Riassunto esame di teorie e strumenti per la gestione e lo sviluppo del personale, prof. R. Vacca, libro consigliato Psicologia delle risorse umane, Argentero, Cortese, Piccardo

Capitolo 4 – socializzazione organizzativa

il lemma socializzazione suggerisce l’idea di un passaggio da uno stadio iniziale a uno

successivo più evoluto. La socializzazione lavorativa è quella fase di preparazione

all’esperienza lavorativa dell’individuo, un processo che attiene oltre alla dimensione

lavorativa, anche a quella psicologica dell’identità personale. La socializzazione

organizzativa è l’insieme tra le interazioni tra individuo e organizzazione.

Holland associò le caratteristiche dei sei tipi di personalità con gli orientamenti di

scelta lavorativa indagando la congruenza di tali scelte

Kolb propose lo studio dei processi di apprendimento come cicli sequenziali di

apprendimento, questi cicli vennero denominati come diverger, converger, assimilator

e accomodator

lewin elaborò la teoria del campo, le parti del campo si chiamano regioni e ogni

cambiamento comporta la modifica dei confini delle regioni, suggerendo che ogni

cambiamento è formato da una fase di scongelamento, cambiamento e

ricongelamento.

nell’ambito organizzativo sono molto importanti i temi di aspettativa (che influisce

sul livello di impegno e sulla qualità della performance) e di giudizio ( che può influire

sulla prestazione lavorativa, infatti nella fase d’assunzione il neofita viene messo in

uno spazio personale dove gli è permesso sbagliare senza perdere la faccia)

Capitolo 5 – la formazione in organizzazione

Data la necessità imposta dalle organizzazioni di apprendere sempre, la formazione

del personale è un elemento chiave per il suo successo. Viene definito come il

processo di acquisizione di abilità, competenze o comportamenti che contribuiscono al

benessere e al successo degli individui stessi e di conseguenza delle organizzazioni. Il

processo di formazione è diviso in quattro passaggi: analisi dei bisogni, la

progettazione, la realizzazione e la valutazione dei risultati. I metodi di formazione più

utilizzati sono la lezione, il caso e l’esercitazione. Per la formazione individuale molto

importanti sono il counseling, il coaching e il mentoring.

il counseling, mira ad “aiutare le persone ad aiutarsi” tramite un’autoriflessione

guidata. Si svolge tramite tre fasi: identificazione del problema, ridefinizione del

problema e gestione del problema.

il coaching è un’azione formativa finalizzata all’apprendimento di competenze di tipo

specialistico, gestionale e relazione. Segue quattro passaggi: goal setting, reality

checking, options e what

il mentoring è una relazione a lungo termine che affronta questioni connesse alla

crescita personale e professionale, caratterizzato da un collega più anziano ed esperto.

Capitolo 6 – la valutazione del personale

La valutazione rappresenta lo strumento essenziale per valorizzare i punti di forza e le

potenzialità delle persone e arginare i punti di debolezza. Si divide in un due macro

aree, gestione delle risorse umane (legati a programmi di compensazione di

stipendi, premi, incentivi) e sviluppo delle risorse umane (formazione e crescita

personale). I principali passaggi della valutazione sono: definizione degli obiettivi di

valutazione, determinazione di chi svolgerà la valutazione, selezione dei metodi di

valutazione, formazione dei valutatori, raccolta dei dati per la valutazione,

formulazione della valutazione, comunicazione dei risultati e utilizzo dei risultati. Gli

oggetti della valutazione sono:

- le prestazioni, che si propone di stabilire quanto la persona abbia contribuito al

raggiungimento dei risultati aziendali

- il potenziale, che si concentra sulle caratteristiche possedute ma non espresse

- le competenze, che si rivolge all’esame del patrimonio di conoscenze, qualità e

capacità possedute.

la valutazione può essere informale (caratterizzato da saltuarietà e casualità) o

formale (caratterizzato da applicazione periodica e costante di metodologie stabilite e

di strumenti oggettivi), e può essere oggettivo (se ha come oggetto di valutazione i

risultati) o soggettivo (se ha come oggetto di valutazione comportamenti e tratti

personali)

le fonti della valutazioni sono molteplici, e possono provenire da qualsiasi ambito

dell’organizzazione (superiori, subordinati, colleghi, autovalutazioni, clienti) e la

combinazione di diverse fonti porta all’attuazione di un metodo definito multi-source.

La comunicazione della valutazione è basata sul feedback (il riscontro), dal quale

impostare il goal setting, ovvero l’obiettivo da raggiungere. Anche la valutazione può

essere oggetto di valutazione, infatti molti sono gli errori che possono essere

comunemente attuati, come l’indulgenza e la severità, l’effetto alone,

standardizzazione, pregiudizi, proiezione… per rimediare a ciò è possibile condurre

un’osservazione regolare e dilungo periodo dei lavoratori, ma la pratica per eccellenza

è quella della formazione per migliorare l’accuratezza dei valutatori e ridurre al

minimo gli errori. Più accurate sono le valutazioni e più saranno utili al valutato.

