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Riassunto esame attività coordinative di supervisione del tirocinio, Prof.ssa Buccolo, Testo consigliato Formar-Si alle professioni educative e formative. Università, lavoro e sviluppo dei talenti, Maria Buccolo Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di attività coordinative di supervisione del tirocinio della prof.ssa Maria Buccolo, basato su appunti personali e studio autonomo e rielaborato del testo consigliato del docente, Formar-Si alle professioni educative e formative. Università, lavoro e sviluppo dei talenti, Maria Buccolo. Gli argomenti trattati, suddivisi ognuno per capitolo, sono... Vedi di più

Esame di Attività coordinative di supervisione del tirocinio docente Prof. M. Buccolo

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Taylor che non tiene conto delle diversità intraindividuali e per questo non può valere in ogni

contesto organizzativo; le motivazioni e le aspettative dei lavoratori influenzano il loro agire sul

posto di lavoro e dunque il clima relazionale influenza la produttività.

L’organizzazione, è vista come un luogo in cui le persone collaborano e interagiscono positivamente

tra loro e con l’ambiente circostante. Affinchè ciò avvenga è importante che vi siano: divisioni di

compiti per persona e/o gruppo; comunicazione e scambi non gerarchici; coincidenza degli scopi

dell’organizzazione con quelli delle persone che vi lavorano attraverso incentivi, coinvolgimenti e

partecipazione ai processi decisionali e produttivi. Il lavoratore non è ingranaggio come nella teoria

di Taylor, ma risorsa umana. Gli obiettivi aziendali non possono raggiungersi se alla base non ci

sono i processi e gli scambi comunicativi. La seconda guerra mondiale ha interrotto gli studi in

ambito delle risorse umane.

LE MOTIVAZIONI

Solo con gli anni ’50, abbiamo una ripresa: uno dei più grandi contributi allo studio delle

organizzazioni arriva dalla scuola motivazionale. Maslow, autore principale del filone, postula

nell’uomo l’esistenza di bisogni fondamentali organizzati a livelli successivi: una volta soddisfatto

un bisogno, questo verrà sostituito da altri di livello superiore e così via. I bisogni di livello

successivo vengono solo dopo aver soddisfatto in gran parte quelli precedenti. Vengono riconosciti

cinque livelli di bisogni:

1)fisiologici primari(cibo, asilo, sesso);

2)sicurezza(bisogno di protezione dal pericolo e dalle minacce);

3)appartenenza e amore(detti anche bisogni sociali di ricerca di relazioni affettive con altre persone

e di avere un posto in un gruppo);

4)stima(che sfocia nel desiderio di ottenere forza, fiducia, indipendenza, riconoscimento,

apprezzamento);

5)autorealizzazione e auto completamento nel fare ciò per cui ci si sente portati.

Alla fine degli anni ’60 Hertzberg, un altro autore in questo filone di studi, identificò i due tipi di

fattori che possono avere effetti motivazionali sul lavoro:

1)hygiene factors: bisogni che se non vengono realizzati provocano insoddisfazione nel

lavoratore(stile di supervisone, rapporti con i colleghi, retribuzione, sicurezza del lavoro);

2)motivator factors: bisogni che se assicurati provocano soddisfazione nel lavoro(responsabilità,

autonomia e crescita professionale, natura del lavoro) ma non possono eliminare eventuali

mancanze nei primi.

Viene data poca importanza al fattore prestigio e alla retribuzione e non si considera l’aspetto

organizzativo del lavoro.

LA TEORIA DI SIMON

Lo studioso sostiene che l’organizzazione è un organismo complesso che opera in un contesto

socio-produttivo, all’interno del quale agisce mosso da una razionalità limitata. E’ quest’ultima che

secondo Simon, muove le scelte individuali di quanti lavorano in una data organizzazione.

