Riassunto esame metodologia della ricerca pedagogica, prof. Girelli, libro consigliato Processi e metodologie formative

Processi e metodologie formative

Teoria e applicazioni nella scuola, nella sanità, nell'industria, nel turismo e nel terzo settore

Parte prima

• Lo sfondo
• La logica pedagogica
• Formazione in cambiamento
• Facilitare l'apprendere
• Riconoscere i formatori
• L'apprendimento organizzato
• L'autoformazione

Parte seconda

• Il processo di analisi dei bisogni formativi
• Progettare i processi formativi
• Metodologie formative
• La valutazione di azioni formative

Capitolo uno: Lo sfondo

La società della conoscenza

La diffusione delle tecnologie, la globalizzazione, la comunicazione, il pluralismo culturale e lo sviluppo di conoscenze scientifiche e tecniche contribuiscono a creare complessità che pervade tutta la società contemporanea. Agli individui è chiesto di comprendere situazioni sempre più articolate. La complessità è quindi da considerarsi in continuo mutamento: ci può quindi essere comprensione ed interpretazione oppure frammentazione, dispersione ed esclusione. C’è il rischio di una divisione in chi sa e in chi no, ed è dunque necessaria “un’educazione da continuare per tutta la vita” ampliando così il concetto di formazione che deve costituire un processo continuo (Delors).

Imparare per tutta la vita appare una necessità per la società che si articola in 4 modalità:

• Imparare a conoscere – Possesso di conoscenze specifiche, di un ampio bagaglio culturale, padronanza di strumenti che consentono di continuare ad imparare.
• Imparare a fare – L’acquisizione di una conoscenza che consenta all’individuo di affrontare una varietà di situazioni e di lavorare in gruppo.
• Imparare ad essere – Necessità per le persone di “saper agire” con una maggiore autonomia e capacità di giudizio, con un più forte senso di responsabilità personale per il conseguimento di obiettivi comuni e quindi la necessità di una maggiore conoscenza di sé.
• Imparare a vivere insieme – Migliore comprensione degli altri e del mondo.

C’è quindi una volontà di costruire una società aperta alle diversità grazie ad un’istruzione iniziale di qualità per tutti e un’educazione permanente che garantiscano un apprendimento lungo tutto l’arco della vita. Istruzione e formazione vengono considerati elementi essenziali perché consentono agli individui di comprendere e vivere da protagonisti una realtà personale, sociale e lavorativa sempre più complessa.

La visione espressa a Lisbona sembra delineare un sogno europeo (Raftkin 2004) dove il futuro si configura come coniugazione di una crescita economica, ampliamento di opportunità di benessere e inclusione sociale e ne individua la spinta propulsiva nella centralità dei processi formativi. Si contrappone alla visione utopica della società della conoscenza come realizzazione del mito moderno una pessimistica, che legge nei processi di individualizzazione estrema e di frammentazione sociale, sviluppi che manterranno le diseguaglianze.

Il mondo del lavoro

Il lavoro è cambiato e continua a cambiare, vi è una diminuzione dello sforzo fisico legato all’attività lavorativa sempre più caratterizzata da richieste cognitive e relazionali.

• Sistema economico -> Globalizzazione e nuove tecnologie, declino realtà standardizzate con logiche di scala.
• Rapporti di lavoro -> Da subordinazione a flessibilizzazione, è aumentata la flessibilità, i contratti a termine, la crescita dell’incertezza, la precarizzazione rendendo sempre più necessaria un’attenzione a tutela del lavoratore, dove si esige uguaglianza e sicurezza.
• Aziende -> Crescente intreccio tra lavoro e apprendimento con l’emergere della figura delle risorse umane.

I processi di innovazione in corso

• Pervasività delle nuove tecnologie – Le tecnologie relative alla comunicazione e al trattamento delle informazioni investono ogni tipologia professionale in tutti i settori lavorativi.
• Ampliamento della base tecnologica dei prodotti – L’influenza della tecnologia e l’innovazione continua costituisce un elemento essenziale per la sopravvivenza stessa dell’impresa. Rispetto al personale c’è un innalzamento del profilo di scolarità e di professionalità, assieme ad un elevato grado di flessibilità e motivazione.
• Il fattore umano diventa fattore centrale per la competitività delle aziende.
• La competizione sull’innovazione coinvolge anche i settori più tradizionali – capacità di usare nuove tecnologie, capacità di svilupparle, di innovare in modo creativo e originale i propri processi e i propri prodotti.
• Sovrapposizione tra ricerca di base e ricerca applicata in funzione dello sviluppo.
• Innovazione per sistemi e reti.

