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Riassunto esame Sociologia economica, prof. Ballarino, libro consigliato Sociologia economica e dell'organizzazione, Bonazzi Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Sociologia economica e dell'organizzazione, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Sociologia economica e dell'organizzazione di Bonazzi. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: definizione di organizzazioni, concezione dell'organizzazione, livelli analitici di un'organizzazione... Vedi di più

Esame di Sociologia economica e dell'organizzazione docente Prof. G. Ballarino

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ESTRATTO DOCUMENTO

Fattori che differenziano le transazioni e determinano i costi: fattori

umanirazionalità limitataopportunismo / fattori ambientaliincertezza

complessitàscambio di piccoli numeri.

Dimensioni critiche delle transizioni: FREQUENZA con cui ricorrono le transazioni e

durata INCERTEZZA a cui sono soggette SPECIFICITA’ DELLE RISORSE

investimenti effettuati per lo svolgimento di una transazione e non riutilizzabili in

altre transazioni senza perdita di valore. Tipi di specificità : di luogo, fisica, umana,

di tempo.

Importanza specificità delle risorse: crea dipendenza bilaterale che aumenta i rischi

contrattuali ed i costi di transazione; se è bassairrilevanza dell’identità dei

contraenti, mercato meglio di gerarchia nell’adattabilità autonoma a perturbazioni;

se è altaimportanza dell’identità dei contraenti importante la fiducia, gerarchia

meglio di mercato nell’adattabilità di tipo coordinato.

MECCANISMI DI GOVERNO

Inizialmente bipolare mercato, principio di scambio tra attori indipendenti e

gerarchia o organizzazione interna principio di autorità potere di comando, terzi gli

ibridi combina la logica di entrambi i meccanismi.

ATTRIBUTI DELLE FORME DI GOVERNO

Le tre forme differiscono per: intensità degli incentivi, controllo amministrativo,

adattabilità a mutamenti nella transazione.

Incentivi : meccanismo in grado di legare EFFORD E REWARD prestazione e

A) ricompensa, mercato incentivi ad alto potenziale perché lega strettamente

sforzo a ricompensa maggiore uno sull’altro, nella gerachia e burocrazia

tradizionale legame molto piu’ debole o inesistente.

Per alcuni mutamente è sufficiente un adattamento autonomo mercato meglio di

B) gerarchia , altri mutamenti specie in rapporti di dipendenza bilaterale richiedono

un adattamento coordinato tra entrambi gli attori gerarchia meglio di mercato.

VANTAGGI DELLA GERARCHIA RISPETTO AL MERCATO

Razionalità limitata:gestione sequenziale dell’incertezza , sviluppo di linguaggi

comuni tra gli attori più efficienti, possibilità di creare aspettative convergenti tra le

parti.

Opportunismo: minori incentivi all’opportunismo minori possibilità di conseguire

vantaggi di parte, maggiore possibilità di controllo amministrativo dell’opportunismo,

in caso di controversie possibilità di soluzione attraverso la gerarchia, maggiore

adattabilità di tipo coordinato.

COSTI DELLA GERARCHIA RISPETTO AL MERCATO

Minore intensità degli incentivi, minore adattabilità di tipo autonomo, minore

flessibilità

MECCANISMI IBRIDI

Stessi attributi gerarchia e mercato ma attenuati (es:franchising).

MECCANISMI DI CONTROLLO ORGANIZZATIVO

Attraverso i quali si ottiene cooperazione tra individui e organizzazione in presenza

di congruità di fini. Mercato prezzi forniscono tutte info necessarie e anche mezzi

per risolvere il problema dell’incongruenza dei fini Burocraziainformazioni

necessarie contenute in regole con le quale confrontare il comportamento effettivo

Clancontrollo esercitato attraverso l’interiorizzazione di valori costumi e mete

dell’organizzazione.

Il meccanismo del CLAN opera secondo un principio e logica diversi da quelli propri

del mercato e gerarchia, entra in gioco la dimensione culturale, valoriale, fiduciaria,

morale importanti nelle transazioni di lavoro ma anche in generale.

RELAZIONE TRA FORME DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE E GRADO

D’IMPEGNO

Maggiore nel mercato e nel clan minore nella burocrazia perché nei primi solo

massimizzando il suo contributo all’organizzazione l’individuo massimizza anche il

proprio interesse, nel clan grazie all’interiorizzazione condivisione di obiettivi mete

da parte dell’individuo, nel livello burocratico si limita al rispetto delle regole e poco

più.

