Riassunto esame Diritto Dei contratti di lavoro, prof. Lamberti, libro consigliato "Tipologie di lavoro flessibile, Ferraro"

merito alla ripartizione dell’orario di lavoro x consentire la certificazione delle

assenze e la definizione del trattamento economico.

Lo svolgimento del rapporto

Al lavoro ripartito è applicabile la normativa del lavoro subordinato, in mancanza di

1 diverso accordo negoziale tra le parti. Vige il principio di nn discriminazione e del

pro rata temporis. Inoltre il trattamento economico da assegnare a ciascun

lavoratore viene quantificato sl in via indicativa – cioè sl al fine di indicare gli

elementi minimi ad individuare in linea di massima il trattamento economico –

attesa la libertà interna al rapporto tra i 2 lavoratori di modificare la distribuzione

temporale dell’orario di lavoro.

Recesso, responsabilità disciplinare e inadempimento contrattuale

Alle dimissioni o al licenziamento di 1 dei 2 lavoratori, segue l’estinzione dell’intero

rapp, salva diversa intesa fra le parti o sempre ke l’altro prestatore si renda

disponibile ad adempiere x intero la prestazione (cn il consenso del datore) e così il

rapp diventa 1 normale contratto di lavoro subordinato. Quali sono le responsabilità

dei prestatori ?

Responsabilità disciplinare: in assenza di 1 espressa regolamentazione

- collettiva, ciascun coobbligato risponde singolarmente delle violazioni

imputabili ad esso (infrazioni del codice disciplinare, ritardo al lavoro,

assenza ingiustificata), salva la possibilità x il datore di rikiedere il

risarcimento ad entrambi i lavoratori. Anche se sono imputabili ad entrambi i

lavoratori le eventuali mancanze x omessa prestazione a tempo debito, e

cioè qls comportamento lesivo del corretto adempimento della prestazione; in

questo caso il licenziamento disciplinare di 1 dei lavoratori comporta il

licenziamento anche dell’altro lavoratore.

Inadempimento della prestazione x impossibilità o inadempimento di 1

- dei lavoratori: nn è possibile la risoluzione del contratto in qnt il datore può

rikiedere l’adempimento della prestazione all’altro lavoratore. In caso di

inadempimento della prestazione da entrambi i lavoratori, salva diversa

intesa fra le parti, trova applicazione l’art. 1256 CC ke distingue

L’IMPOSSIBILITà DEFINITIVA che estingue il rapporto e L’IMPOSSIBILITà

TEMPORANEA che permette l’esistenza ancora dell’obbligazione, sempre

che permanga l’interesse del creditore all’esecuzione della prestazione.

La disciplina previdenziale

Ai fini dell’assicurazione generale x l’invalidità, indennità di malattia e altro, i

lavoratori a contratto ripartito sn assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo

dei contributi e delle prestazioni viene calcolato mese x mese, salvo conguaglio a

fine anno. Essi hanno diritto all’assegno x il nucleo familiare x intero se il lavoratore

effettua almeno 24 ore di lavoro settimanale; in caso contrario spettano gli assegni

x ogni gg di lavoro effettivo. Hanno diritto anke all’indennità di maternità e malattia.

CAPITOLO 5 – IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Dp un iter ke ha coinvolto le parti sociali e le Regioni, ha finalmente visto la luce la

nuova riforma del Testo Unico sull’apprendistato, composto da 7 articoli. Stante il

nuovo quadro normativo di riferimento, sn progressivamente destinate a

scomparire le leggi regionali vigenti, cn specifico riferimento all’apprendistato

professionalizzante. Le regioni saranno cmq chiamate a definire gli aspetti centrali

dell’apprendistato, facendo riferimento all’apprendistato professionalizzante, x qnt

riguarda il monte ore e l’articolazione anno x anno della formazione “pubblica”

interna e esterna all’azienda, nel limite max di 120 ore nell’arco di 3anni. La

regolamentazione dell’apprendistato viene ora affidata ai contratti collettivi, k

potrà tener conto delle particolarità d ciascun settore produttivo. Nello specifico, le

regioni sn kiamate a governare l’apprendistato di I livello e di alta formazione (x i

profili formativi x il primo e x il secondo, la durata e la regolamentazione) e a

definire le modalità x la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista. Il

testo unico prevede 4 tipologie di apprendistato:

Apprendistato x la qualifica e il diploma professionale

a) Apprendistato professionalizzante

b) Di alta formazione

c) Riqualificazione dei lavoratori in mobilità espulsi dai settori produttivi

d) (indirizzata vs quegli adulti ke incontrano difficoltà a rientrare nel mercato del

lavoro)

L’art 1 del TU definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro subordinato a

tempo indeterminato finalizzato alla formazione all’occupazione dei giovani. Si

tratta di 1 contratto “a causa mista”, in cui accanto al normale rapp di lavoro, è

previsto l’obbligo x le aziende di garantire agli apprendisti la formazione necessaria

x acquistare competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni x cui sn

stati assunti.

L’art. 2 definisce i principi ke la contrattazione collettiva è tenuta a rispettare:

Forma scritta x il contratto , patto di prova (risultante da atto scritto e nn

a) superiore a 2mesi) e del piano formativo individuale. Il piano formativo dv

essere definito entro 30 gg dalla stipulazione del contratto e ke sia il +

possibile personale e rispondente al profilo del giovane. Il datore è tenuto a

comunicare ai centri d’impiego l’istaurazione, trasformazione, proroga e la

cessazione dell’apprendistato.

Divieto di retribuire gli apprendisti secondo tariffe a cottimo

b) È possibile ricorrere al sistema del sotto inquadramento o a quello della

c) percentualizzazione. Nella prima ipotesi, è consentito al datore di inquadrare

il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai

lavoratori addetti a mansioni o funzioni ke rikiedono qualificazioni

corrispondenti a qll al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

nella seconda ipotesi, è poss stabilire la retribuzione dell’apprendista in

misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio. Le 2 soluzioni

sn previste dalla legge tra loro alternative.

Necessità della presenza di un tutore o di 1 referente aziendale

d) Registrazione nel libretto formativo del cittadino, della formazione effettuata e

e) della qualifica professionale acquisita

Possibilità di prolungare il xiodo di apprendistato in caso di malattina,

f) infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a

30 gg, secondo qnt previsto dai contratti collettivi

Divieto x le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione, in

g) assenza di giusta causa o di giustificato motivo

Le dimissioni pox essere rassegnate dal lavoratore, durante il xiodo di

h) formazione, sl x giusta causa o giustificato motivo

Le parti possono recedere liberamente dal rapporto, rispettando il preavviso,

i) dal termine del periodo di formazione. Se nex delle 2 parti manifesta, al

termine del periodo di formazione, la volontà di recedere (licenziamento o

dimissioni), il contratto prosegue cm ordinario rapp di lavoro subordinato a

tempo indet.

Gli apprendisti hanno diritto alle forme di assicurazione contro gli infortuni,

j) malattie, maternità e assegni familiari, ma nn hanno diritto alle indennità di

disoccupaz, fondo di garanzia x TFR.

Limiti quantitativi x l’assunzione in apprendistato: il datore di lavoro può

k) assumere, indirettamente o direttamente x il tramite delle agenzie di

somministrazione, 1 numero max di apprendisti pari a quello dei lavoratori

specializzati e qualificati in servizio presso lo stesso (fatta eccezioni x le

imprese artigiane). I datori di lavoro (nn artigiani) k nn abbiano alle proprie

dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, pox assumere fino a 3

apprendisti.

I lavoratori assunti cn apprendistato sn esclusi dal computo dei limiti numerici

l) previsti dalla legge e contratti collettivi

I contratti di apprendistato sn principalmente 3:

X la qualifica e x il diploma professionale: è un contratto k può essere

1) stipulato in tt i settori di attività, è riservato ai giovani ke abbiano compiuto

15anni fino a 25 anni e nn può avere 1 durata > a 3anni. Rikiede la forma

scritta con l’indicazione della prestazione da espletare. La regolamentazione

dei profili formativi dell’apprendistato è rimessa alle regioni e alle province

autonome di Trento e Bolzano e sentite le associazioni dei lavoratori e datori,

nel rispetto dei seguenti criteri:

La definizione della qualifica o diploma professionale

- Previsione di un monte ore di formazione (sia esterna sia interna all’azienda)

- k dovrà essere congruo al raggiungimento della qualifica professionale

Il rinvio ai contratti collettivi x la determinazione delle modalità di erogazione

- della formazione aziendale

Apprendistato professionalizzante: può essere stipulato cn qls giovane ke

2) intende inserirsi nel mondo del lavoro definitivamente. Può essere stipulato

da tt i datori di lavoro ma i lavoratori dv avere 1 età compresa tra i 18 e

29anni. I contratti collettivi stabiliscono le modalità della formazione e la

durata del contratto ke nn può essere superiore a 3anni. La formazione di

tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è

integrata dall’offerta formativa pubblica sia interna ke esterna all’azienda,

finalizzata all’acquisizione di competenze base x 1 monte ore complessivo di

120 ore annue x la durata di 3 anni e disciplinata dalle Regioni. Il datore ha la

facoltà di risolvere il rapp al termine del periodo di prova, snz necessità di 1

giusta causa o di 1 giustificato motivo. La giusta causa è indispensabile x

risolvere il rapp durante lo svolgimento del rapporto.

