Risposte esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

LE METODOLOGE

- Lezione – Lettura – Discussione (docente che trasmette una serie di contenuti, con dispense,

supporti ecc., con poi creazione di un momento attivo come un dibattito sull’argomento spiegato)

Sara Annibali

- Caso (appartiene ai metodi attivi, presenta un caso critico, sulla base dell’organizzazione in oggetto,

per arrivare alla soluzione attraverso competenze tecniche che andrebbero acquisite, si tratta di

casi dove sono messe alla prova capacità d’analisi, problem solving ecc.)

- Incident (è una variante del metodo dei casi, nella quale si parte da un caso realmente accaduto e

vengono date ai partecipanti una serie di soluzioni che sono state applicate di modo da poterle

confrontare con le soluzioni che proporrebbero i partecipanti)

- Simulazione (simulazione di una classica situazione lavorativa, con lo scopo di mettersi nei panni di)

- In basket (simulazione di una reale situazione con l’obbiettivo di incrementare le capacità tecniche,

progettazione ecc.)

- Esercitazione (esercizio individuale o di gruppo con lo scopo di rinforzare quanto trasmesso

durante la lezione)

- Role play (gioco di ruolo, dove c’è chi sarà attore e chi osservatore di una situazione relazionale o

classica dell’azienda, con una discussione finale)

EROGAZIONE E VALUTAZIONE

EROGAZIONE

- Luogo

- Strutture

- Materiali

L’organizzazione del posto dei materiali e del tempo sono molto importanti per la motivazione dei

partecipanti i quali devono percepire la cura alla base dell’organizzazione, oltre che a favorire il risultato

ricercato.

VALUTAZIONE

E’ una fase molto complessa, essa può essere

- Alla fine del corso (attraverso questionario/prove specifiche ed è il più utilizzato in assoluto per

valutare l’acquisizione delle nozioni, viene anche chiesta ai partecipanti una valutazione sul corso

stesso)

- Dopo un periodo stabilito (ovvero dopo il riinserimento nel mondo del lavoro, questo perché può

capitare che le cose imparate nel corso non possano essere utilizzate poi in contesto lavorativo o

magari la persona preferisce procrastinare le nuove conoscenze non utilizzandole nel contesto

quotidiano.

COSA VALUTARE

- Apprendimento di conoscenze

- Acquisizione di capacità (più complessa valutazione in quanto si necessita un’osservazione del

contesto lavorativo quotidiano)

- Autovalutazione (la percezione che hanno i partecipanti rispetto a cosa sia cambiato grazie al

corso)

- Cambiamento della condotta lavorativa (se l’intervento era rivolto ad una soluzione di una

situazione problematica di conflitto essa valuta se è avvenuto un cambiamento)

Tutto il processo di valutazione rappresenta il punto finale che chiude il contratto di formazione tra

consulente e organizzazione e crea un feedback rispetto al corso e al programma messo in atto, è anche

molto importante grazie alla percezione dei partecipanti stessi rispetto al corso.

Sara Annibali

LE CARATTERISTICHE DEL FORMATORE

- Docente: responsabile contenuti e delle metodologie (esperti in materia del argomento trattato nel

corso)

- Animatore: facilitatore apprendimento (mantiene controllo sui contenuti ma lascia un margine

molto largo ai partecipanti sul metodo di gestione della lezione)

- Coordinatore: garantisce la realizzazione dell’intervento (non ha nessun controllo sul corso e i suoi

contenuti, ha solo lo scopo di garantire che il corso avvenga e che ci siano le predisposizioni)

- Tutor: presidia aspetti burocratici e culturali (è di fatto il punto di riferimento dei partecipanti, esso

ha lo scopo di risolvere o aiutare a risolvere eventuali problemi che insorgono durante il corso)

Dalla fatica allo stress

La fatica è una forma di disagio all’interno delle organizzazioni che può diventare patologica quando dà

origine a forme di distress (la persona percepisce di aver perso il controllo delle situazioni con cui ha a che

fare e percepisce le richieste provenienti dall’esterno come superiori alle proprie forze ed energie) . La

fatica può avere origine da diverse motivazioni: il compito è troppo difficile per il soggetto; il compito è

omogeneo, estremamente ripetitivo e allo stesso livello; il compito seppure disomogeneo è noioso e

monotono. Inoltre, la fatica si definisce obbiettiva quando si registra un effettivo calo di rendimento del

soggetto, soggettiva quando il soggetto avverte l’impossibilità di proseguire nell’attività seppure il suo

livello di produttività sia rimasto invariato. Con l’avvento dell’industrializzazione si è passati da una fatica di

tipo fisiologico (muscolare) ad una fatica di tipo mentale che se portata all’estremo diventa una fatica

nervosa di tipo cronico. Se la fatica è uno stimolo, una sensazione interna alla persona, lo stress è

considerato la risposta funzionale con cui l’organismo reagisce ad uno stimolo (stressor) di qualunque

natura (positiva o negativa) ed è una reazione immediata del nostro organismo volta a ripristinare

l’equilibrio omeostatico precedente, essenziale per l’adattamento della persona all’ambiente: in relazione

alla fatica è quindi un segnale che ci indica la presenza di un disagio interno e attiva l’organismo per

ripristinare l'equilibrio, è uno stato fisiologico normale che non deve essere evitato. Come anticipato, le