PER QUESTO MOLTE ORGANIZZAZIONI CERCANO DI POTENZIARE

MECCANISMI DEL MERCATO E DEL CLAN A SCAPITO DI QUELLO

BUROCRATICO, sia nel privato che nel pubblico, inventivi legati alla performance,

variabili di retribuzione legata ai risultati, per quanto riguarda potenziamento verso il

clan aumento corsi di formazione, codice etico…

Il mercato è in grado di misurare con esattezza il contributo del singolo, può

tollerale un’elevata divergenza di fini , il clan misurabilità difficile deve esserci

verificabilità sui fini elevata condivisione degli obiettivi e dei valori

dell’organizzazione da parte dell’individuo. Il meccanismo burocratico pur essendo

concretamente il piu’ diffuso è quello intermedio quindi logicamente residuale di

poco conto per lo studio.

Settimana 8°

MORAL HAZARD ED INCENTIVI

Collegamento con la teoria dei costi di transazione: molti problemi analizzati da

Williamson, Ouchi e dai costi di transazione sono affrontati anche nell’ambito della

teoria dei contratti altra componente della nuova economia istituzionale, in

particolare la convergenza tra fini individuali e obiettivi dell’organzizzazione (Ouchi)

è affrontato anche nella teoria del moral hazard e delle relazioni principale-agente.

MORAL HAZARD O RISCHIO MORALE:DEFINIZIONE

Problemi di rischio morale si possono manifestare nella relazione tra due attori

PRINCIPALE e AGENTE il primo richiede al secondo di svolgere azioni nel proprio

interesse, forma di opportunismo post contrattuale causato o permesso dalla non

osservabilità dei certe azioni, che permette agli individui incaricati di eseguirle di

perseguire i propri interessi a scapito dell’altra parte (es:riparatore auto)

ORIGINE DEL TERMINE

Deriva dalle assicurazioni e dagli assicurati di modificare a loro vantaggio il loro

comportamento EFFETTI sebbene non sia sempre socialmente dannoso timore

del suo manifestarsi può rendere difficili o anche impossibili da raggiungere

transazioni o accordi.

Il problema nasce da 3 elementi:

-non allineamento degli interessi tra le parti

-esistenza di una assicurazione degli agenti contro alcune delle conseguenze delle

loro azioni o comunque il fatto che gli agenti non sopportano tutte le conseguenze

dei propri comportamenti

-la difficoltà di controllare il comportamento inappropriato e di accertare se i termini

di contratto sono rispettati, e dalla difficoltà d’imporre il rispetto degli accordi

ELEMENTO IMPORTANTE.

Può essere considerato un problema informativo prodotto da difficoltà o costi del

controllo e dell’imposizione di un comportamento adeguato, nella teoria standard

dei mercati comportamenti simili non sono contemplati perché si assuma che gli

scambi siano semplici e con caratteristiche osservabili PRESUPPOSTO DI

INFORMAZIONE E TRASPARENZA.

Queste situazioni in cui agente tende a compiere azioni inefficienti o a distorcere

informazioni a suo vantaggio sono presenti in tutte le relazioni contrattuali mercato ,

organizzazioni in cui una delle parti non è in grado di accertare se l’altra sta

onorando i propri obblighi.

Tutti questi comportamenti sono definiti RELAZIONI DI AGENZIA o tra AGENTE

PRINCIPALE sono frequenti e caratterizzate da moral harad. Possono anche

essere presenti in associazioni o gruppi questi funzionano come un’assicurazione

cercano di scaricare su altri conseguenze proprie azioni (es: Unione Monetaria

Europea).

LA NON OSSERVABILITA’ DEL COMPORTAMENTO INAPPROPRIATO E LE

DIFFICOLTA’ DEL CONTROLLO IMPLICA CHE NON SI POSSONO STIPULARE

CONTRATTI COMPLETI DI CUI SIA POSSIBILE ESIGERE RISPETTO.

STRADE ALTERNATIVE PER CONTROLLARE I PROBLEMI DI MORAL HAZARD

Non sempre praticabili e costose:

a)investire in controlli e verifiche dirette sul comportamento dell’agente

(monitoraggio) comporta costi non sempre praticabile

b)controllo esercitato da mercati competitivi sia dei prodotti (fallimento azienda) sia

mercati di controllo societario ( scalate ostili di altri)

c)contratti d’incentivazioni agenti resi responsabili dei propri comportamenti che

fanno ricadere sugli stessi agenti almeno in parte i costi dei loro comportamenti

inadeguati, richiedono almeno una parziale misurabilità della prestazione

d)sostituzione del principale all’agente (non sempre possibile)

e)unificazione della proprietà

f)cauzioni ovvero deposito che viene trattenuto in caso di comportamento

inappropriato.