Di alta formazione e ricerca: pox essere assunti in tt i settori di attività, cn

3) contratto di apprendistato x attività d ricerca, conseguimento del diploma d

scuola superiore, titoli universitari, i lavoratori compresi tra i 18 e 29anni.

Durata e contenuti formativi saranno definiti dalle regioni in accordo cn le

università, associazioni di datori e altri enti formativi.

Sanzioni

Nel caso di inosservanza degli obblighi derivanti dal contratto di apprendistato da

parte del datore, vi sarà la restituzione di tt i contributi agevolativi oltre che il datore

versi all’ente previdenziale 1 maggiorazione del 100% dei contributi stessi.

Ovviamente vi dv essere accertamento dell’inadempimento imputabile

esclusivamente al datore x la mancata realizzazione delle finalità formative, anke

se ciò nn inciderà sulla validita del contratto ke potrà essere risolto alla scadenza

pattuita. Sn, in sostanza, assoggettabili a sanzioni sl le ipotesi in cui il datore risulti

“ESCULSIVO RESPONSABILE DELLA MANCATA REALIZZAZIONE DELLE

FINALITà FORMATIVE” e il mancato rispetto degli obblighi formativi abbia impedito

la realizzazione effettiva delle finalità formative e occupazionali dell’apprendista.

Funzioni del contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è da qualificare cm 1 speciale contratto di lavoro

subordinato in forza del quale l’imprenditore è obbligato a impartire

all’apprendista l’insegnamento occorrente x diventare 1 lavoratore

qualificato. La funzione dell’apprendistato è qll di fornire istruzione professionale

durante lo svolgimento del rapp e di inserire poi le professionalità acquisite nel

contesto lavorativo. Gli apprendisti pox essere assunti in tt i settori di attività,

compreso qll agricolo; pox usufruirne i datori imprenditori e non, x qualsiasi

categoria professionale, operaia o impiegatizia e anke giovani in possesso d

diploma o laurea.

Incentivi

La legge ha introdotto numerosi incentivi di carattere economico e normativo:

Gli oneri contributivi a carico delle aziende ke impiegano apprendisti sono

a) ridotti. Infatti sn previste agevolazioni contributive x i rapp di lavoro istaurati

cn giovani in possesso di diploma o rapp di lavoro ke si siano trasformati a

tempo indeterminato, dv il datore di lavoro può conservare x 1anno, dalla

data della trasformaz, i benefici contributivi nei confronti dei lavoratori

interessati

Ai datori ke assumono nuovi apprendisti in determinate condizioni di tempo e

b) luogo, sn concessi contributi a fondo perduto

Gli apprendisti sn esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e

c) dai contratti collettivi x l’applicazione di particolari norme e istituti

Disciplina del rapporto

L’apprendistato è disciplinato dalla normativa sul lavoro subordinato, salva

l’applicazione di leggi speciali. Il datore di lavoro è tenuto a fornire

l’insegnamento previsto e a corrispondere la retribuzione, ma anke ad accordare i

permessi necessari x la frequentazione dei corsi di insegnamento e sostenimento

di esami e nn dv destinare il lavoratore a lavori k siano superiori alle sue forze

fisiche o nn attinenti alla specificità professionale. L’apprendista è obbligato ad

obbedire alle disposizioni dell’imprenditore, a prestare la prp opera con diligenza e

frequentare i corsi di insegnamento complementare. Le parti possono concordare

la durata del tirocinio. Ulteriori elementi del rapp sn fissati dalla legge o

contrattazione collettiva:

Orario di lavoro : nn può superare le 8ore giornaliere e le 44 ore settimanali

a) computandosi nn sl le ore di lavoro effettivo, ma anke qll destinate

all’insegnamento complementare

Ferie: sn garantiti 30 gg di ferie x i lavoratori di età inferiore a 16anni e 20 gg

b) x qll di età superiore

Retribuzione: fermo il divieto di salario a cottimo, i contratti collettivi dv fissare

c) la determinaz. Della retribuzione in base ai progressi livelli di formazione,

mentre in ipotesi di cessazione del rapp è riconosciuto il TFR.

Formazione professionale dell’apprendista

La formazione professionale si attua mediante l’addestramento pratico e

insegnamento professionale, ke mira a fornire al giovane le nozioni teoriche

necessarie, viene impartito x iniziative di formazione esterne all’azienda aventi una

durata minima di 120 ore annue. La violazione dell’obbligo di insegnamento da

parte del datore comporta 1 sanzione amministrativa (venir meno di tt i benefici

contributivi). Al termine del xiodo, l’apprendista è tenuto a sostenere 1 prova di

idoneità davanti ad 1 commissione provinciale.

Il contratto di formazione e lavoro

Il CFL oggi è ammesso sl nel settore pubblico ed è 1contratto di lavoro a tempo

determinato, preordinato a favorire l’occupazione e la formazione professionale dei

giovani di età tra i 16 e 32 anni, cn facoltà x il datore di procedere all’assunzione

diretta. Esso è coordinato cn 1 progetto formativo predisposto dal datore. Sn

previsti 2 contratti di CFL:

Durata max di 24 mesi, mirato all’acquisizione di professionalità intermedie o

a) elevate

Durata max di 12 mesi, teso ad agevolare l’inserimento professionale

b) mediante 1esperienza lavorativa

Alla scadenza del contratto, è rilasciata 1 specifica certificazione del risultato

formativo. I lavoratori assunti cn CFL pox essere inquadrati ad 1 livello retributivo

inferiore a qll di destinazione e a tal proposito si parla di “salario di ingresso” (dv la

giusta retribuz. È fissata dai contratti collettivi) e inoltre vi sono notevoli benefici

contributivi x il datore. L’assunzione del CFL è vietata qnd si abbia 1sospensione di

lavoro o si sia proceduto alla riduzione del personale nei 12 mesi precedenti (salvo

ke la stessa nn avvenga x l’acquisizione di professionalità diverse da qll dei

lavoratori sospesi o licenziati) o qnd nn si sia mantenuto in servizio il 60%dei

lavoratori il cui CFL sia venuto a scadere nei 2anni precedenti. La trasformazione

del CFL in 1 rapp a tempo indeterminato può essere effettuata durante o al termine

del contratto: nel primo caso è necessario k il lavoratore sia utilizzato in attività

corrispondenti alla formazione conseguita e occorre il consenso di entrambe le

parti. Nel caso di nn adesione da parte del lavoratore, il CFL resta 1 contratto di

durata max garantita e l’eventuale recesso anticipato in assenza d giusta causa è

illegittimo. L’inosservanza degli obblighi informativi da parte del datore, comporta la

trasformaz del contratto a tempo indeterminato fin dall’origine e la revoca dei

benefici contributivi. Il CFL si estingue alla scadenza, snz alcuna specifica

manifestaz. Di volontà, se prosegue dp la scadenza, si trasforma in 1contratto a

tempo indeterminato.

CAPITOLO 8 – CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

La somministrazione di lavoro viene definita dalla legge come: “la fornitura

professionale di manodopera, a tempo determinato o indeterminato”. A seguito

della modifica apportata dalla legge del 2007, la somministraz è possibile sl a

tempo determinato. Era già stato introdotta, con il lavoro interinale, una lecita

interposizione nei rapp di lavoro, ma che però era consentita in ipotesi

tassativamente previste dalla legge. La somministr. Fa parte del LAVORO

DECENTRATO, insieme all’appalto e distacco. La somministrazione prevede 1

apposito contratto di somministrazione, ke può essere concluso tra un

soggetto utilizzatore e il somministratore, debitamente autorizzato dalla

legge, dv il somministratore fornisce manodopera all’utilizzatore. Il

somministratore assume la veste di datore di lavoro di 1 lavoratore assunto e

retribuito x eseguire la prestazione lavorativa a favore dell’utilizzatore (snz

incorrere negli obblighi connessi alla stipula di 1 contratto subordinato, tt

integralmente a carico del somministratore). Il contratto di somministr è 1

contratto di natura commerciale e si distingue dal lavoro interinale, in quanto può

essere stipulato in ipotesi + generali e nn tenendo conto dell’esistenza di requisiti di

occasionalità e straordinarietà, tipici del lavoro interinale.

I soggetti abilitati alla somministrazione

La somministrazione può essere esercitata sl da agenzie di somministrazione,

agenzie x il lavoro, agenzie di intermediazione, agenzie di ricerca e selezione del

personale, agenzie di supporto alla riqualificazione professionale. Questi soggetti x

essere abilitati, hanno bisogno di soddisfare alcuni requisiti:

Requisiti di carattere generale x lo svolgimento della somministrazione

a) tout court: l’agenzia di somministr dv essere 1 società di capitali,

cooperativa o 1 consorzio di cooperative cn sede nel territorio dell’UE,

disporre di uffici idonei allo specifico uso di adeguate competenze

professionali e di divisioni operative dotate di contabilità analitica,

interconnessione cn la borsa continua nazionale del lavoro.

