei rapporti tra ente pubblico datore di lavoro e pubblici impiegati, pari a quelli da sempre in uso da parte

degli imprenditori privati. Posto che né privatizzazione economica, né contrattualizzazione hanno coinvolto il 100%

delle attività gestite da enti pubblici, occorre chiedersi quale sia disciplina applicata a coloro che sono rimasti pubblici

impiegati in senso stretto ( ) in questo sistema privatizzato e

senza contratto, assunti per atto amministrativo

contrattualizzato. La riforma è anzitutto una conversione delle “fonti”, intese in senso a-tecnico, col passaggio dal

diritto amministrativo al diritto del lavoro. Ne consegue anzitutto, che l’atto di assunzione non è più un provvedimento

amministrativo, ma un vero e proprio contratto col lavoratore, se pur normalmente individuato tramite “procedure

selettive”; e poi che gli atti di gestione del rapporto non sono più amministrativi, ma privatistici.

La fonte normativa di riferimento per rispondere a tale quesito è il D.Lgs 165/2001 ( aggiornato di continuo e in

), che, dopo aver indicato, in linea con l'azione di contrattualizzazione degli anni

programma una riforma nel 2016

precedenti, come “di norma” i dipendenti delle pubbliche amministrazioni debbano essere assunti tramite contratto e

soggetti alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato, si cura di disciplinare le eccezioni a tale regola generale,

riguardanti quei pubblici impiegati che sono alle dipendenze di un ente pubblico esercitano un pubblico potere:

magistrati, contabili, avvocati e procuratori dello Stato, del personale militare e delle forza di polizia, del personale di

carriera diplomatica e prefettizia, e così via, il cui rapporto di lavoro rimane nell'ambito del diritto pubblico.

Con riferimento ai rapporti passati sotto l'ala del diritto privato, invece, il datore di lavoro pubblico esercita gli stessi

poteri del datore di lavoro privato, eccezion fatta per alcune norme che non possono adattarsi al settore pubblico. Si

pensi ad es. alla divisione in categorie ( ) operata nel settore privato: in tale ambito un

operai, impiegati, quadri e dirigenti

dirigente, ed in particolare il “primo dirigente” ( ) è sicuramente una figura di gran fiducia

l'Amministratore Delegato

presso l'imprenditore, ma rimane un suo subordinato, soggetto in quanto tale a tutti i tre poteri imprenditoriali

(d ), e licenziabile per altro senza tutele proprio in ragione del particolare trattamento,

irettivo, di controllo, e disciplinare

anche retributivo, che riceve. Nel settore pubblico non è così, poiché in osservanza del principio di separazione tra

politica ed amministrazione, indicato dallo stesso D.Lgs 165/2001 si ha una netta dissociazione tra chi prende le

decisioni, ossia il soggetto politico, innanzitutto nella persona del Presidente del Consiglio dei Ministri, e chi le attua,

ossia i dirigenti delle Pubbliche Amministrazioni, che a differenza dei dirigenti “privati”, sottoposti al potere

imprenditoriale, hanno libertà d'iniziativa e sono attuatori protagonisti delle finalità che il vertice politico indica,

tramite la legge, come obiettivi da raggiungere nel rispetto dei principi di imparzialità e buon andamento ( ).

art. 97 Cost

Come conseguenza della libertà di iniziativa sopra descritta da parte dei dirigenti delle PA, è stata introdotta nei loro

riguardi una tipologia di responsabilità inesistente nel privato, ossia la cosiddetta responsabilità dirigenziale, normata

dall'Art. 21 D.Lgs. 165/2001, in base al quale il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso un

apposito sistema di valutazione, e l'inosservanza delle direttive comportano, ferma restando l'eventuale responsabilità

disciplinare secondo le norme del contratto collettivo, l'impossibilità di rinnovo dell'incarico dirigenziale e, in

relazione alla gravità dei casi, l'eventuale revoca dell'incarico o recesso dal rapporto di lavoro. Si è dunque in un

ambito ben diverso rispetto a quello delle sanzioni disciplinari fino al licenziamento cui sono sottoposti i dirigenti

“privati”, che hanno di conseguenza una certa responsabilità di risultato, poiché, come evidente da quanto detto, non è

previsto il licenziamento libero da parte dell'attore politico. Va detto tuttavia che vige nel nostro Paese un meccanismo

di matrice anglosassone che prende il nome di sistema delle spoglie ( ) tale

spoil system, letteralmente “sistema del bottino”

per cui si prevede che i dirigenti della PA cambino al cambiare del Governo, in modo che le forze politiche possano

affidare la macchina amministrativa a dirigenti che non soltanto possano, ma vogliano anche far loro raggiungere gli

obiettivi politici ( la legge ha delineato delle figure che non possono essere rimosse al cambio del governo come i dirigenti delle

). In virtù di quanto appena detto, il rapporto di lavoro dei dirigenti pubblici “viaggia” su due canali: da un lato la

ASL

qualifica dirigenziale è attribuita a tempo indeterminato a seguito di una procedura concorsuale ( vittoria di un concorso

25

); dall'altro l'incarico dirigenziale, relativo allo specifico ufficio al quale il dirigente sarà preposto, è assegnato

pubblico

a termine, ed è soggetto a precarietà quando cambia il soggetto politico.

Ritornando alle differenze tra pubblico e privato, non solo relative al trattamento delle figure dirigenziali, va inoltre

detto che la PA non è divisa in settori ( ), come il “mondo” privato, ma in comparti, ed i

primario, secondario, e terziario

più rilevanti di questi sono: ( ) sanità; (2) scuola; ( ) università ed enti di ricerca; ( ) Stato (

1 3 4 inteso come organizzazione

); ( ) regioni ed enti locali. Ad ogni comparto corrispondono livelli

amministrativa distinta in Ministeri, centrali decentrati 5

retributivi differenti per i pubblici dipendenti che ne fanno parte, esattamente come accade per i settori nel privato,

anche se le voci retributive parzialmente differiscono tra i due “mondi”: per quanto anche nella PA la retribuzione sia

di base a tempo, con voci aggiuntive, scatti di anzianità, e retribuzioni incentivanti ( introdotte solo nel 2009, con la

), non esistono ad es., le voci retributive legate a stock options, od

riforma Brunetta, che ha definito i c.d. premi di merito

azionariato dei dipendenti, poiché lo Stato non è una S.p.A.

Contrattazione collettiva

Essa nasce in tempi piuttosto recenti ( ), poiché i contratti collettivi non esistevano per i primi pubblici impiegati,

1983

che erano tali a tutti gli effetti ( ), e tutela i lavoratori delle PA per

ossia esercitavano un più o meno ampio potere pubblico

comparti. Tra il 1983 ed il 1993 i contratti collettivi pubblici erano discussi tra i sindacati ed il Ministro preposto a

ciascun comparto ( ); con il tempo ci si rese tuttavia conto

es. Ministro della Sanità; Ministro dell'Istruzione, ecc.

dell'inadeguatezza di un simile sistema, poiché non necessariamente i Ministri di ogni comparto hanno competenze

lavoristiche ( ) o di trattative sindacali, né conoscono i problemi e le necessità degli altri comparti

di diritto del lavoro (es.

per definire correttamente gli aumenti retributivi in ogni comparto sarebbe necessario conoscere le necessità di tutti i comparti, e

), o il “prezzo” d'equilibrio tra domanda ed offerta di lavoro, e tantomeno si può chiedere

le risorse statali a disposizione

loro di dedicare troppo tempo ad approfondire tali aspetti. Non potendo dunque invitare alla trattativa con i sindacati

tutti i lavoratori coinvolti in un determinato comparto ( es. tutti gli insegnanti ed il personale ATA ( personale amministrativo

), è stata istituita l'ARAN (

) per il comparto “Scuola” Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle pubbliche

tecnico ausiliario ), il cui presidente, unico per tutti i comparti, conosce il quadro complessivo della situazione (

amministrazioni es. sa che

), ha competenze economiche, e rappresenta una

la legge di stabilità ha assegnato X mila € per il rinnovo di contratti collettivi

figura stabile ( ). Controparte dell'ARAN nella definizione dei contratti collettivi, come detto,

rimane in carica 4 anni

sono i sindacati, dunque un contrattato collettivo viene firmato se c'è il consenso ( oltre che dell'ARAN e dei datori di

) della maggioranza dei sindacati ammessi alla contrattazione. Va detto che i sindacati ammessi alla

lavoro

contrattazione sono quelli aventi ( ) una forza sindacale superiore al 5%. Essi

da soli od in associazione con altri

definiscono il 100% della forza sindacale ammessa alla contrattazione, ed un contratto collettivo potrà essere

approvato quando almeno il 51% di tale forza sindacale si esprimerà in senso favorevole. Per definire la forza

sindacale di una sigla, e dunque capire se includere o meno la stessa tra quelle ammesse alla contrattazione, non

essendo possibile “contare” gli iscritti ad un sindacato, si utilizzano combinatamente un criterio associativo

( ), ed un criterio elettivo ( ). Il criterio associativo misura la forza del sindacato in

appartenenza interna riscontro esterno

base al numero dei lavoratori che ogni mese accettano che il proprio datore di lavoro, pubblico o privato, trattenga

dalla loro busta paga circa il 3% della retribuzione per devolverla al sindacato di appartenenza ( ). Il

istituto della delega

criterio elettivo prevede invece che ogni tre anni, in un'unica giornata a livello nazionale, siano indette elezioni

( ) tali per

elezioni in senso stresso, con voto personale, unico, e segreto, e con tanto di commissione elettorale e cabine per il voto

cui in ogni impresa con più di 15 dipendenti i lavoratori siano invitati a votare una delle liste presentate dai sindacati.