Capitolo 7- contratto psicologico

Il contratto psicologico è un modello mentale non scritto che si instaura tra lavoratore

e organizzazione, basato sulle aspettative lavorative reciproche. Le principali funzioni

del contratto psicologico sono ridurre l’incertezza del lavoratore e offrire al

lavoratore il senso della propria influenza sui risultati dell’organizzazione. Pertanto un

contratto psicologico è riuscito quando vi è un’elevata reciprocità e adeguatezza nelle

richieste. Se il contratto giuridico è dettagliatamente stabilito, il contratto psicologico

non è chiaramente interpretabile. Le fasi di negoziazione del CP avvengono durante il

recruting, il contract making, per poi essere finalizzati nell’hiring.

ci sono quattro tipologie di contratto psicologico, che vanno in base alla

strutturazione del tempo e in base alla richiesta di performance:

- un CP Breve con richieste specifiche si chiama transazionale, con performance

definite e tempo determinato

- un CP Breve con richieste non specificate si chiama di transizione, caratterizzato

da incertezza sul futuro lavorativo

- un CP Lungo con richieste specifiche si chiama Bilanciato, che mira

all’avanzamento interno

- un CP Lungo con richieste non specificate si chiama Relazionale, basato sulla

stabilità e la fedeltà.

mentre fino a 20 anni fa, la maggior parte dei CP erano di tipo Relazionale, oggi le

organizzazioni chiedono un vero e proprio adattamento all’incertezza dove le garanzie

sono minime

la rottura del contratto psicologico rappresenta l’aspetto cognitivo, legato quindi

alla presa di coscienza da parte del lavoratore del fatto che l’organizzazione non ha

soddisfatto degli obblighi cui, nella percezione del lavoratore, era tenuta;

la violazione del contratto psicologico rappresenta l’aspetto emotivo ed affettivo,

cui può seguire, in certi casi, la convinzione da parte del lavoratore che

l’organizzazione non possa più mantenere il contratto psicologico.

Capitolo 9 – Empowerment organizzativo

Per Empowerment si intende un processo di crescita basato sull’incremento

dell’autoefficacia per far emergere risorse latenti e portare l’individuo ad appropriarsi

consapevolmente al suo potenziale. L’empowerment è fondato su tre concetti

fondamentali, il controllo, la consapevolezza critica e la partecipazione.

L’empowerment è un costrutto multilivello che in base alla tripartizione di Zimmerman

si declina in psicologico-individuale, organizzativo e socio-politico. L’empowerment

ruota attorno a quello che è il concetto di potere, da considerarsi non come dominio,

sottomissione, prepotenza, ma come poter fare. Infatti essenziale

nell’empowerment risulta la partecipazione, il modo attraverso il quale il potere si

innesta con il capitale umano. L’obiettivo dell’empowerment è di lavorare con gli altri

e non sugli altri.

L’empowerment individuale e psicologico, che è una variabile dinamica,

soggettiva e relativa, agisce su tre livelli:

processo di attribuzione, ovvero il modo in cui tentiamo di spiegare i nostri risultati

secondo fattori interni o esterni

processo di valutazione, ovvero le nostre credenze rispetto agli standard che

utilizziamo per valutare le nostre prestazioni

processo di prefigurazione, ovvero il modo in cui noi vediamo il nostro futuro,

in ambito organizzativo troviamo organizzazioni empowered (che ha come

obiettivo di influenzare il contesto in cui si trova tramite risorse interne ed esterne

coinvolgendo altre organizzazioni) e organizzazioni empowering (che ha come

obiettivo lo sviluppo dell’empowerment personale dei membri tramite norme

orizzontali, con risorse interne creando degli spazi per i membri stessi)

il doppio empowerment è un’ipotesi secondo cui l’empowerment è realmente

possibile soltanto se non è unidirezionale, ovvero solo se tutti gli attori del processo di

empowerment beneficiano del processo di crescita.

Capitolo 10 – career counseling

il career counseling è un particolare ramo del counseling che si occupa di offrire

supporto a persone durante le transizioni lavorative dell’età adulta, che sono percorso

di carriera, perdita del lavoro e rientro.

il percorso di carriera si occupa di sviluppare processi e risorse finalizzati ad aiutare

gli individui a migliorare le loro prestazioni. Come primo step si identifica la meta

dell’individuo, dopodiché si analizzano capacità e competenze dell’individuo per

favorire un’autovalutazione realistica da parte dell’individuo, si procede con una

disamina delle opportunità di lavoro disponibili, e si individuano le azioni e gli

strumenti più adatti per raggiungere la meta. Ogni percorso è diverso da l’altro, ogni

percorso necessita di opportuni strumenti e azioni, e soprattutto gli elementi del

percorso non sono statici, il counselor deve tenere in considerazione anche un cambio

di meta

la perdita del lavoro in individui adulti porta spesso molteplici fattori negativi:

compromissione della salute fisica e mentale, ansia, depressione, sensazione di

fallimento e di rifiuto, problemi finanziari… e tutto ciò ricade ovviamente sulla sfera

personale dell’individuo. In questo caso il career counselor per controbilanciare gli

effetti negativi, tenterà di coinvolgere l’individuo nella ricerca attiva. In generale le fasi

che un individuo attraversa sono:

-fase di perdita, quando l’individuo viene a conoscenza della fine del suo lavoro, può

provare rabbia e frustrazione

-fase