Riassunto esame metodologia della ricerca pedagogica, prof. Girelli, libro consigliato Processi e metodologie formative

Quantitativamente, la maggior parte dell’uso

di informatica viene fatto dai clienti-utilizzatori

in maniera autogestita, senza il bisogno degli

esperti

Gli specialisti dell’informatica diffusa danno assistenza su richiesta, preparano nuovi strumenti che

amplieranno le possibilità di chi usa l’informatica in azienda, fanno formazione degli informatici parziali,

gestiscono in prima persona le attività ancora troppo sofisticate per i non specializzati, esplorano il

mondo dell’informatica per vedere quali nuove risposte e opportunità può offrire

 Nella formazione tradizionale il focus è sugli obiettivi: adeguatezza e rispondenza alle esigenze

delle persone e delle organizzazioni

 Nel nuovo sistema ampliato e diffuso della formazione all’importanza degli obiettivi si affianca la

crucialità delle risorse disponibili che possono contribuire al processo di apprendimento

Non solo risorse economiche, ma soprattutto risorse già esistenti da rendere disponibili alla formazione

Macrosistema della formazione diffusa: [di Bruscaglioni]

 Formazione -> funzione che si occupa dell’apprendimento

 Formatori -> si occupano dei processi di apprendimento in modo organizzato, esplicito,

intenzionale, consapevole

Non sono solo i formatori che producono e facilitano i risultati di apprendimento

Attività, tempi e obiettivi sono:

1. Destinati primariamente alla formazione: FORMAZIONE DEDICATA (primaria, intenzionale ed

organizzata)

2. Finalizzati intenzionalmente anche alla formazione ma non come compito principale:

FORMAZIONE CONTESTUALE (secondaria, on the job)

3. Organizzati in funzione di altro ma con ricadute di fatto in termini di apprendimento delle

persone e gruppi e di influenza sui loro processi di apprendimento: FORMAZIONE DI FATTO

(terziaria, non intenzionale, ma di fatto nei risultati)

Sfide

La sfida dello sviluppo dell’apprendimento è centrale sia a livello delle pratiche che orientano il

cambiamento organizzativo e la crescita delle persone. Quaglino individua come vere sfide per la

formazione:

 L’apprendere a cambiare – promuove una prospettiva capace di portare consapevolezza della

loro funzione formativa tutte quelle azioni che provocano apprendimento

 L’apprendere ad apprendere – valorizza la centratura sul soggetto, dando importanza alla

relazione delle persone con la loro esperienza professionale e di vita 9

 L’apprendere da sé – prospettica di auto sviluppo di sé come apprendimento continuo nelle

diverse sfere di esperienza del soggetto, ma anche lungo tutto l’arco della vita

L’aver delineato il macrosistema con i 3 tipi apre la sfida per il mondo della formazione nel definire il

rapporto tra formatori di professione, formatori contestuali e formatori di fatto: i primi hanno la

responsabilità di formare i formatori contestuali, di aiutare chi formatore non è a svolgere il proprio

compito formativo al meglio e a sviluppare la riflessione teorica e l’innovazione.

CAPITOLO CINQUE : Riconoscere i formatori

Lo spostamento di focus del processo formativo dall’insegnamento all’apprendimento incide anche

sulla definizione del ruolo dei formatori.

Facilitatori

Nella formazione centrata sull’insegnamento, le tipologie dei formatori vengono definite a partire dal

contenuto insegnato; ne consegue la creazione di “famiglie” focalizzate sulle diverse discipline. In

questo modo si ostacola lo <<sviluppo della moderna funzione di formazione>> impendendole di

diventare diffusa. Mettere al centro della formazione l’apprendimento porta una rivoluzione anche

rispetto al modo di pensare il formatore che viene riconosciuto in quanto realizza insiemi di attività

organizzate e finalizzate alla facilitazione dei processi di apprendimento delle persone adulte su/per il

lavoro.

Facilitazioni dei processi di apprendimento:

 La formazione agisce sui processi di apprendimento ottimizzandoli

 Centrale è il protagonismo del soggetto in apprendimento

 Amplia il sistema di formazione a nuove modalità oltre al focus docente-aula

Il know-how specifico della professione

Le occasioni di apprendimento

La variabile tempo rispetto al soggetto può aiutare a collocare la funzione apprendimento in termini di

formazione iniziale o continua e di attività ad essa dedicate(finalità e tempo specifico) oppure frutto di

tempi non specificatamente destinati a ciò (finalità e tempo a-specifico).

Grafico 1: La parte superiore della figura individua il tempo precedente

l’inizio dell’attività professionale che in quanto formazione

iniziale pone le basi per la possibilità e la qualità di quanto

accade nella parte inferiore: formazione continua.

La parte verticale sx I e III individua il tempo impiegato

specificatamente in occasioni formative, mentre la parte dx

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II e IV richiama gli apprendimenti che provengono da occasioni e situazioni sia personali che

istituzionalizzate non finalizzate all’apprendimento.

Il quadrante I si riferisce al percorso scolastico e alle attività formali che hanno preceduto l’avvio

dell’attività lavorativa.