problematiche subentrano quando si passa da uno stato di fatica sostenibile e gestito con gli opportuni

tempi di recupero, che consente alla persona di mantenere il controllo della situazione e di riuscire

efficacemente a far fronte alle richieste dell’ambiente di lavoro (eustress o stress positivo) a condizioni di

distress che possono condurre all’esaurimento. E’ comunque bene sottolineare come lo stress non sia

solitamente una reazione ad un solo fattore, come la fatica, ma come sia una risposta a diversi stimoli tra

cui uno può avere un ruolo preponderante, si dà quindi maggior rilievo non tanti alla natura dello stimolo,

ma alla sua intensità.Analizzando più nel dettaglio lo sviluppo di una condizione stressante, secondo Selye

la sindrome generale di adattamento si articola nelle seguenti fasi:

1) Fase di allarme: prima fase difensiva di tipo biochimico che si compone di shock (caduta sotto il

livello fisiologico del funzionamento dell’organismo) e contro shock (momento reattivo, attivato e

sostenuto dal sistema neurovegetativo, la risposta del momento reattivo si dice aspecifica in

quanto si nega che un effetto possa essere ricondotto a una causa specifica e il suo scopo è di

favorire l'adattamento all'ambiente in maniera generale)

2) Fase di resistenza: caratterizzata dall’organizzazione funzionale di attività volte allo stabilizzarsi

delle difese, essa è correlata alla durata dello stato di stress, è questa fase che contribuisce al

deterioramento dell’individuo in caso di distress e porta all’esaurimento.

Sara Annibali

3) Fase di esaurimento: in cui le difese crollano di fronte al protrarsi della situazione stressante e i

valori di funzionalità dell’organismo sono al di sotto dello stato normale.

Workaholism

Il workaholism è una forma di disagio all’interno delle organizzazioni e rientra in quelle che sono

considerate le nuove forme di dipendenza comportamentali (forme di dipendenza che hanno come oggetto

un comportamento o attività lecite e non comportano l’assunzione di sostanze). Il termine deriva

dall’analogia fonetica e patologica con alcoholism, Oates definì il workaholic come una persona che prova

un impulso a lavorare talmente forte da provocare conseguenze negative sia per la salute che per la vita in

generale; analogamente Robinson definì il workaholism come un disturbo impulsivo compulsivo che si

manifesta mediante le richieste auto-imposte della persona soggetta al disturbo che non è più in grado di

regolare le proprie abitudini lavorative compromettendo ogni sfera della propria esistenza; egli sottolinea

inoltre come questa dipendenza sia detta “ben vestita” perché nella società attuale dedicare la maggior

parte del tempo al lavoro non è solo socialmente accettato, ma talvolta elogiato e considerato fonte di

ammirazione. Diversi studiosi si sono preoccupati dalla fine del secolo scorso di definire le cause, le

dimensioni determinanti e le ripercussioni personali del workaholism.

Le cause e le predisposizioni legate a questa dipendenza possono essere così riassunte: disposizioni

individuali ( ad esempio: basso livello di autostima, manie di perfezionismo, alto coinvolgimento nel lavoro,

gioia provata nei confronti del lavoro, senso del dovere, difficoltà a delegare compiti agli altri); esperienze

sociali e culturali (ad esempio: provenire da una famiglia molto esigente, avere un senso di autoefficacia

molto più alto nel lavoro che in altri ambiti della vita, essere inserito in un contesto lavorativo molto

competitivo); rinforzi comportamentali (forme di gratificazione provenienti dall’esterno, enfasi sull’input a

fare diverse cose piuttosto che sul risultato ottenuto)

Le fasi in cui si articola lo sviluppo della dipendenza posso essere così riassunte: fase iniziale in cui si insinua

la criticità, l’individuo lavora spesso, pensa sempre al lavoro e iniziano i primi sintomi di assuefazione e i

problemi personali; fase critica in cui si è giunti alla dipendenza vera e propria, il lavoro è diventato un

rifugio e l’unico modo per soddisfare il proprio bisogno di autoefficacia, la persona cerca delle scuse per

giustificare la propria ossessione nei confronti del lavoro; fase cronica in cui il lavoratore presenta la fase

più pericolosa della dipendenza, si sente costantemente giudicato dagli altri e da sé, è costantemente

insoddisfatto dei risultati ottenuti nel proprio lavoro anche quando questi sono ottimi, dorme poco,

bistratta i colleghi, taglia completamente i rapporti interpersonali, fa abuso di sostanze.

Sono state individuate alcune dimensioni che in base al livello di interconnessione tra loro consentono di

distinguere diversi tipi di workaholic o un workaholic da un non workaholic ( workaholic “standard”,

entusiastic workaholic, work enthusiastic, hard worker, compulsive worker, non workaholic)

In tutti i casi, come precedentemente accennato, la dipendenza ha risvolti sulla vita relazionale e famigliare

del soggetto, sulla sua salute psicofisica e anche su quella lavorativa, perché egli pur lavorando tantissimo

non rappresenta una risorsa per la sua azienda a causa dei risultati ottenuti lavorando così strenuamente

che sono più bassi del suo potenziale.

Rispetto alle possibilità di intervento, è bene considerare che l’adozione di tecniche di gestione dello stress

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