Il sindacato vincitore in ogni impresa costituirà la rappresentanza sindacale unitaria ( ) della stessa, ed i risultati

RSU

saranno raccolti anche a livello nazionale proprio per definire, unitamente al criterio associativo, la forza sindacale di

cui si parlava. A livello nazionale è l'INPS a raccogliere i dati risultati dall'applicazione di entrambi i criteri, ed alla

pubblicazione dei risultati ogni sigla sindacale riceve un punteggio percentuale conseguente al criterio associativo,

derivante dal rapporto tra deleghe ricevute da quel sindacato rispetto alle deleghe concesse ai sindacati a livello

nazionale, ed un punteggio percentuale conseguente al criterio elettivo, derivante dal rapporto tra voti ricevuti da quel

sindacato alle elezioni e voti complessivamente espressi. Posto che il punteggio derivante dal criterio associativo è

annuale, poiché annuali sono le deleghe, e che il punteggio derivante dal criterio elettivo è triennale, poiché triennali

sono le elezioni, la media aritmetica delle due percentuali indica la forza sindacale della sigla: se tale media supera il

5% ( ) la sigla sindacale sarà ammessa alla contrattazione collettiva;

es. 4% dal criterio associativo e 7% dal criterio elettivo

in caso contrario no ( ).

come se si trattasse di una sorta di “soglia di sbarramento”

N.B.: risulta evidente come le sigle sindacali che abbiano più del 10% delle preferenze derivanti dal criterio associativo ( ossia più

) possano non presentarsi alle elezioni per le RSU, prendendo in tal caso il nome di sindacati autonomi.

del 10% delle deleghe

L'ammissione alla contrattazione collettiva comporta per una sigla sindacale la possibilità di votare un proprio

rappresentante che prenderà parte, a Roma, alle trattative nazionali con l'ARAN.

NB: L’art. 97 Cost. contempla come regola di accesso agli impieghi della pubblica amministrazione quella del “concorso”, salvo

le eccezioni stabilite dalla legge: il concorso è il meccanismo di selezione neutrale dei più capaci, chiamati ad esercitare in modo

imparziale funzioni pubbliche. Diversamente dal privato, è sempre escluso nel pubblico impiego che la violazione di disposizioni

imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego dei lavoratori possa comportare la sanzione della costituzione di rapporti a tempo

26

indeterminato con la stessa PA. Così in caso di continuazione di un rapporto di lavoro a termine scaduto, oltre il limite massimo

previsto, il dipendente potrà vantare il solo risarcimento del danno e non la conversione in rapporto a tempo indeterminato. 27

CAPITOLO 14 – LE GARANZIE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE

Alla fine del rapporto di lavoro ( ) bisogna mettere insieme tutto il conto del

può avvenire anche durante il rapporto

“dovuto” ( ) al conto del “ricevuto”, la differenza tra i due conti porta alla definizione del

ferie, straordinari, trattamento

credito verso il dipendente. Se i conti divergono siamo in una situazione di incertezza in cui bisogna chiamare in causa

un terzo, il giudice per capire se il credito verso il dipendente è veramente dovuto: è un processo lungo e dispendioso.

Le divergenze tra due controparti solitamente possono essere risolte tramite il contratto di transazione, con cui si

previene ad una soluzione tramite reciproche concessioni evitando così il ricorso giudiziale: questo tipo di contratto in

un certo senso “annulla” le tutele previste dal diritto del lavoro, così nell’art. 2113 c.c. si afferma che “le transazioni

concluse su diritti derivanti da legge o da contratti collettivi sono invalide, la transazione può essere impugnata dal

lavoratore entro 6 mesi dalla fine del rapporto o, se la transazione è successiva, entro 6 mesi dalla sua conclusione”, il

legislatore, in questo modo, concede al lavoratore un diritto di ripensamento (

nel senso che il lavoratore si è pentito della

). Superati i sei mesi la transazione diventa definitiva e non potrà più essere impegnata;

transazione ed ha cambiato idea

tuttavia, se il datore deve ancora monetizzare la transazione il lavoratore dovrà rivolgersi alla disciplina ordinaria ( il

). Rispetto ad un’impugnazione del contratto di transazione, il giudice, in

diritto del lavoro “abbandona il lavoratore”

ordine alle prove ricevute, potrà decidere:

- Che il lavoratore non doveva ricevere nulla e la transazione viene restituita al datore

- Che il lavoratore è in debito con il datore ( )

es. violazione del patto di non concorrenza

- Che il lavoratore doveva ricevere la somma corrisposta dalla transazione

- Che il lavoratore doveva ricevere una somma superiore rispetto a quella della transazione.

Una questione a sé stante è costituita dalle c.d. quietanze a saldo, vale a dire da quelle dichiarazioni sottoscritte dal

lavoratore alla cessazione del rapporto, nelle quali il dipendente afferma di aver ricevuto il pagamento di ogni

spettanza e, pertanto, di non aver più nulla da pretendere. Tali dichiarazioni non hanno di massima alcun valore

negoziale o dimissorio bensì un contenuto meramente ricognitivo al quale è estranea ogni volontà abdicativa: esulano

dell’art. 2113 c.c. Il lavoratore esprime la propria convinzione di non aver nulla altro a pretendere, ma non la volontà

di rinunziare a diritti spettanti.

Il lavoratore ha tempo per far valere i suoi diritti 5 anni (

prescrizione - nel diritto privato si afferma che i diritti si estinguono

) che decorrono,

con il passare del tempo dal momento in cui essi possono essere esercitati, la prescrizione ordinaria è di 10 anni

alternativamente dalla categoria dei lavoratori, ( ) da quanto possono essere esercitati (

1 – trattamento normale es. la

) o (

quattordicesima che spettava nel 2012 può essere richiesta fino al 2017 anche se il rapporto di lavoro finisce nel 2020 2 – per i

) dalla fine del rapporto di lavoro.

lavoratori meno stabili per cui non è prevista la reintegra, quindi per i neo-assunti del job act

Nel diritto del lavoro, oltre la prescrizione estintiva, si ha la prescrizione presuntiva: se si lavora, si presume che il

lavoratore sia stato pagato. Se parliamo della retribuzione ( ), la presunzione si ha

e per tutti i crediti a scadenza mensile

dopo un anno se il lavoratore non ha detto niente; invece, per i crediti superiori al mese ( tredicesima, ferie,

) allora si presume dopo tre anni. La prova contraria alla presunzione è a carico dei lavoratori.

quattordicesima, TFR

Oltreché per prescrizione, i diritti del prestatore di lavoro possono estinguersi per decadenza: soltanto per tassativa

previsione della legge o dell’autonomia negoziale. Le due ipotesi più rilevanti sono quelle della impugnazione del

licenziamento da effettuarsi entro 60 giorni dalla comunicazione e dell’impugnazione delle rinunzie e transazioni

invalide da proporre nel termine di sei mesi.

Il privilegio è una causa legittima di prelazione accordata dalla legge in considerazione della natura del credito: il

titolare di questo potrà essere soddisfatto con precedenza rispetto ad altri creditori ( ). Secondo l’art.

c.d. chirografari

2751 c.c. un privilegio generale assiste la retribuzione, le indennità dovute a causa della cessione del rapporto, il

risarcimento del danno per omissione contributiva e per licenziamento legittimo. La protezione del credito retributivo

si estende anche nei confronti dei terzi ( ) che potrebbero aggredire il patrimonio del prestatore al

creditori del lavoratore

fine di veder soddisfatto il proprio interesse.

La retribuzione non può essere devoluta al credito per l’adempimento coattivo di un’obbligazione contratta dal

dipendente nei confronti di terzi. Le somme dovute a titolo di stipendio e le altre indennità relative alla cessazione del

rapporto di lavoro possono essere pignorate solo nella misura stabilita dal giudice se il pignoramento concerne crediti

alimentari fatti valere nei confronti del lavoratore, mentre non potrà essere superata la misura di un quinto se si

procede per crediti di natura diversa.

La conciliazione può essere sia giudiziale che stragiudiziale: nel primo caso essa avviene nel corso del processo su

iniziativa del giudice. Qualora venga raggiunta, il relativo verbale ha efficacia di titolo esecutivo. Nel secondo caso,

essa avviene o in sede amministrativa, di fronte ad apposite commissioni costituite presso le Direzioni provinciali del

lavoro o in sede sindacale, secondo le procedure e davanti agli organismi previsti dai contratti collettivi.

L’arbitrato è un istituto che prevede il differimento ad un terzo del potere di decidere come comporre una

controversia, esso è ammissibile solo se previsto dalla legge o dagli accordi collettivi di lavoro. Il “terzo” non è un

giudice: per questo esso si configura come una deroga alle regole in materia giurisdizionale. L’arbitrato può essere 28

rituale, ovvero idoneo a conseguire effetti equivalenti alla giurisdizione ( acquista valore di sentenza con decreto di

); o irrituale, in quanto richiesto all’arbitrato sotto forma di un semplice accertamento di natura

omologazione del giudice

convenzionale, e quindi idoneo a conseguire effetti puramente negoziali. 29

IL DIRITTO SINDACALE

CAPITOLO 1 e 2 – IL DIRITTO SINDACALE: OGGETTO E FONTI

All’interno del diritto del lavoro si distingue il diritto del rapporto individuale di lavoro, che regola diritti e obblighi

reciproci del datore e del lavoratore, ed il diritto sindacale che disciplina l’organizzazione e l’attività sindacale.

