Risposte domande esame orale diritto del lavoro per esame di stato consulenti del lavoro

La regolare costituzione e documentazione del rapporto di lavoro subordinato e la

cosiddetta “maxisanzione” per lavoro sommerso (art. 3, D.L. 12/2002)

Elementi:

1. regolare costituzione del rapporto di lavoro subordinato

2. documentazione del rapporto di lavoro subordinato

3. lavoro sommerso

4. “maxisanzione” per lavoro sommerso (art. 3, D.L. 12/2002)- art. 22 del d.lgs. n.

151/2015

Prestazioni lavorative di un soggetto a favore di un altro possono essere rese in regime di lavoro

subordinato, autonomo o parasubordinato. L’accertamento della natura del rapporto rileva ai fini

dell’individuazione della disciplina ad esso applicabile.

Si considera contratto di lavoro subordinato l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a

prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore

di lavoro in cambio di una determinata retribuzione.

Gli elementi del rapporto che devono esistere contemporaneamente sono: la prestazione

lavorativa,

• la retribuzione: corrispettivo prestazione del lavoratore (in mancanza contratto invalido o

altro rapporto)

• la subordinazione: assoggettamento al potere direttivo organizzativo e gerarchico del datore

di lavoro (in mancanza altro rapporto es autonomo)

ulteriori elementi: volontà espressa dalle parti in sede di costituzione del rapporto, le concrete

modalità di svolgimento della prestazione, indicatori della condizione di subordinazione

onere della prova del rapporto subordinato incombe su chi invoca l’esistenza del rapporto di

lavoro subordinato.

Instaurazione rapporto di lavoro:

stipula del contratto di lavoro (frequentemente preceduto da lettera di impegno ad assumere

con funzione di contratto preliminare). Forma: anche orale. Deve contenere:

• identità, luogo di lavoro, data inizio rapporto, previsione eventuale patto di prova (Forma:

scritta), durata rapporto, inquadramento, livello, qualifica e mansioni.

• Se non rinvia al contratto collettivo applicato, deve indicare anche: durata periodo di prova,

importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi indicando il periodo di

pagamento, durata delle ferie retribuite cui ha il diritto il lavoratore o modalità di

determinazione e di fruizione delle ferie, orario di lavoro, termini del preavviso in caso di

recesso.

Contratto collettivo a cui può richiamare il contratto di lavoro e che regola gli aspetti

del contratto

Adempimenti formali

Il giorno prima dell’assunzione il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare l’assunzione agli

uffici pubblici competenti e, se previsto, di stipulare polizze assicurative a tutela dai rischi e dai

relativi danni verso terzi che il lavoratore potrebbe causare nello svolgimento delle proprie

mansioni

All’atto della stipulazione del contratto o al momento del passaggio di qualifica il datore di lavoro

è tenuto ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa

nello svolgimento delle proprie mansioni i quadri e tutti gli altri dipendenti esposti a tale rischio.

Comunicazione di assunzione: in via telematica ai servizi per l’impiego tramite modello

unificato UNILAV (utile anche verso centri per l’impiego, ministero del lavoro, INPS, Inail,

ispettorato nazionale del lavoro) entro le ore 24 del giorno precedente all’effettiva

instaurazione del rapporto di lavoro anche se festivo. Se non si instaura il rapporto,

comunicazione non oltre i 5 giorni successivi ai centri per l’impiego.

Modulo unilav contiene dati lavoratore, data di assunzione, tipologia contrattuale,

qualifica professionale, trattamento economico e normativo applicato.

Eccezione: urgenza: giorno successivo all’inizio del rapporto in forma sintetica attraverso

modello unificato URG ed entro i 5 giorni successivi in forma completa.