Bonazzi

cap.1-LA BUROCRAZIA COME ORGANIZZAZIONE RAZIONALE E LE SUE VARIANTI

STORICHE

Modello ideale di burocrazia di Weber apparato amministrativo tipico del potere legale

dieci caratteristiche e in che misura sono cambiate da Weber a noi.

COMPRENDERE LE ISTITUZIONI : IL CONCETTO DI MODELLO IDEALE

1) Weber 1864-1920 la sociologia deve fornire spiegazioni comprendenti dell’agire

umano dotato di senso quindi condizioni e vincoli che istituzioni sociali pongono,

Weber non privilegia un agire umano ma attento a studiare le infinite forme

apparse, strumento fondamenta IL TIPO IDEALE forma pura che non si trova nella

realtà ma serve per studiarla.

FORME PURE DI POTERE , LEGITTIMAZIONE E BUROCRAZIA

2) Il potere ha due proprietà fondamentali essere legittimato e avere un apparato

amministrativo.

Tre tipi: CARISMATICO legittimato da virtù eccezionali del capo apparato

amministrativo rudimentale TRADIZIONALE legittimato da appartenenza a dinastia

con apparato dignitario LEGALE legittimato dalla legge con apparato burocratico.

SUPERIORITA’ TECNICA E AMBIVALENZE DELLA BUROCRAZIA

3) Burocratizzazione come tendenza generale della società moderna, acefale perché

dipende dalle direttive del potere politico con conseguenti ambigui rapporti.

LA BUROCRAZIA TRA TIPO IDEALE E VARIANTI STORICHE

4) 10 caratteristiche del modello ideale di burocrazia:

-fedeltà d’ufficio

-competenza disciplinata

-gerarchia degli uffici

-preparazione specializzata

-concorsi pubblici

-sviluppo di una carriera

-attività a tempo pieno

-segreto d’ufficio

-stipendio monetario fisso

-non possesso strumenti proprio lavoro

Immaginario weberiano del burocrate puro, maschile servitori stato prussiano

efficienti ligi scupolosi (base pensiero nazista), quindi per noi variabili da tener

presenti.

LA LEADERSHIP NELLA BUROCRAZIA :RAZIONALE, CARISMATICA O

5) TRADIZIONALE?

(Fedelta d’uffcio)

(Etzioni) Il carisma non nasce solo come opposizione ad un ordine preesistente ma

anche all’interno di quell’ordine per rafforzarlo e rinnovarlo e puo’ non trovarsi al

vertice, (es:carceri) possono anche essere presenti aspetti tradizionali e i tre tipi di

potere possono mescolarsi in una burocrazia concreta.

BUROCRAZIA PROFESSIONALE O MECCANICA?

6) (Competenza disciplinata)

(Gouldner) Competenza e disciplina, due criteri tendenzialmente in contrasto

(SAPERE E’ POTERE!)

(Mintzberg) Burocrazia professionale e meccanica

(Jaques) Tampi di autonomia come criterio per valutare la professionalità (pochi o

tanti controlli) oggi crisi equivalenza tra autonomia e professionalità per tecnologia

computerizzate di controlla ad esempio.

Taylorisomo come espressione estrema di razionalità burocratica in fabbrica (one

best way!) di recente neotaylorismo nei servizi tutto informatizzato.

GERARCHIA D’UFFICIO

7) Molto diverse tra loro lunghe corte rigide elastiche con o senza staff, secondo

scuola delle circostanze non esiste una gerarchia migliore in assoluto ma dipende

dalla tranquillità o turbolenze ambientali, le strutture a matrice sconvolgono la

tradizionale idea di gerarchia (post burocratico).

PREPARAZIONE SPECIALIZZATA

8) Può talvolta degenerare in incapacità addestrata, non basta più solo pezzo di carta,

aggiornamenti e formazione permanente, informati per essere competitivi (learning

organization).

CONCORSI PUBBLICI, CARRIERA E TEMPO PIENO

9) Il concorso nasce come garazia di equità e universalità fino allo sviluppo di quelli

interni, movimenti interni e flessibilità funzionale (tra sedi), finanziaria (competizione

tra individui), numerica (assunzioni o licenziamenti come servono).

SEGRETO D’UFFICIO E SEPARAZIONE TRA VITA PUBBLICA E VITA PRIVATA

10) Evoluzione e perdita d’importanza del segreto industriale, scompare separazione

tra casa e ufficio (reperibilita’ , telelavoro), marketing e propaganda prodotto

importanti.

