Sociologia del lavoro e dell'organizzazione - Appunti

Natura e struttura del mercato del lavoro

Il mercato di una merce molto particolare

Il mercato del lavoro è un mercato totalmente differente rispetto al mercato delle merci standard. Il lavoro dovrebbe essere:

• Una merce anonima
• Essere trattato su uno scambio di parità tra chi vende e chi compra
• Il salario dovrebbe essere una funzione di riequilibrio tra domanda e offerta
• Tutti i soggetti seguano la razionalità economica

Nessuna di queste caratteristiche viene rispettata. Il salario non rende equo lo scambio per un semplice motivo: sono presenti troppe regole di disparità di valore economico, poiché esso è determinato da fattori sociali più che economici (come una laurea). Alcune imprese adottano un salario di efficienza, ovvero pagare di più un lavoratore per riuscire a trovare il migliore e per spronarlo a produrre di più.

Lavoro = status sociale. La produzione della forza lavoro è determinata da fattori demografici. L'offerta di lavoro viene rappresentata con una curva a spirale; l'offerta varia in base a quanto il lavoratore sia disposto a rinunciare a una parte del suo tempo libero, lavorando, per far sì che ci sia un guadagno maggiore.

Il rapporto tra venditori e acquirenti di forza lavoro è totalmente asimmetrico, poiché gli acquirenti hanno il coltello dalla parte del manico: essi possono comprare macchinari al posto di forza lavoro, oppure decidere di consumare in parte il loro capitale per un determinato periodo senza acquistare per forza forze lavorative.

Solo grazie all'entrata di autorità esterne (stato) i lavoratori hanno iniziato ad essere tutelati per un maggior tempo di sopravvivenza senza un salario. L'acquirente della forza lavorativa non avrà mai il pieno controllo sulla merce, perché la forza lavorativa è una merce la quale ha "vita"; dipende dal lavoratore e da molti suoi fattori, tra i quali il primo è la voglia di lavorare. L'acquirente così sarà costretto ad utilizzare mezzi (come un rapporto di conflitto o un aumento del salario) per monitorare l'operato del lavoratore.

Parallelo al mercato del lavoro si è sviluppato un nuovo mercato, ovvero il mercato della vita, poiché con l'acquisto della forza lavoro si acquista anche la personalità dell'individuo. La scelta del lavoro non può essere razionale poiché sono presenti tantissimi fattori esterni i quali la condizionano (status sociale, emozioni durante la ricerca, ecc.).

Mercato del lavoro e società

Il mercato del lavoro tutt'oggi come aspetto principale ha la definizione di una sorta di scala gerarchica nella società; viene definito il meccanismo centrale della distribuzione sociale, ed esso è stato trasformato in questo "misuratore" da parte della società. Il mercato del lavoro ci fa notare anche come gli aspetti economici siano perfettamente subentrati nei rapporti sociali, facendo sì che la nostra società sia frammentata.

Le difficoltà di definire figure sociali contigue e ambigue

Le persone nel mercato del lavoro si dividono in:

• Occupati
• Disoccupati
• Inattivi

Gli occupati sono coloro che svolgono un lavoro, il quale però è un concetto troppo vario: perciò Sen affermò 3 criteri attraverso i quali si potessero riconoscere gli occupati:

• Chi percepisce un reddito
• Chi produce beni o servizi utili
• Il proprio riconoscimento sociale e personale

Con questi 3 criteri però si vanno a ricercare gli occupati solo nell'ambito del lavoro salariato, mentre negli ultimi anni stanno ritornando quelle piccole economie basate sull'autoconsumo o sulla solidarietà comune; un esempio in Francia, dove stanno ritornando queste economie comunitarie nelle quali si lavora per soddisfare le esigenze del gruppo di appartenenza.

Perciò, per adattarsi a questi cambiamenti che hanno una grande influenza nell'etichettatura delle persone, gli occupati sono coloro che producono un bene o svolgono un servizio e che con lo svolgimento di essi ci sia un riconoscimento personale e/o sociale.

Le convenzioni internazionali considerano occupate le persone che almeno hanno lavorato un'ora a settimana, e ciò provoca l'oscuramento della sottoccupazione, ovvero coloro che sarebbero disposti a lavorare più intensamente di quello che fanno tutt'ora. In più, con l'aumento del lavoro di tipo stagionale, il periodo di tempo in cui si misurano gli occupati e i disoccupati va a elidere con questo tipo di lavoro emergente.

