Riassunto esame Diritto Dei contratti di lavoro, prof. Lamberti, libro consigliato "Tipologie di lavoro flessibile, Ferraro"
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merito alla ripartizione dell’orario di lavoro x consentire la certificazione delle
assenze e la definizione del trattamento economico.
Lo svolgimento del rapporto
Al lavoro ripartito è applicabile la normativa del lavoro subordinato, in mancanza di
1 diverso accordo negoziale tra le parti. Vige il principio di nn discriminazione e del
pro rata temporis. Inoltre il trattamento economico da assegnare a ciascun
lavoratore viene quantificato sl in via indicativa – cioè sl al fine di indicare gli
elementi minimi ad individuare in linea di massima il trattamento economico –
attesa la libertà interna al rapporto tra i 2 lavoratori di modificare la distribuzione
temporale dell’orario di lavoro.
Recesso, responsabilità disciplinare e inadempimento contrattuale
Alle dimissioni o al licenziamento di 1 dei 2 lavoratori, segue l’estinzione dell’intero
rapp, salva diversa intesa fra le parti o sempre ke l’altro prestatore si renda
disponibile ad adempiere x intero la prestazione (cn il consenso del datore) e così il
rapp diventa 1 normale contratto di lavoro subordinato. Quali sono le responsabilità
dei prestatori ?
Responsabilità disciplinare: in assenza di 1 espressa regolamentazione
- collettiva, ciascun coobbligato risponde singolarmente delle violazioni
imputabili ad esso (infrazioni del codice disciplinare, ritardo al lavoro,
assenza ingiustificata), salva la possibilità x il datore di rikiedere il
risarcimento ad entrambi i lavoratori. Anche se sono imputabili ad entrambi i
lavoratori le eventuali mancanze x omessa prestazione a tempo debito, e
cioè qls comportamento lesivo del corretto adempimento della prestazione; in
questo caso il licenziamento disciplinare di 1 dei lavoratori comporta il
licenziamento anche dell’altro lavoratore.
Inadempimento della prestazione x impossibilità o inadempimento di 1
- dei lavoratori: nn è possibile la risoluzione del contratto in qnt il datore può
rikiedere l’adempimento della prestazione all’altro lavoratore. In caso di
inadempimento della prestazione da entrambi i lavoratori, salva diversa
intesa fra le parti, trova applicazione l’art. 1256 CC ke distingue
L’IMPOSSIBILITà DEFINITIVA che estingue il rapporto e L’IMPOSSIBILITà
TEMPORANEA che permette l’esistenza ancora dell’obbligazione, sempre
che permanga l’interesse del creditore all’esecuzione della prestazione.
La disciplina previdenziale
Ai fini dell’assicurazione generale x l’invalidità, indennità di malattia e altro, i
lavoratori a contratto ripartito sn assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo
dei contributi e delle prestazioni viene calcolato mese x mese, salvo conguaglio a
fine anno. Essi hanno diritto all’assegno x il nucleo familiare x intero se il lavoratore
effettua almeno 24 ore di lavoro settimanale; in caso contrario spettano gli assegni
x ogni gg di lavoro effettivo. Hanno diritto anke all’indennità di maternità e malattia.
CAPITOLO 5 – IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Dp un iter ke ha coinvolto le parti sociali e le Regioni, ha finalmente visto la luce la
nuova riforma del Testo Unico sull’apprendistato, composto da 7 articoli. Stante il
nuovo quadro normativo di riferimento, sn progressivamente destinate a
scomparire le leggi regionali vigenti, cn specifico riferimento all’apprendistato
professionalizzante. Le regioni saranno cmq chiamate a definire gli aspetti centrali
dell’apprendistato, facendo riferimento all’apprendistato professionalizzante, x qnt
riguarda il monte ore e l’articolazione anno x anno della formazione “pubblica”
interna e esterna all’azienda, nel limite max di 120 ore nell’arco di 3anni. La
regolamentazione dell’apprendistato viene ora affidata ai contratti collettivi, k
potrà tener conto delle particolarità d ciascun settore produttivo. Nello specifico, le
regioni sn kiamate a governare l’apprendistato di I livello e di alta formazione (x i
profili formativi x il primo e x il secondo, la durata e la regolamentazione) e a
definire le modalità x la certificazione delle competenze acquisite dall’apprendista. Il
testo unico prevede 4 tipologie di apprendistato:
Apprendistato x la qualifica e il diploma professionale
a) Apprendistato professionalizzante
b) Di alta formazione
c) Riqualificazione dei lavoratori in mobilità espulsi dai settori produttivi
d) (indirizzata vs quegli adulti ke incontrano difficoltà a rientrare nel mercato del
lavoro)
L’art 1 del TU definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato finalizzato alla formazione all’occupazione dei giovani. Si
tratta di 1 contratto “a causa mista”, in cui accanto al normale rapp di lavoro, è
previsto l’obbligo x le aziende di garantire agli apprendisti la formazione necessaria
x acquistare competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni x cui sn
stati assunti.
L’art. 2 definisce i principi ke la contrattazione collettiva è tenuta a rispettare:
Forma scritta x il contratto , patto di prova (risultante da atto scritto e nn
a) superiore a 2mesi) e del piano formativo individuale. Il piano formativo dv
essere definito entro 30 gg dalla stipulazione del contratto e ke sia il +
possibile personale e rispondente al profilo del giovane. Il datore è tenuto a
comunicare ai centri d’impiego l’istaurazione, trasformazione, proroga e la
cessazione dell’apprendistato.
Divieto di retribuire gli apprendisti secondo tariffe a cottimo
b) È possibile ricorrere al sistema del sotto inquadramento o a quello della
c) percentualizzazione. Nella prima ipotesi, è consentito al datore di inquadrare
il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai
lavoratori addetti a mansioni o funzioni ke rikiedono qualificazioni
corrispondenti a qll al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;
nella seconda ipotesi, è poss stabilire la retribuzione dell’apprendista in
misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio. Le 2 soluzioni
sn previste dalla legge tra loro alternative.
Necessità della presenza di un tutore o di 1 referente aziendale
d) Registrazione nel libretto formativo del cittadino, della formazione effettuata e
e) della qualifica professionale acquisita
Possibilità di prolungare il xiodo di apprendistato in caso di malattina,
f) infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a
30 gg, secondo qnt previsto dai contratti collettivi
Divieto x le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione, in
g) assenza di giusta causa o di giustificato motivo
Le dimissioni pox essere rassegnate dal lavoratore, durante il xiodo di
h) formazione, sl x giusta causa o giustificato motivo
Le parti possono recedere liberamente dal rapporto, rispettando il preavviso,
i) dal termine del periodo di formazione. Se nex delle 2 parti manifesta, al
termine del periodo di formazione, la volontà di recedere (licenziamento o
dimissioni), il contratto prosegue cm ordinario rapp di lavoro subordinato a
tempo indet.
Gli apprendisti hanno diritto alle forme di assicurazione contro gli infortuni,
j) malattie, maternità e assegni familiari, ma nn hanno diritto alle indennità di
disoccupaz, fondo di garanzia x TFR.
Limiti quantitativi x l’assunzione in apprendistato: il datore di lavoro può
k) assumere, indirettamente o direttamente x il tramite delle agenzie di
somministrazione, 1 numero max di apprendisti pari a quello dei lavoratori
specializzati e qualificati in servizio presso lo stesso (fatta eccezioni x le
imprese artigiane). I datori di lavoro (nn artigiani) k nn abbiano alle proprie
dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, pox assumere fino a 3
apprendisti.
I lavoratori assunti cn apprendistato sn esclusi dal computo dei limiti numerici
l) previsti dalla legge e contratti collettivi
I contratti di apprendistato sn principalmente 3:
X la qualifica e x il diploma professionale: è un contratto k può essere
1) stipulato in tt i settori di attività, è riservato ai giovani ke abbiano compiuto
15anni fino a 25 anni e nn può avere 1 durata > a 3anni. Rikiede la forma
scritta con l’indicazione della prestazione da espletare. La regolamentazione
dei profili formativi dell’apprendistato è rimessa alle regioni e alle province
autonome di Trento e Bolzano e sentite le associazioni dei lavoratori e datori,
nel rispetto dei seguenti criteri:
La definizione della qualifica o diploma professionale
- Previsione di un monte ore di formazione (sia esterna sia interna all’azienda)
- k dovrà essere congruo al raggiungimento della qualifica professionale
Il rinvio ai contratti collettivi x la determinazione delle modalità di erogazione
- della formazione aziendale
Apprendistato professionalizzante: può essere stipulato cn qls giovane ke
2) intende inserirsi nel mondo del lavoro definitivamente. Può essere stipulato
da tt i datori di lavoro ma i lavoratori dv avere 1 età compresa tra i 18 e
29anni. I contratti collettivi stabiliscono le modalità della formazione e la
durata del contratto ke nn può essere superiore a 3anni. La formazione di
tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è
integrata dall’offerta formativa pubblica sia interna ke esterna all’azienda,
finalizzata all’acquisizione di competenze base x 1 monte ore complessivo di
120 ore annue x la durata di 3 anni e disciplinata dalle Regioni. Il datore ha la
facoltà di risolvere il rapp al termine del periodo di prova, snz necessità di 1
giusta causa o di 1 giustificato motivo. La giusta causa è indispensabile x
risolvere il rapp durante lo svolgimento del rapporto.
