Selezione: Appunti di Psicologia delle organizzazioni

SELEZIONE

Vista come un processo a due vie: l’azienda sceglie e il candidato sceglie.

Primo momento della socializzazione lavorativa: la selezione non è più soltanto il momento in cui vengono

scelti i candidati ma in questo iter di selezione i candidati sviluppano degli atteggiamenti verso l’azienda che

avranno poi dei riflessi quando sdaranno assunti.

Quando un candidato si avvicina ad un’azienda lui arriva con le sue preferenze professionali (vorrebbe fare

un certo tipo di lavoro) e delle aspettative in termini di ruolo, trattamento ed ambiente nel quale operare. Le

informazioni che il candidato acquisisce durante la formazione sono informazioni che devono aiutarlo a

chiarire le sue aspettative e forma degli atteggiamenti più realistici. Se verrà assunto il suo

comportamento sarà quindi più in linea con l’azienda in quanto c’è già stato un chiarimento delle

informazioni e la formazione di aspettative coerenti. Ciò lo rende più idoneo all’inserimento.

Si riconosce al candidato un ruolo attivo e non passivo; è portatore di una serie di aspetti cognitivi,

affettivi e di atteggiamenti che possono essere meglio orientati attraverso il percorso di selezione.

informazioni

preferenze aspettative atteggiamenti comportamenti lavorativi

Gli atteggiamenti possono migliorare ma possono anche peggiorare. Diversi metodi di selezione hanno un

impatto sui candidati.

IMPATTO SULLA SOCIALIZZAZIONE DEI DIVERSI METODI DI SELEZIONE

Metodo di selezione informazioni preferenze aspettative atteggiamenti comportamenti

SCREENING

cv basso alto basso basso Basso

biodati basso medio basso basso Basso

brochure medio alto medio/alto medio Medio

visite aziendali alto alto alto alto Medio

SELEZIONE

Intervista semi- medio/basso medio medio medio Basso

strutturata

Intervista situazionale alto medio medio medio Basso

Test cognitivi basso basso basso basso Basso

Test di personalità basso medio/basso basso basso Basso

Prova pratica alto alto alto alto Alto

Prove di gruppo medio medio medio basso Basso

La prova pratica è quella che riproduce in piccolo ciò che la persona poi andrà a fare (quello che veniva

chiamato periodo di prova). Si rende perfettamente conto di quale sarà il suo ambiente di lavoro e la sua

mansione. Ha il potere di influenzare il candidato in maniera molto forte. Ciò che impatta sul candidato

sono quindi le informazioni che dall’azienda vanno verso il candidato.

MODELLO DI PRESA DI DECISIONE DEI CANDIDATI

Caratteristiche individuali Reazione alla selezione

 Percezione del FIT



Mercato del lavoro Attrattività dell’organizzazione e del lavoro

 Decisione finale

In questo modello si è cercato di capire da cosa dipende la decisione finale del candidato dopo un inter di

selezione in merito all’accettare o meno un lavoro.

Gli elementi che entrano in questo meccanismo decisionale non sono tanti. Quando il candidato entra in un

processo di selezione, entra con tutte le sue caratteristiche; questo bagaglio di caratteristiche personali

entra in gioco con il selezionatore. Il candidato non è neutrale a questo percorso, reagisce; all’iter di

selezione il candidato sviluppa delle reazioni alla selezione (modifica le sue idee sull’azienda). Da una parte

il candidato ha una consapevolezza di se stesa dall’altra parte ha un immagine, più o meno realistica,

dell’azienda. Mettendo insieme questi due elementi può fare una valutazione del FIT, dell’adeguatezza,

della compatibilità, di se stesso rispetto all’azienda; può valutare quanto può valutare di essere fatto per

quell’azienda e quanto quell’azienda sia fatta per lui. Questa percezione del FIT rende poi più o meno

attrattiva la possibilità di entrare nell’organizzazione e di svolgere un determinato lavoro (più alto è il FIT

più l’azienda diventa attrattiva). In base al livello di attrattività il candidato deciderà poi se entrare o meno

a far parte dell’azienda.

