Riassunto esame Diritto, prof. Tiraboschi, libro consigliato Istituzioni di diritto del lavoro, Biagi, Tiraboschi

Nozione giuridica e fonti del diritto del lavoro

Nozione giuridica del lavoro

Ogni attività umana (prestazione lavorativa) suscettibile di valutazione economica è oggetto di un'obbligazione contrattuale. Art. 1174 c.c. «... la prestazione che forma oggetto di una obbligazione deve essere suscettibile di valutazione e corrispondere a un interesse, anche non patrimoniale, del creditore.» Art. 1321 c.c. «... il contratto è l’accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico-patrimoniale.»

• Creditore della prestazione: datore di lavoro
• Debitore della prestazione: lavoratore

Il diritto del lavoro è un insieme di discipline sia private che pubbliche e si connota per autonomia e specialità rispetto agli altri settori giuridici. È la disciplina che regolamenta il rapporto contrattuale fra dipendente e datore. I regimi di questa disciplina sono alquanto differenti a seconda delle "implicazioni" del dipendente nella prestazione dedotta in contratto.

• Implicazioni: subordinazione tecnico-funzionale e socio-economica dal lavoratore al datore.
• Contratto: strumento con cui il datore si appropria dell’utilità e del valore del lavoro reso dal dipendente.

Il diritto privato non è, spesso, sufficiente a garantire uno scambio equilibrato tra lavoro e retribuzione.

Fonti di produzione e fonti di cognizione

Le fonti del diritto del lavoro hanno due significati:

• Fonti di cognizione: i risultati di tali procedure, le “norme giuridiche”.
• Fonti di produzione: fatti o procedure con cui il datore di lavoro si sviluppa e modifica nel tempo.

Le fonti del diritto del lavoro sono le stesse del diritto in generale. "Unica differenza": gli usi più favorevoli al dipendente. Anomalia: nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, si assegna valore (tendenzialmente) preminente alla disposizione più favorevole al dipendente, a prescindere della gerarchia delle fonti.

Le norme statuali costituiscono, sì, il nucleo della disciplina dei rapporti di lavoro, ma spesso si limitano a formulare i principi e le regole di carattere generale. È compito della giurisprudenza specificare caso per caso. Il rinvio alle decisioni della magistratura è una scelta del Legislatore, in quanto i processi di produzione del diritto, secondo norme generali ed astratte, e minuziose elencazioni tassative, sono inadeguati a cogliere le peculiarità di ciascun caso concreto.

Perché?

Perché è una materia fortemente influenzata dal rapido mutamento dei modelli economici e sociali. Importante è il ruolo dell’amministrazione statale attraverso le circolari interpretative delle norme di legge. Esempio: circolare del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali nella specificazione e chiarificazione della normativa prevenzionistica in materia di tutela della salute e di sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.

D. Lgs n. 124/2004: riconosce a determinati soggetti di presentare istanza di interpello; al fine di ottenere dal Ministero del lavoro risposte certe sulla esatta interpretazione della legge.

Spesso, il Legislatore è spinto dalle parti sociali a perseguire una politica di astensionismo legislativo, ciò per garantire ampi spazi di intervento alla contrattazione collettiva.

• Problema della “vincolatività” dei contratti collettivi di lavori (“efficacia erga omnes”)

Il legislatore costituzionale aveva predisposto, con l’art. 39 della Cost., un meccanismo di registrazione del sindacato - rimasto sino a oggi inattuato – al fine di provvedere alla stipulazione di contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Tuttavia, vista la mancata attuazione di tale meccanismo, e stante quindi la non applicabilità delle norme del c.c. relative al contratto collettivo corporativo, i contratti collettivi del lavoro sono finiti nell’area del diritto privato, quali contratti atipici. In quanto tali, essi vincolerebbero esclusivamente le parti contraenti (ossia coloro che appartengono o aderiscono alle associazioni contraenti).

Nonostante ciò, i contratti collettivi di diritto comune assumono di fatto un’efficacia generalizzata, quindi ben al di là del mero vincolo associativo.

Caratteristica importante del diritto del lavoro: la ricostruzione del suo insieme di regole non è completa se, accanto alle norme legislative e agli orientamenti giurisprudenziali, non si valutano anche i prodotti della contrattazione collettiva (autonomia collettiva).