Requisiti specifici k fanno riferimento esclusivo alle agenzie di

b) somministr: dv l’esercizio dell’attività dv avvenire in caso ad amministratori,

direttori, dirigenti e soci accomandatari ke nn sn stati soggetti a

provvedimenti penali (delitti contro il patrimonio, non colposi, ecc); vi sn

requisiti di carattere FINANZIARIO dove le agenzie di somministr. Dv

possedere 1 capitale versato nn < a 600.000, disposizione di 1 deposito

cauzionale di 350.000 presso 1 istituto di credito x i primi 2anni e dalla sua

sostituzione dp il 3 anno da 1 fideiussione bancaria o assicurativa, regolare

versamento dei contributi previdenziali. Inoltre le agenzie dv fornire garanzia

ke l’attività interessi 1 ambito distributivo del territorio nazionale e cmq nn < a

4 regioni, e l’indicazione di tt le attività previste dall art 20 del decreto 2003

cm oggetto sociale prevalente, ma nn esclusivo.

La gratuità delle prestazioni

E’ vietato alle agenzie di somministr. Di esigere, in forma diretta e indiretta,

compensi dal lavoratore, sia pure con la facoltà riservata ai contratti collettivi di

derogare tale divieto x le categorie di lavoratore altamente specializzati o x specifici

servizi offerti dal somministratore. Il pagamento di somme da parte dei lavoratori

somministrati è possibile solo se avviene nel loro stesso interesse.

Autorizzazioni e strumenti di controllo

L’autorizzazione alla somministrazione nn può essere oggetto di transazione

commerciale, nel senso k è nominativa e incedibile a terzi. E’ istituito 1

apposito albo delle agenzie x il lavoro da parte del Ministero del lavoro, composto

da 4 sezioni, una delle quali è espressamente riservata alle agenzie di

somministrazione a termine abilitate allo svolgimento di tt le attività dell’art 20. A

fonte della rikiesta presentata dal somministratore al Ministero, previo

accertamento della sussistenza dei requisiti specifici, rilascia entro 60gg dalla

rikiesta 1 autorizzazione provvisoria, provvedendo ad iscrivere l’agenzia di

somministr all’albo. L’autorizzazione definitiva è possibile sl dp ke sn trascorsi 2

anni dall’iscrizione provvisoria, dp 1 apposita rikiesta da parte dell’agenzia entro 90

gg; ma vige il principio del silenzio-assenso, trascorsi i termini dei 60 e 90 gg, le

rispettive autorizzazioni provvisorie e definitive si intendono concesse. Le agenzie

di somministrazione, oltre a svolgere le attività di somministrazione in via

prevalente ma nn esclusiva, sn abilitate dalla legge ad esercitare anke altre attività

collaterali all’impiego di manodopera. Infatti l’iscrizione all’albo nella sezione

relativa alle agenzie di somministr. Comporta automaticamente l’iscrizione anke alle

sezioni dell’albo riferite ad agenzie di intermediazioni, di selezione del personale e

di supporto.

I soggetti utilizzatori

Gli utilizzatori sn quei soggetti ke utilizzato la prestazione lavorativa dei lavoratori

assunti dall’agenzia di somministrazione. Gli utilizzatori nn sn soggetti ben

identificati dalla legge, x cui possono essere anke xsone fisiche ke intendono

utilizzare i servizi offerti dalla somministrazione. La somministr. È ammessa cn

riferimento al lavoro domestico, agricolo, portuale. X qnt riguarda la natura pubblica

del datore di lavoro utilizzatore dei lavoratori somministrati, è da ritenere ke le PA

pox stipulare 1 contratto di somministr., ma sl a tempo determinato.

La somministrazione di lavoro a tempo determinato

La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di

carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, riferibili all’ordinaria attività

dell’utilizzatore. Inoltre i contratti collettivi nazioni individuano i limiti quantitativi di

utilizzazione della somministr. A termine. X qnt simile al lavoro interinale, la

somministrazione differisce da esso in qnt il requisito della temporaneità allarga le

ipotesi di legittimo ricorso alla somministrazione a termine. Nella somministrazione

a termine, la legge rikiama la disciplina del lavoro a termine, stabilendo ke “il rapp

di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del decreto del

2001, n 368: ciò significa ke, nella somministr a tempo determinato, l’agenzia di

somministr può concludere, snz vincoli di continuità, + contratti a termine cn lo

stesso lavoratore.

La somministrazione a tempo indeterminato

La somministrazione a tempo indeterminato ha avuto notevoli ripercussioni

negative sul lavoratore, il quale aveva 1 contratto connotato dalla scissione tra

datore di lavoro formale (somministratore) e sostanziale (utilizzatore) e aveva 1

vincolo di disponibilità indeterminato con il somministratore. Oggi è stato abolito.

Era ammessa la somministrazione a tempo indeterminato x i servizi di consulenza

e assistenza nel settore informativa, servizi di pulizia, custodia, parki, attività di

gestione del personale. La legge stabiliva, x i rapp di lavoro tra somministratore e

lavoratore, 1 completo rinvio alla disciplina generale dei rapp di lavoro al codice

civile e alle leggi speciali del 2003, oltre che il licenziamento era ammesso x

giustificato motivo oggettivo e l’obbligo di versare 1 contributo del 4% sulle

retribuzioni ad 1 apposito fondo bilaterale.

I divieti alla somministrazione

La somministrazione è vietata:

X la sostituzione di lavoratori in sciopero

a) Presso le unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6mesi precedenti, a

b) licenziamenti collettivi o alla sospensione di rapporti o riduzioni di orario di

lavoro, k abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si

riferisce il contratto di somministrazione

X le imprese ke nn abbiano effettuato la valutazione dei riski

c)

I requisiti del contratto – la forma scritta

La legge si occupa principalmente dei requisiti formali ke il contratto di

somministrazione dv avere tra agenzia somministratrice e lavoratore. E’ rikiesta la

forma scritta ad substantiam, in mancanza della quale il contratto è nullo. Gli

elementi obbligatori del contratto sn:

Autorizzazione rilasciata al somministratore

- Numero dei lavoratori da somministrare

- Ragioni oggettive

- La data di inizio e la durata prevista del contratto

- Mansioni

- Luogo, orario e trattamento economico

-

Gli obblighi a carico dei contraenti sono:

Obbligo x il somministratore di pagare il trattamento economico e versare i

- contributi previdenziali al lavoratore

L’utilizzatore ha l’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi

- e previdenziali sostenuti, di comunicare al somministratore i trattamenti

retributivi applicabili ai lavoratori comparabili

Assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del

- somministratore, dell’obbligo di pagare il trattamento economico e i contributi

al lavoratore, fatto salvo il diritto di rivalsa vs il somministratore

La ripartizione degli obblighi tra somministratore e utilizzatore

I lavoratori sn assunti e retribuiti dal somministratore, il quale provvede al

pagamento del trattamento economico e dei contributi previdenziali; in caso di

inosservanza dell’obbligo, il pagamento delle somme spetta all’utilizzatore, salvo il

suo diritto di rivalsa x la restituzione di qnt versato sul somministratore; in qnt il

somministratore e utilizzatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori

la retribuzione e contributi.

La disciplina dei rapporti di lavoro

I rapporti di lavoro tra utilizzatore e lavoratore somministrato pox sorgere grazie alla

stipula di contratti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore. Il

contratto d somm a termine può anke essere prorogato grz alla presenza del

consenso del lavoratore e della forma scritta, rinviando x i casi e durata ai contratti

collettivi applicati alle agenzie di somministrazione. In base al recente contratto,

esso ha stabilito k il contratto può essere prorogato x 6 volte nell’arco di 3 anni, ke

pox essere estesi a 42mesi quando vengono utilizzate 2 proroghe nell’arco dei

primi 2 anni. La somministrazione può prevedere anke 1 periodo di prova k è

previsto dalla legge, ma essa stabilisce la nullità di clausole ke pox limitare la

facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di

somministrazione, anche se l’assunzione nn è possibile quando il contratto

collettivo applicabile alla somministrazione prevede la corresponsione al lavoratore

di 1 indennità in sostituzione all’assunzione alle dipendenze dell’utilizzatore. Il

seguente contratto prevede anche ke il lavoratore assunto a tempo

determinato, può essere assunto cn 1 nuovo contratto a tempo indeterminato

dal somministratore, quando abbia prestato attività lavorativa presso

utilizzatori diversi (in esecuzione di 2 o + contratti di somministr. Stipulati

presso lo stesso somministratore) x 1 periodo complessivo di 42mesi, ridotti

a 36 nel caso in cui il lavoratore presti lavoro presso lo stesso utilizzatore grz

ad 1 unico contratto di somministrazione.

I lavoratori assunti dal somministratore restano a sua disposizione x i periodi in cui

nn svolgono alcuna prestazione in favore di 1 utilizzatore, a meno ke nn intervenga

1 giusta causa o giustificato motivo di risoluzione del contratto; con l’obbligo a

carico del somministratore di corrispondergli 1 indennità di disponibilità mensile,

x i periodi in attesa di assegnazione (è ridotta in caso di lavoro parziale).