Il quadrante II riguarda il tempo di vita non incluso in percorsi formalizzati ma che ha comunque un

significato rispetto all’apprendimento personale e professionale.

Il quadrante III individua tutti quei tempi formativi dedicati specificatamente all’apprendimento, sia esso

professionale o hobbistico

Il quadrante IV rimanda a tutte le possibilità di apprendimento originate dalla quotidiana vita

professionale o personale.

Tra I II e III IV c’è un influenza reciproca; ognuno dei 2 quadranti superiori può influire

sull’apprendimento di entrambi i quadranti inferiori ma non il contrario -> la formazione iniziale è la base

per lo sviluppo di possibilità di apprendimento nella formazione continua

Grafico 2: Sostituendo l’asse formazione iniziale - continua con

l’asse interna - esterna all’organizzazione lavorativa, la

variabile spazio presenta altri territori. Questo grafico si

colloca nella formazione continua, e ne favorisce una

visione più approfondita. La parte superiore individua

l’apprendimento che il soggetto acquisisce in azienda,

attraverso attività che hanno questo obiettivo ( I es: corso

per un nuovo software) oppure situazioni che avevano

altri scopi, ma hanno prodotto apprendimento (II). La

parte inferiore sottolinea che l’apprendimento è una

possibilità ed una necessita che riguarda anche la vita personale. Nel III si collocano gli apprendimenti

frutto di attività formativa intenzionale non legata all’azienda, Nel IV l’apprendimento è generato da

situazioni esterne all’azienda in modo passivo.

Grafico 3: In questo schema l’apprendimento acquisito in ogni

quadrante porta ad un incremento di possibilità di

apprendimento in ognuno degli altri 3. Nell’incrociare le

coppie formazione interna/esterna con la dimensione

temporale iniziale/continua si generano altri quadranti che

consentono di esplorare altre opportunità di apprendimento.

I quadranti I e II indicano la formazione realizzata all’interno

dell’organizzazione nella fase iniziale o continua, mentre il

quadrante III focalizza l’attenzione su quanto il soggetto ha

imparato all’esterno dell’organizzazione prima di iniziarla e IV

segnala come la sua formazione non si limiti solo al contesto lavorativo, ma come caratteristica

presente in tutti i contesti.

Per individuare le caratteristiche dei contesti dell’apprendimento sono state utilizzate 3 coppie di

polarità che rappresentano ognuna un punto di vista particolare:

1. Tempo: la coppia della formazione iniziale/continua pone una discriminazione temporale

nell’inizio della vita professionale

2. Finalità: Nella formazione specifica-formale-esplicita-intenzionale/a-specifica-informale-implicita-

non intenzionale a essere individuata è la destinazione primaria dell’attività che genera

apprendimento

3. Spazio: la polarità formazione interna/esterna si riferisce allo spazio entro cui avviene

l’apprendimento: all’interno o all’esterno dell’organizzazione 11

CAPITOLO SEI : L’apprendimento organizzativo

Caratterizza la polarità nell’organizzazione: c’è una stretta connessione tra il lavorare, apprendere e

innovar; viene riconosciuto all’apprendimento una funziona ordinaria dell’attività lavorativa e del

contesto nel quale essa si svolge; sono i soggetti che apprendono e cambiano, non c’è quindi

contraddizione con l’emergere del soggetto.

“Un organizzazione si caratterizza come learning organization nel momento in cui promuove all’interno

un processo di esplicitazione, creazione e circolazione di sapere, nonché di traduzione di questo stesso

sapere in concrete pratiche operative” Quaglino

“L’apprendimento organizzativo si realizza quando i membri dell’organizzazione agiscono come attori

di apprendimento, quando informazioni, scoperte, esperienze, valutazioni di ciascun individuo

diventano patrimonio comune dell’intera organizzazione fissandole nella memoria dell’organizzazione,

codificandole in norme, valori, metafore e mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce. Se questa

condizione non avviene gli individui avranno imparato, ma non le organizzazioni” Argyris, Schon

Profilo di un organizzazione che apprende

Dimensioni[ ]

di Alessandrini

 Multidimensionalità

 L’apprendimento è interpretato come fenomeno di interazione sociale

 L’apprendimento è vissuto anche come disapprendi mento delle routine

 L’apprendimento è visto come pratica cognitiva

 I modelli decisionali sono interpretati come contesti di apprendimento

 L’enfasi è sul passaggio dal know how individuale all’idea di “patrimonio comune”

Presupposti [ ]

di Alessandrini

1. Le organizzazioni si caratterizzano come sistemi aperti segnati dall’utilizzo di informazioni e

conoscenze di diverso tipo

2. La necessità di superare la concezione di un fare separato dal pensare

3. Nell’organizzazione esistono diverse tipologie di conoscenze che costituiscono il patrimonio

cognitivo degli individui

Come le organizzazioni creano conoscenza

Nonaka (1995) -> La costruzione di conoscenza nelle

organizzazioni si basa sul sapere umano che si genera e si

diffonde mediante un rapporto interattivo tra conoscenza

implicita ed esplicita:

socializzazione: impl -> espl

combinazione: espl -> impl

esteriorizzazione: impl -> espl (riflessività)

interiorizz