Riassunto esame Sociologia economica e dell'organizzazione, prof. Ballarino, libro consigliato Sociologia economica e dell'organizzazione, Bonazzi

Parte prima: Settimana 1º e 2º

Definizioni di organizzazioni

1) Gruppo o collettività che, volendo perseguire determinati scopi, coordina razionalmente l'attività dei propri membri per mezzo di procedure esplicite e un sistema di norme impersonali (Gallino). Strutture sociali create da individui per facilitare il raggiungimento di obiettivi determinati attraverso la collaborazione (Scott). Lo si ritrova anche nel pessimismo funzionalista di Selznick dove si studia lo scarto tra gli scopi originari di specifiche organizzazioni (soprattutto filantropiche) e i cambiamenti intervenuti per adeguarsi alle pressioni di istituzioni operanti nell'ambiente (es. istituto di formazione professionale per giovani ciechi che avrebbe dovuto aiutarli per l'inserimento nel mercato del lavoro ma trova più conveniente impiegarli indefinitamente nell'istituto stesso a basso costo e prendendo sovvenzioni statali).

Insieme delle modalità con cui il lavoro viene diviso in compiti diversi e delle modalità con cui questi vengono coordinati (Mintzberg). Lo si ritrova anche nel concetto dualistico di burocrazia professionale e burocrazia meccanica (1979). La prima comprende ruoli di discrezionalità, iniziativa personale e professionalità; la seconda mansioni ripetitive e standardizzate. L'organizzazione effettua controlli differenti: sui primi è esercitato sulla formazione iniziale e obiettivi raggiunti in un determinato tempo; sui secondi controlli sulla modalità di prestazione. I primi operano in ambienti aperti con controllo semplice diretto e immediato, i secondi al chiuso degli uffici, in condizioni di riservatezza, all'esterno (ma esistono anche attacchi dall'esterno per funzioni che si dovessero svolgere in pubblico).

Forma di azione collettiva reiterata/ripetuta, basata su processi di differenziazione e d'integrazione, tendenzialmente stabili ed intenzionali (Ferrante e Zan).

Organizzazione come modalità di divisione del lavoro e coordinamento generale (tra cui anche i meccanismi di mercato), cui corrisponde una serie di obbligazioni e diritti reciproci (diritti di azione, di decisione, di controllo, di proprietà, ecc.) (Grandori).

Secondo molte definizioni, tre elementi sono essenziali:

• Costrutti sociali (le organizzazioni non si hanno in natura)
• Formalmente costituiti
• Per raggiungere determinati fini

Secondo altri autori, questi elementi, ed in particolare il secondo e il terzo, non sarebbero in verità necessari né sufficienti a definire un'organizzazione.

Concezioni dell'organizzazione

2) Due grandi prospettive o strategie di analisi dell'organizzazione:

• Organizzazione come sistema razionale chiuso - focus sul problema della performance e dell'efficienza, veicolo per il conseguimento razionale di obiettivi specifici non ambigui. Sistema determinato o determinabile in anticipo, considerazione solo delle variabili legate al conseguimento dello scopo, loro conoscibilità e controllabilità. Attenzione alla dimensione formale, ruoli, posizioni, organigrammi. Importanza dei concetti di pianificazione e controllo. Metafora della macchina.  È escluso il problema dell'incertezza, non rientra nell'orizzonte teorico di questi studiosi. Eventuali inefficienze o incongruenze sono imputabili solo ad un'inadeguata progettazione.
• Organizzazione come sistema naturale aperto - focus sul funzionamento di fatto delle organizzazioni, sistema di parti interdipendenti che formano un tutto anch'esso interdipendente con un ambiente più ampio. Scopi potenzialmente ambigui, sopravvivenza del sistema attraverso auto stabilizzazione nei rapporti tra le parti dell'attività e ambiente. Sistema non totalmente determinato, numero di variabili che influiscono superiori a quelle conosciute, prevedibili e controllabili. Importanza struttura informale e comportamentale. Metafora dell'organismo  È cruciale il problema dell'incertezza e indeterminatezza e soprattutto ineliminabile, anche se di fonte diversa: ambiente/tecnologia/individuo nella sua dimensione psicologico-comportamentale, cognitive, strategico-razionale (relazioni umane, teorie motivazionali, costi di transazione, principale/agente – Barnard Simon Crozier).