Relativamente al contratto a tempo determinato, il contratto collettivo ha stabilito

degli elementi obbligatori del contratto da stipularsi in forma scritta; x il contratto a

tempo indeterminato, si è stabilito k il somministratore e lavoratore dv stipulare sia

un contratto quadro (k contiene la disciplina del rapp di lavoro) e sia 1 lettera di

assegnazione x ogni singola missione. Il contratto ha definito anke i limiti e la

durata del periodo di prova x i contratti a termine e indeterminati e i termini x il

preavviso x il contratto a tempo indeterminato: in entrambi i casi, le missioni sn di

maggior durata. In caso di interruzione della missione prima della scadenza, x

cause diverse dal mancato superamento della prova o x giusta causa di

recesso, al lavoratore spetta il trattamento economico originariamente

previsto.

I poteri imprenditoriali e gli obblighi delle parti

Il potere direttivo e di controllo spettano all’utilizzatore x tt la durata della

somministrazione xkè i lavoratori eseguono la prestazione nel suo interesse. In

relazione al potere di controllo, va xò precisato ke è di spettanza del

somministratore il controllo degli obblighi accessori, come il controllo delle assenze

x malattia. Il potere disciplinare spetta al somministratore, al quale l’utilizzatore

dv comunicare gli elementi ke formeranno oggetto di contestazione disciplinare. Il

potere di modificare le mansioni originariamente pattuite spetta

all’utilizzatore, il quale può adibire il lavoratore a mansioni superiori (ank nn

equivalenti) a qll dedotte in contratto, cn l’obbligo di comunicare immediatamente x

iscritto la variazione al somministratore, dandone una copia al lavoratore. In caso di

inosservanza di tale obbligo, l’utilizzatore risponde in via esclusiva sia delle

differenze retributive dovute al lavoratore x mansioni superiori sia al risarcimento

del danno x assegnazione a mansioni inferiori. Il potere di recesso spetta al

somministratore. In caso di assunzione del lavoratore cn contratto di lavoro a

tempo determinato, qst si risolverà alla scadenza del termine o x giusta causa.

Dove il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato e venga meno la missione

presso l’utilizzatore, il lavoratore può essere posto in disponibilità e rimane alle

dipendenze del somministratore, salvo ke esista una giusta causa o giustificato

motivo oggettivo x la risoluzione.

Gli obblighi di sicurezza sn ripartiti tra somministratore e utilizzatore. Il

somministratore è obbligato a informare i lavoratori sui riski x la salute e sicurezza

e ad addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro, ma il contratto di somministr può

prevedere ke qst obblighi siano a carico dell’utilizzatore. Spetta all’utilizzatore

adempiere a tt gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei dipendenti, ma in

generale egli è responsabile delle violazione degli obblighi di sicurezza previsti

dalla legge o dai contratti collettivi. L’obbligo di assicurare i lavoratori contro gli

infortuni e malattie spetta al somministratore, oltre ke tt gli oneri contributivi,

previdenziali, ecc previsti dalla legge. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire al

lavoratore il danno, quando gli istituti previdenziali, x mancanza o irregolare

contribuzione, nn sn tenuti a corrispondere le relative prestazioni. L’utilizzatore è

responsabile vs i terzi dei danni ad essi causati nell’esercizio delle sue

mansioni (viene esclusa la responsabilità del somministratore).

Il trattamento economico – normativo

I lavoratori somministrati hanno diritto ad 1 trattamento economico e normativo nn

inferiore a qll spettante ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di

mansioni svolte; poi hanno diritto ad usufruire di tt i servizi sociali e assistenziali di

cui già usufruiscono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva,

cn la sola eccezione di qll ke x essere esercitati, ci si dv iscrivere ad eventuali

associazioni o al possesso di una certa anzianità d servizio. X la retribuzione, la

legge stabilisce ke la legge dv versare ad 1 fondo bilaterale, costituito dalle parti, un

contributo pari al 4% della ledeterminato. Questi contributi servono x interventi volti

a promuovere percorsi di qualificazione; in caso di contratto a tempo indeterminato,

qst contributi servono x iniziative finalizzate a verificare l’effettivo utilizzo della

somministrazione, iniziative di inserimento sul mercato del lavoro. In caso di

omissione dei contributi, il somministratore è tenuto a corrispondere il contributo

dovuto, sanzioni e 1 somma pari al contributo da versare ai fondi bilaterali.

Deroghe alla parità di trattamento

Il principio della parità di trattamento nn viene applicato quando vengono

posti in essere interventi specifici x l’inserimento dei lavoratori svantaggiati e

disabili sul mercato del lavoro. In qst caso devono operare le seguenti

condizioni:

Definizione di 1 piano di inserimento nel mercato del lavoro

a) Assunzione del lavoratore con 1 contratto di durata nn < a 6mesi da parte del

b) somministratore. Nel caso in cui si parli di 1 contratto di durata < a 9 mesi, il

somministratore, x 12 mesi, può detrarre dalla retribuzione del lavoratore,

quanto da questi percepito in merito di indennità di mobilità, disoccupazione,

ecc.

Il lavoratore decade dal diritto a percepire l’indennità di mobilità, disoccupazione,

ecc quando:

Rifiuti di esser avviato ad 1 progetto individuale di inserimento o nn lo

1) frequenti regolarmente

Nn accetti l’offerta di 1 lavoro inquadrato ad 1 livello retributivo < al 20%

2) rispetto alle sue mansioni di provenienza

Nn da comunicazione all’INPS del lavoro prestato

3)

Le prime 2 ipotesi nn si applicano ai lavoratori inoccupati. La decadenza opera solo

qnd le attività lavorative e di formazione offerte sn in linea cn le competenze del

lavoratore e si svolgano in un luogo raggiungibile in 80minuti cn i mezzi pubblici dal

luogo di residenza.

I diritti sindacali e le garanzie collettive

La legge equipara i lavoratori somministrati a qualsiasi lavoratore subordinato. I

lavoratori somministrati ke nn sn destinati a lavorare presso gli utilizzatori, hanno

diritto di esercitare tt i diritti sindacali e ogni altro diritto previsto dallo statuto dei

lavoratori. I lavoratori somministrati k lavorano presso l’utilizzatore, pox esercitare i

diritti di libertà, attività sindacale, partecipare alle assemblee e alle riunioni delle

imprese utilizzatrici. Poi sn previsti specifici obblighi di informazione sindacale a

carico dell’utilizzatore, da eseguire nei confronti dei sindacati unitari o

rappresentanze aziendali. La comunicazione può essere:

Preventiva: dv avere ad oggetto il numero e i motivi di ricorso alla

a) somministrazione e dv precedere il contratto di somministr, a meno che nn ci

sia l’urgenza

Successiva e periodica: va effettuata ogni 12mesi e dv riguardare numero,

b) motivi e durata dei contratti di somministr, qualifica dei lavoratori.

Nel caso di inosservanza degli obblighi prescritti, si avvia il procedimento di

condotta antisindacale.

Il sistema sanzionatorio

Il regime sanzionatorio si divide in 2 parti:

Ke riguarda il contratto di somministrazione, dove sn previste sanzioni penali

1) e amministrative in caso di:

Agenzie di somministrazione nn autorizzate allo svolgimento delle attività di

- somministrazione

Utilizzatori ke ricorrono alla fornitura di manodopera da parte di soggetti nn

- autorizzati

Esercizio di attività di somministrazione in violazione di divieti e dei requisiti

- formali richiesti

Violazione del divieto di percepire compensi dal lavoratore, seppur esistente

- una deroga. In qst caso, il somministratore ke ha violato il divieto, viene

radiato dall’albo dei soggetti autorizzati.

Ke riguarda i casi di somministrazione irregolare e fraudolenta: la

2) somministrazione irregolare si verifica quando nn sn rispettate tt le

condizioni rikieste x la lecita stipulazione del contratto di somministrazione. In

qst caso, il lavoratore ha diritto a presentare ricorso presso il giudice del

lavoro, nei confronti dell’utilizzatore al fine di ottenere in giudizio l’esistenza di

1 rapp alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della

somministrazione. Il giudice dovrà limitarsi ad accertare le ragioni ke

giustifichino la somministrazione e nn valutare le scelte tecniche,

organizzative e produttive dell’utilizzatore. A tutela dell’utilizzatore, la legge

stabilisce ke tt i pagamenti effettuati dal somministratore (contributivi e

retributivi) liberano l’utilizzatore fino a concorrenza della somma

effettivamente pagata; al contempo, tt gli atti compiuti durante la stipula e

gestione del rapp di lavoro si intendono compiuti dal soggetto ke ha utilizzato

la prestazione, e cioè l’utilizzatore (e nn somministratore).

La somministrazione fraudolenta è qll posta in essere tra utilizzatore e

somministratore al solo scopo di eludere norme imperative o contratti

collettivi. Ciò determina la nullità del contratto, oltre la previsione di

1sanzione civilistica.