Considerando che la razionalità di un individuo, durante il processo decisionale, è limitata cioè dai

condizionamenti fisici, mentali e culturali, Simon definisce un modello decisionale in cui si integra

la scelta ottimale, in seguito alla valutazione delle alternative possibili. L’azione organizzativa è

allora vista come un insieme di programmi d’azione, nei quali si concatenano i fini che si vogliono

raggiungere utilizzando i mezzi disponibili.

L’uomo che dirige deve continuamente decidere secondo tre stadi: intelligenza(scoprire quando

prendere una decisione), progettazione(trovare linee di azione alternative); scelta(selezionare la

linea più appropriata tra quelle disponibili).

L’organizzazione è un sistema cooperativo che accumula le esperienze fatte, valorizza le criticità

incontrate e sistematizza le soluzioni trovate e adottate. Ciò permette di assumere decisioni poco

rischiose anche in momenti di cambiamento e turbolenza del mercato e della società come il tempo

attuale.

VERSO UN APPROCCIO SISTEMICO

Lo scenario contemporaneo, caratterizzato da repentini mutamenti nei processi di lavoro e da

instabilità lavorativa, impone un cambiamento nel modo di pensare le organizzazioni. Queste non

possono essere pensate come sistemi chiusi e rigidi ma come organismi viventi, le cui parti

costituenti interagiscono tra di loro e con il mondo esterno. Ogni azienda deve crearsi dei confini e

gestire le relazioni di scambio con l’esterno per finalizzare i propri scopi. Il controllo è presente ma

al fine di verificare lo stato presente e futuro dell’organizzazione, alla continua ricerca di un

equilibrio con l’ambiente. L’approccio sistemico caratterizza le recenti configurazioni economiche-

organizzativo-produttive, come le imprese-reti e le organizzazioni a rete.

LE ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO

Parlare di organizzazione pensante significa esprimere l’idea che i membri pensanti

dell’organizzazione prendono le decisioni che influenzano le azioni di loro stessi, degli altri e della

loro organizzazione. La Learning Organization è una metafora, una direzione da seguire, un posto

dove arrivare per realizzare organizzazioni più consone alle caratteristiche dell’uomo. Si tratta di

una struttura organizzativa che sviluppa delle pratiche e delle conoscenze, in modo da assicurare

all’organizzazione stessa una migliore capacità di adattamento e di risposta alle perturbazioni

imposte dall’ambiente esterno.

Non è un caso infatti che le organizzazioni che decidono di ispirarsi alla Learning Organization.

Promuovono il lavoro di gruppo, in un’ottica di responsabilizzazione individuale e collettiva(de

gerarchizzazione dei ruoli organizzativi). Tale organizzazione predispone i mezzi necessari ad

agevolare l’apprendimento continui. L’essenza dell’organizzazione che apprende è quello di saper

gestire, guidare e canalizzare gli apprendimenti individuali verso un unico processo di crescita.

I MODELLI DI ORGANIZZAZIONE

Un problema comune alle precedenti teorie è l’avere una chiara definizione, per ogni

organizzazione, della propria struttura in relazione agli obiettivi, all’ambiente esterno e alle risorse

disponibili. Per fare chiarezza è utile presentare i tre tipi di modelli proposti per l’identificazione di

ogni singola struttura:

1)modello tradizionale, parte dai criteri di divisione orizzontale; vengono riconosciute le strutture

funzionali, le strutture per prodotto, le strutture per aree geografiche, le strutture per progetto, le

strutture per matrice per incrocio funzione/progetto;

2)modello di Ansoff-Braundernburg, parte dai criteri di progettazione strutturale e dal tipo di

decisione consentita ai vari livelli; abbiamo le strutture funzionali, le strutture divisionali, le

strutture elastiche, le strutture innovative;

3)modello Mintzberg, parte dall’evoluzione relativa dei rapporti tra i gruppi che compongono

l’organizzazione; l’organizzazione viene definita come il complesso delle modalità secondo le quali

viene effettuata la divisione del lavoro in compiti distinti e viene realizzato il coordinamento tra tali

compiti; a seconda di come si combinano tra loro le parti di un’organizzazione(nucleo operativo,

tecnostruttura, linea intermedia, staff, vertice strategico) vi sono 5 tipologie ideali: struttura

semplice, burocrazia meccanica, burocrazia professionale, soluzione decisionale, adhocrazia.