Precisazione

• Contratti collettivi di lavoro: rapporti di lavoro dipendente
• Accordi economici collettivi: rapporti di lavoro autonomo

Il diritto del lavoro si fonda sul diritto di sciopero (art. 40 Cost.) e quindi su una forma di autotutela.

Vi sono due tipi di fonti:

• Fonti eteronome: comandi esterni a cui i lavoratori e i datori di lavoro sottostanno.
• Fonti autonome: fonti che scaturiscono dall’autonomia privata collettiva. Es: contratto collettivo del lavoro.

La norma statuale fornisce una disciplina di cornice rinviando alla autonomia collettiva il compito di specificarne i contenuti e gli ambiti di applicazione. Legge contrattata: forma di produzione del diritto del lavoro in cui le parti sociali, attraverso il metodo della concertazione sociale partecipano al processo di produzione delle norme statuali, fino a concordare con il governo precisi impegni volti a sollecitare o evitare la emanazione di determinate norme di legge e/o regolamenti.

Protocollo Giunti: concertazione sociale sul costo del lavoro del 23 Luglio del 2003. Dato che né la giurisprudenza né l’autonomia collettiva sono considerate fonti tipiche di produzione, sono chiamate fonti del diritto atipiche o extra-ordinem. Ordinamento intersindacale: manifestazioni normative dell’autonomia collettiva che nega la necessaria statualità del diritto. Tale impostazione si ricollega alla teoria della “pluralità” delle stesse fonti di produzione di diritto.

In particolare: le fonti di cognizione del diritto del lavoro italiano

Caratteristica del diritto del lavoro italiano: pluralità ed eterogeneità delle fonti di cognizione che lo compongono. Le competenze delle regioni in materia di lavoro, con l’entrata in vigore della riforma del Titolo V cost., hanno acquisito potestà legislativa concorrente con lo stato in materia di:

• Professioni
• Previdenza complementare ed integrativa
• Tutela e sicurezza del lavoro

Lo Stato fissa i principi fondamentali e i limiti della potestà legislativa concorrente delle Regioni.

• L’ambiguità della nozione di “tutela e sicurezza sul lavoro”

La Corte Costituzionale ha vagliato, nel 2005, la legittimità della “Legge Biagi” confermando che in materia di tutela e sicurezza del lavoro, in quanto rientrante nella nozione di ordinamento civile, è di competenza esclusiva dello Stato. Tutela e sicurezza del lavoro: comprende la regolazione del mercato del lavoro e quindi la disciplina del collocamento e dei servizi per l’impiego.

Il diritto del lavoro è un complesso di fonti: statuali, regionali, sovranazionali, intersindacali e aziendali.

Le "fonti statuali": codice civile, costituzione, statuto dei lavoratori e legislazioni speciali

Negli ordinamenti stranieri, le fonti statuali del diritto del lavoro sono raccolte in un apposito codice del lavoro, una sorta di Testo Unico delle leggi sul lavoro. Nell’ordinamento italiano non vi è alcuna codificazione di tutta la normativa del lavoro, questo perché è fortemente condizionato dalle rapide evoluzioni del ciclo economico e dei costanti conflitti di interesse. Un tentativo di sistemazione organica è rinvenibile nel Libro V del codice civile, di fatto espressamente dedicato al lavoro e non invece nel Libro IV che cura i rapporti di natura contrattuale.

Da ciò si deduce una concezione corporativista (collaborazione istituzionale tra lavoro e capitale) e sulla conseguente subordinazione di ogni interesse particolare agli interessi generali della produzione nazionale e dello Stato.

Il sistema corporativo

• Si reggeva sulla negazione del concetto di “classe” e su un ordinamento basato su:
• Sindacato unico: persona giuridica di diritto pubblico con funzioni di rappresentanza legale per tutti gli appartenenti alla categoria professionale.
• Divieto di sciopero e di serrata: in quanto reati contro l’economia pubblica.
• Contratto collettivo del lavoro: come fonte del diritto oggettivo, con efficacia per tutti i lavoratori e la cui osservanza era garantita da sanzioni civili, penali e disciplinari.
• Istituzione di una magistratura del lavoro competente a dirimere le controversie individuali e collettive del lavoro.