Esiste il diritto, ma non la legge sindacale. Il diritto sindacale ha comunque le sue regole ( di comportamento e di buon

) che vengono fuori dall’interpretazione delle pochissime norme della Costituzione ( ). Inoltre i

senso art. 39, 40 e 46

sindacati si son dati degli accordi/regole che vengono chiamati interconfederali. Nel diritto sindacale da una parte

abbiamo i lavoratori che vorrebbero migliori condizioni di lavoro, e dall’altra parte abbiamo i datori che non

verrebbero darle. Abbiamo quindi una concorrenza di tipo sociale fra lavoratori e datori. Le confederazioni di

imprenditori sono nate nei diversi settori e non a livello generale ( Coldiretti e Confagricoltori per il settore primario;

). I vantaggi di associarsi ad altri imprenditori sono vantaggi di

Confindustria e Confapi per il settore secondario

consulenza ed assistenza fiscale-contabile-legale e un concreto aiuto nel parlare con i soggetti politici ed istituzionali

presenti nel territorio. Il diritto sindacale si occupa ( ) del contratto collettivo; ed inoltre trova la sua forza nel

oggetto

diritto di sciopero ( ).

se lo sciopero non fosse un diritto, allora non si avrebbe neanche il diritto sindacale

I principi del sindacato sono differenti dai partiti politici ( ): il sindacato tutela i lavoratori, con il concetto

art. 49 Cost.

che “l’unione fa la forza” ( diversi sindacati a seconda delle idee a cui si ispirano – CGIL socialista; CISL democratica; UIL

); l’interesse dei cittadini in quanto cittadini riguarda invece la politica.

social-liberale

Gli articoli della Costituzione e le altre fonti

Art. 4 – “la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro, e promuove le condizioni che rendano effettivo

questo diritto”.

Art. 35 – impegna la Repubblica alla tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni.

Art 39 – l’organizzazione sindacale è libera per i lavoratori e i datori di lavoro; fermo restando le seguenti differenze:

( ) storica, in quanto sono stati i lavoratori a coalizzarsi con movimenti spontanei ed i datori si sono coalizzati come

1

risposta ( ); ( ) pratica, in quanto i lavoratori sono soggetti “collettivi”

procedendo ad accordi per il controllo dei mercati 2

solo se organizzati come gruppo, mentre i datori possono stipulare contratti collettivi anche in maniera individuale; ( )

3

costituzionale, si ha una legittimazione legislativa riservata ai soli sindacati dei lavoratori. Nei commi 2-3-4,

inapplicati, si dettano le basi per una futura legge sindacale ( le procedure: organizzazione sindacale con uno statuto

democratico, registrazione con conseguente acquisizione della personalità giuridica e il diritto di partecipare in proporzione ai

); questo “buco” ha lasciato il campo

propri scritti alla rappresentanza unitaria per la stipulazione dei contratti collettivi

all’autoregolamentazione delle parti sociali basata sul principio del reciproco riconoscimento, il quale ha permesso la

creazione di un oligopolio negoziale fra CISL, UIL e CGIL, culminato nell’accordo interconfederale unitario del

luglio 1993 ( ). La forza delle associazioni si può

recepimento di una contrattazione collettiva a livello categoriale ed aziendale

vedere attraverso la conclusione dei contratti collettivi ( l’associazione che sottoscrive per prima ha una maggiore forza, cioè

). Per la misurazione della forza di un sindacato, l’art. 39 Cost. prevede come

ha una maggiore rappresentatività sindacale

parametro di riferimento il numero degli iscritti. Secondo l’art. 39 Cost. il sindacato maggiormente rappresentativo è

quello che firma un contratto collettivo per tutti i lavoratori, ma dato che quest’articolo non è stato attuato non esiste

nessuna legge che afferma che il contratto collettivo si possa applicare a tutti giuridicamente ( sarebbe una semplicità per

): di fatto, il datore di lavoro non potrebbe applicare il contratto collettivo ai lavoratori non iscritti (

i datori neanche a

) in quanto potrebbe incorrere in un’azione per condotta antisindacale.

quelli iscritti a un sindacato che non ha firmato

Art 40 – il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano ( ).

sostanziale rinvio al futuro legislatore

Per adesso esiste solo una legge che regola il diritto di sciopero ed è circoscritta al settore terziario con riferimento ai

servizi essenziali rivolti al pubblico ( ).

1990 – trasporti, sanità

Art. 46 – il diritto dei lavoratori a partecipare alle decisioni dell’impresa nei limiti e i modi fissati dalla legge. Si deve

quindi andare a vedere il diritto commerciale ( ). La legge ha scelto la via della partecipazione

c.d. modelli societari

esterna rispetto alla governance, dove l’azienda può consultare i sindacati ed informarli.

Le fonti del diritto del lavoro sono quelle del diritto in generale, cioè internazionali, comunitarie, costituzionali, statali

e regionali. È consuetudine considerare come fonte del diritto del lavoro anche la contrattazione collettiva.

Le fonti internazionali, così come quelle comunitarie, trovano legittimazione nell’art. 11 Cost. che “consente, in

condizione di parità con gli altri Stati, alle limitazioni di sovranità necessarie ad un ordinamento che assicuri la pace e

la giustizia fra le Nazioni. L’esigenza di un’organizzazione interstatuale in materia di lavoro ha portato al Trattato di

Versailles del 1919, dell’Organizzazione internazionale del lavoro, con sede a Ginevra. Fra le convenzioni più

importanti abbiamo la n. 87/1948 sulla libertà di associazione e protezione del diritto all’azione sindacale e la n.

98/1949 sul diritto di organizzazione e azione sindacale. Il Consiglio d’Europa nel 1961 ha adottato la Carta sociale

europea che menziona diversi diritti in materia di lavoro (a l lavoro, alla retribuzione e a condizioni lavorative eque, alla

), coincidenti con la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea ( ).

contrattazione collettiva Carta di Nizza 30

La contrattazione collettiva è subordinata alla legge, la quale fissa solo la disciplina minimale che può essere

migliorata dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi territoriali o aziendali ( solitamente nell’aziende con una

) sottoscritti da organizzazioni sindacali più rappresentative o dalle loro

cinquantina di dipendenti, dando benefici maggiori

rappresentanze in azienda possono contenere specifiche intese che deroghino non solo alle clausole dei contratti

collettivi nazionali, ma anche alle disposizioni di leggi, con efficacia estesa a tutti i dipendenti, se sottoscritte dalle

rappresentanze aziendali sulla base di un criterio maggioritario. Non si hanno livelli di contrattazione intermedi, ad

eccezione di casi particolari di contratti collettivo ( ) provinciale ( ); ( ) regionale.

1 es. distretto artigianale 2 31

CAPITOLO 3 e 4 – ATTORE PUBBLICO E ORGANIZZAZIONI SINDACALI

Gli attori sociali sono gruppi di lavoratori e imprese ( ) che si mettono in pratica per trovare degli accordi (

sindacati art.

) mentre gli attori istituzionali sono soggetti che vengono fuori dall’elezione politica ( ). Il Ministero

39 Cost. art. 49 Cost.

del lavoro e delle politiche sociali svolge una complessa attività in materia di lavoro e di sicurezza sociale, che può

essere distinta in amministrazione, di iniziativa legislativa e di concentrazione sociale, di conciliazione e mediazione

delle controverse collettive ( sui rinnovi di contratti collettivi rimasti bloccati per il perdurare disaccordo fra le parti in causa e

). Nel pubblico impiego la c.d. “privatizzazione” del

su crisi aziendali rilevanti per i loro impatti territoriali ed occupazionali

rapporto di lavoro ha introdotto l’Agenzia per la rappresentanza negoziale ( ), dotata di personalità giuridica.

ARAN

Essa è collegata al Governo che nomina parte dei componenti del Direttivo. L’agenzia è stata creata essenzialmente

per due scopi: ( ) sostituire le varie delegazioni di parte pubblica, politicizzate e precarie, con un’unica controparte,

a

tecnica e stabile; ( ) contribuire a dare piena efficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune.

b

Diritto di sciopero – riconosciuto dall’art. 40 Cost., lo sciopero può essere utilizzato per diritti economici: un

lavoratore si potrà assentare dal lavoro perdendo la sua retribuzione, senza ricadere nell’accusa di inadempienza

contrattuale e quindi senza perdere il proprio posto di lavoro ( con uno sciopero per finalità politiche, il lavoratore risulta

). Con riferimento alle condizioni

inadempiente: oltre a non ricevere la retribuzione può avere una sanzione disciplinare

economiche dei lavoratori si può far riferimento, ad es., ad una retribuzione sufficiente ed alle altre variabili

economiche ad esse collegate come i costi della società ( ), i quali potranno essere oggetto di sciopero.

spese, mutuo, etc

Conseguenza diretta del riconoscimento del diritto di sciopero in Costituzione è la c.d. autotutela: il lavoratore “si fa

giustizia da sé” senza ricorrere al giudice.

