Che materia stai cercando?

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

Studi di Bion

Inconscio collettivo riduce efficacia lavoro influenzando processi lavorativi  distingue due aspetti

principali:

1. Realtà manifesta  gruppo ha compito da portare a termine e per farlo occorre forte

collaborazione

2. Realtà latente  emozioni e desideri che ciascuno porta nel gruppo

Convivenza tra compito comune e ricerca della stabilità e sicurezza personale e per questo

 occorre che gruppo venga difeso da interventi esterni o interni

Bion descrive la realtà come gruppo di base  tre situazioni di gruppo in cui agiscono tre

diversi assunti di base:

1. Accoppiamento  speranza che in futuro le cose andranno meglio e che miglioreranno 

tendenza a sognare ad occhi aperti lasciandosi andare a sentimenti di fede e fiducia

2. Dipendenza  ricerca di uno stato di completa rassicurazione e soddisfacimento dei

bisogno, di sicurezza e protezione da pericoli

3. Attacco-fuga  gruppo ha nemico con cui deve fare i conti con ambiente circostante visto

come ostile e sentimenti di odio, rabbia, timore, ira  leader gruppo è padre castrante

In un gruppo convivono contemporaneamente la dimensione irrazionale e quella inconscia

Riferimenti metodologici per studio etnografico:

- Eguale importanza assumono agli occhi del ricercatore aspetti formali dell’organizzazione

così come quelli informali

- Qualsiasi dato costituisce elemento prezioso per cogliere essenza di una cultura

organizzativa

- Ricercatore deve prestare attenzione al modo di porsi e relazionarsi cercando di essere

spontaneo e trasparente

- Storia organizzazione ha importanza fondamentale e presenta chiave di accesso a cultura

dell’organizzazione

- Ricercatore deve essere in grado di operare continui richiami tra osservazioni condotte sul

campo e speculazioni di carattere teorico

Ricerca organizzativa

Ouchi e Wilkins  mettono in contrapposizione aspetti:

- espliciti e impliciti di un’azione collettiva

- dimensioni formali e informali dell’organizzazione

- caratteristiche razionali e non razionali dell’azione organizzata

Teoria organizzativa però si concentra su dimensioni formali dell’organizzazione con analisi e

costruzione dell’organizzazione per costruire sistema organizzativo razionale capace di

adattarsi alle variazioni del suo contesto esterno  analisi comparata tra relazioni esistenti e

variabili oggettive e misurabili

Kanter fa ricerca comparata su nove comunità utopistiche di successo e ventuno di insuccesso 

raccoglie dati attraverso interviste a quattro diversi tipi di informatori:

1. Leader della comunità

2. Deviati  persone che avevano abbandonato il gruppo

3. Osservatori e visitatori

4. Depositari della storia della comunità

Individua sei fattori che possono aumentare il livello di impegno:

1. Sacrificio

2. Investimento personale 9

3. Rinuncia a interessi privati

4. Condivisione

5. Motivazione

6. Sostegno reciproco

Studio TAV (Ente autonomo per la ricostruzione della Vallata del Tennessee) di Selznick

TAV  ente pubblico creato per migliorare condizione valle spesso devastata da inondazioni con

compito di costruire dighe agendo come impresa privata ma senza mirare a massimizzare

profitti

Interviste per raccolta dati attraverso fonti ufficiali e non  portano a riflessioni teoriche

Selznick vuole mostrare che organizzazione non è una realtà neutrale e indistinta ma ha sua

consistenza frutto dell’azione umana e processi di decisione  essi creano carattere distintivo

dell’organizzazione e diventa istituzione

Fa distinzione tra:

- Organizzazione  strumento consultabile concepito razionalmente per raggiungere obiettivi

- Istituzione  realtà naturale e adattiva prodotto delle esigenze individui e pressioni sociali

Organizzazione diventa istituzione quando s’impregna di valori

Carattere di un’impresa ha quattro caratteristiche:

1. Prodotto storico  frutto delle modalità di risposta dell’organizzazione agli agenti esterni

2. È un tutto integrato

3. È funzionale a soddisfacimento bisogno organizzazione

4. È dinamica

Carattere impresa e valori organizzazione fondano l’identità dell’organizzazione cioè la

 percezione che ha di sé stessa

Meyer e Rowan (scuola neo-istituzionalista) sostengono che organizzazione adotta nuove

caratteristiche strutturali imposte dall’ambiente  regole istituzionali imposte dai politici, da

opinione pubblica che vengono poi incorporate da organizzazioni

Studio alla General Gypsum Company di Gouldner

Ricercatore assiste a passaggio di consegna azienda da Dough a Peel

Per cambiare andamento azienda Peel sceglie di avvalersi di poteri formali  ricorso ad autorità

fu insufficiente perché necessitava di gruppo di capi suoi alleati e riuscì a creare gruppo di

seguaci portatori di un nuovo modello di organizzazione e gestione risorse umane (modello

non spontaneo ma frutto di lotta di potere)

Con tempo però si crea sottocultura organizzativa favorita da separazione fisica del luogo di lavoro

rispetto a intera organizzazione e presenza di norme tra due organizzazioni che regolavano

modalità di interazione e scambio di informazioni  minatori creano forte solidarietà interna

Studi di Gouldner importanti perché:

- Descrivono due culture organizzative riferite a due gruppi sociali  1) minatori 2)

operai

Peel in questo contesto lotta cambiare due culture organizzative

- Metodo adottato che è osservazione partecipante  consultazione di documenti

aziendali e interviste formali

Studio di Dalton

Utilizza anche lui osservazione partecipante in quattro aziende industriali USA

Obiettivo è indagare alcune problematiche:

1. Attenzione a realizzare elevati livelli di efficienza

2. Rapporti tra line e staff

3. Interpretazioni date ai contratti da parte dei sindacati e dalla direzione di stabilimento

4. Modelli di promozione gerarchica 10

5. Rapporto tra ricompense formali e informali

6. Conflitti psicologici e morali dei dirigenti preoccupati di dover conciliare esigenze dei

subordinati con quelle dei colleghi

Dalton riflette su due tematiche:

- Dinamica tra potere formale e informale

- Concetto di cricca e diverse tipologie di cricche riscontrabili in un’organizzazione

Questioni affrontate nello studio:

Costruire rete di conoscenze personali  nella prima fase sottolinea importanza di

 ricercare amici intimi  confidenti diventano agenti catalizzatori perché lo aiutano a ad

attivare reazioni ponendo le domande giuste

Raccolta dati e fonti  interviste formali, diario di lavoro, osservazioni partecipando ad

 attività sociali

Interviste colloquiali e osservazione partecipante  interagisce verbalmente alla ricerca

 di ragioni profonde e nascoste poco espresse  relazioni e attività sociali permettono di

indagare anche sulle attività che si svolgono al di fuori del contesto aziendale

Problemi speciali  sono:

 1. Ostacoli posti da informatori che non vogliono collaborare

2. Obiettività in una ricerca clandestina  difficoltà ricercatore

Problemi incontrati non hanno soluzione standard ma devono essere affrontati di volta in

 volta

La saga organizzativa di Clark

Definizioni di saga organizzativa:

- Racconto nel quale un gruppo in determinato momento ha fermamente creduto

- Insieme unificato di credenze pubblicamente espresse e relative a gruppo definito che trae

origini da storia, vanta imprese straordinarie e ha valore sentimentale per gruppo

Clark sostiene che saga può nascere in tre ambienti diversi:

1. Organizzazione allo stato nascente  non c’è ancora codifica e definizione ruoli

organizzativi priva di routine organizzativa

2. Momento di decadenza  comportamenti routinizzati consolidati e istituzionalizzati attori

mettono a repentaglio sopravvivenza organizzazione

3. Momento di stabilità organizzazione  prelude fase evolutiva

Studi basati soprattutto su analisi documenti, interviste a studenti con predilezione per documenti

scritti piuttosto che interviste

Crozier e Friedberg danno alcuni suggerimenti metodologici:

1. Calare analisi dei vincoli della situazione in un campo d’azione non astratto 

ricostruzione della razionalità attraverso attenzione alle azioni e interazioni che regolano

rapporti tra individui  processo di tipo ipotetico-induttivo privilegia osservazione

2. Atteggiamento ricercatore  deve indagare dall’interno ponendosi domande circa

ragioni per cui individui accettano di vivere in un’organizzazione penetrando nel vissuto

degli attori

Kanter  cultura dei manager e azienda  utilizza diversi strumenti:

- Questionari

- Analisi documenti

- Osservazione partecipante

- Interviste individuali e di gruppo

Vari studi offrono mix di metodi e teorie  ciò che accomuna studi è essere a metà tra studio

statistico e descrittivo: 11

- Lavoro di ricerca su campo comporta studio longitudinale  che colpisce l’organizzazione

come entità con un passato presente e futuro, attraverso ricostruzione storia

organizzazione si possono rinvenire avvenimenti critici che hanno condizionato identità

e carattere organizzazione

- Importanza documenti aziendali formali e non

- Importanza relazione fiduciaria tra componenti organizzazione

- Costruzione di rete di relazioni informali e alleati interni che possano dare visione

alternativa  permette di verificare veridicità ipotesi ricercatore

- Attenzione a ricostruire significato che attori attribuiscono a eventi e relativo vissuto

assumendo posizione di equilibrio tra pieno coinvolgimento e totale distacco rispetto a

realtà osservata

- Particolare interesse al linguaggio che organizzazione avrà sviluppato nel tempo

- Definizione di una mappa che delimiti territorio di ricerca definendo area temporale e

spaziale che intende descrivere

Capitolo 3

L’etnografia organizzativa moderna

Uno sguardo alle ricerche contemporanee

Entografi e antropologi solo negli ultimi anni si sono avvicinati a teorie delle organizzazioni  ragioni

distanza:

- Influenza delle diversità di vedute e polemiche tra antropologi e sociologi

- Prevalenza paradigma negli studi organizzativi anni 60-70 con concezione positiva della

realtà e attenzione ad analisi quantitativa fenomeni

Etnografia contemporanea  il diverso si fa più vicino  difficoltà sta nel riconoscere peculiarità di

una cultura che presente apparentemente tratti simili a quella alla quale ricercatore appartiene

Suggerimento è sviluppare atteggiamento riflessivo circa la natura della conoscenza

 prodotta e processi conoscitivi implicati

Un primo quadro d’insieme delle ricerche

1979 pubblicazione primo studio dedicato a metodi di ricerca qualitativi applicati allo studio delle

organizzazioni

Studio della funeral home di Barley

Semiotica (studio dei segni)  assume rilevanza nello studio perché strumento per comprendere

come comportamenti organizzazione creino e ordinino il modo simbolicamente agendo di

conseguenza

Strategia dell’intervista  stimolare interlocutore a fare monologo senza un percorso prestabilito

Duplice interesse autore:

1. Sistema di significati

2. Modo in cui significati sono tra loro strutturati

Descrizione ricca dei codici  tre in particolare:

1. Preparazione defunto

2. Arredamento abitazione defunto

3. Spostamento salma

Intento di questi codici è indurre senso di naturalezza e normalità sulla scena del funerale

 mitigando drammaticità morte

Studio di aziende di computer della Silicon Valley di Gregory 12

Intento è ricostruire sistemi di carriera professionisti tecnici  unione metodo etnografico e

etnoscienza

Scopo  cogliere punto di vista nativi usando:

- Intervista in profondità

- Osservazione diretta

- Analisi documenti

Autore riscontra:

- Valori comuni nell’ambito dell’organizzazione  innovazione che trova espressioni

diverse a seconda della professione (ingegneri più favorevoli

- Multiculturalità organizzazione  presenza sottoculture facilitate da:

a. Specializzazione  raggruppamento dipendenti che svolgono stesso tipo di lavoro

b. Funzionalizzazione fa emergere identità specifiche nei reparti dell’organizzazione

c. Automazione aggrega gruppi di dipendenti con professionalità specifiche e

professionalizzazione aggrega gruppi che condividono stesso background formativo

Innovazione tecnologica  porta a insorgere di nuova sottocultura in collisione con quella

dominante

Cultura General Motors di Martin e Siehl

Individuano tre valori dominanti nell’azienda:

1. Rispetto nei confronti dell’alta direzione e autorità  evidenziato da disposizione uffici,

linguaggio e rituali

2. Adattabilità  dipendente ideale è persona invisibile, che si adatta all’organizzazione di cui

fa parte senza attirare attenzione  elemento centrale è modo di vestirsi, stile arredamento

uffici, rituale dei pasti dei dirigenti, mischiare vita privata con lavoro porta a rafforzamento

valore adattamento

3. Lealtà nei confronti dell’organizzazione verso proprio capo  rito della cena di fine rapporto

di lavoro

Nuovo capo sovverte cultura dominante:

- Rispetto  messo in ridicolo

- Adattamento  contrapposto a indipendenza con cambio dei mobili negli uffici e maggiore

libertà nella scelta dei vestiti

- Lealtà  sostiene indipendenza giudizio

Valori non deducibili solo attraverso osservazione comportamenti o linguaggio m anche

 prestando attenzione a elementi come lo spazio (uffici), colori, abbigliamento, arredamento

Tra musica e carriera di Faulkner

Studia compositori freelance colonne sonore film anni 70  applica metodo anche quantitativo

esaminando distribuzione dei credits tra compositori  autore sostiene che mercato lavoro

compositori sia caratterizzato da cerchi concentrici tenuti insieme da network di relazioni

sociali

Cerchi:

- Terzo cerchio  professionisti che si interrogano circa significato lavoro e si muovono in

mercato caratterizzato da incertezza e capriccio

- Secondo cerchio  compositori al centro del mercato che aspirano ad accedere a cerchio

successivo  maggior ruolo di manager a scapito della loro libera espressione artistica

- Primo cerchio (centrale)  compositori responsabili della maggioranza delle colonne sonore

con riconoscimenti

Possibilità di spostamento al cerchio centrale è bassa basandosi su studi statistici

 Combinazione per avere successo: produttività individuale, creatività, reputazione

Cultura organizzativa bilanciando elementi spontanei e progettuali di McDonald 13

Studia personale Comitato organizzatore giochi olimpici Los Angeles e creazione della

cultura organizzativa che lo riguarda  obiettivo Comitato è fare in modo che macchina

organizzativa giochi olimpici sia perfetta

Uno delle questioni che organizzatori devono affrontare è dover assumere persone che hanno

consapevolezza della limitatezza del loro impiego  imposizione di norme e codici di

abbigliamento e presenza politiche tacite e informali

Presenza di mix di cultura comune e simboli o attività ritualistiche

Staff Meeting  strumento per diffusione valori  forte coinvolgimento emotivo e far sentire

lavoratori importanti in quel ruolo

Storia ed etnografia di Whyte e Whyte

Studio relativo a nascita e crescita di Mongradon  organizzazione dedicata a cooperazione

lavoratori paesi baschi  esempio di organizzazione di successo

Passaggi dello studio:

1. Ricostruzione background storico in cui si sviluppa organizzazione  unicità contesto e

ricostruzione processo di democratizzazione Spagna dopo era di Franco

2. Nascita complesso cooperativo a partire da affermarsi leader carismatico

3. Quadro su gestione cambiamento organizzazione  studiano scioperi

4. Modalità di gestione crisi legato a scarsa importanza economica Spagna fino anni 70

Successo organizzazione legato a:

- Richiamo a leader fondatore

- Capacità di riflettere in maniera critica su esperienza

- Sicurezza impiego

- Capacità di rischiare in investimenti per futuro e reinvestimento profitti da parte del

manager

Libro considerato come etnografia di carattere storico

Etnografia degli interni di Larsen e Schultz

Comprendere cultura organizzativa attraverso realtà materiale  studio del Ministero interni

danese

Analisi basata su foto  interesse verso significato cose materiali e concrete  attenzione non

tanto a comportamenti ma a ciò che individui hanno costruito intorno ad essi:

- Facciata edificio  richiamo simbolico idea del potere con sovradimensionamento porta e

decorazioni

- Corridoi  atmosfera di serietà con mancanza di decorazioni e pareti spoglie  trasmettono

assoluta dedizione a lavoro senza distrazioni

- Uffici dirigente  grande salone luminoso con arredi prestigiosi  veicolano tre messaggi:

1. Importanza data a differenza  vicinanza o distanza rispetto a ufficio del ministro e

variazioni qualità arredamenti e decorazioni

2. Importanza data ai segnali di stile  derivanti da artefatti

3. Importanza data alla tradizione organizzazione  trasmessa attraverso immagini

appese dei primi manager

Analisi guarda a esperienze sensoriali ed estetiche indotte da caratteristiche concrete del

 setting organizzativo  artefatti hanno duplice valenza: potere di canalizzare e dirigere

azioni individui, costruire tracce di vita organizzativa

Ingegnerizzazione della cultura organzizzativa di Kunda 14

Studio di industria high-tech  testimonia tentativo operato da management di ingegnerizzare

cultura organizzazione attraverso trattare materiali culturali in un’ottica gestionale

Descrizione delle modalità con cui top management cerca di presentare diffondere e

socializzare una cultura organizzativa

Obiettivo  indagare modalità con cui cultura può essere strumento di controllo  evidenzia

mondo paradossale dove individui deve giocare un ruolo prescritto ma contemporaneamente

spontaneo, creativo e dare ascolto a suoi sentimenti

Punti di vista alternativi di stesso paesaggio culturale di Martin

Ricerca alternativa perché autrice contatta direttamente intervistati  interviste avvengono fuori

da organizzazione  campione non rappresentativo

Valori riscontrati da primo gruppo di dipendenti:

- Valore dell’uguaglianza  sostenuto da una parte dei intervistati  incoraggiano

innovazione e sostengono interesse azienda a benessere impiegati

Uguaglianza trova riscontro nei programmi messi a punto dai management per

condivisione profitti e per far si che decisioni siano basate su stimoli e suggerimenti,

favorire mobilità orizzontale, limitazione licenziamenti

- Innovazione  si accosta a attenzione e monitoraggio mercato con riluttanza ad assumere

rischi finanziari

- Benessere fisico emotivo materiale impiegati

Valori riscontrati da secondo gruppo di dipendenti:

- Uguaglianza  maschera presenza di rigida gerarchia, maggiore peso ad alcune aree

piuttosto che altre

- Management by walking around  strumento di controllo

- Innovazione  modo per ridurre potere di alcune unità organizzative

Valori riscontrati da terzo gruppo di dipendenti:

- Ambiguità organizzazione  confusione riguardo a uguaglianza e modalità con cui si

realizzano le cose  poca chiarezza su distribuzione risorse

- Mancata riorganizzazione

- Scarsa chiarezza su ricorso mobilità orizzontale

- Benessere dipendenti  scarsa attenzione

Cultura descritta lungo tre prospettive:

1. Integrazione  cultura come insieme di valori condivisi che generano armonia, omogeneità,

consenso diffuso e assenza conflitto  cultura vista insieme di contenuti chiari e condivisi da

individui  coerenza tra contenuti e manifestazione cultura

2. Differenziazione  manifestazioni cultura non del tutto coerente e pratiche informali in

contrasto con valori dominanti  presenza sotto-culture

3. Frammentazione  non possibile trovare modelli di comportamento, azioni e linguaggi

coerenti  stesso simbolo dà luogo a interpretazioni diverse e ugualmente valide e compito

ricercatore è rendere conto dell’ambiguità della vita organizzativa

Capitolo 4

La metodologia etnografica

Aspetti metodologici nell’analisi delle organizzazioni come culture 15

Proposta per studiare la cultura nella prospettiva simbolica nel paradigma etnografico-naturalistico-

costruttivista

Analisi culturale organizzazione importante in situazioni dove sistema di valori che

 orientano comportamento attori rappresenta ostacolo o risorsa da rafforzare per

realizzare programmi strategici o organizzativi

Altro elemento che induce a studiarla è il consolidamento dell’identità collettiva

valorizzando la tradizione

Prima fase consiste nell’analisi delle richieste provenienti dalla committenza e successivamente

occorre definire in che modo il ricercatore dovrà intervenire con osservazione partecipante  più

scelte:

1. Osservazione partecipante  ricercatore riconosciuto come tale ed eventualmente rischia

di esser in qualche misura emarginato oppure chiamato a svolgere ruolo diverso da quello

per cui era entrato cioè diventa un consigliere-consulente del gruppo

2. Osservazione completa  ricercatore diventa membro attivo dell’organizzazione

partecipando al processo produttivo nascondendo la sua attività osservativa  massimo

grado di vicinanza

Scelta più frequente è osservazione partecipante perché è più comoda per studiare come

 vivono i soggetti di studio senza però “diventare uno di loro” come nell’osservazione

completa

Passo successivo è definire fonti e dati con relativi strumenti di raccolta

Le fonti per la raccolta dei dati e gli strumenti

Fonti articolate in tre categorie:

1. Tracce della vita organizzativa

2. Eventi collettivi

3. Soggetti stessi e loro espressioni verbalizzate

Strumenti di lavoro sono tre:

1. Analisi contenuto dei testi scritti

2. Osservazione partecipante

3. Intervista etnografica

1)Analisi contenuto dei testi

Znaniecki basa suo studio empirico su diari, lettere e documenti personali usati per

comprendere impatto immigrazione negli USA su cittadini polacchi

Importante:

- Analisi preliminare documentazione scritta

- Evitare accostamento all’organizzazione senza contributo che deriva da confronto con

tracce della scrittura dell’organizzazione che si presentano nella forma scritta

Fasi:

1. Primo passo è recupero di ciò che si può leggere tramite giornali o biografie

2. Richiesta documenti prodotti dall’organizzazione

Contenuti testuali sono artefatti cioè mezzi attraverso i quali cultura si esprime e diffonde

 nel tempo stratificandosi e sedimentandosi

3. Analisi del testo  tre livelli di lettura:

a) Prima analisi è operativa-pragmatica  decodificazione dei messaggi e individuazione

codici

b) Seconda lettura  di tipo semantico dei prodotti linguistici per indagare presenza

messaggi impliciti oltre che espliciti 16


ACQUISTATO

2 volte

PAGINE

19

PESO

66.08 KB

AUTORE

Puntini

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Gestione delle organizzazioni e del territorio
SSD:
Docente: Bassi Marco
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2015-2016

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Puntini di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Antropologia culturale progredito e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Bassi Marco.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Antropologia culturale progredito

Riassunto esame antropologia culturale progredito, prof. Bassi, libro consigliato Dal tribale al globale e Interpretazione di culture, Fabrietti e Geertz
Appunto