Riassunto Esame di Organizzazione Aziendale - Prof. Isari

Dispensa Personale di Matteo Ferrario – A.A. 2016/2017

Organizzazione aziendale

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Professoressa Isari Caterina Daniela

PROGRAMMA DEL CORSO

Il corso sviluppa i temi dei comportamenti attesi nelle organizzazioni aziendali e delle soluzioni organizzative per la

realizzazione di obiettivi complessi, a partire da una prospettiva teorica multidisciplinare, di matrice economica e

sociale. Si farà ampio riferimento al ruolo della persona all’interno delle organizzazioni, ai sistemi di gestione del

personale e alle principali competenze richieste attualmente dalle imprese. La costruzione di assetti organizzativi

connessi ad un’attenta definizione dei risultati di efficacia, la definizione di strategie di gestione delle risorse umane in

allineamento con la strategia competitiva dell’impresa, e le dimensioni determinanti nei processi di cambiamento

organizzativo costituiscono il completamento di questa proposta formativa.

Il processo didattico è fortemente interattivo e richiede la partecipazione degli studenti alle attività di gruppo e

individuali proposte sia in aula che a distanza.

Esame scritto sia per frequentati (appelli invernali), sia per non frequentanti (da appelli estivi in poi). La prova sarà

composta da domande aperte, domande di ragionamento e collegamento tra variabili organizzative, analisi guidata di

incident e brevi casi.

BIBLIOGRAFIA

Tosi – “Comportamento Organizzativo”

Materiale Blackboard, appunti e indicazioni. 1

Linguaggi dei Media – Università Cattolica Del Sacro Cuore – Milano

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INTRODUZIONE

Perché studiare organizzazione aziendale? I caratteri delle organizzazioni contemporanee sono radicalmente cambiati

nel tempo. Cambiano lo spazio e il tempo di lavoro, come ad esempio lo smartworking, coworking o la destrutturazione.

Cambiano i ruoli e le relazioni di lavoro, diventando sempre più fluidi e in continua ridefinizione, con relazioni meno

gerarchiche e più flessibili, c’è più fiducia e assunzione di responsabilità, da cui poi derivano anche nuovi stili di

leadership. Cambia anche la eterogeneità della forza lavoro presente nelle organizzazioni: più diversity generazionale, di

genere, delle culture nazionali e religiose di provenienza. Cambia la focalizzazione geografica, che si incentra su

strategie internazionali e globali, sulla competizione mondiale per le competenze e talenti.

L’acquisizione di tale disciplina ci permette di comprendere meglio i comportamenti delle persone e le loro intenzioni

all’interno del contesto organizzativo, di conoscere le policy e i processi adottati nelle aziende per gestire persone e

relazioni nel contesto del lavoro. In oltre, saremo in grado di comprendere le differenze tra diversi tipi di strutture

organizzative e noi stessi potremo essere migliori cittadini delle organizzazioni nel presente e nel futuro professionale.

Ma come definire le organizzazioni? Che cosa accomuna un gruppo editoriale internazionale, un gruppo bancario

nazionale, un teatro d’opera, una piccola start up di comunicazione digitale, un ospedale o una università?

Innanzitutto sono delle entità sociali, guidate da obiettivi, progettate come sistemi di attività deliberatamente strutturate

e coordinate e che interagiscono anche con l’ambiente esterno.

All’interno di un’organizzazione ci devono essere vari livelli di analisi, per fare in modo che l’apparato funzioni nel

modo più ottimale possibile. Principalmente esistono quattro tipi: l’analisi dell’ambiente esterno (contesto

interorganizzativo, comunità), livello di analisi organizzativo (l’organizzazione in sé), livello di analisi di gruppo (le

varie unità dell’organizzazione) e il livello di analisi individuale (singoli individui di un gruppo/unità). 2

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LA PERSONALITÀ

La personalità può essere definita come l’insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche della persona,

che influenzano il modo in cui essa interagisce con gli altri e con l’ambiente. Il comportamento di un individuo è

innescato dall’interazione della sua personalità e dell’ambiente esterno. Per ambiente intendiamo i numerosi elementi

presenti nel mondo esterno dell’individuo. Tuttavia il solo comportamento osservabile ci dice poco delle sue cause

determinanti: per questo bisogna analizzare con maggior interesse la personalità dell’individuo.

Ma quando la personalità si manifesta in modo più evidente?

SITUAZIONI FORTI: la personalità diventa meno determinante in queste situazioni, ad alto grado di

 controllo e formalizzazione, cioè nelle situazioni strutturate, nelle quali costrizioni, regole, procedure e divieti

riducono la discrezionalità. Diventa più difficile, quindi, osservare quali aspetti del comportamento siano

riconducibili al singolo. Per esempio durante le parate o durante le cerimonie.