La struttura sindacale si basa su una duplice linea organizzativa ( ) che culmina nella confederazione:

compiti diversi

- Verticale: appartenenza dei lavoratori, e delle imprese, allo stesso settore o categoria produttiva ( es. il sindacato

). All’organizzazione verticale spetta la

o l’associazione imprenditoriale dei tessili, dei metalmeccanici, dei bancari

conduzione dell’attività contrattuale e le iniziative di rilievo settoriale.

- Orizzontale: comprendono tutti i lavoratori e le imprese ( ) dei vari settori presenti in un

organismi verticali

determinato ambito geografico ( ). All’organizzazione

es. camera provinciale del lavoro; unione sindacale regionale

orizzontale spetta di fissare gli indirizzi fondamentali di politica sindacale, economica e contrattuale, che

rappresenta l’istanza di direzione politica e di rappresentanza nei confronti dei pubblici poteri.

L’attuale struttura organizzativa del sindacato risulta basata su quattro livelli ( ) alla base stanno le strutture presenti

1

nei luoghi di lavoro; ( ) livello provinciale o comprensoriale (

2 Camere del lavoro per la Cgil, Camera sindacale per la Uil,

); ( ) livello regionale ed infine ( ) ambito nazionale, nel quale operano le strutture di vertice.

Unioni sindacali per la Cisl 3 4

Sul piano finanziario le diverse strutture sindacali sono dichiarate autonome da tutti gli statuti che escludono altresì

una responsabilità delle strutture superiori per le obbligazioni assunte dalle inferiori. Ogni confederazione è composta

da più federazioni ( ), la quale svolge la trattazione collettiva nazionale per quel

riferita ad un particolare settore

determinato settore in quanto conosce le sue esigenze. Il sindacalista confederale, invece, si occupa di trattare in

maniera generale ( ) con l’attore istituzionale politico. Date le esigenze di

aggregando in sintesi i problemi delle federazioni

base diverse, si ha una difficoltà di tenere in equilibrio il dialogo fra federazioni e confederazioni ( problemi recenti ci

).

sono stati, ad es., tra FIOM e CGIL

L’organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa dei lavoratori è la Confederazione Internazionale dei

Sindacati liberi ( ). All’interno della Comunità europea, nel 1973 si è costituita a Bruxelles la Confederazione

Cisl-Icftu

Europea dei Sindacati ( ), che rappresenta oltre trenta organizzazioni ( ). Sul

Ces tra cui le 3 maggiori confederazioni italiane

versante degli imprenditori, gli interessi sono rappresentati da due organizzazioni, la Ioe ( Organizzazione internazionale

), competente per le questioni sociali, e la Icc ( ), competente per le

degli imprenditori camera di commercio internazionali

questioni economiche. L’Unione delle industrie della comunità europea ( ), con sede a Bruxelles.

Unice

La mancata attuazione dell’art. 39.2 Cost. ha avuto due conseguenze sulla disciplina delle organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori: ( ) accentuazione del carattere privatistico; ( ) risultano “associazioni non riconosciute”, salvo

a b

gli organismi in tutto o in parte elettivi. In quanto associazioni non riconosciute, i sindacati e le organizzazioni

imprenditoriali sono soggette alla disciplina degli artt. 36-37-38 del c.c.: le associazioni non riconosciute sono regolate

dagli accordo tra gli associati, cioè dalle regole interne dell’associazione, degli statuti e dei regolamenti che si

ritengono riconducibili al consenso dei soci. Inoltre, l’art. 38 dello Statuto dei lavoratori riconosce al sindacato la

legittimazione ad agire in giudizio per la difesa dei propri interessi.

NB: le “associazioni riconosciute” hanno una perfetta autonomia patrimoniale, da cui risponde solamente l’associazione; mentre

quelle “non riconosciute” ( ) hanno un’autonomia patrimoniale imperfetta: organizzazione di

sindacati – manca la registrazione

persone libere, che perseguono determinati fini ( ), con i mezzi monetari a loro disposizione (

leciti prima viene escusso il patrimonio

) .

sociale dell’associazione e poi il patrimonio di chi agito in nome e per conto dell’associazione: sono salvi i singoli associati 32

CAPITOLO 5 e 6 – LA LIBERTÀ e LA RAPPRESENTANZA SINDACALE

Nel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale si incentra sull’art. 39.1 Cost: “l’organizzazione

sindacale è libera”; e sulle disposizioni attuate dallo Statuto dei lavoratori: il titolo II della L.n. 300/1970 ribadisce il

diritto di associazione e di attività sindacale nei luoghi di lavoro ( ), si vietano gli atti ed i trattamenti

art. 14

discriminatori in ragione di affiliazione o attività sindacale ( ) e si colpisce la costituzione dei sindacati c.d. di

art. 15-16

comodo ( ); il titolo III dello Statuto si atteggia come uno sviluppo della direttiva contenuta nell’art. 39, in quanto

art. 17

detta una specifica normativa promozionale dell’organizzazione e dell’attività sindacale nelle singole unità produttive,

predisponendo una serie di diritti che valgono a rendere più agevole l’esercizio della libertà sindacale. Il legislatore ha

altresì messo a disposizione delle organizzazioni sindacali uno strumento processuale che consente di conseguire per

via giudiziaria la repressione della condotta antisindacale posta in essere dal datore di lavoro ( ).

art. 28

La libertà sindacale viene così garantita tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati in quanto titolari di un

complesso di situazioni giuridiche attraverso le quali trova espressione la libertà sindacale. Sul piano individuale si

può rilevare una libertà sindacale positiva che si sostanzia nelle libertà per il singolo di costituire un sindacato, di

aderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccogliere contributi sindacali, di riunirsi in assemblea.

L’attributo della “sindacalità” contraddistingue quelle attività e quelle aggregazioni sociali che sono rivolte alla tutela

di un interesse collettivo di lavoro, con degli strumenti tipici dell’azione sindacale ( ): sciopero e

autotutela diretta

contrattazione collettiva, assemblea, raccolta di firma, aggregazioni di consenso.

L’imprenditore è tenuto a garantire un’area di rispetto al sindacato, dando cittadinanza nell’impresa ad ogni forma di

organizzazione-azione sindacale ( ), ma non è

in conseguenza del riconoscimento costituzionale della libertà sindacale

vincolato a soggiacere all’azione sindacale, rinunciando alle sue istanze antagonistiche: la posizione giuridica del

sindacato è libera ma non di pretesa; d’altronde la Costituzione riconosce e tutela anche la libertà di organizzare

l’impresa e di ricercare il profitto.

La rappresentanza sindacale a livello aziendale: RSA e RSU

All’interno di un complesso aziendale ( )

solitamente di grandi dimensioni dove si trova anche un contratto collettivo aziendale

possiamo trovare le RSA ( ) e le RSU (

rappresentanza sindacale aziendale, secondo un modello associativo rappresentanza

), questi due modelli di organizzazione rispondono a due logiche di base

sindacale unitaria, secondo un modello elettivo

differenti e quindi non possono coesistere all’interno di un’azienda.

La RSA è associativa nel senso che ogni sindacato costituisce una sua rappresentanza in azienda che viene chiamata,

appunto, RSA+nome del sindacato ( ); in questo modo all’interno dell’azienda troviamo differenti

es. RSA della CGIL

RSA a seconda dei sindacati presenti in essa: in tal senso si basa su un modello associativo in quanto ogni

organizzazione sindacale si esprime in una RSA, che viene organizzata in base a delle elezioni ( es. su 100 dipendenti

). Quali RSA saranno incontrate

solo 20 sono iscritti ad un sindacato e si divino nelle diverse RSA: 6 CGIL, 5 CISL, 4 UIL, etc.

dal datore è a sua indiscrezione e con riferimento al rapporto di forza: può incontrarle tutte, solo parzialmente o non

incontrarle proprio. In questo modello RSA la concorrenza tra i sindacati è evidente: ognuna avrà una propria forza ed

una propria strategia per poter essere incontrate dal datore di lavoro.

Invece, con il modello RSU ( ) si vuol dare l’opportunità di esprimere un’opinione anche ai

Protocollo luglio 1993

lavoratori non iscritti al sindacato ( es. se le RSA hanno iscritti solo 20 dipendenti su 100 vuol dire che non hanno

), rafforzando inoltre la forza contrattuale della parte sindacale. Si è così deciso di creare un modello di

legittimazione

rappresentanza attraverso un elezione ( ) su base triennale che coinvolge tutti i lavoratori (

segreta iscritti e non al

) presenti in azienda, dando l’opportunità di votare le liste elettorali dei sindacati con l’eventuale indicazione

sindacato

dei nomi dei sindacalisti. Gli esiti delle votazioni danno sia una percentuale dell’affluenza al voto ( da cui si coglie la

) che la proporzione dei voti all’interno delle liste sindacali. In base al risultato delle votazioni, in

forza contrattuale

proporzione dei voti ottenuti ( ), si ottengono i c.d. seggi della RSU: esiste quindi un solo

no premio di maggioranza

organo rappresentativo dei lavoratori all’interno dell’azienda, composto da diversi sindacati in proporzione ai voti

ottenuti. Le RSU sono costituite per 2/3 dei seggi da membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste

concorrenti; il restante terzo viene assegnato mediante designazione o elezione alle liste presentate dalle associazioni

sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva in proporzione dei voti

ottenuti. Il difetto del modello RSU è rappresentato dalla difficoltà di raggiungere un risultato uniforme solitamente

dato da un compromesso, data la differenza ideologia tra i sindacati.