Di alta formazione e ricerca: pox essere assunti in tt i settori di attività, cn
3) contratto di apprendistato x attività d ricerca, conseguimento del diploma d
scuola superiore, titoli universitari, i lavoratori compresi tra i 18 e 29anni.
Durata e contenuti formativi saranno definiti dalle regioni in accordo cn le
università, associazioni di datori e altri enti formativi.
Sanzioni
Nel caso di inosservanza degli obblighi derivanti dal contratto di apprendistato da
parte del datore, vi sarà la restituzione di tt i contributi agevolativi oltre che il datore
versi all’ente previdenziale 1 maggiorazione del 100% dei contributi stessi.
Ovviamente vi dv essere accertamento dell’inadempimento imputabile
esclusivamente al datore x la mancata realizzazione delle finalità formative, anke
se ciò nn inciderà sulla validita del contratto ke potrà essere risolto alla scadenza
pattuita. Sn, in sostanza, assoggettabili a sanzioni sl le ipotesi in cui il datore risulti
“ESCULSIVO RESPONSABILE DELLA MANCATA REALIZZAZIONE DELLE
FINALITà FORMATIVE” e il mancato rispetto degli obblighi formativi abbia impedito
la realizzazione effettiva delle finalità formative e occupazionali dell’apprendista.
Funzioni del contratto di apprendistato
Il contratto di apprendistato è da qualificare cm 1 speciale contratto di lavoro
subordinato in forza del quale l’imprenditore è obbligato a impartire
all’apprendista l’insegnamento occorrente x diventare 1 lavoratore
qualificato. La funzione dell’apprendistato è qll di fornire istruzione professionale
durante lo svolgimento del rapp e di inserire poi le professionalità acquisite nel
contesto lavorativo. Gli apprendisti pox essere assunti in tt i settori di attività,
compreso qll agricolo; pox usufruirne i datori imprenditori e non, x qualsiasi
categoria professionale, operaia o impiegatizia e anke giovani in possesso d
diploma o laurea.
Incentivi
La legge ha introdotto numerosi incentivi di carattere economico e normativo:
Gli oneri contributivi a carico delle aziende ke impiegano apprendisti sono
a) ridotti. Infatti sn previste agevolazioni contributive x i rapp di lavoro istaurati
cn giovani in possesso di diploma o rapp di lavoro ke si siano trasformati a
tempo indeterminato, dv il datore di lavoro può conservare x 1anno, dalla
data della trasformaz, i benefici contributivi nei confronti dei lavoratori
interessati
Ai datori ke assumono nuovi apprendisti in determinate condizioni di tempo e
b) luogo, sn concessi contributi a fondo perduto
Gli apprendisti sn esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e
c) dai contratti collettivi x l’applicazione di particolari norme e istituti
Disciplina del rapporto
L’apprendistato è disciplinato dalla normativa sul lavoro subordinato, salva
l’applicazione di leggi speciali. Il datore di lavoro è tenuto a fornire
l’insegnamento previsto e a corrispondere la retribuzione, ma anke ad accordare i
permessi necessari x la frequentazione dei corsi di insegnamento e sostenimento
di esami e nn dv destinare il lavoratore a lavori k siano superiori alle sue forze
fisiche o nn attinenti alla specificità professionale. L’apprendista è obbligato ad
obbedire alle disposizioni dell’imprenditore, a prestare la prp opera con diligenza e
frequentare i corsi di insegnamento complementare. Le parti possono concordare
la durata del tirocinio. Ulteriori elementi del rapp sn fissati dalla legge o
contrattazione collettiva:
Orario di lavoro : nn può superare le 8ore giornaliere e le 44 ore settimanali
a) computandosi nn sl le ore di lavoro effettivo, ma anke qll destinate
all’insegnamento complementare
Ferie: sn garantiti 30 gg di ferie x i lavoratori di età inferiore a 16anni e 20 gg
b) x qll di età superiore
Retribuzione: fermo il divieto di salario a cottimo, i contratti collettivi dv fissare
c) la determinaz. Della retribuzione in base ai progressi livelli di formazione,
mentre in ipotesi di cessazione del rapp è riconosciuto il TFR.
Formazione professionale dell’apprendista
La formazione professionale si attua mediante l’addestramento pratico e
insegnamento professionale, ke mira a fornire al giovane le nozioni teoriche
necessarie, viene impartito x iniziative di formazione esterne all’azienda aventi una
durata minima di 120 ore annue. La violazione dell’obbligo di insegnamento da
parte del datore comporta 1 sanzione amministrativa (venir meno di tt i benefici
contributivi). Al termine del xiodo, l’apprendista è tenuto a sostenere 1 prova di
idoneità davanti ad 1 commissione provinciale.
Il contratto di formazione e lavoro
Il CFL oggi è ammesso sl nel settore pubblico ed è 1contratto di lavoro a tempo
determinato, preordinato a favorire l’occupazione e la formazione professionale dei
giovani di età tra i 16 e 32 anni, cn facoltà x il datore di procedere all’assunzione
diretta. Esso è coordinato cn 1 progetto formativo predisposto dal datore. Sn
previsti 2 contratti di CFL:
Durata max di 24 mesi, mirato all’acquisizione di professionalità intermedie o
a) elevate
Durata max di 12 mesi, teso ad agevolare l’inserimento professionale
b) mediante 1esperienza lavorativa
Alla scadenza del contratto, è rilasciata 1 specifica certificazione del risultato
formativo. I lavoratori assunti cn CFL pox essere inquadrati ad 1 livello retributivo
inferiore a qll di destinazione e a tal proposito si parla di “salario di ingresso” (dv la
giusta retribuz. È fissata dai contratti collettivi) e inoltre vi sono notevoli benefici
contributivi x il datore. L’assunzione del CFL è vietata qnd si abbia 1sospensione di
lavoro o si sia proceduto alla riduzione del personale nei 12 mesi precedenti (salvo
ke la stessa nn avvenga x l’acquisizione di professionalità diverse da qll dei
lavoratori sospesi o licenziati) o qnd nn si sia mantenuto in servizio il 60%dei
lavoratori il cui CFL sia venuto a scadere nei 2anni precedenti. La trasformazione
del CFL in 1 rapp a tempo indeterminato può essere effettuata durante o al termine
del contratto: nel primo caso è necessario k il lavoratore sia utilizzato in attività
corrispondenti alla formazione conseguita e occorre il consenso di entrambe le
parti. Nel caso di nn adesione da parte del lavoratore, il CFL resta 1 contratto di
durata max garantita e l’eventuale recesso anticipato in assenza d giusta causa è
illegittimo. L’inosservanza degli obblighi informativi da parte del datore, comporta la
trasformaz del contratto a tempo indeterminato fin dall’origine e la revoca dei
benefici contributivi. Il CFL si estingue alla scadenza, snz alcuna specifica
manifestaz. Di volontà, se prosegue dp la scadenza, si trasforma in 1contratto a
tempo indeterminato.
CAPITOLO 8 – CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
La somministrazione di lavoro viene definita dalla legge come: “la fornitura
professionale di manodopera, a tempo determinato o indeterminato”. A seguito
della modifica apportata dalla legge del 2007, la somministraz è possibile sl a
tempo determinato. Era già stato introdotta, con il lavoro interinale, una lecita
interposizione nei rapp di lavoro, ma che però era consentita in ipotesi
tassativamente previste dalla legge. La somministr. Fa parte del LAVORO
DECENTRATO, insieme all’appalto e distacco. La somministrazione prevede 1
apposito contratto di somministrazione, ke può essere concluso tra un
soggetto utilizzatore e il somministratore, debitamente autorizzato dalla
legge, dv il somministratore fornisce manodopera all’utilizzatore. Il
somministratore assume la veste di datore di lavoro di 1 lavoratore assunto e
retribuito x eseguire la prestazione lavorativa a favore dell’utilizzatore (snz
incorrere negli obblighi connessi alla stipula di 1 contratto subordinato, tt
integralmente a carico del somministratore). Il contratto di somministr è 1
contratto di natura commerciale e si distingue dal lavoro interinale, in quanto può
essere stipulato in ipotesi + generali e nn tenendo conto dell’esistenza di requisiti di
occasionalità e straordinarietà, tipici del lavoro interinale.
I soggetti abilitati alla somministrazione
La somministrazione può essere esercitata sl da agenzie di somministrazione,
agenzie x il lavoro, agenzie di intermediazione, agenzie di ricerca e selezione del
personale, agenzie di supporto alla riqualificazione professionale. Questi soggetti x
essere abilitati, hanno bisogno di soddisfare alcuni requisiti:
Requisiti di carattere generale x lo svolgimento della somministrazione
a) tout court: l’agenzia di somministr dv essere 1 società di capitali,
cooperativa o 1 consorzio di cooperative cn sede nel territorio dell’UE,
disporre di uffici idonei allo specifico uso di adeguate competenze
professionali e di divisioni operative dotate di contabilità analitica,
interconnessione cn la borsa continua nazionale del lavoro.