I LUOGHI E I DESTINATARI DELL’AGIRE EDUCATIVO

Le organizzazioni quindi sono oggi più che mai luoghi privilegiati dell’agire formativo: il lavoro ha

un intrinseco valore educativo che risiede nella possibilità che esso offre agli individui di

valorizzare il proprio potenziale intellettivo e creativo attraverso lo sviluppo delle conoscenze e

competenze all’interno dei luoghi di lavoro. L’agire lavorativo insito nelle organizzazioni diventa

così uno spazio di educazione e formazione attraverso cui gli individui possono esprimere la loro

libertà, il loro valore, definendo se stessi e le proprie potenzialità.

Il lavoro educativo e formativo però ha senso solo se esistono i destinatari a cui è rivolto, poiché

non si educa in astratto bensì in un tempo, in un luogo e una persona. In generale tra i destinatari

troviamo le fasi evolutive, i gruppi sociali e le condizioni di marginalità, ma anche la popolazione

adulta. E’ possibile che vi sia un diffuso pregiudizio nel considerare gli adulti, a differenza delle

altre categorie(come minori, adolescenti, anziani e adulti con difficoltà gravi-ad es- marginalità,

detenzione, disabilità), come possibili destinatati dell’intervento educativo, in quanto si è soliti

ritenere che l’età adulta sia caratterizzata da stabilità e da processi educativi conclusi).

In realtà l’adulto oggi non è più considerato tale, ma diventa protagonista degli innumerevoli

mutamenti della società(assetti familiari, attività professionali, ruoli legati all’appartenenza di

genere, culture, ecc.). Nulla è più immutabile e molte sono le situazioni di instabilità: per tale

ragione l’età adulta, al pari di tutte le età della vita dell’individuo, diventa oggetto di intervento

educativo. Vi è la necessità di una formazione continua, di un’educazione per tutta la vita.

CAP.4 MODALITA’, APPROCCI E STRUMENTI DELL’AGIRE

PROFESSIONALE: LA RICERCA AZIONE PARTECIPATIVA,

L’UNIVERSITA’ E LE MICRO-IMPRESE PER L’INNOVAZIONE

L’EVOLUZIONE DELLE POLITICHE EUROPEE PER LO SVILUPPO DELLE MICRO-

IMPRESE

Alla fine degli anni ’90 del secolo scorso la piccola impresa diventa uno dei principali attori

dell’occupazione all’interno di tutti i Paesi membri. Vi sono le micro imprese (composte da

massimo 10 persone), le piccole imprese (da massimo 50) e le medie imprese(fino a 250). Il ruolo

delle piccole imprese oggi è molto importante sia nel contesto europeo che in quello italiano: in

particolare le micro imprese sono le vere protagoniste dello sviluppo e dell’economia. A livello

statistico, la sub categoria delle micro imprese è quella più presente grazie alla consistenza

numerica, all’alto contributo all’occupazione in Italia, Portogallo e Spagna, alla costituzione di

un’impresa con forma semplice. Gli elementi positivi e di forza della micro impresa sono: la

flessibilità, ovvero la capacità di adattamento alle condizioni sia economiche generali sia settoriali;

la capacità di persuasione del piccolo imprenditore è maggiore rispetto a chi è titolare di una grande

impresa; il piccolo imprenditore ha la possibilità di sperimentare nuovi percorsi su mercati ristretti.

Tra i punti di debolezza invece abbiamo: la soggettività, ovvero il coinvolgimento e la dipendenza

totale da eventi e finalità dell’imprenditore e della sua famiglia (es. le micro imprese artigiane); la

formazione dell’imprenditore(è una conoscenza di tipo tecnico, senza una formazione di tipo

gestionale che contribuirebbe allo sviluppo dell’impresa); la tipologia delle risorse umane e

finanziarie disponibili (problema della mancanza delle manodopera specializzata).