CAPITOLO 9 – IL LAVORO NEGLI APPALTI – IL DISTACCO

Il contratto d’appalto è 1 strumento k xmette di realizzare 1 decentramento o 1

esternalizzazione del processo produttivo. Figure analoghe all’appalto sn: contratto

di somministr, di marketing, di agenzia, telelavoro). Secondo l’art. 1655, l’appalto

è un contratto dove una parte appaltatore assume, cn organizzazione dei

mezzi necessari e cn gestione a proprio riskio, il compimento di 1 opera o di

1servizio dietro 1corrispettivo in denaro. L’appalto può presentarsi sotto varie

forme: può riguardare 1 parte del settore produttivo (trasporto, vigilanza), può

nascere da operaz. Di scorporo dell’attività aziendale.

Il divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro – legge del 1960

La legge vietava all’imprenditore di affittare in appalto o subappalto

l’esecuzione di prestazioni di lavoro mediante l’impiego di manodopera

assunta e retribuita dall’appaltatore, sia esso una ditta individuale, società d

xsn o capitali, o una cooperativa. In caso di violazione, erano previste notevoli

sanzioni penali e amministrative oltre che i lavoratori venivano considerati alle

dipendenze del soggetto che ne aveva utilizzato effettivamente le prestazioni.

Questa legge risultava ancora + complicata in qnt definiva 1 presunzione assoluta

di divieto all’appalto quando “l’appaltatore impiegava capitali, macchine e

attrezzature fornite dall’imprenditore, dietro 1 compenso”. Nell’assetto complessivo

della legge, che vietava il pseudo-appalto, era legale “l’appalto genuino di opere

e servizi da eseguirsi (anke) all’interno delle aziende con organizzazione e

gestione propria dell’appaltatore”. In qst caso appaltatore e imprenditore avevano 1

responsabilità solidale sul trattamento minimo inderogabile riservato ai lavoratori,

nn inferiore a qll spettante ai lavoratori dell’impresa principale. Purtroppo tale legge

è entrata in difficoltà negli ultimi anni, dando spazio ad 1 serie di innovazioni

legislative.

Le innovazioni introdotte con il “pacchetto Treu”

Una significativa deroga alla disciplina della legge del 1960, si è registrata cn gli art.

1-11 del “pacchetto Treu”, k hanno introdotto il lavoro interinale, definito come il

contratto in base al quale 1 impresa fornitrice pone dei lavoratori a disposizione di 1

impresa utilizzatrice, x il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo e x

determinati lavori.

Una svolta decisiva è segnata dalla Riforma BIAGI, in particolare dalla legge

delega (art. 2) e dal decreto del 2003 n 276 (art. 20 e ss), la quale ha esteso

notevolmente la possibilità di ricorrere alla fornitura di manodopera.

La legge delega ha definito i criteri di distinzione tra appalto e interposizione e di

interposizione illecita. X qnt riguarda quest’ultima, essa si verifica quando:

Manchi 1 ragione oggettiva

a) Lesione di diritti inderogabili di legge o del contratto collettivo

b)

X qnt riguarda la distinzione tra appalto e interposizione, il legislatore vuole tenere

ben distinto l’appalto di opere e servizi dall’interposizione lecita di manodopera,

vale a dire da quella figura di somministrazione di manodopera esercitata da

soggetti qualificati.

I contenuti del decreto delegato

L’art 29 del decreto delegato interviene solo sul primo punto della legge delega e

precisa che l’appalto è lecito solo se si verificano delle condizioni:

Che l’appaltatore si faccia carico dell’organizzazione e dei mezzi propri.

1) Ciò significa che nn è possibile escludere dagli appalti leciti quelle aziende ke

nn impiegano materiali consistenti, ma bensì beni immateriali.

Ke tale organizzazione può tradursi nell’esercizio del potere

2) organizzativo e direttivo dei lavoratori. Dove l’appaltatore dv organizzare il

processo produttivo con l’impiego di manodopera e dirigere e controllare i

lavoratori nell’esercizio dei poteri datoriali.

Nell’assunzione da parte dell’appaltatore del rischio di impresa. Che può

3) essere escluso quando il corrispettivo dell’appalto nn sia stabilito in cifra fissa

ma risulta proporzionato sl ai costi sostenuti dall’appaltatore, tenendo conto

della retribuzione oraria dei dipendenti, della quota x contributi e delle spese

di gestione.

Gli effetti dell’appalto sulla condizione dei lavoratori

In presenza di 1 appalto genuino, è previsto 1 regime di responsabilità solidale tra

imprenditore e appaltatore, ai fini dell’erogazione dei trattamenti retributivi e

contributi, ke consente ai lavoratori di agire direttamente nei confronti

dell’imprenditore, nelle ipotesi di fallimento dell’appaltatore, entro 1 anno dalla

cessazione del rapporto e veniva riservato esclusivamente all’appalto di servizi e

nn appalto di opere. La responsabilità dell’imprenditore è stata modificata dal

decreto 2004 n 251, che ha esteso la responsabilità dell’imprenditore anche ai casi

di appalti di opere, ma ke è esclusa quando l’imprenditore sia 1 xsona fisica ke nn

esercita attività d’impresa o professionale. La responsabilità solidale negli appalti è

stata rafforzata con la legge del 2007, che ha elevato a 2 anni dalla cessazione del

rapp, il termine x i lavoratori di agire nei confronti dell’imprenditore x i trattamenti

retributivi dovuti. La novità + significativa è data dal fatto ke la responsabilità

solidale dell’imprenditore e appaltatore è stata estesa anche ai subappaltatori, oltre

che x i trattamenti retributivi e previdenziali anche x gli infortuni sul lavoro quando

nn risulti indennizzato dall’Inail. Quando si pone in essere 1 appalto non genuino,

questo dv ricadere nell’ambito della somministrazione irregolare, cn la

conseguenza x i lavoratori di ottenere 1 rapporto di lavoro alle dipendenze

dell’utilizzatore della prestazione.

La successione nell’appalto

Il decreto del 2003 prende in considerazione l’ipotesi di successione nell’appalto di

1 nuovo appaltatore con conseguenze acquisizione del personale. In qst caso, il

passaggio dei dipendenti da 1 azienda ad 1 altra, nn viene a costituire 1

trasferimento d’azienda o di 1parte. L’ipotesi considerata va tenuta distinta da qll in

cui 1 imprenditore distacca o scorpora 1 ramo produttivo k viene ceduto ad 1 altro

soggetto, ke continua a cooperare cn l’impresa principale.

Il distacco o comando

Il distacco si verifica quando 1 datore di lavoro, x soddisfare 1 proprio

interesse, pone temporaneamente 1 o + lavoratori a disposizione di 1altro

soggetto x l’esecuzione di 1 determinata attività lavorativa. Il distacco prevede

la presenza dei seguenti elementi:

1 prestazione lavorativa effettuata presso 1 soggetto diverso dal datore, cn

1) conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione del distaccatario

1 interesse del datore a distaccare il lavoratore

2) La temporaneità del distacco

3) L’individuazione di 1 determinata attività lavorativa

4)

Per il distacco, nn è rikiesta l’accettazione da parte del lavoratore, ma è rikiesto il

consenso quando comporti 1 mutamento delle mansioni. Nel caso di trasferimento

geografico ke comporta 1 spostamento del lavoratore in 1 unità produttiva ke si

trova a + di 50km da qll originaria, è necessaria la giustificazione di ragioni

tecniche, produttive, organizz. Ma non il consenso del lavoratore. Il datore

distaccante è responsabile del trattamento economico e dei contributi del lavoratore

distaccato, tuttavia una parte dei poteri organizzativi e direttivi passano all’impresa

pressa la quale avviene il distacco, mentre il potere disciplinare rimane al

distaccante. È ammesso il ricorso al distacco, cn 1 accordo sindacale, cm rimedio x

evitare 1 riduzione del xsonale. Il distacco può essere effettuato anche a tempo

parziale e in tal caso il lavoratore svolgerà 1 parte dell’attività lavorativa presso il

distaccante e 1 parte presso il distaccatario. In caso di violazioni d qst previsioni,

viene a costituirsi 1 rapp di lavoro con l’utilizzatore della prestazione.

CAP. 1 DEL LAVORO AUTONOMO- COLLABORAZIONE COORDINATA E

CONTINUATA

I rapporti di collaborazione coordinata e continuata (co.co.co), frequentemente

compresi nella formula sintetica di “parasubordinazione” (anke se i co.co.co pox

essere estranei all’area della parasubordinazione), sn 1 categoria di rapporti

negoziali assai vasta, di natura autonoma, contraddistinti dall’obbligazione di

fornire una prestazione d’opera coordinata e continuata, prevalentemente

personale, anke se nn a carattere subordinato. La legge 1973 n 533 ha

delineato i caratteri dell’istituto e vi ha compreso: rapporti di agenzia, di

rappresentanza commerciale e altri rapporti di Co.co.co; alcuni sn disciplinati dal

C.C come contratto di mandato, di spedizione, di deposito o anche l’associazione in

partecipazione.