Questi processi rendono ragione dei cambiamenti organizzativi e della centralità delle risorse umane.

La centralità delle risorse umane

La capacità di crescita economica e sociale è affidata alla ricerca e all’innovazione che vedono nella centralità delle risorse umane il fattore cruciale.

C’è un superamento della visione tayloristica dove il lavoratore era parte del meccanismo, senza margini di responsabilità o di decisione, se non quelli legati alla corretta esecuzione del proprio compito. Nel contesto della società della conoscenza viene accentuato l’aspetto qualitativo e relazionale, dove i lavoratori assumono un ruolo decisivo sia nell’utilizzo delle nuove tecnologie sia nella loro creazione e sviluppo. L’azienda richiede al lavoratore meno esecutività e più responsabilità. Si riducono le catene di comando e prevalgono l’orizzontalità, la dimensione organizzativa a rete sulla verticalità. Aumenta la richiesta di personale in funzione del controllo di processi via via sempre più automatizzati. La centralità delle risorse umane porta ad un aumento di domanda di formazione:

• Quantitativi (tutto il personale va formato)
• Qualitativi (formazione utile a sviluppare competenze)
• Temporalmente più dilatati (prospettiva di apprendimento continuo)
• Ampliamento degli spazi

Capitolo due: La logica pedagogica

Una prospettiva antropologica

Condizioni e pratiche di lavoro si rivelano non rispettose della persona del lavoratore quando:

• Ne ostacolano la vita riducendola al solo ambito lavorativo.
• Si svolgono in situazioni pericolose o dannose per la salute.

Le risorse umane sono riconosciute centrali ma se la visione antropologica sottostante è di tipo materialistico ed economicistico, la considerazione dell’uomo lavoratore è puramente in termini di "bene" economico -> assolutizzazione della categoria dell’utile.

Visione antropologica che riconosce il valore della persona -> ricerca della maturità in una logica della autorealizzazione della persona (anche il lavoro costituisce un contesto di sviluppo per la persona che lavora). L’impresa oltre il profitto, ha una responsabilità sociale verso la comunità, bisogna passare da un “esclusiva ricerca del profitto” ad un luogo di “ricerca di senso”.

Il contributo della pedagogia

L’apertura pedagogica all’educazione permanente costituisce il nucleo di questa prospettiva -> consapevolezza che il bisogno educativo permane per tutta la vita come processo di sviluppo di sé e di ricerca personale di significato: tensione alla propria crescita e realizzazione coincide con la partecipazione attiva alla vita sociale.

Il lavoro costituisce un importante luogo di esperienza di vita e non solo di produzione: il rapporto adulti/lavoro non è leggibile se ridotto a logica utilitaristica.

La prospettiva pedagogica evidenzia come, perché sia funzionale il rapporto lavoratore/impresa e la stessa formazione per il lavoro, tutto ciò vada considerato in una logica educativa che pone al centro la persona che lavora, non solamente il lavoratore.

Principi per una pedagogia al lavoro

Da Bocca G. “Pedagogia della formazione”:

• Principio di significazione personale: Procedendo da una logica che coglie la specificità dell’uomo nel suo essere persona (sintesi complessa e unica di molteplici dimensioni come fisica, psichica, razionale…) possiamo sottolineare come tale specificità si esprima, senologicamente, nel bisogno costante di rinvenire significati ultimi per il proprio esistere e per il proprio vivere quotidiano (significazione).
• Principio dell’autoeducazione come caratteristica della persona: La persona procede lungo una linea di progressiva conquista di significati sempre più adeguati alla propria esperienza vitale; essa ci appare come direttamente responsabile di un processo qualificabile come auto educativo, in quanto caratteristico di un adulto in grado di assumersi in prima persona la responsabilità del proprio progetto di vita e quindi della definizione degli itinerari utili a perseguirlo.
• Principio dell’universalità della dimensione educativa: L’autoeducazione, proprio per il suo legame con l’esperienza di vita di ogni persona, fa parte dei diritti naturali di ogni uomo e quindi va affermata per la totalità degli uomini.
• Principio dell’educazione permanente: Dal punto di vista della società, il naturale processo di autoeducazione interiore è sancito positivamente attraverso la definizione del diritto-dovere alla permanenza dell’educazione lungo tutto il percorso della vita.
• Principio della formazione come dimensione sociale: L’educazione permanente si realizza attraverso un insieme di interventi formativi che soggetti sociali predispongono, a partire dai sistemi di valori di cui sono portatori, al fine di influenzare tale processo personale.
• Principio della società educante: La società si definisce come società educante in quanto è in grado di esprimere soggetti portatori di valori attorno ai quali si articolino progetti di istruzione-formazione.
• Principio del lavoro come dimensione culturale in grado di contribuire all’autoeducazione: L’uomo nel suo lavoro esprime se stesso come persona. Il lavoro non si presenta quindi mai unicamente come attività manuale, separata e separabile in toto dal pensiero, dalla volontà, dal sistema di significati attorno ai quali la persona orienta le proprie scelte vitali.
• Principio del lavoro come luogo di relazioni educative intenzionali e/o funzionali: Il lavoro all’interno delle organizzazioni economiche è luogo in cui si strutturano complesse relazioni interpersonali che contribuiscono allo sviluppo dei processi educativi della persona. Tali relazioni prendono anche la forma di esperienze formative che possono venire realizzate intenzionalmente o che si vengono a costruire all’interno di modalità produttive, organizzative, relazionali, comunicative, ecc. non intenzionalmente volute in termini formativi (educazione funzionale).
• Principio del lavoro e della sua organizzazione come modalità di formazione: Il lavoro e le sue forme organizzative, proprio in quanto momento di piena espressione della persona nella sua complessità, assumono una valenza formativa sia in termini di modalità di apprendimento attraverso l’azione, sia in quanto modalità culturale in cui si esprime l’umanità dell’uomo.

