Riassunto esame di teorie e strumenti per la gestione e lo sviluppo del personale, prof. R. Vacca, libro consigliato Psicologia delle risorse umane, Argentero, Cortese, Piccardo

Capitolo 1 – Storia delle risorse umane

L'attività lavorativa è gerarchicamente subordinata, e ciò ha fatto sorgere diverse questioni che hanno attirato l'attenzione delle scienze psicologiche e sociali. Il campo delle risorse umane si è sviluppato nel corso del tempo, rispecchiando il periodo storico e la realtà economica in cui si colloca.

1. Amministrazione del personale

• Periodo: 1910 – 1930
• Funzione: Esclusivamente amministrativa, si assegnavano i salariati alle mansioni, registrandoli, monitorandoli e controllandoli.
• Causa: Necessità di imporre una gerarchia lavorativa.

2. Le relazioni umane

• Periodo: 1930 – 1970
• Funzione: Umanizzare le relazioni tra persone.
• Causa: Si scopre che il funzionamento dell'impresa è legato a fattori ambientali e relazionali. Si differenzia dalla precedente in quanto vengono presi in considerazione sia la dimensione psicologica sia sociale dei dipendenti.

3. Il management strategico delle risorse umane

• Periodo: 1970 – 1995
• Funzione: Gestione differenziata del personale.
• Causa: Abolizione di posti di lavoro, seguiti da concorrenza e ristrutturazioni delle organizzazioni causate dalla crisi petrolifera dell'inizio degli anni settanta.
• Strumenti: Direzione per obiettivi (processo sistematico il cui intento è quello di spostare il controllo da parte della gerarchia e di stimolare l'assunzione di responsabilità individuali). Le risorse umane ottengono una propria collocazione separata che conferisce potere decisionale ai responsabili.

4. Lo sviluppo del potenziale umano

• Periodo: 1995 – attuale
• Funzione: Sviluppo delle risorse umane.
• Causa: Giacimenti di risorse interne largamente sottosviluppate. La gestione del personale non può essere fatta in maniera razionale, perché sono in gioco altre forze che sfuggono alle regole e agli organigrammi. Uno strumento per vedere e capire queste forze è l'introspezione, che permette appunto di scoprire i comportamenti che influiscono sul rendimento economico e sociale dell'impresa.

Capitolo 2 – La selezione del personale

La selezione del personale è uno degli strumenti che garantisce l'assunzione della persona più adatta a un determinato lavoro. La selezione può riguardare nuove persone esterne alle organizzazioni, o persone già assunte in vista di un nuovo ruolo lavorativo. Alla fine dell'Ottocento nascono i primi test per valutare le abilità psicomotorie degli individui, sviluppando negli anni la scala Stanford-Binet, uno dei test d'intelligenza maggiormente utilizzati. Il processo di selezione muta, e vengono affiancati ai test psicomotori, test per la valutazione della personalità, riguardanti l'adattabilità, l'autonomia, l'iniziativa e il senso di responsabilità. I candidati pertanto non sono più oggetti da valutare, ma diventano soggetti attivi esprimendo idee, obiettivi e motivazioni durante tutte le fasi di valutazione. Da un punto di vista legislativo e normativo è importante tutelare la libertà e la dignità dei lavoratori, garantendo anche le pari opportunità nel mondo del lavoro senza discriminazioni.

Fasi e strumenti del processo di selezione

1) Job analysis

La job analysis ha il compito di rintracciare profili professionali adeguati alla mansione richiesta. Si divide in job description, descrizione dettagliata delle attività lavorative svolte, e job specification, descrizione dei requisiti delle persone richieste. I metodi più diffusi per raccogliere informazioni sono l'osservazione diretta, l'intervista, episodi critici e diari di lavoro e il questionario (anche se il più delle volte può essere condotto tramite curriculum). L'insieme dei requisiti oggettivi e soggettivi costituisce il profilo ideale, ovvero lo standard con il quale confrontare i candidati.

2) Reclutamento

Nella fase di reclutamento si effettua la raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, si effettua uno screening dei candidati per scremare le candidature e infine si convocano i candidati per ottenere informazioni aggiuntive.

3) Selezione

Le principali metodologie sono l'intervista, il colloquio individuale (per ottenere maggiori informazioni), il colloquio di gruppo (per valutare le sue capacità di relazione, di leadership e di problem solving), gli assessment center e i test. Nella fase della selezione, il selezionatore deve stare attento a non valutare erroneamente il candidato in base al genere, alla provenienza etnica e all'età. Lo stesso deve stare attento alle ingratitation (comportamenti verbali e non al fine di riscuotere un'impressione positiva nel selezionatore) e alle deception (comportamenti verbali e non al fine di nascondere aspetti che egli stesso considera negativi). Dopo l'applicazione del metodo, egli redige il profilo psicoprofessionale che lo aiuta a confrontare il candidato con il job profile. Il candidato più adatto verrà poi presentato alla committenza assieme agli altri per la scelta finale.

4) Accoglimento e inserimento

L'accoglimento è l'insieme delle procedure che forniscono al dipendente tutte le informazioni utili per conoscere meglio l'organizzazione. Invece l'inserimento è il programma per istruire il nuovo assunto sui metodi lavorativi e le procedure.

5) Valutazione

Non è possibile ottenere un'elevata attendibilità della previsione della selezione, perché oltre ai fattori esaminati, entrano in gioco tanti altri fattori difficilmente prevedibili.

Capitolo 3 – L'orientamento professionale

L'orientamento professionale è l'insieme delle pratiche finalizzate a sostenere un individuo nelle sue scelte formative e lavorative nella gestione della carriera. Infatti, l'obiettivo dell'orientamento è quello di individuare il posto giusto per l'individuo. In quest'ambito l'intelligenza ricopre un ruolo molto importante, che viene definita capacità adattiva di apprendimento. Il settore dell'orientamento è caratterizzato da un pluralismo teorico e metodologico, le più importanti teorie sono:

• Approccio psicodinamico: che pone...