SITUAZIONI DEBOLI: il ruolo della personalità nel comportamento è molto è invece molto più evidente

 nelle situazioni di questo tipo, a basso grado di controllo e formalizzazione. Si tratta di contesti poco strutturati

e ambigui, che favoriscono la discrezionalità del comportamento. Per esempio nelle organizzazioni con poche

regole strutturali o gerarchiche, oppure il comportamento che assume un musicista quando prova e quando

suona dal vivo, invece.

Se si vuole quindi individuare le caratteristiche personologiche che spiegano il comportamento, è meglio osservare le

reazioni e le azioni delle persone in situazioni deboli.

Esistono varie prospettive sulla natura dell’apprendimento della personalità, perché non esiste una teoria unica e

prospettiva genetica,

corretta. Secondo la la personalità si fonda su una base determinata, per l’appunto,

geneticamente, cioè ereditata dai genitori e dagli avi. Successivamente si sviluppa attraverso processi di apprendimento

prospettiva cognitiva.

e socializzazione: questo secondo la La socializzazione è un processo attraverso il quale un

individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti, credenze e opinioni, grazie all’interazione sociale con i membri

della cultura, società e gruppo di riferimento di cui è parte. L’apprendimento, invece, avviene quando si ha un

cambiamento relativamente stabile, attribuibile alla propria esperienza. Avviene dunque all’interno dell’individuo e si

può dedurre dall’osservazione di un comportamento diverso da quello passato.

Tuttavia:

il comportamento non assicura sempre che una persona sia cambiata in modo permanente

=

l’apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel comportamento.

Un approccio per capire il comportamento è il modello classico di Pavlov: il condizionamento classico richiede la

presenza di uno stimolo­risposta. Quando questo fattore sussiste, è possibile abbinare lo stimolo originale ad uno nuovo

e diverso, ma con una manifestazione spazio­temporale simultanea. prospettiva

Infine il risultato scaturisce una serie di processi di adattamento e interazione con l’ambiente esterno: la

evoluzionista. Secondo questo approccio, la personalità è il prodotto congiunto di geni e ambiente, che si sono adattati

nel corso dei secoli. L’ambiente in cui i nostri antenati si sono evoluti era molto differente da quello moderno a cui

siamo abituati. L’apprendimento, secondo questa prospettiva, avviene perché causato da un meccanismo, quindi

d’istinto, innato.

Come detto in precedenza, quindi, non esiste una prospettiva assoluta o esatta, ma tutte sussistono e coesistono,

sviluppando la nostra personalità tramite dei processi ben distinti.

Il concetto di personalità è utile per interpretare e gestire molte situazioni organizzative. In primis, l’impatto della

personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione del suo insieme è analizzabile secondo la sequenza

attrazione­selezione­attrito. Le persone sono attratte e tendono a selezionare le situazioni organizzative in cui intendono

essere coinvolte. Man mano che l’organizzazione attrae più persone simili tra loro e allontana quelle diverse, essa

diventa più omogenea. Spesso però l’omogeneità può diventare una minaccia per la sopravvivenza stessa

dell’organizzazione (groupthink e culture monolitiche). Per esempio: in un processo di selezione, il recruiter cercherà

candidati con determinate caratteristiche che siano in sintonia con il contesto aziendale, ma anche i candidati al loro 3

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volta selezionano le organizzazioni, cercando di comprendere se una determinata azienda corrisponde alle loro

aspettative o al loro modo di essere.

In secondo luogo, i tratti della personalità influenzano il modo in cui le persone interpretano il loro ruolo organizzativo.

Posizione organizzativa e ruolo, infatti, sono due concetti distinti. Per esempio Federica e Matteo sono entrambi in

stage come assistenti alla produzione in una emittente televisiva. Ad un mese dall’inizio Federica, che è molto

estroversa, si è dedicata soprattutto ai contatti e alle relazioni, mentre Matteo, che è preciso ed organizzato, si è

concentrato prevalentemente sulla programmazione e calendarizzazione.

Infine, ma non meno importante, i tratti di personalità influenzano la prestazione lavorativa e la produttività. Ovvero la

personalità è uno dei fattori che può mediare la relazione tra posizione e prestazione. Per esempio, in assenza di

direttive, procedure e regole chiare e univoche, una persona con un locus of control esterno sarà meno efficace rispetto

ad una con locus of control interno.