Complementarietà due concezioni: entrambe colgono aspetti sempre presenti nelle organizzazioni complesse, cioè il raggiungimento di obiettivi attraverso azione pianificata e specializzata, ma è innegabile la presenza universale dell'organizzazione informale e dell'incertezza. Nessuna delle due offre una comprensione adeguata delle organizzazioni complesse; uno trascura influenze informali, ambiente e incertezza, vede solo razionale; l'altro considera marginali gli obiettivi e il loro perseguimento, ignora azione razionale per considerare solo i processi spontanei.  Posizione di sintesi (Simon, March es. spillo pagliaio più appuntito) posizione di sufficienza anziché di massima efficienza, anche perché è l'unico che consente di agire, mentre ostinarsi nella ricerca della soluzione ottimale porta quasi sempre alla paralisi dell'azione – in tutte le circostanze gli umani prendono decisioni in base a criteri di razionalità limitata: organizzazione come fenomeno che affronta e risolve i problemi in un ambiente che non rivela completamente le alternative disponibili e le conseguenze connesse (es. maglione giallo), necessità di processi di ricerca e apprendimento e decisione secondo criteri di razionalità limitata (adempimento soddisfacente  massimizzazione efficienza); organizzazioni complesse come sistemi aperti, indeterminati ed esposti all'incertezza ma, allo stesso tempo, soggetti a criteri di razionalità e quindi richiedenti determinatezza e certezza.

Fondamentale è il trattamento dell'incertezza ambiente-tecnologia-individuo; differenze tra questi producono differenze nelle organizzazioni.

Esempi sistema razionale

• Taylor/Scientific Management: pianificazione attività manifatturiere, criterio di efficienza economica, logica tecnica, norme standard, controllo conformità comportamenti alle norme, chiusura del sistema attraverso scopi noti, ripetitivi, output irrilevante, disponibilità risorse qualità omogenea.
• Weber/Teoria della burocrazia: analisi della pianificazione del lavoro d'ufficio per rispondere alle richieste degli utenti, criterio dell'efficienza economica (gerarchia uffici, regole, incentivi, carriera), chiusura del sistema attraverso non considerazione potere politico ed esclusione componente umana vita privata/condizione di funzionario "spersonalizzazione" e classificazione degli utenti.

Esempi sistema naturale

• Relazioni umane/Studio dell'organizzazione informale: attenzione su variabili trascurate dal sistema razionale non come casuali o errori ma risposte adattive di esseri umani in situazioni problematiche; comportamenti non prevedibili dell'individuo non controllabili dall'organizzazione.
• Barnard/Selznick/Studio dei rapporti organizzazione-ambiente: apertura e rapporti con ambiente e altre unità sociali con conseguenze indesiderate e inattese dai programmi manageriali.

Problemi comuni di funzionamento delle organizzazioni

• Definire gli obiettivi
• Dividere i compiti e le attività ed assegnarli ai componenti dell'organizzazione
• Reperire risorse dall'ambiente
• Convincere gli individui a partecipare
• Controllare e coordinare i contributi
• Selezionare, addestrare e sostituire i componenti

Livelli analitici di un'organizzazione complessa

3) Secondo Thompson, in ogni organizzazione si possono distinguere 3 livelli analitici con differenti funzioni, responsabilità, logiche di funzionamento e meccanismi di controllo:

• Sub-organizzazione tecnica (o nucleo tecnico): prestazioni effettive della funzione tecnica, esigenze primarie imposte dalla natura del compito tecnico e dal modo in cui le persone collaborano per svolgere il lavoro, logica del sistema razionale chiuso, interesse delle organizzazioni è rimuovere quanta più incertezza possibile, orientamento al breve periodo e alla soluzione dei problemi.
• Livello manageriale: controlla la sub-organizzazione tecnica attraverso mediazione tra questa e chi ne utilizza i prodotti, reperimento risorse necessarie per svolgere funzioni tecniche; decide su questioni di carattere generale lavoro da svolgere, ordine delle operazioni, politiche dell'occupazione e degli acquisti (media tra a e c).
• Livello istituzionale: vertice strategico delle organizzazioni, media con sistema sociale in cui è inserita e da cui dipende per la sua legittimazione e realizzazione dei suoi scopi, logica del sistema aperto, flessibilità, soddisfare esigenze ambientali, orientamento al lungo periodo e ricerca delle opportunità, compiti non di routine non programmabili.