L’ORGANIZZAZIONE DELLA MICRO-IMPRESA NELLA SOCIETA’ DELLA

CONOSCENZA

Rispetto al passato, le attuali organizzazioni pongono attenzione ad alcune variabili quali il clima, la

cultura, le relazioni personali e il rapporto soggetto-organizzazione. Il capitale umano è visto come

una forza produttiva su cui investire in chiave di sviluppo attraverso l’azione formativa, in un’ottica

che concili la crescita della persona con lo sviluppo dell’attività lavorativa aziendale. Dal lavoratore

dipende dunque l’impiego delle conoscenze nell’impresa ed è fattore importante di competitività.

IL RUOLO DELLA FORMAZIONE CONTINUA NELLE MICRO IMPRESE

La formazione continua nelle imprese, pone l’attenzione agli aspetti legati all’occupabilità, allo

sviluppo personale e al diritto di apprendimento che invita i soggetti a partecipare a iniziative di

formazione lungo tutto l’arco della vita: essa rappresenta la principale risorsa sulla quale l’Europa

ha deciso di costruire le sue nuove politiche di sostegno. La formazione continua migliora i sistemi

di formazione professionale e favorisce un impatto positivo sui sistemi locali delle micro imprese;

un percorso formativo di questo genere fa partire dalle esigenze dei singoli lavoratori e delle

imprese al fine di offrire un intervento su misura che si adegui alle esigenze di apprendimento e di

sviluppo dell’organizzazione, che non sia già precostituito e standardizzato.

LA RICERCA AZIONE PARTECIPATIVA COME STRUMENTO DI SVILUPPO PER LE

MICRO IMPRESE

Gli imprenditori delle piccole imprese artigianali fiorentine hanno proposto l’attivazione di un

percorso formativo per l’acquisizione delle nuove conoscenze e competenze necessarie per svolgere

al meglio il ruolo organizzativo e gestionale dell’impresa, in linea con le direttive del lifelong

learning dell’UE. Il percorso è stato attivato dall’Università di Firenze presso il Dipartimento di

scienze dell’educazione e dei processi culturali e formativi della Facoltà di scienze della

formazione. Il team dei docenti è stato composto da personale interno all’Università ma anche da

docenti esterni. L’attività didattica del corso comprendeva 90 ore di didattica partecipativa (lezioni,

laboratori, circoli di studio), 30 ore di autoapprendimento(di cui 15 assistite a distanza o in

presenza), 15 ore di consulenza sul campo e 10 ore di project work.

La ricerca azione partecipativa si presenta come una metodologia di lavoro educativo che attinge

contemporaneamente alla logica del pensare, propria del carattere investigativo della razionalità e

alla logica del sentire, presente nelle modalità partecipative delle sensazioni e delle emozioni.

Tra le metodologie presenti è stato applicato il circolo di studio, diffuso in Europa: l’obiettivo è

quello di costruire un gruppo di conoscenze più avanzate da spendere nella vita quotidiana

individuale e collettiva, adottando una metodologia partecipativa (che può essere ricondotta alla

ricerca azione partecipativa). Nei circoli, i partecipanti partono dalle problematiche di loro

interesse: inizialmente le esplorano con i loro saperi di natura emozionale e razionale, poi,

confrontandosi con altri saperi di natura disciplinare e culturale, approfondiscono ed elaborano

nuove realtà per mezzo delle quali revisionano e riaffrontano, con maggiore padronanza, le

problematiche iniziali.

In seguito è stato fatto un monitoraggio sul bilancio di competenze , sulla formazione in aula, sulla

6

fase della stesura e sulla presentazione dei project work. Nella formazione degli artigiani, il project

work è stato significativo proprio per rafforzare la consapevolezza dell’importanza di voler

allargare la propria azienda e di voler innovare pur conservando la tradizione. Questa testimonianza

è significativa per comprendere come i percorsi di ricerca e formazione per le micro imprese

debbano essere costruiti in modo partecipativo con gli attori locali per venire incontro alle loro

esigenze, per poter tendere realmente verso il cambiamento organizzativo e la trasformazione delle

persone.