Registrazione sul LUL: il datore di lavoro deve registrare sul libro unico del lavoro le

competenze di fine rapporto e la data di cessazione del rapporto

Documenti per il lavoratore: il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore:

• una copia del modello CDU entro 12 giorni dalla richiesta del lavoratore

• eventuali certificati o titoli di studio richiesti per l’assunzione

• prospetto di liquidazione del TFR

• una dichiarazione attestante l’ammontare della retribuzione assoggettata al contributo di

solidarietà

• la modulistica per l’eventuale richiesta di pensione

Comunicazione di cessazione: entro 5 giorni dalla risoluzione del contratto, il datore di lavoro

deve inoltrare la comunicazione di cessazione del rapporto in via telematica ai servizi per

l’impiego (utile anche vs centri per l’impiego, ministero del lavoro, inps, inail e ispettorato

nazionale del lavoro).

Lavoro sommerso: lavoro in nero

Maxisanzione: il datore di lavoro che occupa personale in nero (lavoratori subordinati impiegati

senza preventiva comunicazione di assunzione) è soggetto alla maxisanzione dalla cui

applicazione sono esclusi i datori di lavoro domestico.

Durata impiego Sanzione

Fino a 30 giorni Da 1800 a 10800 per ciascun lavoratore irregolare

Dal 31 al 60 giorno Da 3600 a 21600 per ciascun lavoratore irregolare

Oltre 60 giorni Da 7200 a 43000 per ciascun lavoratore irregolare

In caso di irrogazione della maxisanzione non si applicano le altre sanzioni amministrative

ordinarie previste in caso di mancate comunicazioni obbligatorie e di omessa e infedele

registrazione sul LUL. Restano ferme le sanzioni previste dalla normativa in vigore tra cui quella

per mancato versamento della retribuzione con strumenti tracciabili.

La misura della maxisanzione è considerevole ed è commisurata ai giorni di effettivo impiego nel

lavoro irregolare. Non si applica a lavoratori autonomi e parasubordinati.

Non si applica nemmeno se dagli adempimenti di carattere contributivo precedentemente assolti

risulta comunque la volontà di non occultare il rapporto. In questo caso si applicano solo la

sanzione ordinaria per mancata comunicazione preventiva (da 100 a 500 euro per lavoratore) e

quelle dovute per le differenze contributive.

Il datore di lavoro, prima dell’accesso ispettivo e dell’avvio dell’accertamento di un eventuale

convocazione per tentativo di conciliazione monocratica, ha regolarizzato spontaneamente ed

integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro avviato originariamente senza la

preventiva comunicazione obbligatoria.

Fatta eccezione per lavoratori stranieri o di minori, per i lavoratori irregolari – procedura di

diffida che prevede:

• stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anche a tempo

parziale, o determinato a tempo pieno di durata non inferiore a 3 mesi (no intermittente)

• mantenimento in servizio per almeno 3 mesi al netto del periodo di lavoro prestato “in nero”

da regolarizzare, a partire dalla data dell’accesso ispettivo.

Per i lavoratori regolarmente occupati dopo un periodo in nero, e quelli irregolarmente occupati

ma non più in forza, è prevista la regolarizzazione del periodo prestato in nero. Entro 45 giorni

dalla notifica della diffida bisogna provare la copertura del precedente periodo di occupazione

irregolare, rettificando la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro, del pagamento delle

sanzioni in misura minima e dei contributi riferibili al periodo di lavoro in nero.

Il trasgressore che, prima della redazione del verbale documenti:

• regolarizzazione dell’intero periodo in nero

• stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie prescritte

• mantenimento in servizio del lavoratore per 3 mesi compreso versamento dei relativi

contributi e premi

viene ammesso al pagamento della sanzione minima, da pagare entro 120 giorni dalla notifica

del verbale.

Sospensione dell’attività: ferma restando l’’applicazione delle altre sanzioni previste dalla legge,

l’impiego di personale in nero può essere punito con il provvedimento di sospensione della parte

di attività imprenditoriale interessata dalla violazione, adottato dal personale ispettivo (INL, INPS

e INAIL). Si applica anche al lavoratore autonomo o parasubordinato.

Può essere disposta quando il numero dei lavoratori irregolari è pari o superiore al 20% del totale

dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro (sia regolari che in nero). Si contano anche i distaccati

ma non gli amministratori e i loro delegati.

Irregolari:

• lavoratori per i quali non è stata effettuata la comunicazione ai servizi per l’impiego oppure

la denuncia nominativa all’Inail.