Struttura a piramide via via più complessa in base alla grandezza delle organizzazioni (schema di Mintzberg).

Meccanismi di coordinamento delle attività (Mintzberg)

4) - Supervisione diretta (da manager verso operatori)

- Adattamento reciproco (tra operatori)

- Standardizzazione dei processi, dei risultati del lavoro e delle capacità e conoscenze (intervento degli analisti per processo di input capacità processi di lavoro output). Il coordinamento per standardizzazione processo di lavoro è adatto ad attività semplici e di routine, tipico delle "burocrazie meccaniche". Il coordinamento per standardizzazione degli input o delle capacità è adatto ad attività complesse che richiedono competenze base ma non di routine, ma autonome e adattamento delle conoscenze a casi sempre diversi, tipico delle "burocrazie professionali".

Condizioni di applicabilità

Mutuo adattamento (dove le decisioni sono prese con consenso di tutti con tutti) e supervisione diretta (dove il supervisore controlla direttamente gli operatori)  non compatibili a grandi dimensioni.

Mutuo adattamento richiede fiducia e capacità di intesa immediata tra gli operatori  non compatibile con ricambio frequente di operatori.

Punti di forza

Mutuo adattamento è un meccanismo molto flessibile, adatto e richiesto da situazioni che presentano elevate incertezze e contingenze critiche; in misura minore anche la supervisione diretta è abbastanza flessibile; la standardizzazione è rigida ma efficiente per attività semplici e ripetitive in contesti stabili, inadeguato quindi se variazioni frequenti.

In ogni organizzazione sono normalmente compresenti più meccanismi di coordinamento ma ve n'è uno prevalente e tipico.

Settimana 3º

Elementi del taylorismo

1) Concezione dell'organizzazione come sistema razionale chiuso ed è uno dei pilastri della scuola classica dell'organizzazione. Razionalizzazione dell'organizzazione dei metodi di gestione e del processo lavorativo come via per l'incremento della produttività: eliminazione attraverso l'analisi scientifica degli aspetti arbitrari organizzazione gestione fattore lavoro; soluzione anche del problema distributivo; inutilità oggettiva della rappresentanza collettiva dei lavoratori (i problemi si risolvono con la scienza).

Pre-condizioni storiche:

• Standardizzazione unità di misura e materiali (facilità montaggio)
• Produzione di pezzi intercambiabili
• Specializzazione delle macchine utensili

Queste condizioni semplificano le operazioni di montaggio e facilitano uso manodopera generica non qualificata.

Problemi e opportunità del periodo:

• Crescita dimensionale
• Grande disponibilità di manodopera generica
• Disponibilità di ampi mercati potenziali

Tutto come "one best way".

Effetti sul lavoro:

• Specializzazione orizzontale e verticale
• Separazione progettazione ed esecuzione
• Dequalificazione
• Perdita di controllo
• Intercambiabilità del lavoratore (Fordismo)

Effetti sull'organizzazione:

• Sviluppo tecnostruttura
• Formalizzazione elevata e standardizzazione
• Maggiore uniformità prevedibilità e programmabilità

Effetti sui risultati aziendali:

• Aumento produttività
• Diminuzione costi unitari
• Aumento surplus

Elementi del fordismo

2) Realizza innovazione tecnica: catena di montaggio, processo lavorativo su larga scala. Il nastro risolve anche il problema della selezione ed addestramento scientifico dei lavoratori uno ad uno, prima parte del circolo virtuoso della produzione di massa: aumento produttività del lavoro  diminuzione costi unitari di produzione.

Produzione di massa con mercato di massa, seconda parte circolo virtuoso: diminuzione di prezzi di vendita  aumento della domanda  aumento dei volumi di produzione (output)  diminuzione dei costi unitari di produzione  diminuzione dei prezzi (circolo virtuoso che si alimenta finché mercato è in espansione). Fordismo: modello di organizzazione sociale anni '70.

Esempio e storia produzione di massa dell'automobile Ford. Nella produzione di massa i costi unitari sono molto sensibili alle variazioni dei volumi produttivi, in entrambe le direzioni.