Per ritenere l’esistenza dei rapporti di collaborazione dv sussistere 3

requisiti:

Continuità: che si ha quando la prestazione nn sia occasionale ma durevole

1) e intesa a soddisfare costantemente 1 interesse del committente. Occorre

precisare ke i contratti d’opera a esecuzione istantanea nn rientrino nell’area

della parasubordinazione in qnt hanno ad oggetto il compimento di 1 unica e

predeterminata opera e nn a soddisfare l’interesse durevole delle parti. Il

requisito della continuità esiste anche quando vi è la successione di +

contratti nel tempo k hanno ad oggetto delle prestazioni istantanee ripetitive,

ma nn quando queste prestazioni hanno carattere occasionale o derivino da

fatti nn prevedibili allo stato della rikiesta di ciascuna prestazione. Ne

consegue ke la continuità dv essere valutata in relazione a qnt la prestazione

vada a soddisfare le finalità del committente.

Coordinazione: intesa come protratto inserimento nell’organizzazione

2) aziendale o, più in generale, nelle finalità perseguite dal committente da

parte del prestatore. Qst requisito ricorre quando il datore fissa le direttive di

massima o stabilisce il modo di esecuzione della prestazione del

collaboratore; ma si distingue dal potere direttivo dell’imprenditore ke

costituisce 1 elemento fondamentale del vicolo di subordinazione

Personalità: dv il prestatore d’opera può sì giovarsi di collaboratori, ma vi dv

3) essere la prevalenza del suo lavoro rispetto a qll dei collaboratori e

l’utilizzazione di 1 struttura materiale. Nn è possibile considerare attività

xsonale qll dei componenti della famiglia del collaboratore. Tale valutazione

dv essere condotta in relazione all’incidenza dell’attività dei collaboratori

rispetto a qll del prestatore d’opera, alla natura dell’attività esercitata dai

collaboratori cm secondaria o esecutiva e dei fattori di produzione impiegati.

Nn costituisce carattere personale il ricorso ad 1 forma societaria (s.n.c,

società commerciale), a meno che nn si tratti d 1 società di fatto o di 1 ditta

individuale.

Costruzione dei rapporti di parasubordinazione

I Co.Co.Co hanno origine contrattuale e dv essere stipulati x iscritto. La formula

scritta serve x qualificare il rapporto in subordinato o autonomo. Infatti ai fini della

distinzione tra qst 2 categorie, occorre far riferimento nn al nomen iuris utilizzato

dalle parti nella stipula del contratto o alla loro volontà dal contratto, ma al concreto

attuarsi del rapporto di lavoro.

Effetti della parasubordinazione

Vediamo gli effetti giuridici ke derivano dalla stipula di questi rapporti coordinati e

continuati. Il + significativo effetto è di tipo processuale, in particolare fa riferimento

a: il sistema di conciliazione amministrativa, i fori speciali, l’esecuzione della

sentenza d 1grado, possibilità di ricorrere a valutazioni equitative. Accanto agli

effetti processuali, vi sono delle garanzie sostanziali: diritto al risarcimento del

danno da svalutazione monetaria, invalidità delle rinunzie o delle transazioni aventi

ad oggetto diritti previsti dalla legge o contratti collettivi. Inoltre, si è posto il

problema di stabilire se le norme applicate al lavoro subordinato, possano

applicarsi a qll di lavoro parasubordinato: si è previsto k nn è possibile applicare

l’art 36 della Costituzione in materia di retribuzione equa ai rapp di

parasubordinazione in qnt riguarda esclusivamente i rapp subordinati.

Il lavoro co. E co. Nella legislazione previdenziale e fiscale

La categoria è stata coinvolta da 1 serie di interventi previdenziali e fiscali. Occorre

precisare ke è stato istituito presso l’INPS 1 gestione speciale x i lavoratori

autonomi, incaricati alla vendita a domicilio e x i rapp di collaborazione continuata e

coordinata. Per qnt riguarda qst ultimi soggetti, la legge stabiliva che “si

considerano tali i rapporti k hanno ad oggetto prestazioni, nn rientranti nell’oggetto

dell’arte o professione, ke pur avendo contenuto artistico-professionale sn svolte

snz vincolo di subordinazione a favore di 1 altro soggetto, snz impiego di mezzi

organizzati e con retribuzione periodica”. Su questa definizione, si è innescata la

norma fiscale del 2000, che ha assimilato i redditi prodotti dai collaboratori

coordinati e continuati ai redditi di lavoro dipendente, introducendo delle novità:

Definisce la nozione di redditi prodotti dai rapp di Co.co.co, ke comprendono

a) tt le somme a qls titolo percepito, anke sotto forma di donazioni

Ha esteso i rapporti di Co.co.co, comprendendovi anke attività di carattere

b) manuale e nn abituale (rapporti dei segretari, addetti alle pulizie)

Le attività di Co.co.co sn assimilabili ai redditi di lavoro dipendente, sempre

c) che sia possibile o ai redditi di lavoro autonomo x attività ke hanno ad

oggetto l’arte o la professione

Inoltre sn state applicate ai lavoratori di rapp d Co.co.co molte tutele previdenziali

previste x i lavoratori dipendenti: indennità di maternità, assegni x il nucleo

familiare, assicurazione sugli infortuni sul lavoro.

Rassegna casistica

Sono comprese nell’ambito della parasubordinazione:

I contratti di agenzia e di rappresentanza commerciale quando 1 parte

1) assume stabilmente l’incarico di promuovere, x conto di 1altra parte, la

conclusione di contratti in 1 zona determinata con poteri di rappresentanza

verso retribuzione; anche se è da escludere il contratto di agenzia quando

l’agente svolge il ruolo di imprenditore xkè in qst caso si avvicina al contratto

d’appalto o quando l’agente assume la forma di 1 qls società commerciale

(imposs di configurare 1 prestazione personale).

I liberi professionisti quando sn impegnati a collaborare x un certo tempo e

2) a determinate condizioni di servizio con enti pubb e privati, sottoponendosi

alle direttive del committente

Rapporto tra amministratore e società: in qst caso l’amministratore di

3) società di capitali rientra nell’ambito se dispone di poteri di direzione e

controllo degli altri organi sociali (è da escludere l’amministratori unico, unico

azionista). L’amministratore di società di xsn è da escludere xkè è priva di

personalità giuridica, x la responsabilità limitata e contitolarità dei poteri

amministrativi

Contratti di associazione in partecipazione solo se le prestazioni in

4) associazione hanno i connotati del contratto d’opera, sn coordinate e

continuate da parte dell’associante e ke qst’ultimo nn impartisca continue

disposizioni riguardanti l’esecuzione della prestazione.

Il lavoro familiare, che ha il riconoscimento del carattere associativo, se ci

5) sn i requisiti di continuità, coordinazione e xsonalità. Per impresa familiare dv

intendersi qll costituita da uno dei 2coniugi o da entrambi se gestita insieme

e dp il matrimonio (non lo è qll tra 2 fratelli). Il collaboratore familiare ha diritto

al mantenimento e partecipazione agli utili, agli incrementi aziendali, in

proporzione al lavoro prestato.

Le collaborazioni nelle pubbliche amministrazioni

I contratti di Co.co.co pox essere stipulati anke dalle PA, persino cn riferimento a

qualifiche dirigenziali. Le condizioni sono:

Ke si tratti di far fronte ad esigenze ke gli enti nn pox soddisfare cn personale

a) in servizio

Ke si tratti di incarichi individuali

b) Ke gli incarichi siano conferiti ad esperti di comprovata competenza

c) Ke siano determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione

d)

Il regolamento può prevedere collaborazioni esterne ad alto contenuto di

professionalità solo quando vi sn esigenze ke nn pox far fronte con xsonale di

servizio. Inoltre si sn avuti 1 serie di interventi, dv nn è + sufficiente ke le

amministrazioni accertino ke nn possano far fronte con personale di servizio, ma dv

verificare: la realizzazione degli obiettivi e progetti specifici

• la natura temporanea della prestazione

• impossibilità di utilizzare risorse interne

• i collaboratori dv essere esperti di comprovata specializzazione

• universitaria

CAPITOLO 2 DEL LAVORO AUTONOMO – IL LAVORO A PROGETTO

L’istituto sin qui descritto è stato modificato dalla riforma Biagi. Oggi dalla matrice

originaria delle collaborazioni coordinate e continuate, si sn venuti a creare 2

modelli:

collaborazioni a progetto ke sn assimilate al lavoro autonomo

1) collaborazioni ke si pongono in continuità cn l’istituto ke si era venuto a

2) realizzare nella precidente legislazione e quindi con tratti + affini al lavoro

dipendente, ormai riservato a determinate categorie di soggetti

(professionisti, pensionati, amministratori)

Il contratto a progetto dv risultare da atto scritto dv dv essere indicata:

la durata, determinata o determinabile, della prestazione;

- l’indicazione di 2 o + progetti di lavoro o fasi di esse, resi cn lavoro

- prevalentemente proprio e snz vincoli di subordinazione;

la specificazione di 1 corrispettivo in proporzione all’attività prestata.

-

Qui vengono stempiati i requisiti della collaborazione, ke rendevano la fattispecie

assimilabile al lavoro dipendente (cioè la coordinazione e la continuità), mentre

rimane invariato l’obbligo a collaborare cn lavoro proprio e snz subordinazione.