STIPENDIO MONETARIO FISSO

11) Non c’è piu’ il pagamento diretto del cliente per prestazione eseguita ma dato

dall’amministrazione come garanzia di imparzialità (ibride mix di fisso e provvigioni,

mancia ambivalenza) , grande varietà di politiche retributive , vari tipi di incentivi

che nascondono anche a seconda delle politiche retributive utilizzate il fine e gli

obiettivi della società (es:noi agevolano commerciali).

NON POSSESSO DEGLI STRUMENTI DEL PROPRIO LAVORO

12) Segno distintivo della società moderna anche se sono possibili usi personali più o

meno impliciti fino ad un certo limite di tolleranza.

CONCLUSIONI. I TRATTI ESSENZIALI DI UNA BUROCRAZIA PURA

13) Vuole elimanare ogni INFLUENZA ESTERNA, struttura centralizzata,

standardizzata, rigida e quindi non prevede cambiamenti è essa stessa fattore di

cambiamento altrimenti si lascerebbe influenzare da fattori esterni.

cap.2-LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI COOPERATIVI: IL RUOLO DEI

SOGGETTI

Rapporto tra organizzazioni e soggetti, Barnard organizzazioni come sistemi cooperativi e

Simon concetto di razionalità limitata. Ricerche empiriche di Roy e Crozier.

BARBARD:OLTRE L’ORGANIZZAZIONE PURAMENTE RAZIONALE E FORMALE

1) Dopo Weber gli studi organizzativi pongono in discussione rapporto organizzazione

e soggetti con due presupposti avvento classe manager professionisti (manager

management necessità di componente umana forte per successo d’impresa)e

sviluppo Relazioni Umane che concepiscono l’organizzazione come un sistema

adattivo e influenzabile(puo’ valere anche di piu’ dell’incentivo economico). Barnard

visione deve essere complessa formale+informale.

LA PARABOLA DEL MASSO: L’ORGANIZZAZIONE COME SISTEMA

2) COOPERATIVO

Condizioni per organizzarsi e perseguire stesso scopo nell’interesse degli individui;

la parabola del masso ci insegna come e quando nasce organizzazione cioè

organizzarsi equivale a formare sistema cooperativo per superare limiti dei singoli

(quid); ogni individuo ha personalità non riducibile all’organizzazione e va

soddisfatta rapporto tra aspetti formali e informali per Barnad scuola classica Weber

troppo formale, Relazioni Umane troppo infomali osmosi tra i due uno non vive

senza l’altro.

EFFICACIA ED EFFICIENZA. IL RAPPORTO TRA CONTRIBUTI, INCENTIVI E

3) PERSUASIONE

Distinzione tra fini organizzativi e moventi personali, efficacia (grado

dell’organizzazione di raggiungere gli obiettivi) ed efficienza(grado moventi

personali sono soddisfatti) realizzare sistema efficiente ed efficace molto difficile

quindi economia degli incentivi (non solo materiali) e della persuasione (scopo

cambiare i desideri degli individui in modo che gli incentivi risultino adeguati.

LA FONDAZIONE SOGGETTIVA DEL VALORE E LA “SOLVENZA” DEL SISTEMA

4) COOPERATIVO

Il rapporto tra costi e benefici non è mai puramente razionalistico ma soggettivo

importanza anche di incentivi non materiali e la “solvibilità” delle organizzazioni.

ESERCIZIO DELL’AUTORITA’ E “AREA DI INDIFFERENZA”

5) Le condizioni perché un ordine sia obbedito autorità legittima senza coercizione e

competente codici di efficacia e correttezza (chiaro, non in contrasto con fini

generali riconosciuti, compatibile con interessi legittimi, le persone a cui è diretto

siano in grado di eseguirlo). Compito dei dirigenti è espandere l’area di indifferenza

gestire rapporto incentivi/contributi in modo che sottoposti allarghino area

disponibilità dei dipendenti, non è necessario sacrificare se stessi al lavoro ma

lavorare con senso del dovere (+disponibilità+efficace è l’autorità+efficienza

+soddisfazioni+disponibilità).

LE FUNZIONI DEL DIRIGENTE E LA SUA PERSONALITA’

6) Tre funzioni:

-assicurare sistema di comunicazioni (=buon funzionamento organizzazione)

-assicurare flusso regolare di risorse

-stabilire fini dell’organizzazioni

Un buon dirigente rifugge da decisioni inutili e deve possedere intuito e personalità

morale complessa per mediare al dualismo organizzazione/individuo (nella visione

di Barnard traspare sua esperienza personale).