Limiti della produzione di massa: rigidità economica dato l'elevato rapporto tra costi fissi e costi variabili, rigidità tecnico-impiantistica sostituzione fisica di macchine e tempi lunghi, rigidità organizzativa lunghezza gerarchie e linee di comando, rigidità relazioni di lavoro parcellizzazione e divisione del lavoro e ossessione del controllo, problemi sul terreno della qualità uso prevalente di manodopera generica scarsamente motivata.

Produzione di massa adeguato ad ambiente e mercato stabile e prevedibile, scarsamente differenziato, con una concorrenza prevalentemente giocata su fattori di prezzo e non di qualità.

Settimana 4º

Analisi della burocrazia in Max Weber

1) Principale esponente con Taylor della scuola classica come sistema razionale chiuso. Tre tipi di potere: carismatico, tradizionale e legittimo. Definizione di potere legittimo: "possibilità per specifici comandi di trovare obbedienza presso un determinato gruppo di uomini" legittimo "trova accettazione e giustificazione presso chi è destinatario del potere stesso" = autorità. A seconda del tipo di legittimità su cui si basa il potere è diverso: tipo obbedienza, apparato amministrativo (ponte tra chi detiene e chi è destinatario del potere), carattere dell'esercizio del potere. Carismatico, tradizionale, legale (anche il detentore è sottoposto al potere della legge che lo legittima). Nessuno dei tre tipi è puro ma presente nella realtà storica-empirica.

Tre gruppi di caratteristiche:

• Caratteristiche struttura e funzione dell'organizzazione: base continuità e stabilità, gerarchia uffici, divisione del lavoro, definizione delle responsabilità, competenze e poteri, svolgimento delle mansioni regolato da norme scritte, ufficio archiviazione atti separato da sfera privata; con funzione di fornire meccanismi controllo singoli, mezzi per coordinare ruoli e impedire reciproca interferenza.
• Caratteristiche riguardanti il personale e la loro gestione: preparazione specializzata, stipendi fissi, non posseggono mezzi di produzione, non possono appropriarsi del loro incarico, separare affari privati, rendiconto uso beni organizzazione, unica primaria professione.
• Caratteristiche riguardanti le protezioni di cui beneficiano i funzionari: prestano volontariamente loro opera, reclutati in libere selezioni, carriera per anzianità o merito, obbedienza al ruolo e non all'uomo, soggetti a loro volta ad autorità superiori, facoltà di appellarsi contro decisioni che li riguardano; con funzione di garantire fonte continua di personale, impedire arbitri di potere.

Per Weber, la burocratizzazione è inevitabile sia in economia capitalista che socialista, precisa continua affidabile, modo più razionale di esercizio del potere, unica alternativa dilettantismo, grande superiorità dovuta al sapere specializzato; è inevitabile nello stesso modo in cui è inevitabile il potere della macchina di precisione nella produzione dei beni di massa.

Aspetti comuni approccio analitico Taylor e Weber

- Attenzione rivolta esclusivamente agli aspetti formali dell'organizzazione.

- Legittimazione dei ruoli e dei comportamenti in base a norme impersonali e superiori.

- Impersonalità e standardizzazione per raggiungere massima efficienza.

- Motivazioni lavoro umano costituite da interiorizzazione della norma etica senso di disciplina e da ricompense estrinseche.

- Assunto che i soggetti si comporteranno in conformità alle norme senza mettere in atto comportamenti individuali o collettivi inattesi.

- Assunto che se si verificano imprevisti è dovuto a organizzazione ancora imperfetta.

Varianti di burocrazie

Differente natura del lavoro e delle attività svolti. Gouldner differenza tra disciplina e competenza, Mintzberg burocrazia meccanica, standardizzazione del processo di lavoro e burocrazia professionale, standardizzazione delle capacità.

Disfunzioni dell'organizzazione

Merton: scarto tra funzioni esplicite di alcune regole organizzative e loro funzionamento effettivo e tra intenzioni razionali degli attori e conseguenze inattese del loro agire. Specializzazione e spersonalizzazione, mancanza di flessibilità specie davanti a richieste nuove  deformazione professionale, ansia negli operatori, chiusura alle regole viste solo come mezzi razionali per raggiungere un fine ma interiorizzate fine a se stesse il cui rispetto diventa da mezzo a fine  ritualismo, irrigidimento e chiusura dell'organizzazione.