I disoccupati invece sono coloro che:

• Non hanno una occupazione
• Sono alla ricerca di un'attività o vogliono aprirsela
• Sono disponibili ad accettare un lavoro così com'è
• Hanno bisogno di un reddito
• Ricevono un'indennità per il loro stato di disoccupazione (facoltativa)

Ci sono persone le quali stanno a cavallo delle due definizioni: ad esempio, le persone che cercano lavoro ma che nel mentre si sostengono economicamente con dei lavori irregolari (lavori in nero), oppure studenti i quali stagionalmente svolgono lavori regolari/irregolari per pagarsi gli studi ad esempio.

Tra gli inattivi c'è anche quella persona la quale, vivendo in una famiglia la quale percepisce già uno o più redditi, si scoraggia a cercare lavoro perché è una ricerca troppo difficile e dispendiosa; essi dovrebbero essere caratterizzati come inattivi perché non cercano lavoro, ma se qualcuno gli offrisse una buona opportunità di lavoro loro la accetterebbero, e in questo caso dovrebbero essere considerati come disoccupati.

Le statistiche generate da tutti gli enti rispettano dei principi di classificazione loro, e per questo motivo non possono essere paragonati: se c'è il bisogno bisogna adottare uno dei due dati ai principi dell'altro. La disoccupazione e l'occupazione non esistono ante, ma solo ex post in base ai dati che servono all'economista che li studia.

Dai concetti alle rivelazioni statistiche

Nei paesi economicamente avanzati il metodo principale per raccogliere informazioni sugli occupati è l'indagine sulle forze di lavoro; a dei campioni di famiglie viene sottoposto un questionario che risponde alle linee guida dell'OIL. Se qualcuno dichiara di cercare un lavoro ma nel mentre svolge un'attività lavorativa occasionale, viene inserito negli occupati; mentre chi sta studiando e cerca un'attività occasionale, viene considerato tra i disoccupati.

L'auto collocazione fu un metodo utilizzato fino al 2003 nei questionari, dove le persone dovevano collocarsi tra occupati o disoccupati; ciò era fatto per capire chi stava ai margini dell'occupazione e della disoccupazione. Le interviste alle persone dipendono sia dall'intervistatore sia dagli intervistati, e per quanto queste rivelazioni siano state rese il meno soggettive possibile, ancora un tasso di soggettività abbastanza influente è presente.

Le differenze sui censimenti dei lavoratori in Italia rispetto a quelli europei sono state tante, e la maggior parte di loro riguarda la comprensione dei criteri di censimento, per esempio riguardanti i disoccupati: secondo l'OIL i disoccupati devono compiere una ricerca ogni mese per risultare disoccupati, e in Italia questo carattere nei censimenti non veniva riscontrato, fino a quando nel 2004 non si dovettero adattare agli standard europei.

Se si considerasse il tasso di disoccupazione allargato, il tasso di disoccupazione generale crescerebbe a 15 punti percentuali. In Italia oltretutto è molto diffuso il "lavoro nero", non regolamentato e non contato nei censimenti (si stima uno 0.4-0.8% in più al tasso di occupazione).

In alcuni paesi europei il censimento dei lavoratori avviene tramite gli uffici pubblici per l'impiego; in Italia questo metodo è poco conosciuto ed utilizzato, poiché i principali soggetti che si iscrivono sono giovani o donne appartenenti al Mezzogiorno, i quali sperano in sussidi statali nel mentre che cercano un lavoro.

La rappresentazione del mercato del lavoro

Il mercato del lavoro viene rappresentato tramite stocks, ovvero delle "fotografie" (trimestrali nel caso dell'Italia) nelle quali vengono rappresentati i dati tra occupati, disoccupati e inattivi. Gli stock si muovono attraverso i flussi, ovvero quelle persone che si muovono nei modelli occupazionali senza che siano ripresi nelle "fotografie".