SIMON:RAZIONALITA’LIMITATA E PROCESSI DECISIONALI

7) Concetto di razionalità limitata , la decisione concetto altamente unificante diviene

oggetto centrale di analisi e ammonisce contro rischio di far prendere vita propria

alle organizzazioni indipendenti dall’azione umana, critica alle teorie classiche di

management,molto concreto il teorico e gli organigrammi non dicono nulla bisogna

partire dalle decisioni dei soggetti che vi operano e quindi dalla razionalità limitata

(limiti etici culturali emotivi ecc…) di ogni decisione umana.Criterio è di sufficienza e

non di massima efficienza o si rischia la paralisi per tutte le decisioni.

ILCONTINUUM MEZZI-FINI

8) Bisogna distinguere fra giudizi di valore riguardano i fini e di fatto (verificabili)

riguardano i mezzi ma si intrecciano sempre e tra loro esiste un continuum mezzi

fini, non si può mai valutare un fine a prescindere da mezzi utilizzati. Continuum

razionale e soggettivo e a catena tanto più lunga catena tanto più debole e

sfuggente il legame delle azioni.

DECISIONI CRITICHE E DECISIONI DI ROUTINE:L’IMPORTANZA DELLE

9) PROCEDURE

Limiti mentali importanza procedure che sono accumulazione codificata di norme e

di esperienza che permettono di programmare la presa di decisioni in situazioni

complesse (base burocrazia di Weber) e di assorbire incertezze di chi deve

decidere; devo essere modelli semplificati di problemi da risolvere si ispira a criteri

di sufficienza e non di ottimizzazione.

ROY: UN CONTRIBUTO DALLA SOCIOLOGIA INDUSTRIALE

10) Non presentano modelli ideali di organizzazione ma riflettono su condizioni che ne

rendono possibili esistenza. Ricerca etnografica di Roy dinamiche socioli fabbrica

anni 50 il conflitto tra operi e cronometristi i trucchi degli operai(nascondere tempi

reali) per difendersi dallo sfruttamento e le imperfezioni del cottimo differenziazione

tra lavori magri e grassi e tipi differenti di operai inoltre rete diffusa di complicità

negoziato tra operai e capisquadra che dovevano rispondere al management, il

movente per il lavoro non era solo economico ma diventato gioco di produzione e

acquisti prestigio da compagni e gerarchia.

ROY RILETTO ALLA LUCE DI BARNARD E SIMON . ALTRI SVILUPPI DELLA

11) SOCIOLOGIA INDUSTRIALE

Roy in apparenza smentisce visione di Barnad della cooperatività in realtà ne

stimola una rilettura critica e idilliaca non è detto che Barnard volesse passare

immagine idilliaca della fabbrica. Con Simon sembra più vicino concetto di

razionalità limitata che conferma.Sconfitta immagine ingenua della fabbrica anche

se dopo Roy miglioramenti tecnologia ecc… lavoro diventa più trasparente e meno

oppressivo.

CROZIER: POTERE E STRATEGIE DEI SOGGETTI

12) (Crozier) L’uomo non è soltanto un braccio (classici) e un cuore (relazioni umane)

l’uomo è soprattutto una mente, un progetto, una libertà ossia è capace di

sviluppare delle strategie. Il potere come capacità di controllare margini di

incertezza presenti nei propri comportamenti ma realizzare un completo taylorismo

è utopia sempre un filo di non prevedibilità. Differenza tra POTERE e AUTORITA’

FORMALE chi ha conoscenza ha potere, chi ha potere cerca di conservarlo contro

gli altri, crazione di circoli viziosi (Crozier: la via dell’inferno è lastricata di buone

intenzioni).

I CIRCOLI VIZIONI DELLA BUROCRAZIA E LE INDICAZIONI PER IL SUO

13) CAMBIAMENTO

Amministrazione francese studdiata da Crosiercomuni caratteristiche:

amministrazioni acefale, dirigenza nominata da potere politico, struttura fortemente

centralizzata, regole rigide, retribuzioni criterio anzianità impiego a vita. Burocrazie

lenta e pesante rigida e bloccata, norme impersonali e leadership evanescente,

gelosa difesa di ogni minima prerogativa, ostilità verso esterno verso tecnologia da

tutto questo molta frustrazione , monotonia, direzione schiava delle regole il sistema

decide al suo posto circolo vizioso del malessere che alimentava nuove regole che

a loro volta alimentavano il malessere non si cambia se non per COLLASSO. Poi

cambiamento maggiori poteri dal basso. Per Crozier è meno grave rischiare casi di

incapacità e di sperpero che mantenere tutto bloccato.