CAP.5 LO SVILUPPO DEI ALENTI DALL’UNIVERSITA’ ALLE

ORGANIZZAZIONI: ESPERIENZE DI NARRAZIONI PROFESSIONALI

LE POLITICHE PER LO SVILUPPO DEI TALENTI IN EUROPA E IN ITALIA

In generale, possiamo dire che i talenti sono spesso giovani con un forte potenziale e con

prestazioni superiori alla media, in grado di lavorare assumendosi responsabilità sempre maggiori,

veloci nell’apprendere e in grado di trasferire valore alla struttura all’interno della quale operano;

ma possono essere anche persone con più anni di esperienza, ch eccellono nell’operatività e con un

alto grado di affidabilità; sono persone che oltre a garantire elevate prestazioni, fanno squadra e

trasmettono entusiasmo al gruppo in cui lavorano. Non vi è tuttavia una vera e propria definizione

universalmente valida del concetto, poichè è compito di ogni organizzazione formularne una che si

adatti il più possibile alle proprie peculiarità. Un talento invece volto al servizio della produzione è

un sinonimo di chiusura, individualizzazione e radicalizzazione delle diseguaglianze che stimolano

la concorrenza tra i lavoratori.

6 È uno strumento di orientamento che aiuta a fare il punto su se stessi.

Le aziende odierne devono cercare di “moltiplicare” i loro talenti poiché solo le imprese che sono in

grado di farlo potranno prosperare. Il talento non è dato una volta per tutte ma va costantemente

valorizzato. Quella dei talenti è la più grande sfida che si trovano ad affrontare oggi le

organizzazioni, in quanto si considerano come vere e proprie strategie produttive in favore del

cambiamento. Nelle organizzazioni i talenti sono individui eccellenti che: garantiscono elevate

prestazioni nel proprio lavoro, trasmettono entusiasmo agli altri collaboratori, lavorano bene in team

e sono in grado di guidarlo, consentono all’azienda di raggiungere dei risultati in tempi rapidi e di

migliorare le proprie performances. Tuttavia, il problema più grosso in Europa è rappresentato dalla

disoccupazione giovanile e in particolar modo dei giovani talenti che non riescono a trovare la

giusta collocazione nel mercato del lavoro per via della crisi economica. L’UE ha posto come

obiettivo principale della “Strategia Europa 2020”, l’occupabilità per il 75% delle persone di età

comresa tra i 20 e i 65 anni: il fine è quello di costruire in Europa una società inclusiva e flessibile,

che combatta la povertà, migliori i diritti umani e la solidarietà.

TALENTI, SKILLS E MONDO DEL LAVORO: SVILUPPARE I TALENTI DELLE

PERSONE

Il talento, soffermandoci sulla dimensione pedagogica del concetto(ricondotto in campo semantico a

termini quali vocazione, disposizione, inclinazione), sarebbe qualcosa di innato, che nasce con

l’essere umano e che attende di essere rivelato nel tempo. Il “come” e il “quando” spetta al compito

importante delle agenzie educative, scuole e Università, chiamate a facilitarne il processo. In chiave

pedagogica possiamo affermare che ci si pone la sfida di educabilità del talento, nel senso che

attraverso il processo di educazione, esso va tirato fuori. Il problema quotidiano della scuola e degli

insegnanti è quello di non riconoscere adeguatamente i talenti e di sottovalutarli: ogni studente è

diverso dall’altro per differenti inclinazioni e vocazioni, e per questo ciascuno ha il diritto di vedere

valorizzate le proprie capacità individuali. Non si può fare la stessa scuola per tutti.

Il talento individuale si misura fin dai primi anni di vita: nel momento dell’incontro e della

relazione con l’adulto, il soggetto esplora se stesso attraverso il gusto che prova di fronte a quei

saperi che più lo attraggono. L’adulto a scuola ha il compito di far apprendere in generale tutti i

campi didattici, al di là delle predisposizioni che il bambino manifesta. In base alla qualità

dell’esperienza maturata nel corso dell’apprendimento, si determinerà nel soggetto, in misura

maggiore o minore, l’emergere del talento.