I principali indicatori del mercato del lavoro sono:

• Il tasso di attività: rapporto tra forze di lavoro e popolazione totale o solo in età attiva
• Il tasso di disoccupazione: rapporto tra le persone in cerca di occupazione e le forze lavoro
• Il tasso di occupazione: rapporto tra occupati e popolazione totale o in età attiva

Il taylorismo

Tre punti preliminari

• Il taylorismo è stato un episodio all'interno della storia dell'industria il quale non fu mai totalmente seguito, ma che comunque ebbe un grande impatto.
• Parlare di taylorismo produce un pensiero negativo in ogni persona, poiché si pensa ad un'organizzazione scientifica del lavoro nella quale gli operai sono limitati a svolgere una sola mansione senza il bisogno di applicare la propria "intelligenza". C'è un nucleo di verità, ma chi ha operato durante il taylorismo, non ha mai avuto metodi di paragone sulle condizioni di lavoro precedenti adesso (schiavitù, orari di lavoro lunghissimi, ecc.).
• Taylor fu un ingegnere industriale il quale principalmente era impegnato in innovazioni tecniche, quindi non era un sociologo; ma la sua organizzazione per l'appunto "scientifica" del lavoro, lo ha fatto citare da tanti libri di sociologia del lavoro a tal punto che esso ha acquisito il nome di sociologo grazie ad essi.

Il contesto storico in cui nacque il taylorismo

Il taylorismo nacque in un contesto storico dove le produzioni di massa erano ancora coordinate da principi arcaici e non all'avanguardia dell'epoca; ciò rendeva impossibile un aumento della produzione. All'epoca erano presenti già dei requisiti i quali permettevano un avanzamento tecnologico sull'organizzazione del lavoro, i quali erano i seguenti:

• Le macchine automatiche venivano sempre rese più veloci ed era presente una grande standardizzazione dei prodotti e una specializzazione delle macchine.
• Si stava attraversando una crescita quantitativa dei complessi industriali.
• La massa contadina si stava trasformando in forza lavoro non qualificata.
• Il mercato dava delle possibilità per riuscire ad espandersi su grandi economie di scala e così evitare di dover rinnovare un prodotto più spesso, riducendo i costi di produzione.

I sistemi tradizionali di conduzione aziendale

Prima della rivoluzione dell'Osl, il metodo utilizzato all'interno delle fabbriche per organizzare il lavoro era un metodo arbitrario. I capireparto erano coloro che gestivano i reparti, ed essi erano paragonabili a dei piccoli padroni della fabbrica poiché non seguivano le regole che provenivano dalla direzione e tutti gli operai erano subordinati a loro; essi erano coloro che assumevano il personale, e gli operai pur di farsi assumere li corrompevano.

Un'altra figura importante erano i contrattisti, ovvero coloro che, stabilita una somma di denaro con la fabbrica, producevano determinati pezzi entro una certa data con i mezzi dell'azienda. Essi diventavano dei mini-padroni, poiché dovevano assumere degli operai i quali dovevano stare sotto il loro controllo.

Ed è così che la tanto discriminata Osl si riprende, con degli aspetti positivi: i capireparto e i contrattisti sottostavano alla direzione (scala gerarchica ben definita) e il lavoro veniva ben organizzato, sapendo costi e tempi di produzione.

La lettura tayloriana delle fabbriche

Taylor affermò che fino a prima della sua rivoluzione, la base su cui tutti i lavoratori (da operai a padroni) si sono fermati fu la divisione del surplus; questo ha sempre portato a conflitti e tensioni nelle fabbriche, e per risolvere ciò Taylor diede una sua tesi: più si aumenta la produttività, più il surplus sarà maggiore, fino ad arrivare ad un certo punto dove il surplus sarà così tanto che la divisione di esso non sarà più un problema.

Taylor affermò che però i lavoratori erano fermati da 3 principi nel seguire questa formula:

• L'errata convinzione che l'aumento della produttività faccia perdere il lavoro. Ciò non è vero, perché una riduzione dei prezzi porta ad un maggior assorbimento sul mercato.
• I sistemi imperfetti di organizzazione che portano gli operai a lavorare ad un ritmo più lento come ad esempio sostituire la paga con il cottimo, il quale provoca molte tensioni.
• L'inefficienza dei metodi empirici di direzione della azienda. Le aziende devono far fare agli operai dei task, ovvero compiti che vanno da un punto A ad un punto B senza divergenze.