Il modello delle RSA è funzionale quando ci sono più associazioni sindacali con differenti ideologie, in questo caso il

datore riesce a seguire le associazioni in maniera efficiente. Si ha un’azione unitaria delle RSA solo se tutte le

associazioni sindacali sono d’accordo. Mentre, il modello RSU è funzionale quando ci sono poche associazioni con

ideologie abbastanza comuni. I modelli RSA e RSU sono, quindi, modelli di forza comparativa del sindacato:

l’associazione che riscuote più iscritti o maggiori voti ( ) ha una maggiore forza rispetto agli altri

a seconda del modello

sindacati. Tuttavia, per vedere la forza di un sindacato all’interno di un’azienda bisogna andare a controllare la

contrattazione nazionale: il vero momento di forza per un sindacato è riuscire a far scendere a patti l’associazione

degli imprenditori. A livello aziendale, l’imprenditore razionalmente cercherà la contrattazione con il sindacato

maggiormente forte, al momento della firma del contratto ( felice compromesso tra elementi positivi e negativi a seconda

) si possono avere, quindi, per le RSA, delle associazioni che firmano ed alcune che

della situazione economica aziendale

non firmano. La firma del contratto da parte di un sindacato è un momento fondamentale per controllare la sua forza.

33

Inoltre, il datore di lavoro firmerà un “contratto fotocopia” con le RSA che non sono state incluse nelle trattative. La

realtà aziendale dimostra che il contratto viene firmato da tutte le RSA ( ), ad eccezione di quel sindacato

forti e deboli

talmente forte che può decidere di non firmarlo in quanto le condizioni del contratto proprio non le vanno bene ( es. in

). Tuttavia, nelle RSU si hanno più sindacati che

FIAT la CGIL aveva deciso di non sottoscrivere il contratto aziendale

gestiscono le trattative con il datore ed, inoltre, il contratto aziendale secondo il criterio di maggioranza.

La prassi ha individuato come destinatario del sostegno legislativo il sindacato maggiormente rappresentativo. Se la

rappresentatività di un sindacato concerne la capacità di influenza e governare vasti strati di lavoratori, “maggiormente

rappresentativo” è quel sindacato che presenti in modo sicuro e spiccato tale capacità. La rappresentatività indica

dunque l’idoneità del sindacato a esprimere e tutelare l’interesse collettivo di un’ampia fascia di lavoratori senza

distinzione tra iscritti e non iscritti; la rappresentanza evoca, invece, il potere del sindacato di compiere attività

giuridica in nome e per conto dei soli iscritti. Per misurare la rappresentatività di un sindacato, oltre al numero degli

iscritti ( ), la giurisprudenza ha individuato: ( ) equilibrata presenza

non significativo: include anche disoccupati e pensionati 1

di più categorie professionali; ( ) diffusione sul territorio nazionale; ( ) esercizio continuo dell’azione di autotutela

2 3

con riguardo ai diversi livelli e interlocutori; ( ) reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del paese.

4

A livello nazionale, la giurisprudenza ha ritenuto la CGIL, CISL e UIL maggiormente rappresentative.

L’accordo Interconfederale del 28 giugno 2011 seguendo il modello previsto per i sindacati del pubblico impiego

privatizzato, contiene una definizione della rappresentatività sindacale per la contrattazione collettiva nazionale di

categoria. A tale fine si individuano come base i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contratti sindacali

conferite dai lavoratori ( ). Tali dati, certificati da un’apposita sezione dell’Inps, vengono poi

carattere associativo

ponderati con i consenti voti ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unite, RSU ( criterio

). Per ottenere la legittimazione a negoziare è necessario che il risultato ottenuto da queste operazioni superi il

elettivo

5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il contratto collettivo nazionale di lavoro. Diversamente da

quando avviene nel pubblico impiego, però, l’accordo tace sui criteri in base ai quali accertare l’efficacia del contratto

collettivo stipulato solo da alcuni tra i sindacati rappresentativi ( non risolve, quindi, il problema della contrattazione c.d.

). Non è detto che un sindacato, con rappresentatività superiore alla soglia del 5% calcolata

separata a livello nazionale

secondo gli anzidetti criteri ( ), possa per ciò essere

numero di deleghe e di voti riportati in occasione delle elezioni della RSU

ritenuto rappresentativo ai fini della fruizione dei diritti sindacali in azienda, a meno che non risulti anche

sottoscrittore di un contratto collettivo, nazionale o aziendale, applicato all’unità produttiva. 34

CAPITOLO 7 – I DIRITTI SINDACALI

Un altro problema che si pone nell'ambito del sindacalismo aziendale riguarda il vero e proprio contenuto della libertà

sindacale in azienda; se infatti i lavoratori dovrebbero godere di detta libertà costituzionalmente garantita, è altrettanto

vero che gli stessi si sono obbligati nei confronti dell'imprenditore a svolgere in azienda determinate prestazioni in

determinati orari, che non dovrebbero dunque poter essere dedicati ad altre attività. Come conciliare dunque le due

cose? Tra il 1948 ed il 1970 la libertà sindacale aziendale è stata di fatto ridotta a mera libertà formale, svuotata di

contenuto, poiché si riteneva che i lavoratori non dovessero poter svolgere alcuna attività in contrasto con l'obbligo di

lavoro, e che dovessero dunque entrare in azienda per lavorare, ed uscirne subito al termine del proprio turno, per non

configurare occupazione d'azienda. Ciò si pone evidentemente in contrasto con l'esercizio concreto della libertà

sindacale in azienda, poiché essa implica comportamenti che richiedono tempo ( ) e spazio

parte dell'orario di lavoro

( ), ed i lavoratori interessati all'attività sindacale erano dunque costretti ad organizzarsi fuori dalla sede

l'azienda

aziendale e non in orario di lavoro ( ). Secondo tale impostazione, la libertà

es. le assemblee, il volantinaggio, ecc.

costituzionale in oggetto non veniva meno durante l'orario di lavoro, ma incontrava la resistenza insuperabile del

vincolo contrattuale tra imprenditore e lavoratore, con il quale quest'ultimo si è impegnato a svolgere una determinata

attività, in un certo tempo, ed in un certo luogo. Le cose sono cambiate il 20/05/1970, con la L. 300/1970 ( c.d. Statuto

), che oltre a provvedere una sistematizzazione complessiva del mondo del lavoro, aveva tra i propri

dei lavoratori

obiettivi anche quello di far entrare concretamente la libertà sindacale nelle aziende. Da un punto di vista storico, tale

provvedimento si colloca all'indomani del biennio di contestazione ( ), in cui già si erano vissute esperienze di

68/70

grandi occupazioni, proteste, ecc., e si configura dunque come una reazione all'“autunno caldo”, espressione del

disagio. E' in quest'ottica che si può comprendere come lo Statuto fosse diretto a convogliare nella legittimità la

contestazione, e ad aiutare le rappresentanze sindacali, per far ridistendere il clima di tensione. I diritti sindacali

trovano collocazione agli articoli da 20 a 27 dello Statuto dei lavoratori, e definendo:

Art. 20 – diritto d’assemblea

L’art. prevede che tutte le possibili RSA presenti in azienda abbiano diritto alla convocazione di un infinito numero di

assemblee, con un infinito numero di oggetti all'ordine del giorno; tuttavia, è attribuito a ciascun lavoratore il diritto

solo ad un massimo di 10 ore retribuite all'anno da dedicare alla partecipazione ad assemblee sindacali ( dall'11esima

). Dato il numero di ore esiguo, risulta di incentivo per le RSA a convocare assemblea

scatta l'inadempimento

congiuntamente. L’assemblea deve riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro, invitando tutti i lavoratori.

Art. 21 – diritto di referendum

Di pari passo con il diritto d'assemblea viaggia il diritto di referendum ( ), cui la

entrambi sono istituti di democrazia diretta

RSA ricorrono per raccogliere un parere non vincolante da parte dei lavoratori ( rispetto a materie inerenti all’attività

). Il referendum può essere svolto nei locali dell'assemblea, ma non nell'orario di lavoro; starà dunque ai

sindacale

lavoratori valutare se il loro voto valga il tempo ad esso dedicato. É inoltre necessario che il quesito venga approvato

da tutte le RSA aziendali, poiché in caso contrario il referendum non potrebbe tenersi in azienda ( ma dovrebbe essere

), ed una simile previsione implica che si riesca a tenere referendum

condotto fuori dall'azienda e fuori dall'orario di lavoro

in azienda solo quando tutte le parti contendenti siano convinte di vincere ( in caso di proiezione dei voti

fondamentalmente a favore di un determinato esito, infatti, i sostenitori dell'esito contrario non ti approverebbero sicuramente il

).

quesito Art. 22 – trasferimento dei sindacalisti

Si definisce sindacalista di un dato sindacato quel lavoratore eletto in occasione dell'assemblea annuale del sindacato

generale come rappresentante dei lavoratori aderenti allo stesso sindacato ed impiegati in una determinata azienda, va

detto che l'Art. prevede la necessità del nulla osta del sindacato in caso di trasferimento di reparto del sindacalista.