I rapporti tra Costituzione del '48 e codice civile del '42

Codice Civile 1942 Costituzione 1948 Centralità ed organicità delle disposizioni sui rapporti di lavoro:

• Prospettiva dei rapporti tra capitale e lavoro incentrata sul riconoscimento di una contrapposizione di interessi
• Autonomia collettiva o intervento statuale
• Intervento statale per norme inderogabili di legge
• Libertà sindacale e alla attività di contrattazione collettiva

La Carta Costituzionale ha l’obiettivo di tutelare il lavoratore-contraente debole e la sua dignità, oltre a promuovere l’uguaglianza sostanziale, non solo formale, del dipendente. La legislazione speciale è lo strumento per l’attuazione di questo programma di promozione e tutela del lavoro.

Le “fonti sovranazionali”

In particolare: il diritto del lavoro europeo. Fonti statuali integrate da fonti di derivazione sovranazionale e comunitaria.

• Fine 2^o Guerra Mondiale: Clima di cooperazione internazionale che promuoveva e favoriva gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro.

Oggi, la progressiva internazionalizzazione dei mercati e dell’economia (c.d. globalizzazione) ha comportato una competizione economica su scala “sovranazionale”; comportando un serrato confronto fra i diversi diritti nazionali del lavoro e alimentando il fenomeno del dumping sociale.

• Dumping Sociale: concorrenza al ribasso, basata sul differente costo del lavoro a cui si cerca di reagire mediante la predisposizione di un corpo di regole unitarie di disciplina giuridica dei rapporti di lavoro.
• L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL)

Istituita alla fine della Prima Guerra Mondiale, con il Trattato di Versailles del 1919, ha elaborato un corpo normativo cospicuo e articolato, basato sulla tendenza a fissare standard minimi di trattamento economico e normativo, limitando così l’autonomia negoziale privata nella regolamentazione dei rapporti di lavoro (vedi “le convenzioni dell’OIL” a pag. 21).

Nel 1998, la Conferenza Internazionale del Lavoro dell’OIL ha approvato una solenne “Dichiarazione sui principi e diritti fondamentali sul lavoro”, nella quale si afferma che tutti i 183 stati membri sono vincolati, per la loro sola appartenenza all’OIL, al rispetto dei 4 principi fondamentali:

• Libertà di associazione sindacale e diritto alla contrattazione collettiva (ma non del diritto di sciopero)
• Eliminazione di ogni forma di lavoro forzato e obbligatorio
• Effettiva abolizione del lavoro minorile
• Eliminazione di ogni forma discriminatoria sul lavoro e nell’accesso a una occupazione in ragione del sesso, della razza, delle opinioni politiche, della origine nazionale o sociale.

Diversa è la prospettiva della regolamentazione dei rapporti economici e sociali dell’Unione Europea. Se l’OIL si basa sull’armonizzazione normativa mediante l’imposizione di regole standard e inderogabili, l’UE è proiettata sull’armonizzazione del progresso, ossia:

Art. 117 del Trattato di Roma del 25-3-1957 (ora art. 151 nella versione del c.d. consolidato del Trattato sul funzionamento dell’UE): «promuove il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera che consenta la loro parificazione nel progresso».

In origine, con il Trattato di Roma, l’impatto sulle legislazioni nazionali era necessario per la costituzione di un mercato unico dove fosse garantita la piena e libera circolazione dei lavoratori europei e fosse arginabile la possibilità di dare luogo a distorsioni della concorrenza tra le imprese dei vari Stati Membri basate sui differenti standard di trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Fasi di regolazione

• 1^a Fase: iper-regolazione mediante normative inderogabili
• 2^a Fase: regolazione specialistica

La regolazione specialistica, che prende corpo col principio della maggioranza, si applica solo in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Tutti gli altri ambiti, inerenti alla disciplina del lavoro, di competenza comunitaria restavano sottoposti al principio dell’unanimità da parte degli Stati Membri.