SOGGETTI , POTERE, STRUTTURE: ALCUNE CONSIDEREZIONI CONCLUSIVE

14) La maggiore importanza del contributo teorico di Crozier rispetto alla suggestiva

etnografia di Roy, ma bisogna sempre considerare approcci micro e macro di volta

in volta.

cap.3-L’APPROCCIO ISTITUZIONALISTA:MUTAMENTO SOCIALE, POTERE ,

AMBIENTE

Pensiero istituzionalista influenza esercitata dall’ambiente esterno sulle organizzazioni dal

pessimismo di Selznick alla constatazione che si tratta di fenomeni noremali e diffisi per i

neoistituzionalisti contemporanei.

CARATTERI GENERALI DELL’ISTITUZIONALISMO

1) Importanza delle grandi istituzioni nel condizionare i comportamenti umani che va

oltre il rapporto soggetto-organizzazione. L’istituzionalismo rifiuta spiegazioni

universali e astratte della natura umana (quindi lontano dai razionalisti) rifiuta anche

una visione riduttivistica dell’ambiente(quindi lontano dal pensiere delle

contingenze/circostanze). Gli uomini creano le istituzioni (perché suggeriscono

modi di agire e conoscere e interpretare il mondo) e poi queste retroagiscono sugli

uomini stessi. Due fasi: anni 40/60 e dai 70 in poi ma entrambi spiegano i

mutamenti delle organizzazioni risalendo al quadro sociale e culturale.

PHILIP SELZNICK:UN APPROCCIO FUNZIONALISTA E PESSIMISTA

2) Tre aspetti : funzionalismo-organizzazioni sistemi che per sopravvivere devo

soddisfare alcuni bisogni influenze-dell’ambiente esterno istituzioni pessimismo-

analisi che percepisce il mutamento delle organizzazioni solo come risultato di

logiche degenerative. Ricerca sulla Tennessee Valley Authority 2 elementi:

l’organizzazione è una struttura composta da esseri umani completi ed è inserita in

un ambiente non neutro.

DUE FONTI DI PERTURBAZIONE:CRICCHE ISTITUZIONALIZZATE E POTERI

3) ESTERNI

Strutture formali possono essere influenzate da cricche interne e da poteri esterni le

deviazioni possono istituzionalizzarsi se stabili indipendentemente da grado di

legittimità (mafia) le stesse svolgono poi funzioni che superano la personalità dei

singoli soggetti. Le organizzazioni viste come sistemi adattivi che soddisfano alcune

funzioni essenziali per la propria sopravvivenza(sicurezza con ambiente esterno,

stabilità interne, continuità e omogeneità al proprio ruolo) contano non tanto le

intenzioni dei soggetti quanto i vincoli posti (dalle istituzioni) alle loro azioni, da qui

l’importanza delle conseguenze impreviste e/o indesiderate (pessimismo).Dilemma

perseguire ad ogni costo obiettivo fissato o scendere a compromessi?

RECALCITRANZA DEI MEZZI nasce dal fatto che le strutture create per

raggiungere un dato fine hanno esigenze di autoconservazione che possono

congliggere con quel fine.

LE RADICI DELL’ERBA:UNA RICERCA SULLE PRESSINI ISTITUZIONALI

4) La TVA iniziativa nuova per lo sviluppo economico e sociale vallata Tennessee.

Interessi della popolazione da una parte “radici dell’erba” in opposizione alle

istituzioni locali e ceti piu’ abbienti in accordo con potere centrale “stanze fumose”.

Dovette scegliere con chi schierarsi e l’istituzioni locali erano pi’ pressanti si

allontana e giustifica ideologicamente il suo scostamento dall’obiettivo originario di

appoggi agli strati piu’ deboli (astrazione ideterminata funzione ideologica di

copertura).

COOPTAZIONE FORMALE E INFORMALE

5) Nella cooptazione formale si assorbono ufficialmente nuovi membri per allargare la

base di rappresentanza in quella informale invece si viene a patti con poteri esterni

che minacciano l’esistenza dell’organizzazione. La prima non ha problemi di

legittimazione la seconda spesso porta a tradire scopi originari (TVA risultato

opposto a quello originario-proverbio latino: pur di salvare la vita perdere la causa

per cui si vive!).

