Risposte Teorie e strumenti per la gestione e lo sviluppo del personale prof Roberta Vacca

BILANCIO DELLE COMPETENZE:

La competenza è una caratteristica intrinseca dell'individuo causalmente

collegata ad una performance eccellente in una mansione. I suoi fattori

costitutivi sono: motivazione, tratti, immagine di sé, ruoli sociali, conoscenze

ed abilità. Queste vengono valutate oggettivamente tramite comportamenti

osservabili. Esistono 3 tipi di competenze: GENERALI, TECNICO-SPECIALISTICHE

e TRASVERSALI. Il bilancio delle competenze ha l'obiettivo di valutare il livello

attuale di competenze ed il potenziale dell'individuo per poi elaborare un

progetto di sviluppo formativo più professionale, in seguito ad una sua presa di

coscienza delle sue abilità.

Si riconoscono tre fasi: 1) fase d'accoglienza: consulente e beneficiario

s'incontrano e stipulato un contratto formativo, viene svolto un colloquio; 2)

fase d'investigazione: test, autoanalisi, autovalutazione delle proprie capacità;

3) fase conclusiva: si discute su quanto emerso dalle precedenti due fasi e

s'organizzano un piano di formazione ed un progetto professionale,

assecondando le aspirazioni del cliente.

DIVERSITY MANAGEMENT Il DM è un approccio delle HR che, partendo dal

concetto di UGUAGLIANZA (dei diritti) e dalla COSAPEVOLEZZA +

VALORIZZAZIONE delle DIFFERENZE individuali (qualità, ritmi, competenze)

rende disponibili a qualunque dipendente le stesse opportunità adattandole

alle esigenze di ognuno di essi, con il fine di arrivare ad un risultato finale

uguale per tutti, in termini di RICONOSCIMENTO + RENDIMENTO. L'adozione di

questo approccio fu ritenuta necessaria nello scenario multiculturale

statunitense da cui ha origine. All'inizio degli ANNI'80 l'attenzione fu riportata

unicamente su -donne -portatori di handicap, per poi ricoprire

successivamente anche altri gruppi, racchiudibili in due macrocategorie

DIFFERENZE PRIMARIE: patrimonio innato dell'individuo, non modificabile (età,

genere, etnia, capacità/caratteristiche mentali/fisiche, orientamento sessuale)

SECONDARIE: acquistate nel tempo, modificabili (background educativo, situaz.

familiare, esperienza, religione, reddito..) Il DM garantisce quindi la creazione

di un clima aziendale più sano, motivante, equo, portando all'intera azienda

vantaggi quali maggiori marigini di profitto, una maggione vicinanza ad una

clientela eterogenea e una più alta reputazione dell'azienda stessa. In Italia, la

differenza più preponderante è quella di genere. Un errore commesso

non di rado consiste nel collocare ogni individuo sullo stesso piano, invece di

riconoscere e valorizzare al meglio le sue caratteristiche. Quelle che in genere

sono associate alla Mascolinità sono: aggressività, competitività,

dominanza, propensione al successo materiale; Femminilità: soft skills,

intuitività, capacità di ascolto, orientamento alla qualità della vita. Per meglio

valorizzare ed ottimizzare le differenze individuali, le aziende maggiori

s'impegnano nella conciliazione vita-lavoro (work-life balance), con

l'istituzione di asili aziendali e nursery interne alle imprese per i dipendenti

neogenitori, congedi di maternità, paternità e parentali, struttura di cura ed

accoglienza per gli anziani, flessibilità degli orari di lavoro, convenzioni ed aiuti

nelle spese (tasse, bollette, attività bancarie, spostamenti..), ma anche tramite

l'inserimento di palestre aziendali e centri benessere. I vantaggi che l'azienda

ne trae riguardano il benessere psicofisico del lavoratore il quale, essendo più

motivato, ridurrà sensibilmente i tempi di lavoro aumentandone la qualità.

CONTRATTO PSICOLOGICO: Tipologie + Vantaggi (1) Il contratto psicologico si

definisce come una disposizione interiore ad adempiere ad un'obbligazione

con spirito di collaborazione, fiducia ed impegno affinché le aspettative

implicite ed esplicite, formali ed informali di organizzazione e dipendente,

vengano soddisfatte/trovino un riscontro positivo nella realtà. Il C.P. è

caratterizzato da una natura molto fluida, adattandosi al contesto

d'appartenenza ed evolvendosi nel tempo in risposta ai cambiamenti sociali e

culturali, a differenza del più rigido contratto giuridico, il quale definisce i diritti

e i doveri delle parti e stabilisce una serie di norme a cui il datore di lavoro da

una parte ed il lavoratore dall'altra dovranno attenersi. Entrambi i contraenti

s'impegneranno quindi di garantire il rispetto delle aspettative altrui, quali

disponibilità, apertura al cambiamento, crescita professionale, presa di

responsabilità, riconoscimento della performance, affidabilità e sicurezza.

Questo atteggiamento contribuisce alla creazione di un ambiente più

motivante, la riduzione dell'insicurezza organizzativa, favorisce il

miglioramento del commitment potenziando i legami tra azienda e lavoratore

ed aumentando il senso della propria influenza su ciò che accade all'interno

dell'organizzazione. Gli aspetti del c.p. Vengono discussi e negoziati sin dal

primo colloquio, momento in cui l'azienda ha la possibilità di comprendere se

la persona è adatta al ruolo, e quest'ultima, a seconda dell'esperienza avuta

con i rappresentanti, se si troverà a proprio agio in quell'ambiente.

