Riassunto Sociologia del lavoro

ECONOMIA DI SCALA (Taylor-Fordismo*) ECONOMIA DELL’APPROPRIATEZZA

-> Riduzione del costo unitario di produzione -> Beni appropriati nel tempo e nel luogo

Impresa industriale grande Impresa terziaria piccola

Integrazione verticale Integrazione orizzontale

Produzione di massa Produzione diversificata/ridotta

Scorte Just in time (in magazzino solo su ordinazione)

Domanda di lavoro RIGIDA Domanda di lavoro FLESSIBILE

-> mansioni standardizzate -> mansioni diversificate

Lavoro dipendente o lavoro in proprio Articolazione delle forme di lavoro

*Taylorismo: divisione del lavoro in mansioni semplici e ripetitive. Fordismo: produzione di beni

standardizzati in grandi serie.

Aree della flessibilità di lavoro

Esistono due tipologie di flessibilità, entrambe trasferiscono sui lavoratori parte dei rischi connessi alla

maggiore incertezza produttive.

Flessibilità numerica (o esterna)

Margini d’azione con i quali un’impresa può adeguare il volume e le caratteristiche professionali

dell’occupazione (quali a quanti lavoratori) all’andamento della produzione o ai mutamenti tecnologici.

-(Quanto può assumere o licenziare)-

Dipende da:

- ammissibilità dei rapporti di lavoro a tempo determinato

- vincoli normativi che regolano licenziamenti e assunzioni

- subappalto ad altre imprese o a lavoratori in proprio

Il mercato del lavoro interno è uno strumento della flessibilità organizzativa, è isolato da quello esterno ->

regole sull’assunzione e sulle carriere.

- le assunzioni vengono fatte solo all’inizio: punti d’ingresso;

- Incentivo alla carriera interna per trattenere i lavoratori attraverso gerarchia e progressione

retributiva;

- Stabilità dell’occupazione, qualificazione specifica e identificazione dell’impresa.

Scopi

- Tesaurizzare le competenze specifiche dell’impresa

(fare tesoro)

- Coinvolgere i lavoratori per ottenere partecipazione attiva e disponibilità alla flessibilità funzionale

- Dividere e controllare i lavoratori

Vantaggi

- Sicurezza dell’occupazione

- Progressione di carriera e salariale

Flessibilità funzionale (o interna)

Possibilità di spostare un lavoratore da un posto all’altro nell’impresa o di variarne il contenuto della

prestazione lavorativa.

Presuppone:

- assenza di vincoli allo spostamento dei lavoratori

- polivalenza professionale: il lavoratore deve saper svolgere la nuova professione

- consenso dei lavoratori: importante coinvolgimento nei fini aziendali e attaccamento all’impresa ->

occorre garantire stabilità occupazionale al lavoratore.

Vantaggi

- Flessibilità

- minor costo del lavoro

Svantaggi

- scarsa cooperazione tra lavoratori e impresa

- scarsa motivazione a investire nel capitale umano (investimenti in formazione)

Strategia di flessibilità dualistica

Le imprese possono dividere la forza di lavoro in:

- un nucleo fisso di lavoratori strategici -> flessibilità funzionale

- una fascia periferica a geometria variabile -> flessibilità numerica

Questa alternativa dipende da:

- disponibilità del lavoratori

- dimensione d’impresa: piccole imprese hanno minori garanzie occupazionali

- incertezza dei mercati, complessità della tecnologia e del contenuto del lavoro -> maggiore

incertezza, minore sviluppo tecnologico rendono più probabile la flessibilità esterna

Deregolamentazione parziale e selettiva

Dalla fine degli anni 80 si assiste una differenziazione dello status dei rapporti di lavoro nei paesi europei

con una deregolamentazione parziale o selettiva, con l’obiettivo di far crescere l’occupazione femminile

giovanile. Essa ha contribuito anche a:

- conservare le protezioni contro il rischio di perdere il lavoro;

- ampliare le possibilità di ricorso a forme di lavoro a termine, anche nuove.

Le riforme a margine hanno provocato una segmentazione del mercato del lavoro con una forte

connotazione generazionale giovane selettiva. Queste riforme non hanno toccato gli occupati con

contratto a tempo indeterminato.

Jobs Act (Legge 183/2014)

La riforma del mercato del lavoro attraverso otto decreti:

- Febbraio 2015, approvazione dei primi due decreti

- Nuovo contratto a tempo indeterminato a tutelare crescenti

- Nuovo ammortizzatore sociale NASPI

- Giugno 2015, decreto in materia di ridorino dei contratti atipici

- Altri decreti…

Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti

Non costituisce un nuovo tipo di contratto, ma una riformula che allenta le tutele rispetto al licenziamento

per i nuovi assunti con contratto a tempo indeterminato:

- I licenziamenti per motivi economici o disciplinari non prevedono il reintegro, ma un indennizzo;

- Cresce l’anzianità

- Viene dato un incentivo alle assunzioni:

- Legge di stabilità 2015: sgravi contributivi per 3 anni a chi assume CTC (max 8000 euro)

Legge di stabilità 2016: proroga per due anni (max 3000 euro).

