Riassunto esame organizzazione aziendale, prof. Isari

• APPROCCIO DEI PROCESSI INTERNI:

L'efficacia si misura come stato di salute ed efficienza interna dell'organizzazione.

Un'organizzazione efficace evidenzia processi interni fluidi e ben funzionanti in cui le attività delle

varie unità organizzative si armonizzano assicurando un'elevata produttività. Questo approccio non

prende in considerazione l'ambiente esterno. L'elemento importante dell'efficacia è ciò che

l'organizzazione realizza con le risorse di cui dispone, così come viene rispecchiato dalla sua salute

ed efficienza.

Indicatori → un indicatore dei processi interni è l'efficienza economica. Gli indicatori

comprendono: cultura aziendale forte e adattativa e un clima di lavoro positivo; rapporti basati sulla

fiducia tra personale e management; l'efficienza operativa (es: utilizzo del minimo di risorse per

raggiungere un obiettivo); comunicazione orizzontale e verticale non distorta; crescita e sviluppo

dei dipendenti; interazione tra le parti dell'organizzazione, con soluzione dei conflitti nell'interesse

dell'organizzazione.

L'approccio del processo interno è importante perché l'utilizzo efficiente delle risorse e

l'armonioso funzionamento interno sono buoni parametri per valutare l'efficacia organizzativa. La

maggior parte dei manager è convinta che dipendenti felici, impegnati e attivamente coinvolti e una

cultura aziendale positiva siano importanti misure interne di efficacia. Presenta anche alcuni

svantaggi: l'output totale e le relazioni dell'organizzazione con l'ambiente esterno non vengono

valutate, le valutazioni della salute e del funzionamento interni sono spesso soggettive, poiché molti

aspetti riguardano gli input e i processi interni non sono quantificabili. I manager dovranno essere

consapevoli del fatto che questo approccio rappresenta una visione limitata dell'efficacia

organizzativa.

• APPROCCIO DEI COSTITUENTI STRATEGICI:

Questo approccio è legato all'approccio degli stakeholder. Le organizzazioni hanno una

molteplicità di stakeholder interni ed esterni dotati di aspettative contrastanti. È poco sensato

presupporre che tutti gli stakeholder possano riportare lo stesso grado di soddisfazione. L'approccio

dei costituenti strategici misura l'efficacia prendendo in esame il livello di soddisfazione degli

stakeholder chiave, che sono essenziali per consentire all'organizzazione di sopravvivere e

crescere. La soddisfazione dei costituenti strategici può essere considerata un indicatore della

performance organizzativa.

Indicatori → ogni gruppo di costituenti strategici applicava un criterio di efficacia diverso:

GRUPPO DI COSTITUENTI STRATEGICI CRITERIO DI EFFICACIA

Proprietà Rendimento finanziario

Dipendenti Retribuzione, buona supervisione, soddisfazione

del lavoro

Clienti Qualità dei beni e dei servizi

Creditori Affidabilità creditizia

Comunità Contributo alla vita della comunità

Fornitori Transazioni soddisfacenti

Stato Rispetto delle leggi e delle norme

Se un'organizzazione non riesce a soddisfare i bisogni di svariati gruppi di costituenti,

probabilmente non sta centrando gli obiettivi di efficacia stabiliti. Valutando la soddisfazione di

molteplici costituenti si può ottenere un quadro preciso dell'efficacia organizzativa, in particolare

della capacità di adattamento dell'organizzazione. L'approccio dei costituenti strategici dipinge un

quadro ampio dell'efficacia e prende in esame fattori ambientali e fattori organizzativi. Analizza

simultaneamente svariati criteri (input, processi interni e output) e riconosce che non esiste un

singolo parametro di misurazione dell'efficacia. È ampiamente usato perché si basa sull'idea che

l'efficacia è un concetto multidimensionale e complesso che non si può inquadrare attraverso un

singolo parametro di misurazione.

MODELLO DI EFFICACIA INTEGRATO:

Ulteriore approccio per la misurazione dell'efficacia, basato su un metodo multidimensionale e

integrato. Tenta di bilanciare l'attenzione a diverse parti dell'organizzazione anziché focalizzarsi su

una di esse. Tale approccio riconosce che le organizzazioni fanno molte cose e producono molti

risultati, perciò combina diversi indicatori di efficacia in uno schema unitario. È basato sull'ipotesi

che vi siano disaccordi e pdv diversi su ciò che costituisce l'efficacia. I manager a volte non

concordano nell'individuare gli obiettivi più importanti da perseguire e misurare. Il modello è stato

originariamente sviluppato da R.Quinn e J.Rohrbaugh per unire i diversi indicatori di

performance utilizzati da manager e ricercatori. Facendo uso di una lista completa di indicatori di

performance, un gruppo di esperti di efficacia organizzativa ha classificato gli indicatori in base alla

loro affinità.

Indicatori → la prima dimensione valoriale attiene al focus dell'organizzazione, ovvero se i

valori dominanti riguardino temi interni o esterni all'azienda. Un focus interno riflette la

preoccupazione del management per il benessere e l'efficienza dei dipendenti, mentre un focus

esterno rispecchia un'enfasi per il benessere dell'organizzazione stessa rispetto all'ambiente.