Vengono confermate le garanzie previste sul piano sindacale e previdenziale della

precedente normativa. La formula che ne risulta si presenta a rimarcare i 2 requisiti

dell’autonomia e dell’irrilevanza del tempo impiegato x la prestazione, al fine di

differenziarlo dai contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.

Ambito di applicazione

Sono escluse dal lavoro a progetto, le prestazioni occasionali intendendosi x tali i

rapporti di durata complessiva nn superiore a 30gg nel corso dell’anno solare cn lo

stesso committente, salvo che il compenso complessivo percepito sia superiore a

5.000 €. Sono esclusi anche alcune categorie di lavoratori:

professionisti abituali

• coloro che percepiscono la pensione di vekkiaia

• i componenti degli organi di amministrazione e controllo di società

• i rapporti di Co.co.co rese a favore di associazioni e società sportive

• dilettantistiche affidate alle federazioni sportive nazionali

le pubbliche amministrazioni, ke xò pox stipulare contratti di collaborazione

• Co e Co. Di stampo tradizionale, anke al di fuori di 1 progetto

Il contenuto del contratto a progetto

La riforma Biagi ruota intorno alla definizione di “uno o + progetti o programmi di

lavoro o fasi di esso”. Il richiamo alla necessità del progetto vuol dire ke x stipulare

contratti di Co.co.co nn è sufficiente la disponibilità lavorativa sec le esigenze

aziendali (cm avviene nel lavoro dipendente), ma bisogna specificare il risultato

produttivo da realizzare cn il progetto. Così il legislatore rikiede 1 pluralità di

progetti o in alternativa, programmi di lavoro o fasi di essi. La previsione di +

progetti consente di costruire rapporti di collaborazione collegati tra loro e dilatati

nel tempo; il riferimento ad 1 programma introduce 1 criterio distinto rispetto a qll

connesso all’obiettivo di realizzare 1 opera o 1 servizio specifico. Quindi i 2 termini

nn sn equivalenti ma cmq complementari.

I requisiti del contratto

La legge stabilisce alcuni criteri formali e sostanziali del contratto. È prevista la

forma scritta del contratto, la cui mancanza determina la nullità dello stesso; oltre

che altri elementi essenziali la cui mancanza nn determina la nullità del contratto

xkè pox essere ricostruiti attraverso attività istruttorie sostitutive. Gli elementi

essenziali a fini propatori sn:

durata, determinata o determinabile, della prestazione

 indicazione del progetto o programma

 corrispettivo

 misure x la sicurezza del collaboratore a progetto



Diritti e obblighi delle parti

E’ previsto l’obbligo di riservatezza, ossia il collaboratore a progetto può svolgere

la propria attività a favore d +committenti, ma nn dv svolgere l’attività in

concorrenza con i committenti, né diffondere notizie attinenti ai programmi e la loro

organizzazione, o compiere atti pregiudizievoli. Il corrispettivo dv essere

proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e x la sua determinazione

occorre tener conto dei compensi corrisposti x analoghe prestazioni di lavoro

autonomo nel luogo di esecuzione del contratto. Inoltre si prevede ke la

gravidanza, malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto, nn comporta

l’estinzione del rapporto, k rimane sospeso snz erogazione del corrispettivo.

Durante la gravidanza, il rapporto è prorogato entro 180 gg, mentre x malattia e

infortunio nn è prevista la proroga. In ogni caso il committente può recedere dal

contratto se la sospensione si protrae x un periodo > a 1/6 della durata stabilita

quando è determinata, o superiore a 30gg x i contratti di durata determinabile. X

quanto riguarda la cessazione del rapporto, questa è connessa alla realizzazione

del programma nei tempo e secondo le modalità previste, fatta salva la possibilità

di 1 proroga. E’ consentito il recesso x giusta causa o secondo le diverse causali

ke le parti potranno inserire nel contratto individuale (ad esempio dp 1 periodo di

preavviso).

Il regime transitorio

La nuova disciplina è operativa già dall’atto dell’entrata in vigore del decreto Biagi,

quindi nn sn necessari interventi integrativi. Tuttavia è previsto 1 regime transitorio

di proroga cn riferimento alle collaborazioni stipulate prima dell’entrata in vigore del

decreto, le quali mantengono efficacia fino alla scadenza e entro 1 anno dall’entrata

in vigore del decreto. Inoltre c’è 1 altra possibilità di proroga x le collaborazioni

stipulate ai sensi della disciplina vigente, ke potrà essere stabilita in ambito di

accordi sindacali stipulati in sede aziendale, cioè la possibilità di concordare il

mantenimento di contratti preesistenti anke se privi di 1 progetto.

Il regime sanzionatorio

L’art 69 afferma che le collaborazioni istaurate snz l’individuazione di 1

progetto sn considerate cm rapp di lavoro subordinato a tempo indeterminato

sin dalla data di costituzione del rapporto. Il 2 comma dell’art 69 regolamenta 1

principio meno severo stabilendo che il relativo rapp si trasforma in 1 rapp

subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti

(potrà essere qualificato a tempo determinato o parziale). Nel 2 comma, il

legislatore ha voluto disciplinare 1 situazione in cui il contratto è stato validamente

costituito cn l’individuazione d 1specifico progetto, ma tuttavia le parti si sn

discostate da qll impegno negoziale, venendo a configurare 1 rapp di lavoro

dipendente.

La certificazione dei contratti di lavoro, con riferimento ai lavori a progetto

I contratti di lavoro a progetto e altri contratti (come intermittente, ripartito, a tempo

parziale, somministrazione, di associazione in partecipazione ma nn i contratti

stipulati cn la PA) pox essere assoggettati alla procedura di certificazione, cn

l’obiettivo di dare maggiore stabilità agli accordi definiti dalle parti. Gli organi

competenti x la certificazione sn:

enti bilaterali costituiti su iniziativa delle associazioni sindacali

1) direzioni provinciali del lavoro

2) università pubbliche

3)

Questi soggetti sn anche abilitati a svolgere funzioni di consulenza e assistenza

alle parti contrattuali circa la stipulazione del contratto e del programma negoziale,

oltre che all’apporto di modifiche. La procedura di certificazione è volontaria e

presuppone 1 istanza scritta dalle parti del rapp di lavoro, k dv rivolgersi alla

direzione provinciale competente (o agli enti bilaterali qnd le parti hanno presentato

istanza presso le associazioni sindacali). La procedura di certificazione avviene

secondo alcune regole:

l’inizio del procedimento dv essere comunicato alla direzione del lavoro, ke

 provvede ad inoltrare la comunicazione agli enti bilaterali, previdenziali e

fiscali

il procedimento d certific. Dv concludersi entro 30gg dall’istanza

 dv essere motivato e contenente il termine e l’autorità alla quale rivolgersi

 dv contenere gli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali



La certificazione è un atto amministrativo valutativo o di giudizio, con il quale

l’organo competente esprime 1 apprezzamento o 1 valutazione sulle pattuizioni

private delle parti e dovrà rifiutare le certificazioni in cui le parti manifestano la

volontà di dare al rapporto 1 qualificazione difforme da quella ke discende da 1

corretto inquadramento legale. La certificazione da origine a delle implicazioni:

la certificazione può essere negata dall’organo competente

1) il giudice nn sl dv qualificare il rapporto in sé ma dv anke qualificare la

2) certificazione

responsabilità in capo all’organo in caso di diversa qualificazione giudiziale

3) del rapp

responsabilità del rapporto di lavoro, contributivo e fiscale

4)

Le parti pox ricorrere all’autorità giudiziaria x l’atto di certificazione, sia x erronea

qualificazione del contratto sia x difformità tra il programma negoziale certificato e

la sua successiva attuazione. Nel primo caso, l’accertamento dell’erronea

qualificazione avrà effetto sin dalla stipulazione dell’accordo; nel secondo caso, la

diversa qualificazione opererà dalla sentenza del giudice.

L’autorità competente in materia di ricorsi contro la certificazione è il giudice del

lavoro, ke dovrà essere preceduto dal tentativo di conciliazione presso l’organo di

certificazione o di competenza del TAR, x violazione del procedimento ed eccesso

di potere.

CAPITOLO 3 – IL CONTRATTO D’OPERA

Il contratto d’opera dv essere considerato cm fattispecie principale, ma altresì

residuale del lavoro autonomo; infatti parte della dottrina ritiene ke il contratto

d’opera contenga la disciplina generale del lavoro autonomo, mentre le altre figure

tipiche si caratterizzano x le particolari modalità di esecuzione della prestazione. Il

contratto d’opera è un contratto consensuale di scambio con effetti

obbligatori, cn il quale 1 xsn si obbliga a compiere 1 opera o 1 servizio, con

lavoro prevalentemente proprio e snz vincolo di subordinazione nei confronti

del committente, dietro corrispettivo. La prestazione dv essere eseguita

personalmente dal lavoratore e in assenza di subordinazione, anke se qst nn

esclude ke il lavoratore possa servirsi della collaborazione di terzi in via

occasionale. L’ autonomia nn esclude la possibilità x il lavoratore di inserirsi

nell’organizzazione, a meno ke nn si determini ke il prestatore è assoggettato ai

poteri direttivi e disciplinari del datore di lavoro. L’assunzione del riskio grava sul

prestatore, ma 1 certo margine di riskio grava anke sul committente, il quale ha 1

preciso onere di controllo dell’opera al momento della consegna e 1 onere di

denuciare i vizi occulti dell’opera.