Requisiti specifici k fanno riferimento esclusivo alle agenzie di
b) somministr: dv l’esercizio dell’attività dv avvenire in caso ad amministratori,
direttori, dirigenti e soci accomandatari ke nn sn stati soggetti a
provvedimenti penali (delitti contro il patrimonio, non colposi, ecc); vi sn
requisiti di carattere FINANZIARIO dove le agenzie di somministr. Dv
possedere 1 capitale versato nn < a 600.000, disposizione di 1 deposito
cauzionale di 350.000 presso 1 istituto di credito x i primi 2anni e dalla sua
sostituzione dp il 3 anno da 1 fideiussione bancaria o assicurativa, regolare
versamento dei contributi previdenziali. Inoltre le agenzie dv fornire garanzia
ke l’attività interessi 1 ambito distributivo del territorio nazionale e cmq nn < a
4 regioni, e l’indicazione di tt le attività previste dall art 20 del decreto 2003
cm oggetto sociale prevalente, ma nn esclusivo.
La gratuità delle prestazioni
E’ vietato alle agenzie di somministr. Di esigere, in forma diretta e indiretta,
compensi dal lavoratore, sia pure con la facoltà riservata ai contratti collettivi di
derogare tale divieto x le categorie di lavoratore altamente specializzati o x specifici
servizi offerti dal somministratore. Il pagamento di somme da parte dei lavoratori
somministrati è possibile solo se avviene nel loro stesso interesse.
Autorizzazioni e strumenti di controllo
L’autorizzazione alla somministrazione nn può essere oggetto di transazione
commerciale, nel senso k è nominativa e incedibile a terzi. E’ istituito 1
apposito albo delle agenzie x il lavoro da parte del Ministero del lavoro, composto
da 4 sezioni, una delle quali è espressamente riservata alle agenzie di
somministrazione a termine abilitate allo svolgimento di tt le attività dell’art 20. A
fonte della rikiesta presentata dal somministratore al Ministero, previo
accertamento della sussistenza dei requisiti specifici, rilascia entro 60gg dalla
rikiesta 1 autorizzazione provvisoria, provvedendo ad iscrivere l’agenzia di
somministr all’albo. L’autorizzazione definitiva è possibile sl dp ke sn trascorsi 2
anni dall’iscrizione provvisoria, dp 1 apposita rikiesta da parte dell’agenzia entro 90
gg; ma vige il principio del silenzio-assenso, trascorsi i termini dei 60 e 90 gg, le
rispettive autorizzazioni provvisorie e definitive si intendono concesse. Le agenzie
di somministrazione, oltre a svolgere le attività di somministrazione in via
prevalente ma nn esclusiva, sn abilitate dalla legge ad esercitare anke altre attività
collaterali all’impiego di manodopera. Infatti l’iscrizione all’albo nella sezione
relativa alle agenzie di somministr. Comporta automaticamente l’iscrizione anke alle
sezioni dell’albo riferite ad agenzie di intermediazioni, di selezione del personale e
di supporto.
I soggetti utilizzatori
Gli utilizzatori sn quei soggetti ke utilizzato la prestazione lavorativa dei lavoratori
assunti dall’agenzia di somministrazione. Gli utilizzatori nn sn soggetti ben
identificati dalla legge, x cui possono essere anke xsone fisiche ke intendono
utilizzare i servizi offerti dalla somministrazione. La somministr. È ammessa cn
riferimento al lavoro domestico, agricolo, portuale. X qnt riguarda la natura pubblica
del datore di lavoro utilizzatore dei lavoratori somministrati, è da ritenere ke le PA
pox stipulare 1 contratto di somministr., ma sl a tempo determinato.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato
La somministrazione a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, riferibili all’ordinaria attività
dell’utilizzatore. Inoltre i contratti collettivi nazioni individuano i limiti quantitativi di
utilizzazione della somministr. A termine. X qnt simile al lavoro interinale, la
somministrazione differisce da esso in qnt il requisito della temporaneità allarga le
ipotesi di legittimo ricorso alla somministrazione a termine. Nella somministrazione
a termine, la legge rikiama la disciplina del lavoro a termine, stabilendo ke “il rapp
di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del decreto del
2001, n 368: ciò significa ke, nella somministr a tempo determinato, l’agenzia di
somministr può concludere, snz vincoli di continuità, + contratti a termine cn lo
stesso lavoratore.
La somministrazione a tempo indeterminato
La somministrazione a tempo indeterminato ha avuto notevoli ripercussioni
negative sul lavoratore, il quale aveva 1 contratto connotato dalla scissione tra
datore di lavoro formale (somministratore) e sostanziale (utilizzatore) e aveva 1
vincolo di disponibilità indeterminato con il somministratore. Oggi è stato abolito.
Era ammessa la somministrazione a tempo indeterminato x i servizi di consulenza
e assistenza nel settore informativa, servizi di pulizia, custodia, parki, attività di
gestione del personale. La legge stabiliva, x i rapp di lavoro tra somministratore e
lavoratore, 1 completo rinvio alla disciplina generale dei rapp di lavoro al codice
civile e alle leggi speciali del 2003, oltre che il licenziamento era ammesso x
giustificato motivo oggettivo e l’obbligo di versare 1 contributo del 4% sulle
retribuzioni ad 1 apposito fondo bilaterale.
I divieti alla somministrazione
La somministrazione è vietata:
X la sostituzione di lavoratori in sciopero
a) Presso le unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6mesi precedenti, a
b) licenziamenti collettivi o alla sospensione di rapporti o riduzioni di orario di
lavoro, k abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni a cui si
riferisce il contratto di somministrazione
X le imprese ke nn abbiano effettuato la valutazione dei riski
c)
I requisiti del contratto – la forma scritta
La legge si occupa principalmente dei requisiti formali ke il contratto di
somministrazione dv avere tra agenzia somministratrice e lavoratore. E’ rikiesta la
forma scritta ad substantiam, in mancanza della quale il contratto è nullo. Gli
elementi obbligatori del contratto sn:
Autorizzazione rilasciata al somministratore
- Numero dei lavoratori da somministrare
- Ragioni oggettive
- La data di inizio e la durata prevista del contratto
- Mansioni
- Luogo, orario e trattamento economico
-
Gli obblighi a carico dei contraenti sono:
Obbligo x il somministratore di pagare il trattamento economico e versare i
- contributi previdenziali al lavoratore
L’utilizzatore ha l’obbligo di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi
- e previdenziali sostenuti, di comunicare al somministratore i trattamenti
retributivi applicabili ai lavoratori comparabili
Assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del
- somministratore, dell’obbligo di pagare il trattamento economico e i contributi
al lavoratore, fatto salvo il diritto di rivalsa vs il somministratore
La ripartizione degli obblighi tra somministratore e utilizzatore
I lavoratori sn assunti e retribuiti dal somministratore, il quale provvede al
pagamento del trattamento economico e dei contributi previdenziali; in caso di
inosservanza dell’obbligo, il pagamento delle somme spetta all’utilizzatore, salvo il
suo diritto di rivalsa x la restituzione di qnt versato sul somministratore; in qnt il
somministratore e utilizzatore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori
la retribuzione e contributi.
La disciplina dei rapporti di lavoro
I rapporti di lavoro tra utilizzatore e lavoratore somministrato pox sorgere grazie alla
stipula di contratti di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore. Il
contratto d somm a termine può anke essere prorogato grz alla presenza del
consenso del lavoratore e della forma scritta, rinviando x i casi e durata ai contratti
collettivi applicati alle agenzie di somministrazione. In base al recente contratto,
esso ha stabilito k il contratto può essere prorogato x 6 volte nell’arco di 3 anni, ke
pox essere estesi a 42mesi quando vengono utilizzate 2 proroghe nell’arco dei
primi 2 anni. La somministrazione può prevedere anke 1 periodo di prova k è
previsto dalla legge, ma essa stabilisce la nullità di clausole ke pox limitare la
facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di
somministrazione, anche se l’assunzione nn è possibile quando il contratto
collettivo applicabile alla somministrazione prevede la corresponsione al lavoratore
di 1 indennità in sostituzione all’assunzione alle dipendenze dell’utilizzatore. Il
seguente contratto prevede anche ke il lavoratore assunto a tempo
determinato, può essere assunto cn 1 nuovo contratto a tempo indeterminato
dal somministratore, quando abbia prestato attività lavorativa presso
utilizzatori diversi (in esecuzione di 2 o + contratti di somministr. Stipulati
presso lo stesso somministratore) x 1 periodo complessivo di 42mesi, ridotti
a 36 nel caso in cui il lavoratore presti lavoro presso lo stesso utilizzatore grz
ad 1 unico contratto di somministrazione.
I lavoratori assunti dal somministratore restano a sua disposizione x i periodi in cui
nn svolgono alcuna prestazione in favore di 1 utilizzatore, a meno ke nn intervenga
1 giusta causa o giustificato motivo di risoluzione del contratto; con l’obbligo a
carico del somministratore di corrispondergli 1 indennità di disponibilità mensile,
x i periodi in attesa di assegnazione (è ridotta in caso di lavoro parziale).