ISTITUZIONI E FUNZIONI DELLA LEADERSHIP

6) Lo studio di Selznick della leadership lo porta a distinguere tra organizzazioni e

istituzioni le ultime hanno leadership e influenza su ambiente circostante. La

leadership: definisce la missione-incorpora lo scopo-difende integrità istituzionale-

mediare conflitti interni.Rischi:fuga della tecnologia(quando obiettivi carenti o

scontati ci si concentra sui mezzi)opportunismo(quando obiettivi a breve termine si

perde visione generale) utopismo (obiettivi non raggiungibili solo pura ideologia).

LEADERSHIP,ISTITUZIONI E AMBIENTE ESTERNO: ALCUNE AMBIGUITA’ NEL

7) PENSIERO DI SELZNICK

La TVA è fallita per ambiente esterno o dirigenza non in grado? Tutto è

predeterminato dall’ambiente o ci sono gradi di libertà all’iniziativa dei soggetti?

Selznick non da risposta chiara, perché ambiguità intrinseca si rapporti

soggetti/istituzioni.

LE RICERCHE ISTITUZIONALISTE PRIMA MANIERA:ALCUNI ESEMPI E TRATTI

8) DISTINTIVI

Selznick influenza ricerche americane anni 50 e 60 tutte sottolineano travisamento

di scopi originari a causa delle influenze ambientali. Tre aspetti comuni: visione

olistica(ricerca dei obiettivi originari ragioni e giustificazioni iniziali a confronto con

risultato finale)enfasi sull’ambiente esterno(non necessariamente nemico ma la

trasformazione dei fini avviene in modo strisciante e inavvertito) la logica d’azione

trascende la volontà dei singoli individui(diverso da Selznick nel concetto di

istituzione animata da leadership).

LA SCUOLA NEOISTITUZIONALISTA MAYER E ROWAN: ISOMORFISMO E MITA

9) RAZIONALI

Nel neoistituzionalismo il problema perché le organizzazioni sono tutte così simili

tra loro?Diversità con vecchio istituzionalismo: scompare il funzionalismo, cade la

centralità di un potere,scompare il pessimismo di principio, emerge una visione piu’

articolata, viene dato spazio ai processi cognitivi. Isomorfismo cresente

omogeneizzazione delle varie componenti sociali (ricerca di Mayer e Rowan

sistema scolastico americano importanza delle pressioni istituzionali nel fissare i

criteri di valutazione dell’insegnamento). Estendendo la loro ricerca deducono che

molte organizzazioni non hanno loro criteri ma seguono quelli PREVALENTI

NELL’AMBIENTE. Società sempre piu’ popolata da istituzioni che stabiliscono fisso

reticolo di normative, nascono i MITI RAZIONALIZZATI legittimati dalla convinzione

di essere efficaci o conformi a un mandato legale e favoriscono nuovi campi di

attività per business miti stessi. Due tipi di organizzazioni: quelli che si adeguano a

criteri esterni e quelle con criteri propri che possono configgere con quelli esterni,

queste ultime possono sviluppare due strutture parallele (di facciata come esterno

in realtà vige la loro interna).

POWELL E DI MAGGIO: CAMPI ORGANIZZATIVI E TIPOLOGIA

10) DELL’ISOMORFISMO

Campo organizzativo: insieme di organizzazioni e di soggetti imprese, fornitori,

consumatori, che nel loro complesso formano area riconosciuta di vita istituzionale,

scomapare quindi concetto di organizzazione che esercita o subisce pressini ricade

tutto all’interno del campo=stessa organizzazione. La ricerca sul cambiamento

organizzativo diventa ricostruzione intero pezzo di storia della società. Tre tipi di

isomorfismo : coercitivo-pressini esterne che obbligano l’organizzazine a

conformarsi (norme) mimetico-al fine di fronteggiare incertezze imitano gli altri

normativo-nasce da professionalizzazione (corsi nuove tecnologie, selezione

assunzione personale). Isomorfismo vale anche per i singoli individui, va

considerata anche differente velocita’ processi isomorfismo.

UNA RICERCA NEOISTITUZIONALISTA: L’EVOLUZIONE DEI MUSEI NEGLI

11) USA(1920-40)

Di Maggio ricerca musei isomorfismo normativo (conflitto tra difensori vecchio

ordine chiuso conservatore e fautori di un nuovo ordine aperto riformista e dinamico

che alla fine prevalgono grazie anche a una spinta carismatica di un presidente di

fondazione) che comporta formazione nuovo campo organizzativo. I processi di

isomorfismo posso non essere pacifici e naturali normalmente avvengono

attraverso conflitti.