Con il Trattato di Maastricht del 7 febbraio 1992, e soprattutto con il Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997, alla Commissione dell’Ue è stato assegnato un potere di sostegno e impulso al dialogo sociale europeo. Ai sensi dell’art. 154 del Trattato sul funzionamento dell’UE, la commissione, prima di presentare proposte nel settore della politica sociale, ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali sul possibile orientamento di un’azione dell’Unione, prendendo ogni misura utile per facilitarne il dialogo e per garantire il sostegno equilibrato delle parti.

Se al termine della consultazione, la commissione ritiene opportuno un’azione dell’unione, le parti possono:

• Trasmettere alla commissione un parere o una raccomandazione
• Informare la commissione di voler aprire una trattativa che conduce alla sottoscrizione di un contratto collettivo (processo previsto dall’art. 155). La durata della procedura non può superare i nove mesi, salvo proroga decisa dalla commissione su richiesta congiunta delle parti.

Il risultato è il c.d. acquis communautaire, l’insieme di obblighi e diritti che vincolano reciprocamente i membri dell’UE. Comprende non solo le disposizioni dei trattati, ma tutti i testi di legge approvati dalle istituzioni europee sin dall’atto della sua costituzione, così come interpretati dalla Corte di Giustizia.

Il trattato di Amsterdam ha esteso i confini del diritto comunitario del lavoro, precedentemente fissati dal Trattato di Roma. Obiettivi della Comunità Europea:

• Promozione e coordinamento delle politiche di occupazione.
• Miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro che consenta la parificazione del progresso.
• Protezione sociale adeguata
• Dialogo sociale
• Ecc.

Le "fonti intersindacali": contratto e contrattazione collettiva

In particolare: la questione della efficacia soggettiva del contratto collettivo del lavoro e il suo campo oggettivo di applicazione. Per la tutela dei loro diritti, i lavoratori tendono a coalizzarsi in raggruppamenti di natura sindacale. In questo modo possono recuperare del potere contrattuale nei confronti del datore di lavoro, che a loro manca se considerati individualmente.

La Costituzione non riconosce al sindacato personalità giuridica, quindi non è stato inquadrato nell’ambito del diritto privato. È un gruppo professionale organizzato che rappresenta e tutela i diritti dei lavoratori attraverso strumenti di pressione sociale riconosciuti dall’ordinamento (es. sciopero – art. 40 Cost.), e con l’obiettivo di partecipare alla fissazione di regole dello scambio tra lavoro e retribuzione che interessano un determinato gruppo organizzato di persone.

ITALIA aggregazione dei lavoratori in base alla categoria professionale c.d. sindacato per ramo d’industria o categoria. ALTRI PAESI aggregazione dei lavoratori in base al tipo di mestiere c.d. sindacato di mestiere.

CCNL Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro per i lavoratori occupati in una particolare categoria e che contengono i termini di trattamento economico e normativo. È il principale strumento di contrattazione collettiva.

Accordi Interconfederali: accordi, stilati per talune materie o istituti di interesse generale, che coinvolgono tutte le categorie di lavoratori.

Accordi Territoriali: normative specifiche per alcune aree del paese.

Vi sono tre tipi di organizzazioni delle associazioni di rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro:

• Interconfederale: nazionale e territoriale
• Federale di categoria: nazionale, provinciale e locale
• Aziendale

In base al livello di contrattazione, le parti firmatarie dei contratti collettivi sono:

• Interconfederale: confederazioni sindacali e datoriali
• Categoria: sindacati e associazioni datoriali di categoria
• Aziendale: rappresentanze sindacali e il datore di lavoro.

Il CCNL ha durata 3 anni!

Protocollo del 22 Gennaio 2009: Alla Contrattazione Collettiva Nazionale di Categoria, viene assegnata, laddove ritenuto necessario per le parti, una contrattazione collettiva di secondo livello territoriale o, più frequentemente aziendale. Si dà più spazio e competenze a livello decentrato. Anche il contratto collettivo di 2^o livello ha durata triennale e, in particolari casi di crisi ossia per favorire lo sviluppo economico e occupazionale, può modificare, in tutto o in parte, specifici e singoli istituti.

La funzione dei contratti collettivi di lavoro è stata ampliata anche in materia di regolamentazione di concorrenza fra imprese; ciò mediante una sostanziale standardizzazione delle esecuzioni del lavoro in un dato settore produttivo.