Relativamente al contratto a tempo determinato, il contratto collettivo ha stabilito
degli elementi obbligatori del contratto da stipularsi in forma scritta; x il contratto a
tempo indeterminato, si è stabilito k il somministratore e lavoratore dv stipulare sia
un contratto quadro (k contiene la disciplina del rapp di lavoro) e sia 1 lettera di
assegnazione x ogni singola missione. Il contratto ha definito anke i limiti e la
durata del periodo di prova x i contratti a termine e indeterminati e i termini x il
preavviso x il contratto a tempo indeterminato: in entrambi i casi, le missioni sn di
maggior durata. In caso di interruzione della missione prima della scadenza, x
cause diverse dal mancato superamento della prova o x giusta causa di
recesso, al lavoratore spetta il trattamento economico originariamente
previsto.
I poteri imprenditoriali e gli obblighi delle parti
Il potere direttivo e di controllo spettano all’utilizzatore x tt la durata della
somministrazione xkè i lavoratori eseguono la prestazione nel suo interesse. In
relazione al potere di controllo, va xò precisato ke è di spettanza del
somministratore il controllo degli obblighi accessori, come il controllo delle assenze
x malattia. Il potere disciplinare spetta al somministratore, al quale l’utilizzatore
dv comunicare gli elementi ke formeranno oggetto di contestazione disciplinare. Il
potere di modificare le mansioni originariamente pattuite spetta
all’utilizzatore, il quale può adibire il lavoratore a mansioni superiori (ank nn
equivalenti) a qll dedotte in contratto, cn l’obbligo di comunicare immediatamente x
iscritto la variazione al somministratore, dandone una copia al lavoratore. In caso di
inosservanza di tale obbligo, l’utilizzatore risponde in via esclusiva sia delle
differenze retributive dovute al lavoratore x mansioni superiori sia al risarcimento
del danno x assegnazione a mansioni inferiori. Il potere di recesso spetta al
somministratore. In caso di assunzione del lavoratore cn contratto di lavoro a
tempo determinato, qst si risolverà alla scadenza del termine o x giusta causa.
Dove il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato e venga meno la missione
presso l’utilizzatore, il lavoratore può essere posto in disponibilità e rimane alle
dipendenze del somministratore, salvo ke esista una giusta causa o giustificato
motivo oggettivo x la risoluzione.
Gli obblighi di sicurezza sn ripartiti tra somministratore e utilizzatore. Il
somministratore è obbligato a informare i lavoratori sui riski x la salute e sicurezza
e ad addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro, ma il contratto di somministr può
prevedere ke qst obblighi siano a carico dell’utilizzatore. Spetta all’utilizzatore
adempiere a tt gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei dipendenti, ma in
generale egli è responsabile delle violazione degli obblighi di sicurezza previsti
dalla legge o dai contratti collettivi. L’obbligo di assicurare i lavoratori contro gli
infortuni e malattie spetta al somministratore, oltre ke tt gli oneri contributivi,
previdenziali, ecc previsti dalla legge. Il datore di lavoro è tenuto a risarcire al
lavoratore il danno, quando gli istituti previdenziali, x mancanza o irregolare
contribuzione, nn sn tenuti a corrispondere le relative prestazioni. L’utilizzatore è
responsabile vs i terzi dei danni ad essi causati nell’esercizio delle sue
mansioni (viene esclusa la responsabilità del somministratore).
Il trattamento economico – normativo
I lavoratori somministrati hanno diritto ad 1 trattamento economico e normativo nn
inferiore a qll spettante ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di
mansioni svolte; poi hanno diritto ad usufruire di tt i servizi sociali e assistenziali di
cui già usufruiscono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva,
cn la sola eccezione di qll ke x essere esercitati, ci si dv iscrivere ad eventuali
associazioni o al possesso di una certa anzianità d servizio. X la retribuzione, la
legge stabilisce ke la legge dv versare ad 1 fondo bilaterale, costituito dalle parti, un
contributo pari al 4% della ledeterminato. Questi contributi servono x interventi volti
a promuovere percorsi di qualificazione; in caso di contratto a tempo indeterminato,
qst contributi servono x iniziative finalizzate a verificare l’effettivo utilizzo della
somministrazione, iniziative di inserimento sul mercato del lavoro. In caso di
omissione dei contributi, il somministratore è tenuto a corrispondere il contributo
dovuto, sanzioni e 1 somma pari al contributo da versare ai fondi bilaterali.
Deroghe alla parità di trattamento
Il principio della parità di trattamento nn viene applicato quando vengono
posti in essere interventi specifici x l’inserimento dei lavoratori svantaggiati e
disabili sul mercato del lavoro. In qst caso devono operare le seguenti
condizioni:
Definizione di 1 piano di inserimento nel mercato del lavoro
a) Assunzione del lavoratore con 1 contratto di durata nn < a 6mesi da parte del
b) somministratore. Nel caso in cui si parli di 1 contratto di durata < a 9 mesi, il
somministratore, x 12 mesi, può detrarre dalla retribuzione del lavoratore,
quanto da questi percepito in merito di indennità di mobilità, disoccupazione,
ecc.
Il lavoratore decade dal diritto a percepire l’indennità di mobilità, disoccupazione,
ecc quando:
Rifiuti di esser avviato ad 1 progetto individuale di inserimento o nn lo
1) frequenti regolarmente
Nn accetti l’offerta di 1 lavoro inquadrato ad 1 livello retributivo < al 20%
2) rispetto alle sue mansioni di provenienza
Nn da comunicazione all’INPS del lavoro prestato
3)
Le prime 2 ipotesi nn si applicano ai lavoratori inoccupati. La decadenza opera solo
qnd le attività lavorative e di formazione offerte sn in linea cn le competenze del
lavoratore e si svolgano in un luogo raggiungibile in 80minuti cn i mezzi pubblici dal
luogo di residenza.
I diritti sindacali e le garanzie collettive
La legge equipara i lavoratori somministrati a qualsiasi lavoratore subordinato. I
lavoratori somministrati ke nn sn destinati a lavorare presso gli utilizzatori, hanno
diritto di esercitare tt i diritti sindacali e ogni altro diritto previsto dallo statuto dei
lavoratori. I lavoratori somministrati k lavorano presso l’utilizzatore, pox esercitare i
diritti di libertà, attività sindacale, partecipare alle assemblee e alle riunioni delle
imprese utilizzatrici. Poi sn previsti specifici obblighi di informazione sindacale a
carico dell’utilizzatore, da eseguire nei confronti dei sindacati unitari o
rappresentanze aziendali. La comunicazione può essere:
Preventiva: dv avere ad oggetto il numero e i motivi di ricorso alla
a) somministrazione e dv precedere il contratto di somministr, a meno che nn ci
sia l’urgenza
Successiva e periodica: va effettuata ogni 12mesi e dv riguardare numero,
b) motivi e durata dei contratti di somministr, qualifica dei lavoratori.
Nel caso di inosservanza degli obblighi prescritti, si avvia il procedimento di
condotta antisindacale.
Il sistema sanzionatorio
Il regime sanzionatorio si divide in 2 parti:
Ke riguarda il contratto di somministrazione, dove sn previste sanzioni penali
1) e amministrative in caso di:
Agenzie di somministrazione nn autorizzate allo svolgimento delle attività di
- somministrazione
Utilizzatori ke ricorrono alla fornitura di manodopera da parte di soggetti nn
- autorizzati
Esercizio di attività di somministrazione in violazione di divieti e dei requisiti
- formali richiesti
Violazione del divieto di percepire compensi dal lavoratore, seppur esistente
- una deroga. In qst caso, il somministratore ke ha violato il divieto, viene
radiato dall’albo dei soggetti autorizzati.
Ke riguarda i casi di somministrazione irregolare e fraudolenta: la
2) somministrazione irregolare si verifica quando nn sn rispettate tt le
condizioni rikieste x la lecita stipulazione del contratto di somministrazione. In
qst caso, il lavoratore ha diritto a presentare ricorso presso il giudice del
lavoro, nei confronti dell’utilizzatore al fine di ottenere in giudizio l’esistenza di
1 rapp alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della
somministrazione. Il giudice dovrà limitarsi ad accertare le ragioni ke
giustifichino la somministrazione e nn valutare le scelte tecniche,
organizzative e produttive dell’utilizzatore. A tutela dell’utilizzatore, la legge
stabilisce ke tt i pagamenti effettuati dal somministratore (contributivi e
retributivi) liberano l’utilizzatore fino a concorrenza della somma
effettivamente pagata; al contempo, tt gli atti compiuti durante la stipula e
gestione del rapp di lavoro si intendono compiuti dal soggetto ke ha utilizzato
la prestazione, e cioè l’utilizzatore (e nn somministratore).
La somministrazione fraudolenta è qll posta in essere tra utilizzatore e
somministratore al solo scopo di eludere norme imperative o contratti
collettivi. Ciò determina la nullità del contratto, oltre la previsione di
1sanzione civilistica.
CAPITOLO 9 – IL LAVORO NEGLI APPALTI – IL DISTACCO
Il contratto d’appalto è 1 strumento k xmette di realizzare 1 decentramento o 1
esternalizzazione del processo produttivo. Figure analoghe all’appalto sn: contratto
di somministr, di marketing, di agenzia, telelavoro). Secondo l’art. 1655, l’appalto
è un contratto dove una parte appaltatore assume, cn organizzazione dei
mezzi necessari e cn gestione a proprio riskio, il compimento di 1 opera o di
1servizio dietro 1corrispettivo in denaro. L’appalto può presentarsi sotto varie
forme: può riguardare 1 parte del settore produttivo (trasporto, vigilanza), può
nascere da operaz. Di scorporo dell’attività aziendale.
