Riassunto esame attività coordinative di supervisione del tirocinio, Prof.ssa Buccolo, Testo consigliato Formar-Si alle professioni educative e formative. Università, lavoro e sviluppo dei talenti, Maria Buccolo

FONDAMENTI E TEORIE DELL’ORGANIZZAZIONE

La pedagogia del lavoro è intesa come la disciplina che analizza il modo di agire dell’essere umano

in un contesto lavorativo e alla base del suo pensiero vi è il rapporto tra il valore educativo e l’agire

lavorativo. Il lavoro infatti non deve essere visti come un’attività necessaria a rispondere ai soli

4 Agire con professionalità significa adottare regole di comportamento che possono essere descritte,

verificate e certificate.

5 Intesa come percorso che rende compatibile il raggiungimento della meta; tenere la rotta significa disporre

di una carta di navigazione, saper fare il punto della rotta stessa, disporre di correnti e venti favorevoli; nel

campo educativo significa conoscere il contesto in cui si opera, saper valutare le proprie risorse, saper

riconoscere i propri bisogni(bilancio personale e professionale).

bisogni di sopravvivenza, ma uno spazio di azione strategica in cui il soggetto dà valore alla

conoscenza, riprogetta nuovi significati ed è al centro del processo formativo. In generale, per

organizzazione si intende quell’insieme di persone associate per uno scopo unitario, tra cui si

dividono le attività da svolgere, secondo certe norme, stabilendo dei ruoli collegati tra loro in modo

gerarchico, in rapporto con l’ambiente esterno. Elemento primario è l’individuazione dell’obiettivo

strategico, il quale dipende dalla storia dell’organizzazione, dall’ambiente, dalle strategie aziendali

e dalle risorse disponibili.

Il modello di Leavit, individua 4 componenti base dell’organizzazione: persona, struttura,

tecnologia, compito; invece Pascale e Athos propongono il modello delle dette S., da cui dipende il

successo aziendale: staff, struttura, sistemi, strategia, skill, stile di direzione, sistema di valori

prevalente. Di seguito vediamo come nel tempo si sono susseguiti diversi modelli organizzativi, nel

tentativo comune di trovare delle regole esplicative per gestire e far funzionale le organizzazioni.

LA SCUOLA DELLO SCIENTIFIC MANAGEMENT O APPROCCIO CLASSICO

Taylor aveva una visione organica dell’organizzazione, che intendeva come una grande macchina

attraverso cui raggiungere una più produttività aziendale. Tra gli elementi distintivi dello scientific

management vediamo: totale separazione tra chi decide e dirige e chi esegue i compiti elementari e

parcellizzati; “one best way”, cioè un’unica modalità organizzativa, fatta di tempi e metodi

standardizzati, attraverso cui è possibile raggiungere determinati risultati aziendali; la

razionalizzazione, la misurazione e la parcellazione delle attività dei singoli sono gli unici modi per

incrementare la qualità e la quantità della prestazione lavorativa individuale; i fattori tempo e

metodo sono determinati per il successo dell’organizzazione; il lavoratore deve essere addestrato

all’esecuzione di un solo compito elementare e deve interessarsi solo alla realizzazione dello stesso.

Gli operai erano pensati come un prolungamento delle macchine. La pedagogia del lavoro critica il

modello di Taylor poiché la sua visione era centrata sul fare il lavoro e non sullo scegliere il modo

in cui lavorare, dimensione invece questa che mira alla piena realizzazione individuale.

IL MODELLO BUROCRATICO

Il filone di studi legato a questo modello si rifà agli studi di Weber. Qui la struttura organizzativa

deve tendere al raggiungimento degli obiettivi, rispettando: la divisione del lavoro in base alla

specializzazione funzionale, la gerarchia di autorità, un sistema di norme e procedure,

l’impersonalità delle relazioni interpersonali, selezione e promozione in base alle competenze

tecniche. Nel modello burocratico le regole e le norme sono il perno di tutta l’organizzazione, la

comunicazione è del tutto formale, i processi decisionali sono gerarchici e vi è un’ossessione per il

controllo, al fine di evitare ogni tipo di incertezza sul funzionamento aziendale. Numerosi sono i

conflitti inter e intrapersonali, generati per la mancanza di comunicazione e per la scarsa

motivazione al lavoro legata alla presenza di routine. Il modello burocratico dunque non è

compatibile con un ambiente complesso e dinamico poiché eccessivamente standardizzato, chiuso

ed autoreferenziale.

LE RELAZIONI UMANE

Gli studi portati avanti dalla scuola di Chicago, volevano correggere l’eccessiva parcellazione di

attività lavorativa proposta da Taylor, e tentare di rispondere al disagio sociale, psicologico e

professionale dei lavoratori costretti all’alienazione. Si formula l’ipotesi che il rendimento dei

lavoratori era determinato dalla situazione sociale e dal livello di soddisfazione psicologica.

L’organizzazione passa così dall’essere considerata una grande macchina all’essere pensata come

organismo vivente che reagisce ai fattori esterni e/o interni e che raggiunge o meno gli obiettivi

prefissati in relazione al livello di benessere percepito dai lavoratori.