• I soggetti riconducibili alla nozione di lavoratore rispetto ai quali non si sia provveduto a

formalizzare il rapporto.

Sospensione ha effetto dalle 12 del giorno successivo o dalla cessazione dell’attività lavorativa

in corso che non può essere interrotta salvo pericolo o grave rischio.

I diritti di precedenza ed i riflessi sulla fruizione degli incentivi alle assunzioni

Il datore di lavoro che intende effettuare delle assunzioni deve rivolgersi con precedenza ai

lavoratori già impiegati presso di lui:

a tempo parziale, che intendono passare al tempo pieno

in passato con contratto a termine pre un periodo superiore a 6 mesi (salvo deroghe) o in attività

stagionali; oppure licenziati nel corso di una riduzione del personale o nell’ambito del

trasferimento d’azienda.

Part - time

Il lavoratore che ha in passato trasformato il suo rapporto di lavoro a da tempo pieno in rapporto

part – time ha diritto di precedenza per trasformare nuovamente il suo rapporto da part time a

tempo pieno, in caso di nuove assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle

stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale. La trasformazione a tempo pieno

deve essere comunicata dal datore di lavoro ai servizi competenti, utilizzando il modello Unificato

LAV entro 5 giorni.

Ai giornalisti part time occupati nelle stesse mansioni in caso di assunzioni a tempo pieno, con

priorità per coloro che, già dipendenti, avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno

a tempo parziale. Sono, comunque, fatti salvi i poteri del direttore e le specifiche esigenze

professionali ed organizzative.

Lavoratori a termine

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più

contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo

superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate

dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimetnto alle mansioni già espletate in

esecuzione dei rapporti a termine.

Per le lavoratrici, il congedo di maternità usufruito nell’esecuzione di un contratto a termine

persso lo stesso datore di lavoro concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile ai

fini del diritto di precedenza. Alle stesse lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza

anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12

mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Infine, il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha la precedenza

nelle nuove assuznioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.

Per l’esercizio del diritto di precedenza è necessario che il lavoratore manifesti per iscritto al

datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto

(3 mesi, nel caso di lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali). Il diritto si

estingue trascorso 1 anno dalla medesima data.

Ferme restanto eventuali diverse disposizioni dei contratti collettivi, il diritto di precedenza non

è violato sia in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro con un apprendista al termine del

periodo di formazione (non si tratta di una nuova assunzione) sia nell’ipotesi di una nuova

assunzione di un apprendista nella misura in cui il lavoratore a termine risulti già formato per la

qualifica finale oggetto del contratto di apprendistato.

Il datore di lavoro informa i lavoratori a termine e le RSA o la RSU circa i posti vacanti che si

rendono disponibili nell’impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi

Licenziamento collettivo (almeno 5 licenziamenti in 120 giorni o 1 se azienda interessata da

CIGS) i lavoratori licenziati hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda

entro sei mesi, sempre che la richiesta di nuova assunzione riguardi lavoratori con la medesima

qualifica di quello licenziato.

Trasferimento d’azienda

In tutte le ipotesi di trasferimento d’azienda, i lavoratori del cedente addetti all’azienda al

momento del trasferimento, che non passano alle dipendenze del cessionario, hanno diritto di

precedenza nelle assunzioni che quest’ ultimo effettui entro un anno dalla data del trasferimento,

ovvero entro il periodo maggiore previsto dagli accordi collettivi. Nei confronti di tali lavoratori,

che vengono assunti dal cessionario in un momento successivo al trasferimento d’azienda, la

disciplina garantistica del codice civile (2112 cc) non trova applicazione. Tra lavoratore e

cessionario si instaura dunque un nuovo rapporto di lavoro e viene meno l’operatività del

principio di conservazione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro precedente.

La lege non chiarisce quali debbano essere i criteri per stabilire la priorità delle assunzioni tra

coloro che hanno il diritto di precedenza. Le modalità possono essere stabilite dagli accordi

collettivi oppure, in mancanza di accordo, la scelta può essere rimessa alla discrezionalità del

datore di lavoro.