Artt. 23 e 24 – permessi

I permessi possono essere retribuiti ( ) o non retribuiti (

art. 23, per espletamento del mandato art. 24, per trattavi o convegni di

), ed utilizzabili dai lavoratori ( ) per l’attività sindacale.

natura sindacale i soggetti beneficiari sono i dirigenti sindacali interni

Il monte ore a disposizione di un normale sindacalista si aggira intorno alle 4/5 ore mensili per fare attività sindacale

interna, a cui si aggiunge qualche ora per eventuali trasferte a Roma in caso di incarichi nazionali, ma occorre tener

conto che più sono le RSA, minori saranno le ore di permesso a disposizione di ciascun sindacalista.

Art. 25 – diritto alla bacheca o diritto di affissione

L’art. pone in capo all'imprenditore l’affissione di una bacheca ben visibile che permetta l'affissione di comunicati ad

oggetto sindacale. Ad ogni RSA sarà data la possibilità di affissione di documenti in bacheca, quindi maggiore sarà il

numero di RSA e minore sarà l'effettività del diritto ( ).

più RSA, più affollata la bacheca, meno visibilità agli annuncio

Art. 26 – proselitismo e raccolta contributi nei luoghi di lavoro

I dirigenti RSA ( ) possono fare proselitismo e raccolta di contributi in azienda, senza alterazione del

sindacalisti

normale andamento dell'attività aziendale ed agendo in buona fede.

Art. 27 – diritto all’uso di locali aziendali 35

2

Si stabilisce che i sindacalisti abbiano diritto di usufruire all'interno dei locali aziendali di una stanza, di almeno 12 m

circa, sufficientemente arredata ( ), che serva a tenere riunioni, a scrivere i comunicati da appendere in

tavolo, sedie, ecc.

bacheca, per decidere l'ordine del giorno delle assemblee, ecc. Nelle unità produttive con più di 200 dipendenti , tale

stanza dev'essere un locale fisso, destinato sempre ed esclusivamente all'attività sindacale, con chiusura a chiave e

possibilità di essere utilizzato 24 ore al giorno. Nelle unità produttive da 15-199 dipendenti ( i diritti sindacali si

), invece, tale locale non deve necessariamente essere una stanza

applicano solo nelle imprese con più di 15 dipendenti

fissa. Art. 19 – assegnazione dei diritti

L'Art. “pesa” le RSA ( ), stabilendo che i diritti di cui si è detto

all'epoca dello Statuto le RSU ancora non esistevano

debbano spettare a quelle rappresentanze che superino una determinata “soglia di pesatura”, e che le RSA al di sotto

della stessa non possano invece godere di tali diritti. La “soglia di pesatura” definita dalla prima stesura dello Statuto,

nel 1970, è rimasta valida per alcuni anni, ma è nel tempo divenuta inadeguata. Nessun Parlamento ha tuttavia mai

avuto il coraggio di metter mano allo Statuto, modificandolo, e si è dunque dovuto creare nuovo diritto attraverso i

due modi che consentono in Italia di modificare le leggi senza ricorrere al Parlamento, ossia ricorrendo al referendum

politico abrogativo ( ) ed alla dichiarazione di parziale

che può essere indetto su richiesta di 500'000 cittadini

incostituzionalità da parte della Corte Costituzionale ( costituita da 15 giudici, di cui 5 nominati dal Presidente della

). Nella stesura originaria del

Repubblica, 5 nominati dal Parlamento, e 5 nominati dal Consiglio Superiore della Magistratura

1970, l'Art. 19 definiva come i diritti sindacali spettassero a qualunque RSA fosse legata ad un sindacato

maggiormente rappresentativo ( ), od alla firma di un contratto collettivo nazionale o

SMR – etichetta non quantitativa

provinciale applicato in quell'unità produttiva. Era dunque onere dell'imprenditore valutare quali sindacati fossero o

non maggiormente rappresentativi, definendo di conseguenza a quali di essi assegnare i diritti analizzati ed a quali no.

Il 12 e 13 Giugno del 1995, tuttavia, la disciplina è stata modificata in seguito di referendum abrogativo politico, dal

quale è emerso come nuovo testo dell'Art. 19 che i diritti sindacali dovessero spettare alle RSA legate alla firma di un

contratto collettivo. La cancellazione di una parte della norma cambiò notevolmente scenario, definendo un criterio di

selezione, una soglia di pesatura, molto più oggettiva del precedente; non era infatti più attribuito all'imprenditore il

compito di valutare la rappresentatività del sindacato di riferimento, essendo invece sufficiente per una qualsiasi RSA

fare riferimento ad una sigla che avesse firmato un contratto collettivo ( ) per poter godere dei

nazionale o aziendale

diritti di cui agli Art. da 20 a 27 dello Statuto. Ulteriori modifiche sono poi derivate dalla pronuncia di

incostituzionalità parziale emessa nel 2013 dalla Corte Costituzionale ( rispetto al contenzioso “FIOM CGIL contro FIAT :

a causa derivava dal fatto che dopo il referendum aziendale citato in precedenza, la FIAT aveva firmato il contratto collettivo

l

aziendale solo con CISL e UIL, ed aveva dunque escluso la FIOM CGIL dai diritti sin qui analizzati, sostenendo che essa non

risultava firmataria né di un contratto nazionale ( ) né un

in quanto la FIAT come visto aveva abbandonato l'inquadramento nazionale

): si stabilì che l'Art. 19 dello Statuto, per risultare in armonia con l'Art. 39 Cost., dovesse essere letto

contratto aziendale

intendendo per “firma” l'attiva partecipazione alle trattative, slegata dalla reale sottoscrizione del contratto. Diviene

dunque la partecipazione attiva alle trattative il vero indice di forza, che soppianta in tal ruolo la firma vera e propria,

con conseguente diritto al riconoscimento dei diritti dello Statuto da parte di tutte le RSA che abbia trattato e firmato,

o trattato e non firmato, a livello nazionale od aziendale, un contratto collettivo ( quindi chi non ha partecipato alle

). Per completezza va detto che i diritti in

trattative ed ha apposto una “firma fotocopia” non gode dei diritti dello Statuto

oggetto spettino sicuramente a tutte le RSA legate ad un sindacato avente almeno il 5% della forza sindacale, il quale

sicuramente è stato invitato a trattare il contratto collettivo nazionale ( ). Tali diritti

proprio perché rappresentativo

spetterebbero inoltre anche alle RSA facenti riferimento ad un sindacato che, pur non avendo il 5% a livello nazionale,

sia stato almeno invitato alle trattative del contratto aziendale. 36

CAPITOLO 8 – LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

La disciplina relativa alla condotta antisindacale è contenuta nell'Art. 28 dello Statuto dei lavoratori, che nasce per

dare una tutela giudiziaria alla trasformazione di alcune libertà in diritti ( ). L’art. 28 è una vera e propria

pr. precedente

norma di chiusura dello Statuto che prevede uno specifico procedimento giurisdizionale repressivo della condotta

antisindacale del datore di lavoro: comportamenti del datore di lavoro diretti ad impedire o limitare l’esercizio della

libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero; questa condotta è rilevante anche se posta in essere da

soggetti ( ) che svolgono attività riconducibili a quella del datore di lavoro.

non datore

Il legislatore ha prefigurato due condotte tipiche di comportamenti antisindacali: ( ) l’una relativa alla violazione delle

1

norme contenute negli accordi sindacali del settore pubblico privatizzato ); ( ) l’altra relativa al

(art. 7 L. n. 146/1990 2

mancato rispetto degli obblighi procedurale in caso di trasferimento d’azienda (art. 47 L. n. 428/1990).

Esistono diverse fattispecie potenzialmente in grado di veicolare una condotta antisindacale, e tra queste si

distinguono da un lato i comportamenti (meri comportamenti materiali – intimidazioni, minacce, indagini – e comportamenti

) e dall'altro gli atti giuridici (

omissivi – rifiuto di promuovere certi lavoratori sanzione disciplinare, licenziamento,

). Si tratta in quest'ultimo caso di atti di per sé derivanti da diritti che il datore di lavoro potrebbe

trasferimento

legittimamente esercitare, applicati però scorrettamente, determinando appunto una condotta antisindacale ( es.

). Una condotta antisindacale non lede

licenziamento perché svolge un’attività sindacale – licenziamento discriminatorio

solamente il lavoratore interessato, ma anche il sindacato che egli rappresenta: per questo motivo è possibile effettuare

in contemporanea due azioni giudiziarie, una privata da parte del lavoratore e una da parte del sindacato secondo l’art.