In virtù di tali presupposti, si inizia a creare un modello organizzativo in cui si implementano spazi

di socializzazione per i lavoratori, funzionali a un miglioramento dei livelli di produttività

aziendale. Elementi chiave del modello delle relazioni umane sono: il valutare l’azione del

lavoratore non in modo parcellizzato ma nel suo complesso; la negazione della standardizzazione di

Taylor che non tiene conto delle diversità intraindividuali e per questo non può valere in ogni

contesto organizzativo; le motivazioni e le aspettative dei lavoratori influenzano il loro agire sul

posto di lavoro e dunque il clima relazionale influenza la produttività.

L’organizzazione, è vista come un luogo in cui le persone collaborano e interagiscono positivamente

tra loro e con l’ambiente circostante. Affinchè ciò avvenga è importante che vi siano: divisioni di

compiti per persona e/o gruppo; comunicazione e scambi non gerarchici; coincidenza degli scopi

dell’organizzazione con quelli delle persone che vi lavorano attraverso incentivi, coinvolgimenti e

partecipazione ai processi decisionali e produttivi. Il lavoratore non è ingranaggio come nella teoria

di Taylor, ma risorsa umana. Gli obiettivi aziendali non possono raggiungersi se alla base non ci

sono i processi e gli scambi comunicativi. La seconda guerra mondiale ha interrotto gli studi in

ambito delle risorse umane.

LE MOTIVAZIONI

Solo con gli anni ’50, abbiamo una ripresa: uno dei più grandi contributi allo studio delle

organizzazioni arriva dalla scuola motivazionale. Maslow, autore principale del filone, postula

nell’uomo l’esistenza di bisogni fondamentali organizzati a livelli successivi: una volta soddisfatto

un bisogno, questo verrà sostituito da altri di livello superiore e così via. I bisogni di livello

successivo vengono solo dopo aver soddisfatto in gran parte quelli precedenti. Vengono riconosciti

cinque livelli di bisogni:

1)fisiologici primari(cibo, asilo, sesso);

2)sicurezza(bisogno di protezione dal pericolo e dalle minacce);

3)appartenenza e amore(detti anche bisogni sociali di ricerca di relazioni affettive con altre persone

e di avere un posto in un gruppo);

4)stima(che sfocia nel desiderio di ottenere forza, fiducia, indipendenza, riconoscimento,

apprezzamento);

5)autorealizzazione e auto completamento nel fare ciò per cui ci si sente portati.

Alla fine degli anni ’60 Hertzberg, un altro autore in questo filone di studi, identificò i due tipi di

fattori che possono avere effetti motivazionali sul lavoro:

1)hygiene factors: bisogni che se non vengono realizzati provocano insoddisfazione nel

lavoratore(stile di supervisone, rapporti con i colleghi, retribuzione, sicurezza del lavoro);

2)motivator factors: bisogni che se assicurati provocano soddisfazione nel lavoro(responsabilità,

autonomia e crescita professionale, natura del lavoro) ma non possono eliminare eventuali

mancanze nei primi.

Viene data poca importanza al fattore prestigio e alla retribuzione e non si considera l’aspetto

organizzativo del lavoro.

LA TEORIA DI SIMON

Lo studioso sostiene che l’organizzazione è un organismo complesso che opera in un contesto

socio-produttivo, all’interno del quale agisce mosso da una razionalità limitata. E’ quest’ultima che

secondo Simon, muove le scelte individuali di quanti lavorano in una data organizzazione.

Considerando che la razionalità di un individuo, durante il processo decisionale, è limitata cioè dai

condizionamenti fisici, mentali e culturali, Simon definisce un modello decisionale in cui si integra

la scelta ottimale, in seguito alla valutazione delle alternative possibili. L’azione organizzativa è

allora vista come un insieme di programmi d’azione, nei quali si concatenano i fini che si vogliono

raggiungere utilizzando i mezzi disponibili.

L’uomo che dirige deve continuamente decidere secondo tre stadi: intelligenza(scoprire quando

prendere una decisione), progettazione(trovare linee di azione alternative); scelta(selezionare la

linea più appropriata tra quelle disponibili).

L’organizzazione è un sistema cooperativo che accumula le esperienze fatte, valorizza le criticità

incontrate e sistematizza le soluzioni trovate e adottate. Ciò permette di assumere decisioni poco

rischiose anche in momenti di cambiamento e turbolenza del mercato e della società come il tempo

attuale.

VERSO UN APPROCCIO SISTEMICO

Lo scenario contemporaneo, caratterizzato da repentini mutamenti nei processi di lavoro e da

instabilità lavorativa, impone un cambiamento nel modo di pensare le organizzazioni. Queste non

possono essere pensate come sistemi chiusi e rigidi ma come organismi viventi, le cui parti

costituenti interagiscono tra di loro e con il mondo esterno. Ogni azienda deve crearsi dei confini e

gestire le relazioni di scambio con l’esterno per finalizzare i propri scopi. Il controllo è presente ma

al fine di verificare lo stato presente e futuro dell’organizzazione, alla continua ricerca di un

equilibrio con l’ambiente. L’approccio sistemico caratterizza le recenti configurazioni economiche-

organizzativo-produttive, come le imprese-reti e le organizzazioni a rete.

LE ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO

Parlare di organizzazione pensante significa esprimere l’idea che i membri pensanti

dell’organizzazione prendono le decisioni che influenzano le azioni di loro stessi, degli altri e della

loro organizzazione. La Learning Organization è una metafora, una direzione da seguire, un posto

dove arrivare per realizzare organizzazioni più consone alle caratteristiche dell’uomo. Si tratta di

una struttura organizzativa che sviluppa delle pratiche e delle conoscenze, in modo da assicurare

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