Lavori atipici

I lavori atipici sono i lavori non standard, ai quali manca almeno una delle seguenti caratteristiche, tipiche

dei contratti normali:

- subordinazione a un solo imprenditore

- contratto tempo indeterminato

- integrazione di un’organizzazione produttiva

- protezione legislativa contro il rischio di perdere il lavoro

I contratti atipici sono caratterizzati da maggiore flessibilità del lavoro, tra questi troviamo:

- contratti a tempo determinato, lavoro interinale, lavoro a domicilio/telelavoro, lavoro con fini

formativi (apprendistato), lavoro intermittente, lavoro a chiamata, lavoro a progetto, lavoro ripartito,

collaborazioni.

Esulano il lavoro autonomo in senso stretto, il part time e subappalto.

Lavoro a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è una delle forme atipiche di lavoro: questi contratti comprendono gli

stagionali, gli interinali e quelli con fini formativi.

La diffusione di questi contratti e in crescita, ma la percentuale è ancora modesta 9/15%, ma i lavoratori

coinvolti sono molti di più -> persone che transitano tra i contratti a tempo determinato.

- La Spagna rappresenta un'eccezione infatti 1/3 della popolazione ha un contratto a tempo

determinato, molto più alta rispetto alla media.

- L'Italia è leggermente al di sotto della media europea.

Ci sono differenze tra paesi per livello e tendenze:

- è meno diffuso dove è minore la protezione del Lavoro (GB, Danimarca)

- cresce nei paesi che promuovono una deregolamentazione parziale e selettiva (FR, IT)

La domanda di occupazione a tempo determinato rimane stagnate perché -> con la crisi i lavoratori a

tempo determinato sono svantaggiati perché non si vedono rinnovati i contratti una volta scaduti, poi,

quando la domanda riprende, si assume, ma lo si fa a termine.

Relazione marco

La relazione macro afferma che:

- non c’è alcuna relazione con la regolazione (rigidità) nel lavoro temporaneo -> ma c’è una relazione

positiva tra diffusione del lavoro temporaneo e protezione del lavoro a tempo indeterminato;

- non c’è alcuna relazione con il tasso d’occupazione o con il tasso di disoccupazione -> il lavoro

temporaneo non contribuisce a variare i tassi.

Maggiore flessibilità -> maggiore occupazione??

Ci sono diverse forme di sicurezza: posto, mansione, condizione occupazionale.

Flessibilità numerica

- a livello macro -> un impresa può essere invogliata ad assumere dalla facilità di poter licenziare;

- a livero micro -> una maggiore flessibilità provoca più ampie oscillazioni dell’occupazione per un

maggiore numero di lavoratori, + lavoratori -> + turnover.

Profilo dei lavoratori

- giovani, inseriti nel marcato del lavoro con nuove forme contrattuali (anche a fini formativi);

- donne, perché più penalizzate rispetto agli uomini;

- poco qualificati, per sostenere il ricambio

- settori stagionali quali agricoltura, turismo e edilizia;

- per fini formativi;

- involontariamente temporanei -> accettano un lavoro temporaneo perché non ne trovano uno fisso.

Il modello secondo l’età è uguale in tutti i paesi, ma con livelli diversi -> molto alti in Spagna.

Differenze territoriali in Italia

C’è molto più lavoro a termine al Sud rispetto al Nord:

- le mansioni del Sud sono fortemente stagionali;

- al Nord il lavoro temporaneo riguarda prevalentemente la formazione.

Dopo il lavoro temporaneo

Ci sono maggiori possibilità per chi ha un lavoro temporaneo di essere disoccupato l’anno successivo;

inoltre, chi lavora a tempo determinato spesso rimane intrappolato da questo tipo di contratto.

Ci sono grosse differenze tra paesi, l’Italia ha una posizione intermedia.

Il passaggio a una posizione stabile è molto più probabile per i maschi. giovani e istruiti.

Lavoro interinale (o in somministrazione)

Il lavoratore assunto da un'agenzia che lo invia in missione presso un’impresa che utilizza come se fosse un

proprio dipendente:

- temporaneità del rapporto;

- dissociazione tra datore di lavoratore impresa utilizzatrice.

È una forma di occupazione di nicchia, anche se in forte sviluppo (max 1,5%) e è più diffusa dove è

ammessa da più tempo (FR, GB).

Nell’interinale ruotano un gran numero di lavoratori, 3% dei dipendenti, ma solo l'1,3% sono occupati.

Normativa

Introdotto in Italia con un pacchetto Treu 1997 in via sperimentale -> ampliato con la legge 30/2003 che

abolisce il divieto di subappalto -> ordinato dal Jobs Act.

Vantaggi

Un'ora di lavoro interinale costa 20/30% in più all'azienda poiché si paga una commissione all'agenzia, ma

questa forma di lavoro presenta diversi vantaggi:

- il lavoratore è già selezionato,

- rapidità di reperimento per esigenze impreviste,

- caratterizzato da un forte periodo di prova.

Il turismo, come altri settori stagionali, non utilizza questa forma di lavoro in quanto non si presentano

situazioni previste.

Imprese utilizzatrici

Le imprese che utilizzano questo tipo di contratto sono soprattutto imprese nel settore secondario

(industria) per esempio quando ci sono dei picchi di produzione.

È utilizzato soprattutto al Nord e nelle medio-grandi imprese, in quanto esse sono in grado di supportarne i

costi, ma non viene utilizzato nelle grosse imprese perché hanno già un dipartimento di risorse umane.

Profilo dei lavoratori

I lavoratori sono soprattutto:

- manuali uomini

- non manuali donne per parti non esecutive.

Sono maggiormente giovani che entrano nel mercato del lavoro e sono mediamente istruiti in quanto

veicolo a persone che non aspirerebbero un lavoro manuale ve