Nel corso degli anni sono stati fatti diversi studi sui tratti della personalità in diversi ambiti. Il tratto della personalità è

una particolare tendenza individuale, relativamente stabile e duratura, a reagire a livello emotivo o comportamentale in

un determinato modo a determinati stimoli. I numerosi studi sui tratti della personalità sono stati analizzati e confrontati

per creare modelli e test di personalità in grado di aiutare le organizzazioni in vari ambiti, come: reclutamento e

selezione, valutazione e analisi del potenziale, sviluppo e percorsi di carriera, composizione di team di progetto.

modello dei Big

I vari tratti sono stati raggruppati in livelli di classificazione che sono fluiti nell’identificazione del

Five, che prende in considerazione cinque macro fattori di personalità:

NEVROTICISMO

 ESTROVERSIONE

 APERTURA

 AMABILITÀ

 COSCIENZIOSITÀ



nevroticismo,

Il visto dal lato positivo, è anche chiamato stabilità emotiva. Considerando i tratti delle persone con bassa

stabilità emotiva, emerge che tendono ad essere emotive, tese, insicure, sospettose e con scarsa autostima. Le persone

estroverse, invece, sanno essere molto socievoli, stare con gli altri e sanno svolgere attività di front office, ad esempio.

aperte

Gli introversi, all’opposto, sono tendenzialmente meno socievoli. Le persone a nuove esperienze sono

immaginative, curiose, colte e autosufficienti. L’amabilità è un tratto tipico delle persone tolleranti. Fra i tratti delle

coscienziose,

persone vi sono quelli di essere affidabili e responsabili.

Come la persona si adatta alla vita lavorativa e all’organizzazione? Per rispondere a questa domanda ci si affida ad un

degli orientamenti organizzativi

altro modello, quello della personalità. Ideato da Presthus nel 1978, affronta il tema

dell’adattamento al contesto organizzativo, identificando tre profili si personalità in base alle differenze nelle strategie

adattive: Istituzionalizzato: dimostra un forte impegno sul luogo di lavoro e una forte identificazione con

 l’organizzazione, ricercando riconoscimenti e avanzamenti al suo interno. Ha una bassa tolleranza per ogni

ambiguità nella definizione di obiettivi e incarichi. Si identifica con i superiori, uniformandosi e attenendosi

alle loro direttive, indipendentemente dal desiderio di promozioni. Rispetta la gerarchia e tende inoltre a

enfatizzare gli obiettivi organizzativi.

Professionista: il professionista è una persona identificata con il suo lavoro, con la sua professione, che spesso

 considera le richieste dell’organizzazione in cui lavora delle seccature da evitare o un male necessario.

Percepisce l’autorità organizzativa come irrazionale. Non è disposto a compromessi organizzativi, si preoccupa

molto del raggiungimento degli obiettivi personali.

L’indifferente: lavora per lo stipendio, svolge il suo lavoro anche in modo ottimale, ma senza provare un forte

 coinvolgimento nello stesso o nell’organizzazione. Separa il lavoro dagli aspetti importanti della vita, rifiuta i

simboli di status all’interno dell’azienda.

Gli orientamenti organizzativi della personalità non hanno carattere di staticità, ma sono orientamenti dinamici, che

possono variare in funzione del ciclo di vita lavorativo di una persona e delle sue aspettative, oppure dal grado di

soddisfacimento nel lavoro, o ancora del contesto e cambiamento organizzativo.

locus of control

Il tema del è una dimensione della personalità che influenza le opinioni dell’individuo circa la

localizzazione dei fattori (interni ed esterni) che determinano il suo comportamento. Esistono due tipi di locus: 4

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Locus of control esterno: la persona ritiene che ciò che le accade, il modo in cui si comporta, i risultati che

 può ottenere dipendano da fattori esterni, che sono al di fuori del suo controllo.

Locus of control interno: la persona ritiene di avere un elevato controllo e che ciò che le accade, il modo in

 cui si comporta, i risultati che può ottenere dipendano da fattori interni (ad esempio: impegno, sforzo, capacità

personali etc.).

Le persone che presentano un elevato locus of control interno hanno maggior bisogno di autonomia e indipendenza,

partecipare e controllare le loro decisioni (empowerment) e di controllare l’ambiente esterno. Invece manifestano

reazioni negative in presenza di elevati gradi di formalizzazione nell’impiego di regole e procedure, direttive e ordini di

servizio e sistemi di controllo e gestione.

Le persone che presentano, al contrario, un elevato locus of control esterno manifestano reazioni negative nei confronti

di eccessiva destrutturazione, delega su obiettivi, attività per progetto e azioni di empowerment organizzativo. Possono

manifestare resistenza a tentativi di arricchimento delle mansioni, aumento dell’autonomia della responsabilità (che di

solito sono considerati fattori motivazionali). Tipo psicologico

Il modello di Meyers­Briggs si basa sul concetto di di Jung (1939) inteso come sistema di preferenze

individuate in relazione a dimensioni bipolari che agiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare e gire,

interessi, motivazioni e propensioni delle persone.

Myers e Briggs individuano quattro dimensioni di preferenza nel loro modello:

Sensazione Intuizione

Pensiero Sentimento

Introversione Estroversione

Percezione Giudizio

Ognuna di queste dimensioni presenta due possibilità opposte di preferenza individuale e indica il modo in cuoi le

presone raccolgono le informazioni e le usano, prendono decisioni, usano la loro energia e organizzano la loro vita.

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