Bisogni, desideri, qualità della vita

In una prospettiva pedagogica occorre individuare i termini per un corretto rapporto tra lavoro e persona evidenziando le esigenze che esso deve soddisfare al fine di costituire un’occasione di crescita personale.

Persona e lavoro -> tra livelli di bisogno personale e possibili risposte che il lavoro può offrire [Rilettura della scala dei bisogni di Maslow da parte di Mostarda].

Non tutti i livelli di bisogno interessano l’attività pedagogica, ma tutti hanno una ricaduta sul lavoratore. L’insoddisfazione dei bisogni primari blocca la soddisfazione di quelli superiori. Es. difficilmente si svilupperà stima in condizioni di precarietà. La scala di Maslow forse non rappresenta più pienamente i bisogni degli adulti di oggi e le loro priorità (lavoro non come unico spazio di soddisfacimento, soggettività e progettualità individuale). La scala dei desideri di Bruscaglioni e Gheno può integrare quella dei bisogni: essi partono dal bisogno di autorealizzazione e individuano altri livelli di potenzialità che la persona avverte e desidera esprimere: Butera: “Per un corretto rapporto tra persona e lavoro: considerazione dell’integrità delle dimensioni che costituiscono l’identità del lavoratore” -> qualità della vita.

Partecipazione, empowerment, competenza

Prospettiva pedagogica -> leggere le tematiche del mondo del lavoro in relazione a quelle dell’educazione permanente. Pensare al lavoratore come adulto inserito in un contesto lavorativo richiede di considerarne anche il processo di crescita personale che avviene contestualmente alla dimensione professionale.

• Partecipazione: condivisione della missione dell’azienda, richiede riconoscimento della soggettività del lavoratore e esercizio della sua responsabilità. Dimensione motivazionale da curare: passività, esecutività, sfiducia non riconoscimento delle potenzialità, portano all’estraneazione.
• Empowerment: l’impresa richiede che ognuno eserciti le proprie capacità come espressione di piena corresponsabilità. Per la persona indica come l’espressione delle capacità richieste favoriscono il processo di costruzione personale. Sviluppo organizzativo e sviluppo del singolo vanno coniugati.
• Competenza: essere capaci di operare in contesti in continuo cambiamento sottolinea l’importanza della dimensione meta cognitiva e motivazionale della competenza.

Esse tutte assieme esprimono la valenza formativa che l’impresa può svolgere rispetto al processo di autoeducazione. L’adulto lavoratore inscrive la propria azione piena solamente in un orizzonte di crescita personale.

Capitolo tre: Formazione in cambiamento

L’accresciuta complessità e il costante cambiamento della società richiedono alla formazione una prospettiva teoretica per comprendersi e svolgere pienamente il proprio ruolo.

C’è formazione e formazione:

• Formazione magica: rilevato un problema si chiede alla formazione di risolverlo anche quando sono implicati piani che con essa non hanno attinenza; l’irrealistica fiducia posta nella formazione ne rivela in realtà la non consapevolezza con la quale ci si rapporta ad essa.
• Formazione forzata: il contributo della formazione non è riconosciuto; con questo approccio la formazione praticata è s...