Riassunto esame psicologia del lavoro, docente Marco Nicolussi, testo di riferimento "Gestione delle risorse umani nelle organizzazioni", Maeran

Valore: sono il risultato di forze sociali (la società determina ciò che viene

considerato desiderabile) e psicologiche (i valori devono essere motivati, compresi

e giustificati dagli individui stessi). Gli interessi sono gli strumenti con cui si

realizzano concretamente i valori. I bisogni sono espressione di un impulso

fisiologico o una condizione psicologica legata alla sopravvivenza e appartengono

alla sfera dell'interazione persona ambiente. I valori sono il risultato di una ulteriore

interazione con l'ambiente sia naturale che umano e rappresentano tipi di obiettivi

che le persone perseguono per soddisfare i propri bisogni. Valori-riferimento sono

criteri costruiti e rifermenti personali per valutare gli oggetti. Valori-oggetto sono

oggetti investiti di valore. Il lavoro è un valore perché soddisfa un bisogno che si

traduce in interessi, motivazioni e preferenze. Gli individui attribuiscono al lavoro

diversi gradi di importanza sul piano affettivo, comportamentale e cognitivo che

dipendono dai valori individuali e dalle opportunità offerte dal mondo del lavoro

stesso.

Work Importance Study: schema pluridimensionale dell'importanza del lavoro →

componente affettiva + componente comportamentale + componente cognitiva

sono la base del triangolo, a metà stanno le componenti di livello più complesso, al

vertice sta l'importanza che ha significato concreto e operativo.

coinvolgimento partecipazione conoscenza

impegno engagement interesse

importanza

Meaning Of Working (significato del lavoro): cinque dimensioni semantiche:

1) centralità del lavoro → sintesi di processo comparativo (il lavoro è uno dei

ruolo possibili) e processo assoluto (importanza del lavoro senza confronti),

ovvero il grado di importanza generale che il lavoro assume nella vita di un

individuo in un determinato momento della sua vita.

norma sociale → norma dell'obbligo (ognuno ha l'obbligo di lavorare per

2) contribuire al benessere collettivo della società in cui vive) e norma del diritto

(la società ha il dovere verso gli individui di garantire standard sociali ed

economici per il benessere individuale)

3) valori del lavoro → finalità (perché una persona lavora?)

4) obiettivi

5) identificazione con il ruolo lavorativo

il modello di Sverko descrive l'origine delle differenze individuali nell'importanza

attribuita al lavoro: i valori che esercitano la maggiore influenza sul grado di

importanza del lavoro non sono importanti in sé, ciò che conta è la percezione del

soggetto o la sua aspettativa circa la possibilità di ottenere quegli obiettivi col

lavoro. Processo di socializzazione + esperienza concreta del mondo del lavoro

(fattori situazionali) = valori del lavoro. Il modello di Sverko si basa sull'idea che i

processi cognitivi (valutazione, aspettativa, anticipazione) si trovano alla base degli

atteggiamenti e dei comportamenti delle persone.

Work Involvement (coinvolgimento nel lavoro → versante psicologico della

dicotomia alienazione-partecipazione): grado di importanza soggettiva attribuita al

lavoro, inteso come attività umana, è legato perciò alla percezione che la persona

ha del lavoro e se ritiene che soddisfi o no i suoi bisogni salienti. In rapporto con le

caratteristiche del lavoro (clima, gerarchia, motivazione ecc.) è una variabile

situazionale, in rapporto con altre caratteristiche personali è una variabile

individuale. È considerato anche un atteggiamento/stato cognitivo. Comprende tre

dimensioni: cognitivo, conativo (partecipazione attiva al lavoro), valutativo. È

determinato da tre variabili: socializzazione (esperienze di successo o fallimento),

caratteristiche individuali (demografiche o psicologiche), interazioni individuo-

lavoro. Il concetto di work involvement si rifà ad una caratteristica relativamente

stabile di personalità determinata dall'esperienza della persona, il job involvement

si riferisce ad una concreta e specifica situazione di lavoro (job involvement role o

setting → grado di coinvolgimento rispetto al proprio lavoro, work centrality →

benessere lavorativo, work salience → importanza relativa del lavoro).

Commitment (organizational commitment): può essere definito in termini di forza

relativa del lavoratore di identificarsi con una particolare organizzazione, come

senso di coinvolgimento, fedeltà e credenza nei valori dell'organizzazione. Il job

involvement descrive l'attaccamento al proprio lavoro, l'organizational commitment

l'attaccamento tra lavoratore e azienda. Tre fasi del commitment: condiscendenza

→ accettare l'influenza di altri per ottenere qualcosa (salario), identificazione →

accettare l'influenza per mantere relazioni sociali soddisfacenti, interiorizzazione →

i valori dell'organizzazione sono compatibili con i propri. Si basa su tre fattori: senso

di appartenenza all'organizzazione, senso di eccitazione del lavoro, fiducia nel

management. Così è possibile prevedere il rendimento dovuto al coinvolgimento. si

riferisce all’impegno dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione di cui fanno

parte. Secondo il modello di Meyer e Allen il commitment organizzativo si compone

di 3 diverse dimensioni.