La funzione del contratto d’opera

Inoltre la realizzazione del risultato (opera o servizio) e l’autonomia sn 2

elementi k permettono di distinguere il lavoro autonomo dal lavoro subordinato.

Infatti nel lavoro subordinato, la prestazione si esplica sotto le dipendenze del

committente, e quindi l’utilità del creditore – datore di lavoro nn si realizza in

funzione del risultato ma in funzione del vincolo di subordinazione del prestatore.

Casi affini

Il C.C prevede diverse figure contrattuali ke pox avere ad oggetto 1opera ma ke nn

pox ricondursi al contratto d’opera inteso cm fattispecie generale del lavoro

autonomo x la natura stessa dell’opera o x la sua modalità di esecuzione. Tra le

quali: contratto d’appalto: caratterizzato dal ftt ke l’attività viene svolta da 1

a) impresa e quindi l’apporto personale del lavoratore nn è teso alla produzione

del risultato ma all’organizzazione dei mezzi necessari x conseguirlo, cn

l’assunzione dei riski

contratto di trasporto: dv la prestazione tipica è il trasferimento di xsn o

b) cose da 1 luogo ad 1 altro

contratto di agenzia: dv la prestazione ha ad oggetto la realizzazione degli

c) affari x la conclusione dei quali l’agente opera

contratto di deposito: dv 1parte riceve da 1 altra 1 cosa mobile cn l’obbligo

d) di restituirla e custodirla. L’obbligo di custodia e di consegna può a volte

costituire oggetto di 1 contratto d’opera ma è da escludere in qnt il contratto

di deposito è di carattere gratuito mentre qll d’opera è oneroso e obbligatorio

Creditore e debitore della prestazione

Il creditore dv avere gli stessi requisiti ke dv avere 1 datore di lavoro nel contratto

di lavoro subordinato. Il debitore in un contratto di lavoro autonomo può essere sl

1 persona fisica e mai 1 xsn giuridica, xkè nel caso in cui il compimento dell’opera o

di 1 servizio venga affidata ad 1 persona giuridica, siamo in presenza di 1 contratto

d’appalto e nn d lavoro autonomo.

Oggetto del contratto

L’oggetto del contratto è costituito da un lato dal compimento di 1opera o

servizio, e dall’altro, da 1 corrispettivo. I requisiti sn generalmente qll previsti in

tema di contratti (dalla possibilità, liceità, determinatezza e determinabilità) di lavoro

subordinato. Il concetto di opera nn può essere inteso sl nel senso materiale di

trasformazione o modificazione di 1 cosa ma anche ad 1 prestazione d’opera

intellettuale.

Obblighi del prestatore e committente

Il prestatore è tenuto alla realizzazione del risultato e all’attività di produzione

dello stesso e dv procedere all’esecuzione dell’opera sec le condizioni stabilite dal

contratto e a regola d’arte. Le condizioni di esecuzione dell’opera sn stabilite dalle

parti (riguardano la natura dell’opera, il tempo, luogo di esecuzione). Dv poi

ricorrere alle regole di tecnica ed esperienza e il principio di diligenza. Se il

prestatore nn procede alla realizz. Dell’opera sec le condizioni contrattuali e a

regola d’arte, il committente può fissare 1 termine entro il quale il lavoratore dv

adattarsi a qst condizioni; decorso tale termine, il committente può recedere. Se il

committente nn recede, è soggetto alla responsabilità dei danni causati a terzi in

conseguenza dei difetti dell’opera.

Il committente è obbligato a pagare il corrispettivo al prestatore, in denaro o

natura. Qnd il corrispettivo nn è stabilito dalle parti, viene determinato dalle tariffe

professionale o gli usi, o in mancanza dal giudice. Il giudice può anke riferirsi alle

retribuzioni pagate x i lavoratori legati a 1 rapp di lavoro subordinato. Il corrispettivo

diviene esigibile al momento della consegna dell’opera. Inoltre le parti pox anke

stabilire ke nn ci sia 1 corrispettivo ma a qst punto il contratto può avvenire in forma

libera.

Tempo e luogo dell’adempimento

In mancanza di diversa pattuizione tra le parti, il prestatore è tenuto a dare inizio

immediatamente all’esecuzione dell’opera. X qnt riguarda il luogo

dell’adempimento, bisogna prendere in considerazione il momento conclusivo

dell’adempimento o il momento della consegna della cosa. La consegna, se il luogo

nn è stabilito dalle parti, dv essere eseguita nel luogo in cui si trovava la cosa

quando l’obbligazione è sorta. Qnd il corrispettivo è fissato in denaro, luogo

dell’adempimento è il domicilio del prestatore.

Vizi e difformità dell’opera (inadempimento principale di risultato)

La presenza di vizi e difformità costituisce inadempimento del prestatore. L’art.

2226 distingue tra:

vizi e difformità riconoscibili o conosciuti al momento dell’accettazione:

a) l’accettazione del committente comporta il venir meno della responsabilità

dell’artefice

vizi e difformità occulti: permane la responsabilità dell’artefice a condizione

b) ke il committente denunci le difformità e i vizi occulti entro 8 gg dalla

scoperta. In qst caso, il committente può kiedere l’eliminazione dei vizi e

difformità a spese dell’artefice o la riduzione del prezzo; inoltre quando i

difetti dell’opera siano tali da renderne impossibile la sua originaria

destinazione, il committente ha diritto alla risoluzione del contratto.

Inosservanza delle condizioni di esecuzione dell’opera (inadempimento

dell’obbligazione di lavoro del prestatore)

Costituisce inadempimento dell’obbligazione di lavoro, il mancato conformarsi del

prestatore alle condizioni stabilite x l’esecuzione dell’opera. In tal caso il

committente, può fissare 1 termine entro il quale il lavoratore dv conformarsi alle

dette condizioni; trascorso tale termine, il committente può rikiedere la risoluzione

del contratto mediante atto unilaterale di recesso e il risarcimento dei danni.

La prescrizione dei crediti del prestatore d’opera

La prescrizione dei crediti di lavoro rimane sospesa durante il rapp di lavoro

riguarda sl i rapp di lavoro subordinato e nn anke i contratti d’opera. Altrettanto

inapplicabile in tema di crediti di lavoro del prestatore, è il caso in cui le parti nn

abbiano dato prevalente considerazione alla materia ceduta in presenza di 1

contratto d’opera (relativo ai casi tipici di compravendita).

Recesso

Il potere di recesso sec l’art. 2227 C.C è attribuito solo al committente e nn è invece

previsto dal prestatore. Il diritto di recesso nn è soggetto a limiti né a giustificazione.

Si tratta di 1squilibrio giustificato dal carattere fiduciario del contratto d’opera e

bilanciato dalla previsione ke in caso di recesso del committente, il lavoratore abbia

diritto al rimborso delle spese sostenute, al compenso x il lavoro eseguito e alla

corresponsione di 1 somma equivalente al mancato guadagno determinato

dall’improvvisa rottura del rapporto. In ogni caso, per “mancato guadagno” si

intende l’utile ke il prestatore avrebbe ottenuto in caso di compimento dell’opera. Il

recesso previsto dall’art. 2227 va tenuto distinto dal recesso dell’art. 2224 ke

prevede 1 forma di risoluzione del contratto qnd nn sn state rispettate le condizioni

contrattuali e ke produce effetti liberatori x il committente, potendo comportare il

risarcimento dei danni.

La morte del prestatore d’opera

Una fattispecie particolare di recesso si verifica quando vi è la morte del prestatore.

Mentre nel contratto d’appalto, la morte dell’appaltatore nn costituisce motivo di

recesso qnd ad esso succedono gli eredi; nel contratto d’opera, nn vi è 1 disciplina

specifica x qst fattispecie. Il silenzio del legislatore appare spiegabile dalle

differente esistenti tra l’appaltatore e il prestatore: nel primo caso vi è l’esistenza d

1organizzazione imprenditoriale, nel secondo caso vi è solo 1 xsn fisica o 1piccolo

imprenditore, dv la morte del prestatore d’opera dovrebbe giustificare il recesso del

committente dal contratto. In conclusione, sembra quindi nn sussistano fondate

ragioni ke ostacolano l’applicazione anke al contratto d’opera dei criteri stabiliti x il

contratto d’appalto (in qst caso si usano i suoi collaboratori), salva ovviamente

l’ipotesi in cui la figura del prestatore resti essenziale e infungibile (cm nel contratto

d’opera intellettuale).

CAPITOLO 4- CONTRATTO D’OPERA INTELLETTUALE

Il contratto d’opera intellettuale è 1 specie di contratto d’opera ke ha ad oggetto 1

prestazione d’opera intellettuale. X la maggior parte delle professioni intellettuali, è

rikiesta l’iscrizione in appositi albi o elenchi ma ci sn anke altre attività intellettuali

ke nn rikiedono tale iscrizione: parliamo di professioni protette e non ossia di

attività tutelate o nn tutelate a seconda dei requisiti oggettivi e soggettivi x

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