Nonostante ciò e nonostante l’art.3 della Costituzione , il talento oggi sembra essere sommerso da

7

un profondo deficit culturale ed è di difficile individuazione, specialmente nei luoghi in cui vi è

scarsa disponibilità verso l’apprendimento. Occorre per questo fornire alla scuola e all’Università

gli strumenti di cui hanno bisogno per formare i talenti e aiutarli a collocarsi nel mercato del lavoro,

valorizzando le competenze di eccellenza e non sottovalutando le loro potenzialità. Un altro

problema sembra essere lo scarso collegamento tra agenzie educative e mercato del lavoro: ci sono i

laureati che non trovano un’occupazione oppure non riescono a collocarsi in maniera adeguata al

loro livello di preparazione. Soprattutto in Italia vi è scarsa coerenza tra titolo di studio e tipo di

lavoro: non solo sono bassi i rendimenti salariali, ma vi è mancata corrispondenza tra i livelli di

istruzione posseduti dai lavoratori e quelli richiesti per lo svolgimento del lavoro.

PROMUOVERE LA CREATIVITA’ E L’AUTO IMPRENDITORIALITA’ NELLE

UNIVERSITA’ PER FAVORIRE L’INSERIMENTO DEI GIOVANI NEL MERCATO DEL

LAVORO

Negli ultimi decenni i diversi corsi di laurea hanno insegnato agli studenti tutto ciò che serviva per

essere assunti dalle imprese o dalle altre organizzazioni, pubbliche e private. Hanno “sfornato”

potenziali manager, ricercatori, amministratori pubblici, avvocati, scienziati, ecc, ma ben pochi si

7 La costituzione riconosce che il talento può essere ostacolato e per questo assegna alla Repubblica il

compito di crear le condizioni affinchè i talenti trovino occasione di manifestarsi; essa intende così“rimuovere

gli ostacoli”.

sono posti il problema di aiutare chi fosse interessato a intraprendere la strada della auto

imprenditorialità, fondando dal nulla la propria azienda. Infatti per creare un’azienda di successo

non è quasi mai sufficiente avere una qualche propensione naturale al rischio e qualche risparmio da

investire: serve qualcosa in più, di diverso e prima di tutto vi deve essere la motivazione, ovvero

uno stato d’animo che difficilmente si riesce ad acquisire semplicemente ascoltando passivamente

una lezione. Il giusto atteggiamento nei confronti dell’innovazione e dell’imprenditorialità è più

facile trovarlo tra i giovani di alcune aree specifiche del mondo, dove c’è sintonia tra i laboratori

universitari, la finanza e le imprese e dove i giovani talenti sono naturalmente stimolati a tentare di

valorizzare sul mercato i loro brevetti e le loro intuizioni. Per far questo, non bastano bravi docenti,

ma occorre un sistema complessivo che integri e sostenga il sistema educativo. Un esempio

concreto, basato sulla creazione di un sistema che individua domande e problemi di mercato da

risolvere in modo innovativo lavorando in team affiatati e multidisciplinari, è l’iniziativa concepita

a Roma Tre, InnovAction Lab, partita tra il 2009 e il 2010 da una partnership tra il corso di laurea in

Economia e Management e quello in Ingegneria Informatica, e poi aperta a tutti i dipartimenti e gli

atenei del Lazio; esso è un percorso formativo del tutto originale.