Questo processo risente della situazione del mercato del lavoro; può influenzare la percezione del FIT,

influenza direttamente l’attrattività dell’organizzazione e del lavoro ed influenza la decisione finale. Se il

mercato è chiuso o fermo il candidato tende ad accettare anche se l’attrattività ed il FIT sono bassi.

Oggi non c’è più un forte contratto psicologico, c’è più cinismo da entrambe le parti, più calcolo. Il rapporto

viene troncato nel momento in cui, l’azienda o il lavoratore, trovano opportunità migliori.

Questi modelli mostrano la centralità del candidato nel processo di selezione. 6/03/2013

PERCEZIONE DELLA GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA NELLE PROCEDURE DI SELEZIONE

Una volta i candidati (passivi) che venivano selezionati non si ponevano molte domande riguardo al

processo di selezione, alla giustizia con cui venivano fatte le scelte, alla validità dei metodi utilizzati. Invece

oggi si è in dovere di dover giustificare il proprio lavoro.

Oggi c’è l’attesa di essere trattati con giustizia e di avere una giustificazione riguardo alle decisioni

aziendali.

 Caratteristiche formali del processo di selezione

 Valutazione di variabili rilevanti per il lavoro: una delle attese è quella di essere valutati su

aspetti rilevanti per il lavoro e non su cose che hanno poca attinenza con il lavoro che si

andrà a svolgere.

È importante ricordare che durante il colloquio alcune aree non possono essere indagate

(domande che non possono essere poste riguardano l’area personale: orientamento

sessuale, scelte politiche, religione; a meno che non ci siano motivazioni importanti per il

lavoro ma in quel caso dovrebbero essere giustificate: tipo turni di lavoro e mense

aziendali).

Per la legge sulla privacy l'interessato ha il diritto di essere informato sulle informazioni

possedute dall’azienda (risultati test, risultati colloquio, schede individuali) che lo

riguardano e può anche correggerle. I dati vanno tenuti in posti riservati. Negli Stati Uniti

c’è una legge per cui le domande fatte, relative alle aree esaminate, devono essere job

related (legate al lavoro) al fine di evitare discriminazioni.

Concetto di validità -> dimostrare che il test è valido (dimostrare quindi che punteggi alti

corrispondono a prestazioni alte, punteggi bassi a prestazioni basse).

 Possibilità di manifestare le proprie conoscenze, qualità e abilità: valorizzazione della

persona.

Se una persona entra in un inter di selezione ed alla fine ha l’impressione di non aver

potuto evidenziare le sue competenze avrà la sensazione di non esser stato valutato al

meglio secondo le sue qualità.

L’iter di selezione deve dare la possibilità alle persone di esprimerne i loro punti forti e

rilevanti per il lavoro.

 Standardizzazione di procedure/tecniche di selezione: oggi c’è un’attesa generale di essere

valutati in modo oggettivo. Tutta la parte di testistica di psicologia va incontro a questo

punto, si usa lo stesso test per tutti i candidati.

La tecnica utilizzata deve consentire una valutazione standardizzata ed equa che dia

luogo ad una percezione di giustizia.

 Informazioni (che il candidato acquisisce durante l’iter di selezione)

 Informazioni sul processo di selezione: al candidato viene spiegato l’iter di selezione.

 Feedback sugli esiti della selezione: dare un’informazione sull’esito della selezione è

fondamentale.

Bisogna sempre dare una risposta, positiva o negativa.

 Imparzialità/oggettività nelle valutazioni che vengono date: informazioni finali sulla

valutazione fatta. In generale le aziende non vogliono dare troppe informazioni soprattutto

perché ciò porterebbe via tempo.

In caso di valutazione interne del personale dipendente, e quindi non di selezione, le

informazioni sono maggiormente dettagliate in un’ottica di trasparenza, si presentano gli

aspetti positivi e quelli critici o migliorabili; diventa un colloquio con scopi di

miglioramento, di motivazione.

Tutte le attività di valutazione interna devono essere accompagnate da feedback

dettagliati e indicazioni di miglioramento e autosviluppo oggettive, obiettive e concrete.