28 dello Statuto dei lavoratori. Si tratta naturalmente di due azioni diverse, che saranno portate avanti di fronte a due

giudici diversi e che potranno anche, per paradossale che potrebbe essere, avere esiti diversi ( tutto dipende dalla prova,

in quanto sia il lavoratore che l’imprenditore hanno perseguito comportamenti scorretti; oppure perché il lavoratore ha sottoscritto

): da un lato l'azione del privato, e dall'altro l'azione del sindacato, entrambe legittimate a ricorrere contro

un arbitrato

uno stesso atto giuridico anche per evitare lo sfruttamento da parte dei datori di lavoro del fatto che spesso i privati

rinunciano all'azione. Da notare che l’art. 28 può essere utilizzato solo quando le due parti siano da un lato un

sindacato e dall’altro un imprenditore. Va detto al riguardo che, dal momento che i diritti e le norme relative al

sindacalismo aziendale si applicano alle imprese con più di 15 dipendenti subordinati, dunque, nel contesto italiano,

ad imprese già definibili “grandi”, o quantomeno “medio-grandi”, difficilmente il datore chiamato in causa sarà un

imprenditore persona fisica, bensì sarà una persona giuridica ( ): occorrerà dunque chiamare in causa il

società

presidente della società, il quale, pur essendo magari assolutamente all'oscuro dei fatti per cui viene chiamato in

giudizio, dovrà risponderne per responsabilità oggettiva di culpa in eligendo (

es. è stato posto a capo del reparto HR un

) o culpa in vigilando (

lavoratore inadatto a tale ruolo es. il direttore HR, per quanto bravo nel suo lavoro, è comunque stato

).

coinvolto in comportamenti antisindacali, poiché l'imprenditore non ha correttamente vigilato sulla sua condotta

Riassumendo, le cause vedranno dunque contrapposti sindacato e datore di lavoro per motivi riconducibili a ben

quattro categorie diverse: ( ) il sindacato chiama in causa il datore per un suo comportamento ( )

1 azione od omissione

ritenuto antisindacale; ( ) il sindacato chiama in causa il datore per un suo atto plurioffensivo (

2 es. licenziamento

); ( ) il sindacato

discriminatorio a motivo sindacale, chiamato “plurioffensivo” poiché offendo sia il lavoratore che il sindacato 3

chiama in causa il datore poiché a parità di inadempimento ( ) ha sanzionato un lavoratore iscritto al sindacato

es. ritardo

ricorrente in modo molto più pensate che un altro lavoratore, iscritto ad un altro sindacato ( il datore sfrutta la

); ( ) il sindacato chiama in causa il datore per aver subito un

competizione per mettere i sindacati l’uno contro l’altro 4

trattamento iniquo rispetto a quello che è stato riservato ad altri sindacati ( ).

discriminazione

Come definito dal proseguo del testo normativo, poi, in caso di ricorso al giudice, questi dovrà, entro due giorni dal

ricorso assumere sommarie informazioni dalle parti, ed emettere decreto di accoglimento o rigetto del ricorso, che

risulterà immediatamente esecutivo, ed in caso di accoglimento comanderà al datore di lavoro di cessare il

comportamento oggetto di ricorso e di rimuoverne gli effetti. Qualunque sia il contenuto del decreto una delle due

parti sarà sicuramente insoddisfatta; è dunque possibile, come si legge nello stesso Art. 28, che il decreto venga

impugnato, entro 15 giorni, davanti ad un altro giudice del lavoro, ed inizierà il vero e proprio iter processuale

attraverso i tre gradi di giudizio ( ), che

Tribunale; Corte d'appello, sezione lavoro; Corte di Cassazione, sezione lavoro

prevederà un maggiore approfondimento della materia ( ), e giungerà ad una sentenza definitiva (

cognizione piena verità

). Si tenga comunque presente che anche qualora decidesse di fare ricorso, il datore di lavoro è sempre

processuale

tenuto sul momento a rispettare il contenuto del decreto, pena la responsabilità penale ( ).

ammenda o arresto fino a 6 mesi

Tra gli anni '70 e '90 le azioni ex Art. 28 hanno prevalentemente riguardato alcuni comportamenti imprenditoriali

ritenuti scorretti, ed è grazie ad esse che sono oggi definiti parametri quali quelli citati nel precedente paragrafo,

relativi alle dimensioni di bacheca, alla metratura della stanza adibita all'attività sindacale, e così via. A partire dagli

anni '90, tuttavia, le questioni portate davanti a giudici sono sempre state più delicate, riguardando di frequente, tra gli

altri, il tema della disapplicazione de contratti collettivi. Si ipotizzi ad esempio che un imprenditore firmi un contratto

collettivo ( ),

di propria mano in caso di contratto aziendale, o tramite l'associazione cui è iscritto in caso di contratto nazionale

impegnandosi dunque a rispettarne i contenuti. Potrebbe accadere che prima della scadenza di detto contratto il datore

inizi a lamentarsi dell'eccessiva onerosità dello stesso, argomentando come non fosse completamente d'accordo con la

propria associazione che l'ha firmato, in caso di contratto nazionale, o come abbia firmato solo perché si è sentito

costretto, in caso di contratto aziendale; oppure sostenendo che al momento della firma lo riteneva realizzabile, ma 37

che intervenute difficoltà economiche gliene rendono impossibile il rispetto. In una simile situazione, due sono i

possibili scenari. Il primo prevede il ricorso da parte dell'imprenditore alla cosiddetta clausola di disdetta anticipata,

con cui recede dal contratto poiché non più nelle condizioni di sostenerlo ( es. nell'autunno 2014 ciò è avvenuto con

). Tale percorso risulta del tutto legittimo, ma faticoso, poiché

riferimento al contratto nazionale di banche ed assicurazioni

invita a ritrattare la questione, e la riapertura delle trattative è sempre causa di scioperi, proteste, ecc. Spesso, dunque,

si verifica il secondo scenario, tale per cui l'imprenditore comincia a poco a poco a non pagare, sostenendo di

voler/dover dilazionare i pagamenti o, in caso di contratto aziendale, modificando i parametri di calcolo di premi,

bonus di produttività, ecc. Ne risulta, in tal caso, come il contratto venga di fatto disapplicato, e non c'è peggior danno

d'immagine per un sindacato nazionale o RSA aziendale di aver firmato un contratto che risulti di fatto disapplicato ( si

). Posto che in un simile scenario la lesione dei diritti dei singoli è indubbia, ed avrà

perdono forza e credibilità

ripercussioni in termini di arretrati sul cosiddetto conto di fine rapporto, è altrettanto innegabile il danno d'immagine

che il sindacato subisce dalla disapplicazione di un contratto; ne consegue come i sindacati possano ricorrere contro

tale eventualità ex Art. 28, ed in caso di accoglimento del ricorso, il datore di lavoro si troverà costretto, pena

responsabilità penale, a rispettare il contratto firmato. Da ciò deriva un'effettività clamorosa del contratto collettivo,

che per quanto sbocci solamente a seguito di ricorso da parte del sindacato, ha assoluto rilievo.

Altra questione delicata sottoposta ai giudici negli ultimi anni è poi stata quella relativa alle cosiddette union shops e

closed shops. Originariamente esse erano vere e proprie clausole contrattuali che prevedevano o che un lavoratore

iscritto ad un sindacato dovesse impegnarsi, una volta assunto, a rimanere in quel sindacato ( ), oppure che

closed shops

un lavoratore non iscritto ad alcun sindacato, una volta assunto, dovesse iscrivere al tal sindacato ( ). Con il

union shops

tempo esse sono divenute ovunque illegittime, poiché non spetta certamente ai sindacati intervenire nei meccanismi di

domanda ed offerta di lavoro, essendo per altro gli stessi regolamentati dai centri per l'impiego o dalle agenzie del

lavoro, ma per quanto non più formalizzate nei contratti capita, che vengano comunque applicate da imprenditori

succubi delle pressioni di uno o più sindacati, che premono per far assumere lavoratori propri iscritti o per far iscrivere

i neo assunti non ancora tesserati al fine di mantenere un ruolo predominante in azienda. Casi simili sono percepiti

come di condotta antisindacale, e rientrano dunque anch'essi nell'ambito della tutela dell'Art. 28.

I limiti dell’antisindacalità dell’art. 28 dello Statuto:

1) Antisindacalità e interesse dell’impresa: si esclude l’art. se esistono esigenze tali da giustificare in modo

conclusivo il comportamento del datore e quindi da escludere che esso sia diretto a contrastare l’esercizio dei

diritti provenienti dalla norma ( ).

es. motivi economici per la riduzione orario di lavoro, trasferimenti, licenziamenti

2) Reazione allo sciopero: qualora lo sciopero non sia attuato nei limiti del diritto. Inoltre, solitamente il

“crumiraggio indiretto” ( ) viene

comportamento del datore che consiste di sostituire i lavoratori in sciopero con altri

reputato legittimo essendo consentito al datore di limitare gli effetti negativi sulla sua situazione economica. 38

CAPITOLO 9 e 10 – CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL PRIVATO

La contrattazione collettiva rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di relazioni industriali e consiste nel

processo di regolamentazione congiunta ( ) dei rapporti di lavoro. Modalità e procedure della

sindacati-padronato

contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate, almeno nel settore privato, e risultano largamente dalla prassi.

Gli attori sono, par parte dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente rappresentative ai vari livelli; le trattative si

svolgono sulla base di piattaforme rivendicative presentate dai sindacati dopo ampie consultazioni di base e,

proseguendo anche in circostanza di scioperi, vedono frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici.

L’accordo raggiungo è condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. È diffusa la pratica del referendum per

l’approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi ( ). Il contratto collettivo è un contratto

aziendali e nazionali

normale di diritto privato; non è un tipo normato di contratto in quanto non ha una legge di applicazione. Inoltre, non

essendo una norma di legge non può avere efficacia erga omnies ( ): secondo il c.c. il contratto ha

non si applica a tutti

effetti solamente fra le parti che lo hanno sottoscritto. Le parti sono quindi rappresentate dalle associazioni sindacali

( ): se l’imprenditore è iscritto all’organizzazione imprenditoriale non può negare che il contratto

imprenditori e lavoratori

collettivo sia quello da applicare ai suoi dipendenti ( ); dal lato dei lavoratori, se sono iscritti

con equità a tutti i dipendenti

al sindacato sono obbligati a sottostare al contratto collettivo, mentre se non sono iscritti al sindacato che l’ha

sottoscritto possono decidere se vogliono o meno l’applicazione del contratto collettivo.