Il divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro – legge del 1960
La legge vietava all’imprenditore di affittare in appalto o subappalto
l’esecuzione di prestazioni di lavoro mediante l’impiego di manodopera
assunta e retribuita dall’appaltatore, sia esso una ditta individuale, società d
xsn o capitali, o una cooperativa. In caso di violazione, erano previste notevoli
sanzioni penali e amministrative oltre che i lavoratori venivano considerati alle
dipendenze del soggetto che ne aveva utilizzato effettivamente le prestazioni.
Questa legge risultava ancora + complicata in qnt definiva 1 presunzione assoluta
di divieto all’appalto quando “l’appaltatore impiegava capitali, macchine e
attrezzature fornite dall’imprenditore, dietro 1 compenso”. Nell’assetto complessivo
della legge, che vietava il pseudo-appalto, era legale “l’appalto genuino di opere
e servizi da eseguirsi (anke) all’interno delle aziende con organizzazione e
gestione propria dell’appaltatore”. In qst caso appaltatore e imprenditore avevano 1
responsabilità solidale sul trattamento minimo inderogabile riservato ai lavoratori,
nn inferiore a qll spettante ai lavoratori dell’impresa principale. Purtroppo tale legge
è entrata in difficoltà negli ultimi anni, dando spazio ad 1 serie di innovazioni
legislative.
Le innovazioni introdotte con il “pacchetto Treu”
Una significativa deroga alla disciplina della legge del 1960, si è registrata cn gli art.
1-11 del “pacchetto Treu”, k hanno introdotto il lavoro interinale, definito come il
contratto in base al quale 1 impresa fornitrice pone dei lavoratori a disposizione di 1
impresa utilizzatrice, x il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo e x
determinati lavori.
Una svolta decisiva è segnata dalla Riforma BIAGI, in particolare dalla legge
delega (art. 2) e dal decreto del 2003 n 276 (art. 20 e ss), la quale ha esteso
notevolmente la possibilità di ricorrere alla fornitura di manodopera.
La legge delega ha definito i criteri di distinzione tra appalto e interposizione e di
interposizione illecita. X qnt riguarda quest’ultima, essa si verifica quando:
Manchi 1 ragione oggettiva
a) Lesione di diritti inderogabili di legge o del contratto collettivo
b)
X qnt riguarda la distinzione tra appalto e interposizione, il legislatore vuole tenere
ben distinto l’appalto di opere e servizi dall’interposizione lecita di manodopera,
vale a dire da quella figura di somministrazione di manodopera esercitata da
soggetti qualificati.
I contenuti del decreto delegato
L’art 29 del decreto delegato interviene solo sul primo punto della legge delega e
precisa che l’appalto è lecito solo se si verificano delle condizioni:
Che l’appaltatore si faccia carico dell’organizzazione e dei mezzi propri.
1) Ciò significa che nn è possibile escludere dagli appalti leciti quelle aziende ke
nn impiegano materiali consistenti, ma bensì beni immateriali.
Ke tale organizzazione può tradursi nell’esercizio del potere
2) organizzativo e direttivo dei lavoratori. Dove l’appaltatore dv organizzare il
processo produttivo con l’impiego di manodopera e dirigere e controllare i
lavoratori nell’esercizio dei poteri datoriali.
Nell’assunzione da parte dell’appaltatore del rischio di impresa. Che può
3) essere escluso quando il corrispettivo dell’appalto nn sia stabilito in cifra fissa
ma risulta proporzionato sl ai costi sostenuti dall’appaltatore, tenendo conto
della retribuzione oraria dei dipendenti, della quota x contributi e delle spese
di gestione.
Gli effetti dell’appalto sulla condizione dei lavoratori
In presenza di 1 appalto genuino, è previsto 1 regime di responsabilità solidale tra
imprenditore e appaltatore, ai fini dell’erogazione dei trattamenti retributivi e
contributi, ke consente ai lavoratori di agire direttamente nei confronti
dell’imprenditore, nelle ipotesi di fallimento dell’appaltatore, entro 1 anno dalla
cessazione del rapporto e veniva riservato esclusivamente all’appalto di servizi e
nn appalto di opere. La responsabilità dell’imprenditore è stata modificata dal
decreto 2004 n 251, che ha esteso la responsabilità dell’imprenditore anche ai casi
di appalti di opere, ma ke è esclusa quando l’imprenditore sia 1 xsona fisica ke nn
esercita attività d’impresa o professionale. La responsabilità solidale negli appalti è
stata rafforzata con la legge del 2007, che ha elevato a 2 anni dalla cessazione del
rapp, il termine x i lavoratori di agire nei confronti dell’imprenditore x i trattamenti
retributivi dovuti. La novità + significativa è data dal fatto ke la responsabilità
solidale dell’imprenditore e appaltatore è stata estesa anche ai subappaltatori, oltre
che x i trattamenti retributivi e previdenziali anche x gli infortuni sul lavoro quando
nn risulti indennizzato dall’Inail. Quando si pone in essere 1 appalto non genuino,
questo dv ricadere nell’ambito della somministrazione irregolare, cn la
conseguenza x i lavoratori di ottenere 1 rapporto di lavoro alle dipendenze
dell’utilizzatore della prestazione.
La successione nell’appalto
Il decreto del 2003 prende in considerazione l’ipotesi di successione nell’appalto di
1 nuovo appaltatore con conseguenze acquisizione del personale. In qst caso, il
passaggio dei dipendenti da 1 azienda ad 1 altra, nn viene a costituire 1
trasferimento d’azienda o di 1parte. L’ipotesi considerata va tenuta distinta da qll in
cui 1 imprenditore distacca o scorpora 1 ramo produttivo k viene ceduto ad 1 altro
soggetto, ke continua a cooperare cn l’impresa principale.
Il distacco o comando
Il distacco si verifica quando 1 datore di lavoro, x soddisfare 1 proprio
interesse, pone temporaneamente 1 o + lavoratori a disposizione di 1altro
soggetto x l’esecuzione di 1 determinata attività lavorativa. Il distacco prevede
la presenza dei seguenti elementi:
1 prestazione lavorativa effettuata presso 1 soggetto diverso dal datore, cn
1) conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione del distaccatario
1 interesse del datore a distaccare il lavoratore
2) La temporaneità del distacco
3) L’individuazione di 1 determinata attività lavorativa
4)
Per il distacco, nn è rikiesta l’accettazione da parte del lavoratore, ma è rikiesto il
consenso quando comporti 1 mutamento delle mansioni. Nel caso di trasferimento
geografico ke comporta 1 spostamento del lavoratore in 1 unità produttiva ke si
trova a + di 50km da qll originaria, è necessaria la giustificazione di ragioni
tecniche, produttive, organizz. Ma non il consenso del lavoratore. Il datore
distaccante è responsabile del trattamento economico e dei contributi del lavoratore
distaccato, tuttavia una parte dei poteri organizzativi e direttivi passano all’impresa
pressa la quale avviene il distacco, mentre il potere disciplinare rimane al
distaccante. È ammesso il ricorso al distacco, cn 1 accordo sindacale, cm rimedio x
evitare 1 riduzione del xsonale. Il distacco può essere effettuato anche a tempo
parziale e in tal caso il lavoratore svolgerà 1 parte dell’attività lavorativa presso il
distaccante e 1 parte presso il distaccatario. In caso di violazioni d qst previsioni,
viene a costituirsi 1 rapp di lavoro con l’utilizzatore della prestazione.
CAP. 1 DEL LAVORO AUTONOMO- COLLABORAZIONE COORDINATA E
CONTINUATA
I rapporti di collaborazione coordinata e continuata (co.co.co), frequentemente
compresi nella formula sintetica di “parasubordinazione” (anke se i co.co.co pox
essere estranei all’area della parasubordinazione), sn 1 categoria di rapporti
negoziali assai vasta, di natura autonoma, contraddistinti dall’obbligazione di
fornire una prestazione d’opera coordinata e continuata, prevalentemente
personale, anke se nn a carattere subordinato. La legge 1973 n 533 ha
delineato i caratteri dell’istituto e vi ha compreso: rapporti di agenzia, di
rappresentanza commerciale e altri rapporti di Co.co.co; alcuni sn disciplinati dal
C.C come contratto di mandato, di spedizione, di deposito o anche l’associazione in
partecipazione.
Per ritenere l’esistenza dei rapporti di collaborazione dv sussistere 3
requisiti:
Continuità: che si ha quando la prestazione nn sia occasionale ma durevole
1) e intesa a soddisfare costantemente 1 interesse del committente. Occorre
precisare ke i contratti d’opera a esecuzione istantanea nn rientrino nell’area
della parasubordinazione in qnt hanno ad oggetto il compimento di 1 unica e
predeterminata opera e nn a soddisfare l’interesse durevole delle parti. Il
requisito della continuità esiste anche quando vi è la successione di +
contratti nel tempo k hanno ad oggetto delle prestazioni istantanee ripetitive,
ma nn quando queste prestazioni hanno carattere occasionale o derivino da
fatti nn prevedibili allo stato della rikiesta di ciascuna prestazione. Ne
consegue ke la continuità dv essere valutata in relazione a qnt la prestazione
vada a soddisfare le finalità del committente.
