Domande teorie e strumenti per gestione e sviluppo del personale

Domande vacca 20\21

La valutazione della prestazione

Chi valuta, cosa valuta, metodo. Il contributo fornito dal collaboratore in un determinato periodo, in relazione alle responsabilità assegnate ed ai risultati da raggiungere.

La valutazione delle prestazioni è un processo attraverso il quale l’azienda misura e valuta sia il conseguimento degli obiettivi (cosa è stato fatto) sia i comportamenti agiti (come è stato fatto) dal titolare di una specifica posizione organizzativa in un determinato lasso di tempo.

La valutazione della prestazione valuta il comportamento e i risultati conseguiti in un determinato ruolo; la prestazione e non la persona in quanto tale; le circostanze e i fatti di particolare rilievo che hanno influenzato positivamente o negativamente la prestazione nel periodo oggetto di valutazione.

Serve per elaborare il piano di formazione e gestire la valutazione dello sviluppo professionale. La valutazione è basata sul cosa (dati quantitativi), come l’MbO che misura indici prestazionali, metodologia che si fonda su obiettivi smart; valutazione basata su elementi qualitativi (scale comportamentali); valutazione di tipo misto (parte qualitativa: comportamento nel ruolo; quantitativi: contenuti operativi).

La motivazione: una tra le teorie principali, definizione

La motivazione è l’insieme dei desideri, aspettative e bisogni dell’individuo che guidano, sollecitano e selezionano i comportamenti verso certe attività.

Permette di trasformare le esperienze, le conoscenze e le capacità in competenze e coinvolge un processo intersoggettivo fatto di emozioni, obiettivi, affetti organizzati in sistemi motivazionali.

La motivazione è l’unità mentale per comprendere il comportamento umano; in selezione, il comportamento oggetto di osservazione e descrizione è quello individuale del collaboratore, candidato, dipendente.

Quando parliamo di motivazione dobbiamo tener conto del contesto e dell’immagine di sé: il contesto offre le opportunità esterne organizzative affinché le competenze siano messe in atto; l’immagine di sé è un elemento intrinseco che può essere definita come l’insieme delle rappresentazioni che la persona ha su di sé.

McClelland, invece, divide i bisogni in tre categorie: achievement need, power need e affiliation need.

• Nel primo caso, le persone sentono il bisogno di affermarsi in base al proprio sforzo individuale, evitando situazioni di rischio elevate o troppo basse.
• Il power need è il bisogno di avere uno status riconosciuto e di influenzare l’altro.
• L’ultimo è il bisogno di stabilire rapporti affettivi e funzionali (anche molto richiedente e seduttiva).