VECCHIO E NUOVO ISTITUZIONALISMO: IL SENSO DI UN PERCORSO

12) Il vecchio istituzionalismo avrebbe voluto vittoria concezione conservatrice quella

progressista è un tradimento ai fini iniziali/originari, non vi fu cooptazione informale

ma fautori del cambiamento interni si formò classe di stipendiati si potrebbe parlare

di burocrazia professionale.Oggi talmente tante organizzazioni normale e continua

influenza sbiadisce risvolto demoniaco e pessimista di Selznick ma ci sono nuovi

problemi oggi potere veramente meno brutale o abituati ? e se tutto si

omogeneizzasse dove sorgono i movimenti che contrastano questi processi?

Esempio di ambivalenza processo di GLOBALIZZAZIONE.

cap.4-ECONOMIA DEI COSTI DI TRANSAZIONE E POPOLAZIONI ORGANIZZATIVE

Teoria dei costi di transazione nuovi orizzonti alla ricerca organizzativa, conseguenze che

derivano dall’ampliare il concetto di organizzazione fino a includervi oltre alla burocrazia

anche mercato e reti. Teoria ecologica oggetto di analisi non piu’ organizzazioni ma intere

popolazioni organizzative.

DUE NUOVE PROSPETTIVE DI ANALISI

1) Economia dei costi di transazione(ECT) e scole delle popolazioni organizzative

superano il presupposto che oggetto di analisi siano sempre e solo le

organizzazioni.

ORGAZIZZAZIONE=BUROCRAZIA , ORGANIZZAZIONE = MERCATO O IBRIDI

RETI

Le organizzazioni non hanno confini stabili e non si possono studiare prescindendo

dal contesto, popolazioni organizzative stessa nicchia ambientale.

EVOLUZIONE DEL CONCETTO DI IMPRESA:DA FUNZIONE DELLA

2) PRODUZIONE A GOVERNO DI TRANSAZIONI

Tradizionalmente impresa solo funzione di produzione altamente verticalizzata

quasi tutto si produceva al suo interno, poi cominciamo processi di de

verticalizzazione con la creazione di reti di fornitori esterni. L’ECT concepisce

l’impresa come una struttura di governo posta di fronte al dilemma fondamentale

MAKE or BUY. L’unità di analisi non è in bene prodotto ma è la transazione

(qualsiasi forma di contratto che l’impresa può stipulare) e non è più la tecnologia a

stabilire i confini dell’impresa.

DUE FONTI DI INCERTEZZA: RAZIONALITA’ LIMITATA E OPPORTUNISMO

3) Razionalità limitata , scelta migliore; opportunismo, piccoli numeri; i contratti non

possono mai essere completi per cui bisogna stipulare clausule di salvaguardia che

comportano costi e i contratti comportano sempre costi anche precedenti e

successivi.

IL DILEMMA FONDAMENTALE: COMPRARE O PRODURRE?

4) Tre fattori da tenere in considerazioni: teconologia , frequenza delle transazioni,

salvaguardie necessarie . Con tecnologie generiche e transazioni poco frequenti

conviene comprare mentre con tecnologie spefiche e frequenti conviene produrre in

casa. Si possono verificare crisi del mercato e della gerarchia a causa di

comportamenti opportunistici della controparte , frequenti sono scelte ibride joint

ventures e franchising con la creazione di rapporti idiosincratici di dipendenza

bilaterale. Contratto mercato controllo prezzi contratto gerarchia controllo disciplina

contratto ibridi controllo fiducia reciproca.

ISTITUZIONI, MERCATO E TRANSAZIONI: LE DIMENSIONI MACRO E MICRO

5) DELL’ECONOMIA

Nella nuova economia istituzionale il mercato non è un meccanismo astratto e

autosufficiente ma va spiegato in un contesto istituzionale , si ridefiniscono confini

sociologia organizzativa e economia d’impresa le scelte strategiche dell’impresa

hanno sempre effetti organizzativi, si ridefiniscono anche rapporti tra micro e macro

perché si riconosce che le transazioni sono sempre inserite in un contesto

istituzionale (governo) quindi a livello economico sociale politico religioso culturale.


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Sociologia economica e dell'organizzazione, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Sociologia economica e dell'organizzazione di Bonazzi. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: definizione di organizzazioni, concezione dell'organizzazione, livelli analitici di un'organizzazione complessa.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in organizzazione e risorse umane
SSD:
Università: Milano - Unimi
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Novadelia di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Sociologia economica e dell'organizzazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano - Unimi o del prof Ballarino Gabriele.

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