1) Impegno affettivo (affective commitment): è un attaccamento affettivo agli

obiettivi e ai valori dell’organizzazione, al proprio ruolo in relazione a tali obiettivi e

valori e all’organizzazione nel suo complesso per i suoi interessi indipendenti da

quelli puramente strumentali. I dipendenti sono legati emotivamente

all’organizzazione in cui operano, si identificano e sono coinvolti con essa.

Continuano a farne parte perché lo vogliono.

2) Impegno normativo (normative commitment): è una sorta di responsabilità

morale verso l’organizzazione. I dipendenti sentono che è loro dovere rimanere

all’interno dell’organizzazione.

3) Impegno per continuità (continuance commitment): emerge dalla percezione di

profitto associata con il rimanere a far parte dell’organizzazione e con i costi

associati al lasciarla. I dipendenti rimangono nell’organizzazione perché hanno

bisogno di farlo.

Motivazione: secondo Lewin il comportamento è funzione delle caratteristiche

della persona e dell'ambiente. La motivazione è la direzione e la durata dell'azione,

è individuale, volontaria, multidimensionale (i due fattori più importanti sono

stimolazione e forza) e lo scopo delle teorie motivazionali è quello di predire il

comportamento. McClelland definisce la motivazione come una forte associazione

affettiva caratterizzata da una reazione anticipata verso la finalità basata su

associazioni passate col piacere e col dolore, ovvero l'individuo agisce in modo da

raggiungere o evitare un particolare stato.

MODELLO MOTIVAZIONALE DI BASE (MULLINS): 1) bisogni e aspettative

– → stato di attivazione dell'organismo 2) forza → comportamento/azione 3)

obiettivi desiderati 4) realizzazione. L'individuo agisce per raggiungere o

evitare un particolare stato. Implica un'attività esplorativa resa possibile dai

bisogni e un fattore specifico o stimolo.

MODELLO MOTIVAZIONALE ALLARGATO: non è solo l'esperienza del

– possibile successo a rendere attraenti le situazioni inerenti alla riuscita ma lo

è soprattutto impegnarsi per ottenere un obiettivo.

MOTIVAZIONE ESTRINSECA: correlata a ricompense tangibili (ex. Salario).

– In un comportamento motivato estrinsecamente il movente è posto

all'esterno dell'azione vera e propria: l'individuo è guidato dall'esterno.

MOTIVAZIONE INTRINSECA: correlata a ricompense psicologiche (ex.

– Ottenere riconoscimenti). Un comportamento motivato intrinsecamente

avviene in virtù di se stesso: l'individuo agisce sulla base del proprio impulso.

È autodeterminante e autonomo (orientamento strumentale, personale,

relazionale) → motivazione, soddisfazione e performance sono determinate

dalla forza comparativa di questi set di bisogni e aspettative e il loro livello di

raggiungimento.

MODELLO RUBICONE (Heckhausen): l'agire umano è una sequenza

– naturale di fasi motivazionali e volitive (tutti i processi che precedono la

decisione sono di natura motivazionale, quelli che la seguono di natura

volitiva). Netta distinzione tra riflessione e decisione di una azione: la

decisione è il passaggio del Rubicone. Nello stato volitivo si forma

innanzitutto una intenzione che viene memorizzata e attivata quando si

presenterà l'opportunità migliore (non sempre si può compiere un'azione

quando si decide di farla). Il modello integra approcci vecchi e nuovi di

ricerca sulla regolazione motivazionale, volitiva e dell'azione. La distinzione

tra fare pre-azionale e azionale della volizione lo rende adatto all'analisi della

vita quotidiana.

Per migliorare il lavoro in una organizzazione, l'attenzione deve essere posta sul

livello di motivazione dei suoi membri e sui loro bisogni/aspettative in modo che

questi influenzino il comportamento e la performance.

Contratto psicologico: coinvolge una serie di aspettative tra l'individuo e

l'organizzazione non definite formalmente e inconsce, è espressione di un processo

di reciprocazione. Lo sviluppo dei diversi approcci organizzativi ha portato al

cambiamento del concetto di motivazione a lavoro.

MOTIVAZIONE RAZIONALE-ECONOMICA: Taylor, contratto psicologico di

– tipo calcolativo, morale e soddisfazione dei lavoratori passano in secondo

piano rispetto al salario

BISOGNI SOCIALI: le persone vanno a lavoro per soddisfare un ampio

– range di bisogni e non solo per ottenere un salario, l'organizzazione fornisce

al dipendente l'opportunità di incanalare verso gli obiettivi aziendali le proprie

motivazioni (teorici delle relazioni umane)

AUTOREALIZZAZIONE: rendere il lavoro più intrinsecamente impegnativo e

– significativo, stabilire un impegno morale al posto di quello di calcolo (teorici

delle neorelazioni umane)

La complessità è un principio di spiegazione che si fonda sulla necessità di

evidenziare la dimensione relazionale di ogni fenomeno organizzativo (struttura

multidimensionale delle aziende, coesistenza di persone con valori vissuti e

competenze diversi ecc.). Essa è andata rafforzando in ambito manageriale la

consapevolezza del valore strategico assunto dal fattore umano, partendo dalle

dinamiche che si creano tra motivazione e ambiente di lavoro.

Blocco della motivazione: comportamento costruttivo (problem solving,

ristrutturazione) o frustrazione (aggressione, regressione, fissazione, apatia →

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