Per il contratto aziendale, invece, non si hanno delle problematiche di questo tipo in quanto è un contratto sottoscritto

dall’imprenditore e quindi deve essere applicato a tutti imperativamente.

I problemi tra contratto collettivo ed individuale si hanno nel momento in cui essi divergono:

- Se il contratto individuale ha delle migliorie rispetto al contratto collettivo, esso è ben accetto e le migliorie

potranno essere eliminate solo con una risoluzione del contratto;

- Se il contratto individuale ha delle previsioni peggiorative rispetto al contratto collettivo, si ha la nullità della

clausola e la sua sostituzione con quella prevista nel contratto collettivo.

Le norme del contratto collettivo sono imperative e rappresentano dei minimi per i contratti individuali.

Nel 2009 esplode il problema dei rapporti dei contratti collettivi di diverso livello e di come i contratti aziendali

possono peggiorare rispetto ai contratti collettivi: : diventa possibile che il contratto aziendale possa peggiorare

rispetto al contratto nazionale se sono in corso situazioni anomale o di crisi, però queste clausole devono essere

circoscritte ad alcune materie ( ). Per avere la possibilità che il contratto

le norme di legge non devono essere toccate

aziendale tocchi le norme di legge, ci vuole una legge ad hoc perché altrimenti qualunque clausola derogativa e

peggiorativa sarebbe nulla. Questa norma di legge si chiama sostegno alla contrattazione collettività di prossimità

( art. 8 del decreto legge 13 agosto 2011 n. 138 convertito dalla Legge n. 148 del 2011 – legislazione fatta dal Governo per

), questo nome deriva dal fatto di essere in “prossimità” in quanto vicino alle esigenze dei lavoratori

necessità ed urgenza

( ): il contratto collettivo stipulato dalle rappresentanze sindacali può realizzare

il contratto collettivo nazionale è “lontano”

specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritti sulla base

di un criterio maggioritario, finalizzati a ( ) maggiore occupazione, ( ) incrementi salario, ( ) gestione crisi

1 2 3

occupazionali, ( ) emersione del lavoro irregolare, ( ) adozione di forme di partecipazione dei lavoratori (

4 5 es. passando

); ( ) etc. In sintesi, il contratto collettivo

al modello dualistico, dove possono entrare i sindacalisti nel consiglio di vigilanza 6

aziendale può derogare la legge se finalizzato alle fattispecie previste dalla legge ( ); che il

finalizzato a qualcosa di buono

criterio di firma sia maggioritario e che ci sia efficacia nei confronti di tutti. Ovviamente la positività delle finalità del

contratto aziendale è a discrezione delle associazioni sindacali ( ). La legge prevede anche delle materie

maggioritarie

con norme assai rigide possano essere disciplinate dai contratti aziendali, come ad es. ( ) impianti audiovisivi

1

( ); ( ) mansioni ( ); ( ) orario ridotto; ( ) regime di

problema del controllo 2 demansionamento, viene previsto nel Jobs act 3 4

solidarietà negli appalti; ( ) modalità di assunzione di disciplina del lavoro; ( ) conseguenze del recesso del rapporto

5 6

del lavoro ( ).

è stato inserito nel Jobs Act

A livello nazionale, il contratto collettivo deve dare almeno l’80% del contenuto base del contratto che vale su tutta la

nazione. Il piccolo imprenditore vede su quel 80% un 100% da applicare ai suoi lavoratori; mentre il grande

imprenditore vede su quel 80% un limite in quanto può giocarsi sulla contrattazione aziendale solamente un 20%.

Per poter entrare nella trattazione di un contratto collettivo nazionale, il sindacato deve raggiungere una media del 5%

che deriva dalla media ponderata di due dati ( ):

è una regola che si son dati i sindacati

(1) Dato elettivo ( ): l’esisto del sindacato delle ultime elezioni delle RSU in

nella grande impresa, si ha ogni tre anni

quel settore rispetto all’andamento degli altri sindacati (ad es. nel metalmeccanico si va a vedere nella grande

impresa, dato che nel piccolo non ci sono le RSU, nelle ultime elezioni quanti voti il sindacato ad es. CISL ha preso

);

rispetto al totale dei diritti al voto; solo se almeno il 50% dei lavoratori aventi diritto al voto è andato a votare

(2) Dato associativo ( ): riguarda il numero dei c.d. “iscritti convinti” (

nella grande e piccola impresa, annuale o

), cioè di quei lavoratori che decidono ( ) di farti trattenere dalla retribuzione

paganti dando una delega al datore

una percentuale da versare al sindacato ( ). Il

percentuale definita dal sindacato stesso, circa il 2-3% della retribuzione

numero delle deleghe viene letto in base al numero delle deleghe totale dati.

La firma del contratto collettivo avviene ogni 3 anni. 39

40

CAPITOLO 11 – LA CONTRATTAZIONE NEL PUBBLICO IMPIEGO

Il sindacalismo del pubblico impiego è molto meno contestatore, anche per questo ha più iscritti. Inoltre, è nato come

un sindacalismo corporativo ( ),

si trovano differenti gruppi di lavoratori – insegnanti, medici –, sviluppandosi per mestieri

collaborativo e autonomo ( ).

non fa riferimento alle tre grandi confederali CGIL, CISL e UIL

Nel pubblico impiego, prima della svota privatistica, l’esercizio del potere da parte della PA si vedeva già da subito

nell’assunzione, essa veniva effettuata tramite un concorso: si aveva un’assunzione di imperio tramite legge ( venivano

). Con la c.d. privatizzazione o contrattualizzazione del

attribuiti i permessi, mobilità, congedi, retribuzione, mansione, etc.

pubblico impiego ( ), il pubblico impiego viene ora denominato come “lavoratori alle dipendenze delle PA”: ( )

1003 1

impiego si riferiva agli impiegati, ma all’interno delle PA non troviamo solo questa categoria di lavoratori; ( )

2

“amministrazioni” in quanto si è deciso di suddividere le varie amministrazioni ( ) in modo da

Stato, scuole, ospedali, etc.

individuare un “datore di lavoro” e rendere così più efficace la gestione dei lavoratori. Le diverse amministrazioni, con

caratteristiche simili, vengono suddivise in comparti ( sotto il comparto “Stato” si trovano i Ministeri; comparto istruzione;

): ogni comparto, come nel settore privato, ha una retribuzione differente (

comparto Regione ed enti locali la quale deriva

). Inoltre, con questa riforma, il rapporto di lavoro si basa su

anche dalle risorse economiche, ossia dal c.d. Patto di stabilità

un contratto accettato anche dal lavoratore ( ), ma troviamo ancora i concorsi ( ) come

non più imperativo previsti da legge

strumenti per poter accedere ad una determinata posizione.

Le materie più delicate in tema di pubblico impiego, riguardano aspettative, permessi, esercizio del potere disciplinare

e il licenziamento. Parlando di potere disciplinare, l’art. 97 Cost. afferma che le PA funzionano secondo “imparzialità”

( ): in tema di del diritto del lavoro si parla quindi di parità di

mentre nell’art. 41 Cost. si dice che l’attività privata è libera

trattamento per i lavoratori ( ), trattando ugualmente situazioni uguali e trattando in maniera

non prevista nel privato

differente situazioni differenti. Oltre al principio di imparzialità, le PA operano secondo legalità.

Con la legge del 1993 si costruisce, inoltre, il modello per la contrattazione collettiva ( sul quale si basa anche quello

): i contratti collettivi sono di due livelli; triennali; rispondono ad un ordine di gerarchia nel senso che i contratti

privato

delocalizzati devono riaffermare quello che viene detto a livello centrale ( la retribuzione deve essere uguale, se no clausola

).

nulla che non produce effetti: non accade nel privato perché non si ha una legge

Nelle PA abbiamo la coesistenza di RSA ed RSU, in quanto si ha una presenza accentuata dei c.d. sindacati autonomi

( ) e le elezioni della RSU vengono effettuate solamente dai sindacati

maggiormente professionali – propria RSA

confederali ( ). Per essere

CISL, UIL e CGIL hanno deciso che l’unione fa la forza per ottenere una maggiore percentuale

considerate rappresentative, le organizzazioni sindacali devono avere nel comparto una rappresentatività non inferiore

al 5% calcolata come media tra il dato associativo ( ) e il dato elettorale (

capacità di aggregare gli iscritti – deleghe capacità

). La controparte è l’ARAN ( ).

di raccogliere i consensi oltre la soglia degli associati Agenzia per la rappresentanza negoziale

NB: il “nuovo” contratto a tutele crescenti non si applica al pubblico impiego. 41


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DESCRIZIONE APPUNTO

Sunto di DIRITTO DEL LAVORO per il corso della prof. OCCHINO, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente, DIRITTO DEL LAVORO (CARINCI). Gli appunti sono stati presi con un'assidua frequenza delle lezioni e il sunto si compone di due parti: la prima dedicata al diritto del lavoro rispetto alle vicende del rapporto di lavoro subordinato ed autonomo; la seconda relativa al diritto sindacale.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e gestione aziendale (MILANO)
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher elaisa1993 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.

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