La seconda dimensione valoriale riguarda la struttura organizzativa e il fatto se sia la stabilità o

la flessibilità l'atteggiamento strutturale dominante: la stabilità riflette un valore del management

orientato all'efficienza e al controllo top-down, laddove la flessibilità rappresenta un valore

dell'apprendimento e del cambiamento.

La combinazione delle due dimensioni fornisce quattro approcci all'efficacia organizzativa i

quali risultano strettamente collegati. Nelle organizzazioni reali questi valori competitivi possono

coesistere. Ogni approccio riflette una diversa enfasi manageriale riguardo alla struttura e al focus.

STRUTTURA

flessibilità

Enfasi sulle relazioni umane Enfasi sui sistemi aperti

Obiettivo primario: Obiettivo primario: crescita,

sviluppo delle risorse umane acquisizione di risorse

Sotto-obiettivi: coesione, Sotto-obiettivi: flessibilità, esterno

interno morale, formazione prontezza, valutazione esterna

FOCUS Enfasi sugli obiettivi razionali

Enfasi sul processo interno Obiettivo primario:

Obiettivo primario: stabilità, produttività, efficienza,

equilibrio profitto

Sotto-obiettivi: gestione Sotto-obiettivi: pianificazione,

dell'informazione, scelta degli obiettivi

comunicazione controllo

1. enfasi sui sistemi → combinazione di focus esterno e struttura flessibile. Gli obiettivi

principali del management sono la crescita e l'acquisizione di risorse. L'organizzazione raggiunge

questi obiettivi tramite i sotto-obiettivi della flessibilità, della prontezza e della valutazione positiva

dall'esterno. Il valore dominante è la creazione di un buon rapporto con l'ambiente al fine di

acquisire risorse e crescere. Tale approccio è simile all'approccio basato sulle risorse.

2. enfasi sugli obiettivi razionali → rappresenta valori manageriali di controllo strutturale e

focus esterno. Gli obiettivi principali sono la produttività, l'efficienza e il profitto. L'organizzazione

vuole ottenere obiettivi di output in maniera controllata. I sotto-obiettivi che facilitano questi

risultati sono la pianificazione interna e la selezione degli obiettivi, che sono strumenti razionali di

gestione. Tale approccio è simile all'approccio degli obiettivi descritto in precedenza.

3. enfasi sul processo interno → riflette i valori di focus interno e controllo strutturale. Il

risultato principale è un ambiente organizzativo stabile che si auto-mantiene in maniera ordinata.

Le organizzazioni che sono ben radicate in un ambiente e vogliono semplicemente mantenere la

loro posizione attuale riflettono tale approccio. I sotto-obiettivi includono i meccanismi per una

comunicazione efficiente, la gestione dell'informazione e i processi decisionali. Sebbene questa

fattispecie sia in qualche modo simile all'approccio del processo interno, essa pone un'attenzione

minore alle risorse umane rispetto agli altri processi interni che conducono all'efficienza.

4. enfasi sulle relazioni umane → incorpora i valori di focus interno e di struttura flessibile.

L'attenzione del management si rivolge qui allo sviluppo delle risorse umane: ai dipendenti

vengono fornite opportunità per l'autonomia e lo sviluppo. Il management lavora in direzione dei

sotto-obiettivi di coesione, morale e opportunità di formazione. Le organizzazioni che adottano

questo approccio sono più attente ai propri dipendenti che all'ambiente.

STRUTTURA

flessibilità Enfasi sui sistemi

Enfasi sulle relazioni aperti

umane Organizzazione A

interno esterno

FOCUS Organizzazione B Enfasi sugli

Enfasi sul processo obiettivi razionali

interno controllo

ORGANIZZAZIONE A: giovane organizzazione intenta a trovare una nicchia e a consolidarsi

all'interno dell'ambiente esterno. L'attenzione principale viene data alla flessibilità, innovazione,

acquisizione di risorse dall'ambiente e alla soddisfazione dei costituenti strategici. Questa

organizzazione pone un'enfasi moderata sulle relazioni umane e un'enfasi ancora minore sulla

produttività e sui profitti correnti. Soddisfare e adattarsi all'ambiente sono ritenuti più importanti.

L'enfasi data ai valori di sistema aperto implica che l'enfasi sul processo interno sia praticamente

inesistente. La stabilità e l'equilibrio ricevono scarsa attenzione.

ORGANIZZAZIONE B: rappresenta un business consolidato nel quale i valori dominanti sono la

produttività e il profitto. È caratterizzata dalla pianificazione e dalla selezione degli obiettivi. È una

grande azienda che è ben consolidata nell'ambiente e pone attenzione principalmente a svolgere con

successo l'attività produttiva e a ottenere profitti. La flessibilità e le risorse umane non costituiscono

preoccupazioni di primo piano. Predilige la stabilità e l'equilibrio rispetto all'apprendimento e

innovazione perché vuole massimizzare il valore della clientela consolidata.

I manager devono decidere quali valori vogliono perseguire e su quali porre minore enfasi. I valori

dominanti in un'organizzazione cambiano spesso nel tempo, mano a mano che l'organizzazione

sperimenta nuove esigenze ambientali, ricambi ai vertici oppure cambiamenti di altro tipo.

ELEMENTI FONDAMENTALI DELLA STRUTTURA

ORGANIZZATIVA

Lessico:

– unità organizzativa, dipartimenti MACRO

– posizioni organizzative Micro → Macro<