Domande teorie e strumenti per gestione e sviluppo del personale

Il modello Kirkpatrick

Il modello Kirkpatrick è utilizzato per valutare il processo di formazione in itinere e valutare il rapporto costi/benefici. Si articola in diversi livelli:

1. Il gradimento: si valuta la soddisfazione rispetto alle attese del lavoratore attraverso l'osservazione comportamentale nei confronti delle attività. Questo tipo di questionario prevede alcune domande, solitamente non più di dieci, come ad esempio: "Come è stato il corso?", "La sua durata era adeguata ai contenuti?", "Se il docente è stato bravo?"
2. L'apprendimento: serve per valutare il raggiungimento degli obiettivi. La valutazione può essere assoluta e relativa. La valutazione assoluta prevede un unico questionario che viene erogato alla fine del corso; la valutazione relativa prevede di erogare lo stesso questionario prima e dopo il corso.
3. Comportamento sul lavoro: grado di applicazione sul lavoro degli insegnamenti.
4. L'impatto sull'organizzazione: individuazione di un dato che indichi il...

CALCOLO DEL ROI

Fornisce consistenza ad un'area il cui budget è uno dei primi ad essere tagliato per esigenze di risparmio aziendale. Esistono due modi per calcolare il ROI:

• Diretto: quando abbiamo a disposizione un dato economico di riferimento isolabile dal contesto aziendale e ambientale.
• Indiretto: quando non abbiamo a disposizione indicatori economici direttamente rilevabili.

Roi della formazione = benefici/costi x 100

Contratto psicologico: tipologie e vantaggi.

Il contratto psicologico è una disposizione interiore ad adempiere un'obbligazione tecnico-giuridico, o a vivere una relazione organizzativa o sociale, con spirito di collaborazione, fiducia e con impegno così che le attese, implicite ed esplicite, trovino una risposta soddisfacente sia per l'organizzazione sia per il dipendente.

Per bilancio di competenze si intende uno strumento d'intervento di consulenza che ha la funzione di valorizzare, ricostruire e validare le competenze acquisite in modo formale e informale; aiuta la persona a costruire un progetto professionale in linea con i suoi valori, motivazione e progetto di vita. Il bilancio serve a rendere la competenza una risorsa trasferibile ed è uno strumento che aumenta l'autoconsapevolezza ed orienta i percorsi professionali. Per un buon orientamento, infatti, è necessaria una buona conoscenza di sé e del contesto.

Si sviluppa dopo la prima guerra mondiale in Francia per far ripartire le imprese; gli individui però avevano già un'esperienza lavorativa precedente e le competenze possedute dovevano essere rinnovate o trasferite ad altri settori professionali. Negli anni venti l'orientamento lavorativo era caratterizzato da due approcci: l'approccio

empirico e quello scientifico. Il primo aveva lo scopo di rispondere all'offerta di lavoro e le attitudini erano rilevate attraverso l'osservazione; l'approccio scientifico, invece, aveva lo scopo di mettere la persona giusta al posto giusto attraverso test. Alla fine degli anni Settanta il bilancio delle competenze è definito come un insieme di pratiche volte a inserire i giovani nel mondo del lavoro o re-inserire gli adulti. Solo negli anni Novanta è creata una legge per il bilancio delle competenze. Il bilancio delle competenze si divide in fasi: la prima è di accoglienza, serve per capire il livello di consapevolezza delle competenze e dell'immagine di sé; successivamente si passa all'investigazione