* Denise Rousseau ha identificato quattro tipologie di contratto psicologico,

suddivise secondo criteri di durata (breve, lungo, indeterminato) e criteri di

performance. -TRANSAZIONALE: basato su uno scambio (transazione) di breve

durata, in cui l'investimento affettivo è minimo per entrambi gli attori e con

assegnazione di compiti ben definiti. -DI TRANSIZIONE: (cosiddetto di nessuna

garanzia) è caratterizzato dall'assenza di impegno da parte di entrambi gli

attori, generalmente dovuto ad una situazione di rottura del contratto o da

situazioni di cambiamento organizzativo, in cui si verifica un conflitto con il

contratto precedente, genera logorio in azienda ed incertezza lavorativa.

-RELAZIONALE: di tempo lungo o indeterminato, minore definizione dei

compiti, il rapporto tra gli attori è generalmente continuo e basato sulla fiducia

e lealtà reciproche, è presente un forte sentimento di appartenenza

all'organizzazione. -BILANCIATO: è a tempo indeterminato ed è caratterizzato

da precisi compiti di performance e dall'idoneità al lavoro esterno.

Studi dimostrano che lo sforzo, la ricompensa ed il mancato equilibrio tra

questi due influenzano la rottura del contratto. Nel caso in cui una delle due

parti dovesse venir meno alle promesse prestabilite, (salario non commisurato

alla qualità della performance, mancanza di responsabilità, mancato rispetto

delle proprie necessità e delle proprie caratteristiche ecc..) si verificherebbe la

rottura del contratto. Il secondo contraente, percepita una perdita della forza

del legame e vedendosi mancare la sicurezza e l'affidabilità precedentemente

presenti, inizierà ad avere un calo del commitment, quindi della performance e

del profitto, terminando in molti casi con ritardi, assenteismo, intenzioni di

turn over e comportamenti di withdrawal (ritiro). La dimensione psicologica

riveste quindi una carica fondamentale, soprattutto nei contratti in cui è

presente un forte legame affettivo.

EMPOWERMENT: Processo di responsabilizzazione del collaboratore

attraverso l'ampliamento della sua sfera d'autonomia. 1) Emp. Individuale +

Organizzativo + Th. Doppio Empowerment. L'E. È un processo di

potenziamento che responsabilizza e dà potere o autorità

ampliando le possibilità di un individuo al fine di raggiungere un obiettivo. L'E.

Psicologico si fonda su 3 concetti: - il controllo da parte dell'individuo sulle

proprie azioni e sugli eventi che lo circondano; - la consapevolezza critica a cui

si arriva in seguito alla valutazione delle proprie caratteristiche; -

partecipazione che mira alla realizzazione di noi stessi, del sé, attraverso la

relazione responsabilizzando ogni individuo rendendolo autonomo. Le variabili

che interagiscono sull'E.P. sono: Autoconsapevolezza – Autostima – Resilienza

– Locus of control – Efficacia sociale – Autoefficacia – Hopefulness. Il modello

del self-empowerment è un investimento personale del singolo che stabilizza

le condizioni che favoriscono l'adozione di comportamenti costruttivi. Potenzia

il sentimento di protagonismo nella gestione della propria vita.A differenza

dell' E. Organizzativo (EO) è, almeno in parte, indipendente dall'ambiente

circostante la persona. Mira ad un utilizzo ottimale delle proprie risorse e

caratteristiche personali oltre a generare un'apertura a nuove possibilità

positive in aggiunta alle precedenti attraverso la costruzione di una nuova

pensabilità positiva (hopefulness). Con l'E.O. l'empowerment si vede invece

esteso a tutti i dipendenti da parte dell'organizzazione, è fondato sulla

creazione di un clima aziendale che valorizzi i collaboratori, ne sostenga la

crescita e lo sviluppo di autostima e senso di responsabilità coinciliando gli

obiettivi aziendali allo sviluppo personale dei lavoratori. Si effettua una

distinzione tra organizzazioni empowering ed empowered. Mentre le prime

promuovono i processi interni di empowerment dei propri membri, le seconde

favoriscono l'empowerment nei confronti di terzi (utenza, popolazioni

svantaggiate/emarginate) e sono impegnate attivamente nell contesto politico

e sociale. Se le organizzazioni empowering non necessitano di essere

empowered, le org. Empowered devono necessariamente essere anche

empowering. E' in questo contesto che nasce la teoria del doppio

empowerment. Per favorire processi di empowerment di terzi, i lavoratori di

organizzazioni empowered hanno bisogno dell'opportunità di un empowering

individuale, organizzativo e comunitario. E' in questo contesto che nasce la

teoria del doppio empowerment, che unifica l'e. Individuale, organizzativo e

comunitario (che fa comunella), l'e. Di soggetti disempowered si costruisce

attraverso il funzionamento organizzativo dell'e. Dei membri

2) Empowerment Psicologico + Coping L'E. un processo di potenziamento che

ﾈ

responsabilizza e dà potere o autorità ampliando le possibilità di un individuo

al fine di raggiungere un obiettivo. L'E. Psicologico si fonda su 3 concetti: - il

controllo da parte dell'individuo sulle proprie azioni e sugli eventi che lo

circondano; - la consapevolezza critica a cui si arriva in seguito alla valutazione

delle proprie caratteristiche; - partecipazione che mira alla realizzazione di noi

stessi, del sé attraverso la relazione