IL CACCIATORE DI TALENTI E LA COLTIVAZIONE DEL SOGNO PROFESSIONALE

Il cacciatore di talenti è una figura professionale con una formazione umanistica e un profilo legato

alle scienze dell’educazione o alla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. I cacciatori e

coltivatori del talento, che saranno gli insegnanti a scuola e alcuni docenti universitari, hanno il

compito della educabilità del talento: si tratta dell’arte della maieutica, cioè del tirar fuori le

competenze che definiranno poi il talento e che si manifestano sin dai tempi della scuola; tali adulti

aiuteranno il talento a scoprire le proprie capacità e a proiettarsi nel mercato del lavoro. In campo

lavorativo saranno il selezionatore delle risorse umane o un esperto di formazione che riconoscerà,

posizionerà il talento nell’organizzazione o lo cercherà dall’esterno.

E’ molto importante, per analizzare il profilo del talento partire dai seguenti punti: cosa sa fare(i

precedenti), cosa potrebbe fare(il potenziale), cosa vorrebbe fare(le aspirazioni), cosa è maturo

fare(la maturazione). Il processo di reclutamento è molto importante per cominciare a riconoscere le

persone più dotate della capacità di eccellere in un contesto organizzato. E’ importante inizialmente:

ad esempio: coinvolgere il team (le persone di talento desiderano sapere chi li aiuterà a realizzare il

suo potenziale); anticipare le difficoltà del nuovo lavoro(le sfide e le situazioni d’emergenza

stimolano i migliori); discutere apertamente di valori e motivazioni; ricordare quali sono i tratti che

predicono il talento nella propria azienda.

I manager che non riescono a trattenere i talenti danno colpa all’offerta di salari più alti o alle

ambizioni di carriera, quando in realtà essi: non trovano le sfide di cui hanno ardente desiderio, non

ricevono sostegno adeguato a realizzare le loro ambizioni, non condividono i valori

dell’organizzazione, non si sentono considerati come individui. Le persone di talento hanno sogni e

aspirazioni, si aspettano ricompensa e soprattutto riconoscimento per quello che fanno. Tre sono le

operazioni che i talenti compiono nella ricerca e coltivazione di un sogno professionale: 1)

immaginare di aver raggiunto l’obiettivo; 2) crederci; 3) agire.

STORIE DI IMPRESE DI TALENTO: DALLA CRISI ALLA RI-NASCITA

Il progetto “Segni di ripartenza” nasce da un’esigenza umana di aiuto e supporto al prossimo, che

intende dare sostegno agli individui che si trovano in difficoltà nel mondo del lavoro, così come

nella vita. Si ha bisogno di riscoprire le proprie competenze attraverso azioni mirate, tese ad una

ricollocazione sul mercato del lavoro. Da un punto di vista economico, gli effetti della crisi che

colpisce la maggior parte degli individui, sono legate alla perdita di lavoro, all’impossibilità di

trovarlo, alla sempre più negata partecipazione attiva dei lavoratori alle logiche che governano il

mercato del lavoro. Sono state presentate le storie di quattro protagonisti(Eleonora, Antonio,

Roberto e Maria) di “Lettere al Futuro”: quattro diverse personalità con una comune voglia di

farcela e di vivere grazie alle loro capacità, alle loro competenze, alla loro creatività e ai loro talenti.

I loro racconti mostrano come, per ritrovare la stabilità nella propria vita, sia importante riscoprire i


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Riassunto per l'esame di attività coordinative di supervisione del tirocinio della prof.ssa Maria Buccolo, basato su appunti personali e studio autonomo e rielaborato del testo consigliato del docente, Formar-Si alle professioni educative e formative. Università, lavoro e sviluppo dei talenti, Maria Buccolo. Gli argomenti trattati, suddivisi ognuno per capitolo, sono i seguenti:per una pedagogia delle professioni: formazione universitaria e mercato del lavoro, formare all’agire professionale: le competenze, i luoghi dell’agire professionale: le organizzazioni, modalita’, approcci e strumenti dell’agire professionale: la ricerca azione partecipativa, l’universita’ e le micro-imprese per l’innovazione, lo sviluppo dei alenti dall’universita’ alle organizzazioni: esperienze di narrazioni professionali


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in educatore professionale coordinatore dei servizi
SSD:
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Franci0703 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Attività coordinative di supervisione del tirocinio e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof Buccolo Maria.

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