Coordinazione: intesa come protratto inserimento nell’organizzazione
2) aziendale o, più in generale, nelle finalità perseguite dal committente da
parte del prestatore. Qst requisito ricorre quando il datore fissa le direttive di
massima o stabilisce il modo di esecuzione della prestazione del
collaboratore; ma si distingue dal potere direttivo dell’imprenditore ke
costituisce 1 elemento fondamentale del vicolo di subordinazione
Personalità: dv il prestatore d’opera può sì giovarsi di collaboratori, ma vi dv
3) essere la prevalenza del suo lavoro rispetto a qll dei collaboratori e
l’utilizzazione di 1 struttura materiale. Nn è possibile considerare attività
xsonale qll dei componenti della famiglia del collaboratore. Tale valutazione
dv essere condotta in relazione all’incidenza dell’attività dei collaboratori
rispetto a qll del prestatore d’opera, alla natura dell’attività esercitata dai
collaboratori cm secondaria o esecutiva e dei fattori di produzione impiegati.
Nn costituisce carattere personale il ricorso ad 1 forma societaria (s.n.c,
società commerciale), a meno che nn si tratti d 1 società di fatto o di 1 ditta
individuale.
Costruzione dei rapporti di parasubordinazione
I Co.Co.Co hanno origine contrattuale e dv essere stipulati x iscritto. La formula
scritta serve x qualificare il rapporto in subordinato o autonomo. Infatti ai fini della
distinzione tra qst 2 categorie, occorre far riferimento nn al nomen iuris utilizzato
dalle parti nella stipula del contratto o alla loro volontà dal contratto, ma al concreto
attuarsi del rapporto di lavoro.
Effetti della parasubordinazione
Vediamo gli effetti giuridici ke derivano dalla stipula di questi rapporti coordinati e
continuati. Il + significativo effetto è di tipo processuale, in particolare fa riferimento
a: il sistema di conciliazione amministrativa, i fori speciali, l’esecuzione della
sentenza d 1grado, possibilità di ricorrere a valutazioni equitative. Accanto agli
effetti processuali, vi sono delle garanzie sostanziali: diritto al risarcimento del
danno da svalutazione monetaria, invalidità delle rinunzie o delle transazioni aventi
ad oggetto diritti previsti dalla legge o contratti collettivi. Inoltre, si è posto il
problema di stabilire se le norme applicate al lavoro subordinato, possano
applicarsi a qll di lavoro parasubordinato: si è previsto k nn è possibile applicare
l’art 36 della Costituzione in materia di retribuzione equa ai rapp di
parasubordinazione in qnt riguarda esclusivamente i rapp subordinati.
Il lavoro co. E co. Nella legislazione previdenziale e fiscale
La categoria è stata coinvolta da 1 serie di interventi previdenziali e fiscali. Occorre
precisare ke è stato istituito presso l’INPS 1 gestione speciale x i lavoratori
autonomi, incaricati alla vendita a domicilio e x i rapp di collaborazione continuata e
coordinata. Per qnt riguarda qst ultimi soggetti, la legge stabiliva che “si
considerano tali i rapporti k hanno ad oggetto prestazioni, nn rientranti nell’oggetto
dell’arte o professione, ke pur avendo contenuto artistico-professionale sn svolte
snz vincolo di subordinazione a favore di 1 altro soggetto, snz impiego di mezzi
organizzati e con retribuzione periodica”. Su questa definizione, si è innescata la
norma fiscale del 2000, che ha assimilato i redditi prodotti dai collaboratori
coordinati e continuati ai redditi di lavoro dipendente, introducendo delle novità:
Definisce la nozione di redditi prodotti dai rapp di Co.co.co, ke comprendono
a) tt le somme a qls titolo percepito, anke sotto forma di donazioni
Ha esteso i rapporti di Co.co.co, comprendendovi anke attività di carattere
b) manuale e nn abituale (rapporti dei segretari, addetti alle pulizie)
Le attività di Co.co.co sn assimilabili ai redditi di lavoro dipendente, sempre
c) che sia possibile o ai redditi di lavoro autonomo x attività ke hanno ad
oggetto l’arte o la professione
Inoltre sn state applicate ai lavoratori di rapp d Co.co.co molte tutele previdenziali
previste x i lavoratori dipendenti: indennità di maternità, assegni x il nucleo
familiare, assicurazione sugli infortuni sul lavoro.
Rassegna casistica
Sono comprese nell’ambito della parasubordinazione:
I contratti di agenzia e di rappresentanza commerciale quando 1 parte
1) assume stabilmente l’incarico di promuovere, x conto di 1altra parte, la
conclusione di contratti in 1 zona determinata con poteri di rappresentanza
verso retribuzione; anche se è da escludere il contratto di agenzia quando
l’agente svolge il ruolo di imprenditore xkè in qst caso si avvicina al contratto
d’appalto o quando l’agente assume la forma di 1 qls società commerciale
(imposs di configurare 1 prestazione personale).
I liberi professionisti quando sn impegnati a collaborare x un certo tempo e
2) a determinate condizioni di servizio con enti pubb e privati, sottoponendosi
alle direttive del committente
Rapporto tra amministratore e società: in qst caso l’amministratore di
3) società di capitali rientra nell’ambito se dispone di poteri di direzione e
controllo degli altri organi sociali (è da escludere l’amministratori unico, unico
azionista). L’amministratore di società di xsn è da escludere xkè è priva di
personalità giuridica, x la responsabilità limitata e contitolarità dei poteri
amministrativi
Contratti di associazione in partecipazione solo se le prestazioni in
4) associazione hanno i connotati del contratto d’opera, sn coordinate e
continuate da parte dell’associante e ke qst’ultimo nn impartisca continue
disposizioni riguardanti l’esecuzione della prestazione.
Il lavoro familiare, che ha il riconoscimento del carattere associativo, se ci
5) sn i requisiti di continuità, coordinazione e xsonalità. Per impresa familiare dv
intendersi qll costituita da uno dei 2coniugi o da entrambi se gestita insieme
e dp il matrimonio (non lo è qll tra 2 fratelli). Il collaboratore familiare ha diritto
al mantenimento e partecipazione agli utili, agli incrementi aziendali, in
proporzione al lavoro prestato.
Le collaborazioni nelle pubbliche amministrazioni
I contratti di Co.co.co pox essere stipulati anke dalle PA, persino cn riferimento a
qualifiche dirigenziali. Le condizioni sono:
Ke si tratti di far fronte ad esigenze ke gli enti nn pox soddisfare cn personale
a) in servizio
Ke si tratti di incarichi individuali
b) Ke gli incarichi siano conferiti ad esperti di comprovata competenza
c) Ke siano determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione
d)
Il regolamento può prevedere collaborazioni esterne ad alto contenuto di
professionalità solo quando vi sn esigenze ke nn pox far fronte con xsonale di
servizio. Inoltre si sn avuti 1 serie di interventi, dv nn è + sufficiente ke le
amministrazioni accertino ke nn possano far fronte con personale di servizio, ma dv
verificare: la realizzazione degli obiettivi e progetti specifici
• la natura temporanea della prestazione
• impossibilità di utilizzare risorse interne
• i collaboratori dv essere esperti di comprovata specializzazione
• universitaria
CAPITOLO 2 DEL LAVORO AUTONOMO – IL LAVORO A PROGETTO
L’istituto sin qui descritto è stato modificato dalla riforma Biagi. Oggi dalla matrice
originaria delle collaborazioni coordinate e continuate, si sn venuti a creare 2
modelli:
collaborazioni a progetto ke sn assimilate al lavoro autonomo
1) collaborazioni ke si pongono in continuità cn l’istituto ke si era venuto a
2) realizzare nella precidente legislazione e quindi con tratti + affini al lavoro
dipendente, ormai riservato a determinate categorie di soggetti
(professionisti, pensionati, amministratori)
Il contratto a progetto dv risultare da atto scritto dv dv essere indicata:
la durata, determinata o determinabile, della prestazione;
- l’indicazione di 2 o + progetti di lavoro o fasi di esse, resi cn lavoro
- prevalentemente proprio e snz vincoli di subordinazione;
la specificazione di 1 corrispettivo in proporzione all’attività prestata.
-
Qui vengono stempiati i requisiti della collaborazione, ke rendevano la fattispecie
assimilabile al lavoro dipendente (cioè la coordinazione e la continuità), mentre
rimane invariato l’obbligo a collaborare cn lavoro proprio e snz subordinazione.
Vengono confermate le garanzie previste sul piano sindacale e previdenziale della
precedente normativa. La formula che ne risulta si presenta a rimarcare i 2 requisiti
dell’autonomia e dell’irrilevanza del tempo impiegato x la prestazione, al fine di
differenziarlo dai contratto di lavoro subordinato a tempo determinato.