Il diritto di precedenza nell’assunzione presso il cessionario spetta anche a coloro che sono stati

licenziati dall’alienante a causa del trasferimento dell’azienda, quale che sia stata la formula

dell’intimazione ed anche se l’effetto estintivo del rapporto di lavoro abbia preceduto la data del

trasferimento.

Lavoratori stagionali

Le lavoratrici addette a lavorazioni stagionali licenziate per cessazione dell’attività aziendale, se

non sono in congedo di maternità, fino al compimento di 1 anno del bambino hanno diritto alla

ripresa dell’attività lavorativa stagionale e alla precedenza nelle riassunzioni

Violazione del diritto

Al fine di godere degli incentivi alle assunzioni vi è l’obbligo di rispettare il diritto di precedenza

stabilito dalla legge o dal contratto collettivo.

L’obbligo di rispettare il diritto di precedenza:

è escluso quando la nuova assunzione ha per oggetto una posizione diversa da quella che aveva

il lavoratore cessato

grava anche sull’utilizzatore di un lavoratore somministrato. Pertanto, prima dell’utilizzo di un

lavoratore somministrato, occorre offrire la riassunzione al titolare di un diritto di precedenza

per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da

un rapporto a termine

Tuttavia il datore di lavoro può fruire degli incentivi ai fini dell’assunzione/trasformazione a

tempo indeterminato di un rapporto di lavoro nell’ipotesi in cui un altro lavoratore cessato da un

contratto a termine o con contratto a termine ancora in corso non abbia esercitato il diritto di

precedenza prima dell’assunzione stessa.

In considerazione del fatto che il diritto di precedenza viene esercitato previa manifestazione

espressa per iscritto da parte del lavoratore, si deve ritenere che, in mancanza o nelle more della

stessa, il datore di lavoro possa legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o

alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere. Ciò, evidentemente, sia nelle

ipotesi in cui il contratto a termine di durata superiore a sei mesi sia cessato, che nel caso in cui

il contratto a termine, una volta trascorsi i sei mesi, risulti ancora in corso.

Informazioni al lavoratore

il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto relativo al

contratto di lavoro a tempo determinato.

Non sono previste sanzioni per l’eventuale mancato rispetto del diritto di precedenza e neanche

nell’ipotesi di carenza di tale informazione al lavoratore. Nel primo caso, gli scenari potrebbero

essere la richiesta del riconoscimento giudiziale di un contratto a tempo indeterminato, oppure

quello del risarcimento del danno.

Si ritiene tuttavia che debba trattarsi da danno da inadempimento che può dar luogo a

risarcimento del danno. Anche la mancanza dell’informativa al lavoratore può dar luogo a

conseguenze sul piano risarcitorio

INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE

• Sgravi che rappresentano un abbattimento dell’aliquota ordinaria

• Benefici patrimoniali di carattere fiscale o previsti dalla normativa statale o regionale

Per contratto di solidarietà espansivo (CDSE): contratto per nuove assunzioni a tempo

➢ indeterminato a fronte di contestuale riduzione stabile dell’orario di lavoro e della retribuzione

dei dipendenti in forza.

Agevolazioni:

Alternativamente

Contributo per ogni mensilità ai nuovi assunti:

• 15% per i primi 12 mesi

• 10% dal 13° al 24 mese

• 5% dal 25° al 36° mese

Con riferimento ai soli lavoratori neo assunti di età compresa tra i 15 e i 29 anni,

contribuzione a carico del datore di lavoro inmisura corrispondente a quella prevista per gli

apprendisti dipendenti da aziende con più di 9 dipendenti per i primi 3 anni e comunque non

oltre il compimento dei 29 anni.

Per sostituzione di dipendenti in maternità

➢ • Per datori con meno di 20 dipendenti, per sostituire assenti per congedo di maternità o

paternità, congedo parentale e congedo per malattia del figlio→ riduzione del 50% dei

contributi e dei premi assicurativi INAIL a carico azienda, dovuti sulla retribuzione del

lavora