La scienza come via di salvezza

Taylor imputa quindi il rallentamento del lavoro alla organizzazione e al principio innato dell'umano di svolgere con calma il suo lavoro. Ma perché l'uomo ha questo principio antropologico? Questo principio proviene dal fatto che lavorare non è un'attività piacevole, ma che comunque va fatta sia per una soddisfazione personale e sia per il proprio sostenimento economico, quindi la sopravvivenza.

Quindi, dato che l'umano è indirettamente condizionato da questo principio, e in un modo o nell'altro non ne riesce a fare a meno, spetta agli imprenditori organizzare (in modo scientifico) il loro lavoro affinché questi due limiti siano presenti il meno possibile.

Principi essenziali e meccanismi organizzativi nell'Osl

Studio scientifico dei metodi di lavorazione

Questa è la parte più nota la quale comprende tutte le prescrizioni che portano a decomporre il lavoro umano e a ricostruirlo in base a principi dettati dall'esterno:

• Selezione di un gruppo sperimentale di 10-15 lavoratori
• Scomposizione e analisi dei singoli movimenti
• Correzione ed eliminazione dei movimenti falsi o pigri
• Ricomposizione del comportamento lavorativo
• Standardizzazione degli utensili e delle attrezzature
• Fissazione di un tempo teorico
• Addestramento del gruppo sperimentale
• Osservazione dei tempi impiegati
• Calcolo dei coefficienti di correzione del tempo teorico

Questi sono i processi che compongono il task management, ovvero un processo che secondo Taylor dovrebbe produrre dal doppio al triplo della rendita. Per fare accettare ciò Taylor inizialmente propose una politica di alti salari, e di differenziarli per ogni persona per evitare così proteste per l'omogeneità della struttura. In più, Taylor era a favore delle sanzioni nel caso in cui il lavoratore non compisse tutti i suoi task.

Per Taylor, l'operaio doveva finire il lavoro sentendo il bisogno di riposarsi ma non di essere estremamente affaticato.

Intima e cordiale collaborazione tra dirigenti e manodopera

Il meccanismo principale per accettare l'Osl è quello di aumentare la paga; ma non basta. Gli operai, secondo Taylor, devono essere ascoltati e devono avere un rapporto di rozza parentela con il padrone, così facendo essi non hanno motivazioni per spingersi in rivolte o entrare a fare parte di sindacati. Questo sottolinea come il taylorismo sia propenso a fabbriche di piccola/media dimensione, dove il padrone può ancora conoscere i propri dipendenti e non a grandi strutture come nel fordismo.

Ristrutturazione dell'apparato direttivo

Taylor decise di applicare lo stesso metodo applicato alla classe operaia anche alla classe dirigente, poiché così si poteva diminuire la sovrapposizione di più compiti e si poteva eliminare tutto il tempo perso nella confusione più totale. Taylor sottolineava quanto fosse importante la divisione dei compiti per più persone, cosicché esse potessero concentrarsi solo su un unico obiettivo.

La one best way e il primato dell'impresa

L'Osl si presenta quindi come una costruzione organica e capillare, volta ad affermare il primato assoluto dell'organizzazione d'impresa su ogni componente sociale che vi lavora. One best way: per ogni problema esiste una unica e sola soluzione ottimale, e che tale soluzione può essere raggiunta soltanto mediante l'adozione di adeguati metodi scientifici di ricerca. Essa si configura come un imperativo universale a cui devono sottostare sia i lavoratori che i direttori dell'azienda.

Teoria della contingenza e controllo dell'incertezza

Problematica generale delle teorie della contingenza

Tra gli anni 50 e 70 si cercarono di capire le connessioni tra il variare di alcuni aspetti della struttura interna e il variare di una serie di fattori contingenti. Si volevano ricercare quali fossero i modelli principali utilizzati all'interno delle organizzazioni e sfatare il mito che ce ne fosse solamente uno che fosse unico e universale.

Il concetto di sistema socio-tecnico

Il concetto di sistema socio-tecnico va attribuito alle prime ricerche del Tavistock, le quali studiarono come un rinnovamento tecnologico e, di conseguenza, un approccio organizzativo di tipo tayloristico, non andassero bene nel caso della miniera. Tre sono i principi del sistema socio-tecnico:

• Due differenti ordini di variabili (tecniche e sociali) concorrono in pari misura a definire un sistema produttivo
• Ogni organizzazione aziendale va vista come un sistema aperto verso l'ambiente circostante
• Non è vero che la tecnologia imponga un solo metodo organizzativo