Ambito di applicazione
Sono escluse dal lavoro a progetto, le prestazioni occasionali intendendosi x tali i
rapporti di durata complessiva nn superiore a 30gg nel corso dell’anno solare cn lo
stesso committente, salvo che il compenso complessivo percepito sia superiore a
5.000 €. Sono esclusi anche alcune categorie di lavoratori:
professionisti abituali
• coloro che percepiscono la pensione di vekkiaia
• i componenti degli organi di amministrazione e controllo di società
• i rapporti di Co.co.co rese a favore di associazioni e società sportive
• dilettantistiche affidate alle federazioni sportive nazionali
le pubbliche amministrazioni, ke xò pox stipulare contratti di collaborazione
• Co e Co. Di stampo tradizionale, anke al di fuori di 1 progetto
Il contenuto del contratto a progetto
La riforma Biagi ruota intorno alla definizione di “uno o + progetti o programmi di
lavoro o fasi di esso”. Il richiamo alla necessità del progetto vuol dire ke x stipulare
contratti di Co.co.co nn è sufficiente la disponibilità lavorativa sec le esigenze
aziendali (cm avviene nel lavoro dipendente), ma bisogna specificare il risultato
produttivo da realizzare cn il progetto. Così il legislatore rikiede 1 pluralità di
progetti o in alternativa, programmi di lavoro o fasi di essi. La previsione di +
progetti consente di costruire rapporti di collaborazione collegati tra loro e dilatati
nel tempo; il riferimento ad 1 programma introduce 1 criterio distinto rispetto a qll
connesso all’obiettivo di realizzare 1 opera o 1 servizio specifico. Quindi i 2 termini
nn sn equivalenti ma cmq complementari.
I requisiti del contratto
La legge stabilisce alcuni criteri formali e sostanziali del contratto. È prevista la
forma scritta del contratto, la cui mancanza determina la nullità dello stesso; oltre
che altri elementi essenziali la cui mancanza nn determina la nullità del contratto
xkè pox essere ricostruiti attraverso attività istruttorie sostitutive. Gli elementi
essenziali a fini propatori sn:
durata, determinata o determinabile, della prestazione
indicazione del progetto o programma
corrispettivo
misure x la sicurezza del collaboratore a progetto
Diritti e obblighi delle parti
E’ previsto l’obbligo di riservatezza, ossia il collaboratore a progetto può svolgere
la propria attività a favore d +committenti, ma nn dv svolgere l’attività in
concorrenza con i committenti, né diffondere notizie attinenti ai programmi e la loro
organizzazione, o compiere atti pregiudizievoli. Il corrispettivo dv essere
proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e x la sua determinazione
occorre tener conto dei compensi corrisposti x analoghe prestazioni di lavoro
autonomo nel luogo di esecuzione del contratto. Inoltre si prevede ke la
gravidanza, malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto, nn comporta
l’estinzione del rapporto, k rimane sospeso snz erogazione del corrispettivo.
Durante la gravidanza, il rapporto è prorogato entro 180 gg, mentre x malattia e
infortunio nn è prevista la proroga. In ogni caso il committente può recedere dal
contratto se la sospensione si protrae x un periodo > a 1/6 della durata stabilita
quando è determinata, o superiore a 30gg x i contratti di durata determinabile. X
quanto riguarda la cessazione del rapporto, questa è connessa alla realizzazione
del programma nei tempo e secondo le modalità previste, fatta salva la possibilità
di 1 proroga. E’ consentito il recesso x giusta causa o secondo le diverse causali
ke le parti potranno inserire nel contratto individuale (ad esempio dp 1 periodo di
preavviso).
Il regime transitorio
La nuova disciplina è operativa già dall’atto dell’entrata in vigore del decreto Biagi,
quindi nn sn necessari interventi integrativi. Tuttavia è previsto 1 regime transitorio
di proroga cn riferimento alle collaborazioni stipulate prima dell’entrata in vigore del
decreto, le quali mantengono efficacia fino alla scadenza e entro 1 anno dall’entrata
in vigore del decreto. Inoltre c’è 1 altra possibilità di proroga x le collaborazioni
stipulate ai sensi della disciplina vigente, ke potrà essere stabilita in ambito di
accordi sindacali stipulati in sede aziendale, cioè la possibilità di concordare il
mantenimento di contratti preesistenti anke se privi di 1 progetto.
Il regime sanzionatorio
L’art 69 afferma che le collaborazioni istaurate snz l’individuazione di 1
progetto sn considerate cm rapp di lavoro subordinato a tempo indeterminato
sin dalla data di costituzione del rapporto. Il 2 comma dell’art 69 regolamenta 1
principio meno severo stabilendo che il relativo rapp si trasforma in 1 rapp
subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti
(potrà essere qualificato a tempo determinato o parziale). Nel 2 comma, il
legislatore ha voluto disciplinare 1 situazione in cui il contratto è stato validamente
costituito cn l’individuazione d 1specifico progetto, ma tuttavia le parti si sn
discostate da qll impegno negoziale, venendo a configurare 1 rapp di lavoro
dipendente.
La certificazione dei contratti di lavoro, con riferimento ai lavori a progetto
I contratti di lavoro a progetto e altri contratti (come intermittente, ripartito, a tempo
parziale, somministrazione, di associazione in partecipazione ma nn i contratti
stipulati cn la PA) pox essere assoggettati alla procedura di certificazione, cn
l’obiettivo di dare maggiore stabilità agli accordi definiti dalle parti. Gli organi
competenti x la certificazione sn:
enti bilaterali costituiti su iniziativa delle associazioni sindacali
1) direzioni provinciali del lavoro
2) università pubbliche
3)
Questi soggetti sn anche abilitati a svolgere funzioni di consulenza e assistenza
alle parti contrattuali circa la stipulazione del contratto e del programma negoziale,
oltre che all’apporto di modifiche. La procedura di certificazione è volontaria e
presuppone 1 istanza scritta dalle parti del rapp di lavoro, k dv rivolgersi alla
direzione provinciale competente (o agli enti bilaterali qnd le parti hanno presentato
istanza presso le associazioni sindacali). La procedura di certificazione avviene
secondo alcune regole:
l’inizio del procedimento dv essere comunicato alla direzione del lavoro, ke
provvede ad inoltrare la comunicazione agli enti bilaterali, previdenziali e
fiscali
il procedimento d certific. Dv concludersi entro 30gg dall’istanza
dv essere motivato e contenente il termine e l’autorità alla quale rivolgersi
dv contenere gli effetti civili, amministrativi, previdenziali e fiscali
La certificazione è un atto amministrativo valutativo o di giudizio, con il quale
l’organo competente esprime 1 apprezzamento o 1 valutazione sulle pattuizioni
private delle parti e dovrà rifiutare le certificazioni in cui le parti manifestano la
volontà di dare al rapporto 1 qualificazione difforme da quella ke discende da 1
corretto inquadramento legale. La certificazione da origine a delle implicazioni:
la certificazione può essere negata dall’organo competente
1) il giudice nn sl dv qualificare il rapporto in sé ma dv anke qualificare la
2) certificazione
responsabilità in capo all’organo in caso di diversa qualificazione giudiziale
3) del rapp
responsabilità del rapporto di lavoro, contributivo e fiscale
4)
Le parti pox ricorrere all’autorità giudiziaria x l’atto di certificazione, sia x erronea
qualificazione del contratto sia x difformità tra il programma negoziale certificato e
la sua successiva attuazione. Nel primo caso, l’accertamento dell’erronea
qualificazione avrà effetto sin dalla stipulazione dell’accordo; nel secondo caso, la
diversa qualificazione opererà dalla sentenza del giudice.
L’autorità competente in materia di ricorsi contro la certificazione è il giudice del
lavoro, ke dovrà essere preceduto dal tentativo di conciliazione presso l’organo di
certificazione o di competenza del TAR, x violazione del procedimento ed eccesso
di potere.
CAPITOLO 3 – IL CONTRATTO D’OPERA
Il contratto d’opera dv essere considerato cm fattispecie principale, ma altresì
residuale del lavoro autonomo; infatti parte della dottrina ritiene ke il contratto
d’opera contenga la disciplina generale del lavoro autonomo, mentre le altre figure
tipiche si caratterizzano x le particolari modalità di esecuzione della prestazione. Il
contratto d’opera è un contratto consensuale di scambio con effetti
obbligatori, cn il quale 1 xsn si obbliga a compiere 1 opera o 1 servizio, con
lavoro prevalentemente proprio e snz vincolo di subordinazione nei confronti
del committente, dietro corrispettivo. La prestazione dv essere eseguita
personalmente dal lavoratore e in assenza di subordinazione, anke se qst nn
esclude ke il lavoratore possa servirsi della collaborazione di terzi in via
occasionale. L’ autonomia nn esclude la possibilità x il lavoratore di inserirsi
nell’organizzazione, a meno ke nn si determini ke il prestatore è assoggettato ai
poteri direttivi e disciplinari del datore di lavoro. L’assunzione del riskio grava sul
prestatore, ma 1 certo margine di riskio grava anke sul committente, il quale ha 1
preciso onere di controllo dell’opera al momento della consegna e 1 onere di
denuciare i vizi occulti dell’opera.
La funzione del contratto d’opera
Inoltre la realizzazione del risultato (opera o servizio) e l’autonomia sn 2
elementi k permettono di distinguere il lavoro autonomo dal lavoro subordinato.
Infatti nel lavoro subordinato, la prestazione si esplica sotto le dipendenze del
committente, e quindi l’utilità del creditore – datore di lavoro nn si realizza in
funzione del risultato ma in funzione del vincolo di subordinazione del prestatore.
Casi affini
Il C.C prevede diverse figure contrattuali ke pox avere ad oggetto 1opera ma ke nn
pox ricondursi al contratto d’opera inteso cm fattispecie generale del lavoro
autonomo x la natura stessa dell’opera o x la sua modalità di esecuzione. Tra le
quali: contratto d’appalto: caratterizzato dal ftt ke l’attività viene svolta da 1
a) impresa e quindi l’apporto personale del lavoratore nn è teso alla produzione
del risultato ma all’organizzazione dei mezzi necessari x conseguirlo, cn
l’assunzione dei riski
contratto di trasporto: dv la prestazione tipica è il trasferimento di xsn o
b) cose da 1 luogo ad 1 altro
contratto di agenzia: dv la prestazione ha ad oggetto la realizzazione degli
c) affari x la conclusione dei quali l’agente opera
contratto di deposito: dv 1parte riceve da 1 altra 1 cosa mobile cn l’obbligo
d) di restituirla e custodirla. L’obbligo di custodia e di consegna può a volte
costituire oggetto di 1 contratto d’opera ma è da escludere in qnt il contratto
di deposito è di carattere gratuito mentre qll d’opera è oneroso e obbligatorio
Creditore e debitore della prestazione
Il creditore dv avere gli stessi requisiti ke dv avere 1 datore di lavoro nel contratto
di lavoro subordinato. Il debitore in un contratto di lavoro autonomo può essere sl
1 persona fisica e mai 1 xsn giuridica, xkè nel caso in cui il compimento dell’opera o
di 1 servizio venga affidata ad 1 persona giuridica, siamo in presenza di 1 contratto
d’appalto e nn d lavoro autonomo.
Oggetto del contratto
L’oggetto del contratto è costituito da un lato dal compimento di 1opera o
servizio, e dall’altro, da 1 corrispettivo. I requisiti sn generalmente qll previsti in
tema di contratti (dalla possibilità, liceità, determinatezza e determinabilità) di lavoro
subordinato. Il concetto di opera nn può essere inteso sl nel senso materiale di
trasformazione o modificazione di 1 cosa ma anche ad 1 prestazione d’opera
intellettuale.
Obblighi del prestatore e committente
Il prestatore è tenuto alla realizzazione del risultato e all’attività di produzione
dello stesso e dv procedere all’esecuzione dell’opera sec le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d’arte. Le condizioni di esecuzione dell’opera sn stabilite dalle
parti (riguardano la natura dell’opera, il tempo, luogo di esecuzione). Dv poi
ricorrere alle regole di tecnica ed esperienza e il principio di diligenza. Se il
prestatore nn procede alla realizz. Dell’opera sec le condizioni contrattuali e a
regola d’arte, il committente può fissare 1 termine entro il quale il lavoratore dv
adattarsi a qst condizioni; decorso tale termine, il committente può recedere. Se il
committente nn recede, è soggetto alla responsabilità dei danni causati a terzi in
conseguenza dei difetti dell’opera.
Il committente è obbligato a pagare il corrispettivo al prestatore, in denaro o
natura. Qnd il corrispettivo nn è stabilito dalle parti, viene determinato dalle tariffe
professionale o gli usi, o in mancanza dal giudice. Il giudice può anke riferirsi alle
retribuzioni pagate x i lavoratori legati a 1 rapp di lavoro subordinato. Il corrispettivo
diviene esigibile al momento della consegna dell’opera. Inoltre le parti pox anke
stabilire ke nn ci sia 1 corrispettivo ma a qst punto il contratto può avvenire in forma
libera.
Tempo e luogo dell’adempimento
In mancanza di diversa pattuizione tra le parti, il prestatore è tenuto a dare inizio
immediatamente all’esecuzione dell’opera. X qnt riguarda il luogo
dell’adempimento, bisogna prendere in considerazione il momento conclusivo
dell’adempimento o il momento della consegna della cosa. La consegna, se il luogo
nn è stabilito dalle parti, dv essere eseguita nel luogo in cui si trovava la cosa
quando l’obbligazione è sorta. Qnd il corrispettivo è fissato in denaro, luogo
dell’adempimento è il domicilio del prestatore.
Vizi e difformità dell’opera (inadempimento principale di risultato)
La presenza di vizi e difformità costituisce inadempimento del prestatore. L’art.
2226 distingue tra:
vizi e difformità riconoscibili o conosciuti al momento dell’accettazione:
a) l’accettazione del committente comporta il venir meno della responsabilità
dell’artefice
vizi e difformità occulti: permane la responsabilità dell’artefice a condizione
b) ke il committente denunci le difformità e i vizi occulti entro 8 gg dalla
scoperta. In qst caso, il committente può kiedere l’eliminazione dei vizi e
difformità a spese dell’artefice o la riduzione del prezzo; inoltre quando i
difetti dell’opera siano tali da renderne impossibile la sua originaria
destinazione, il committente ha diritto alla risoluzione del contratto.
Inosservanza delle condizioni di esecuzione dell’opera (inadempimento
dell’obbligazione di lavoro del prestatore)
Costituisce inadempimento dell’obbligazione di lavoro, il mancato conformarsi del
prestatore alle condizioni stabilite x l’esecuzione dell’opera. In tal caso il
committente, può fissare 1 termine entro il quale il lavoratore dv conformarsi alle
dette condizioni; trascorso tale termine, il committente può rikiedere la risoluzione
del contratto mediante atto unilaterale di recesso e il risarcimento dei danni.
La prescrizione dei crediti del prestatore d’opera
La prescrizione dei crediti di lavoro rimane sospesa durante il rapp di lavoro
riguarda sl i rapp di lavoro subordinato e nn anke i contratti d’opera. Altrettanto
inapplicabile in tema di crediti di lavoro del prestatore, è il caso in cui le parti nn
abbiano dato prevalente considerazione alla materia ceduta in presenza di 1
contratto d’opera (relativo ai casi tipici di compravendita).
Recesso
Il potere di recesso sec l’art. 2227 C.C è attribuito solo al committente e nn è invece
previsto dal prestatore. Il diritto di recesso nn è soggetto a limiti né a giustificazione.
Si tratta di 1squilibrio giustificato dal carattere fiduciario del contratto d’opera e
bilanciato dalla previsione ke in caso di recesso del committente, il lavoratore abbia
diritto al rimborso delle spese sostenute, al compenso x il lavoro eseguito e alla
corresponsione di 1 somma equivalente al mancato guadagno determinato
dall’improvvisa rottura del rapporto. In ogni caso, per “mancato guadagno” si
intende l’utile ke il prestatore avrebbe ottenuto in caso di compimento dell’opera. Il
recesso previsto dall’art. 2227 va tenuto distinto dal recesso dell’art. 2224 ke
prevede 1 forma di risoluzione del contratto qnd nn sn state rispettate le condizioni
contrattuali e ke produce effetti liberatori x il committente, potendo comportare il
risarcimento dei danni.
La morte del prestatore d’opera
Una fattispecie particolare di recesso si verifica quando vi è la morte del prestatore.
Mentre nel contratto d’appalto, la morte dell’appaltatore nn costituisce motivo di
recesso qnd ad esso succedono gli eredi; nel contratto d’opera, nn vi è 1 disciplina
specifica x qst fattispecie. Il silenzio del legislatore appare spiegabile dalle
differente esistenti tra l’appaltatore e il prestatore: nel primo caso vi è l’esistenza d
1organizzazione imprenditoriale, nel secondo caso vi è solo 1 xsn fisica o 1piccolo
imprenditore, dv la morte del prestatore d’opera dovrebbe giustificare il recesso del
committente dal contratto. In conclusione, sembra quindi nn sussistano fondate
ragioni ke ostacolano l’applicazione anke al contratto d’opera dei criteri stabiliti x il
contratto d’appalto (in qst caso si usano i suoi collaboratori), salva ovviamente
l’ipotesi in cui la figura del prestatore resti essenziale e infungibile (cm nel contratto
d’opera intellettuale).
CAPITOLO 4- CONTRATTO D’OPERA INTELLETTUALE
Il contratto d’opera intellettuale è 1 specie di contratto d’opera ke ha ad oggetto 1
prestazione d’opera intellettuale. X la maggior parte delle professioni intellettuali, è
rikiesta l’iscrizione in appositi albi o elenchi ma ci sn anke altre attività intellettuali
ke nn rikiedono tale iscrizione: parliamo di professioni protette e non ossia di
attività tutelate o nn tutelate a seconda dei requisiti oggettivi e soggettivi x
DESCRIZIONE APPUNTO
Sunto per l'esame di Diritto dei contratti di lavoro e del prof. Lamberti basati su appunti personali del publisher e studio autonomo del libro consigliato dal docente Tipologie di lavoro flessibile, Ferraro. Scarica il file in PDF!Sunto sulle principali categorie di lavoro flessibile, trattate nel dettaglio, rientranti nel rapporto di lavoro subordinato, modulato, decentrato, autonomo!
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