Riassunto esame Sociologia del lavoro, Prof. Gosetti Giorgio, libro consigliato Il lavoro nella sociologia , Michele La Rosa

Il lavoro nella sociologia: un'introduzione

Relazione tra sociologia scientifica e sociologia del lavoro

- Teoria e prassi: esaltare da un lato l'elaborazione concettuale e dall'altro la conoscenza che deriva dall'esperienza concreta e quotidiana.

- Totalità e specificità, cioè macro e micro: mercato del lavoro, il ruolo della tecnologia, la disoccupazione e le trasformazioni oggettive che stanno modificando la cultura, l'atteggiamento, le azioni dei singoli al lavoro. Il micro spiega il macro, la sociologia studia questa relazione.

- Disciplinarietà e interdisciplinarietà: la sociologia del lavoro collabora con altre discipline legate al lavoro.

Evoluzione della sociologia del lavoro

La sociologia nasce da fatti e dati oggettivi più che scientifici: il passaggio dalla fase artigianale a quella delle industrie all'automazione. Si parla dunque di sociologia industriale (statunitense ed anglosassone: 1900) e poi di sociologia del lavoro (europea: francese: 1950/60). La prima definita "manageriale" nasce per far fronte alla razionalizzazione del capitalismo e la seconda, definita "strutturale", mira a riconsiderare i frutti che la prima aveva dato. Dunque la prima con l’obiettivo di risolvere i problemi organizzativi del tempo e che aveva al centro la "fabbrica concreta"; la seconda che nasce da riflessioni accademiche non solo in contrapposizione alla prima ma anche per parlare di lavoro in senso più ampio.

Quest’ultima ci fornisce una definizione di sociologia del lavoro: disciplina che studia le collettività che si costruiscono in occasione del lavoro e che sono influenzate dalla tecnologia e dalle relazioni interne ed esterne.

Sistemi sociali e teorizzazioni

Il sistema sociale si articola in tre grandi sotto-sistemi: economico (transazioni), politico-amministrativo (votare) e socio-culturale (valori). La prima fase del rapporto è quella legata al taylorismo che pone al centro il sotto-sistema economico in un’ottica in cui il mercato è l’elemento legittimante del sistema sociale (lavoro totalizzante).

Le successive teorizzazioni fanno riferimento al Movimento delle Relazioni Umane (dopo la crisi del 1929 con il crollo di Wall Street, caduta dell’illusione di un mercato autoregolato), che pongono al centro il sotto-sistema politico-amministrativo (qualità del posto di lavoro. Il lavoro non viene visto solo in termini economici ma anche sociali). Lo Stato incomincia ad inserirsi nella dimensione economica. IRI (’30-’40): istituto per la ricostruzione industriale. Rilevava (con soldi pubblici) le imprese che fallivano o che stavano per fallire.

Le ultime e più recenti teorizzazioni pongono al centro il sotto-sistema socio-culturale, cercando di capire le trasformazioni societarie (qualità del lavoro). Anni ’70-’90 il sottosistema economico diventa globale, togliendo il potere a quello nazionale.

Principali trasformazioni economiche e sociali

• Finanziarizzazione dell’economia: compro, vendo e investo senza produrre merce, senza ricadute sulla società. Il sistema crolla.
• Mondializzazione dei mercati (globalizzazione).
• Sviluppo del terziario avanzato.
• Invecchiamento precoce dei prodotti.
• Ridefinizione della struttura aziendale, delle mansioni e dei processi comunicativi.
• Sviluppo dei lavori atipici (part-time, lavoro temporaneo, telelavoro...).

Cioè lavori con scadenza (lavori a termine). Lavoro verticale per alcuni giorni a settimana, orizzontale lo faccio tutti i giorni. Part-time meno soldi, nessun salto di carriera, meno formazione, meno relazioni ed occasioni informali. I lavori tipici sono quelli a tempo indeterminato che nascono con la seconda rivoluzione industriale.

Mentre le trasformazioni soggettive interessano la cultura, gli orientamenti e gli atteggiamenti. Il lavoro cambia di qualità ma anche di quantità. Vengono sempre più richieste l’autonomia e la creatività (tecnologie) a favore del lavoro dipendente, cambia il rapporto vita-lavoro in quanto non esistono più luoghi fisici adibiti solo per lavorare (es telelavoro, mancanza del tempo del "non lavoro").

La flessibilità tanto richiesta, viene imposta al lavoratore quando invece, scrive La Rosa, dovrebbe manifestarsi sia da parte del lavoratore che da parte dell’impresa.

Concetti sociologici fondamentali (Weber)

La sociologia studia l’agire sociale. È agire sociale se l’individuo o gli individui aggiungono un contributo soggettivo all’agire e se l’agire si orienta in vista dell’atteggiamento di altri individui. Quando il mio agire (il mio senso, i miei obiettivi) si unisce con quello dell’altro.

Dal punto di vista materiale (consumo) è agire sociale se prende in considerazione il desiderio futuro dell’altro. Un agire sociale può essere considerato tale in base allo scopo, al valore (affettivo, tradizione: abitudinale, si è sempre fatto così).

La relazione sociale è un comportamento di più individui instaurato reciprocamente secondo il suo contenuto di senso e il suo orientamento. Quindi la relazione sociale esiste nel caso in cui si agisca in un dato modo dotato di un senso condiviso.

Un agire può essere orientato economicamente quando è diretto a soddisfare una richiesta di prestazioni di utilità (economica) da parte di un singolo o secondo regole d’impresa. L’associazione con altri detentori di beni può avvenire: mediante la costruzione di un gruppo e quindi centrata sulla produzione e sul consumo o mediante lo scambio, cioè tramite un compromesso tra gli interessi di chi dà e di chi riceve. Quindi ogni agire sociale comporta una divisione e connessione delle prestazioni umane in vista della produzione di beni.

Le forme della prestazione e del lavoro sono: tecnico (attività produttive), sociale (autonomia, organizzazione) ed economico.

Categorie sociologiche fondamentali dell’agire economico (Weber)

Il mezzo di lavoro, una volta inglobato nel capitale, percorre diverse metamorfosi di cui l’ultima è la macchina, messa in moto da un automa. L’attività dell'operaio è ridotta al minimo, la sua azione è superflua in quanto non più necessaria al bisogno del capitale. È l’attività dell’operaio che media il rapporto fra macchina e oggetto (non più il contrario).

La produzione in masse enormi fa perdere di valore il prodotto che diviene solo strumento di consumo immediato. Il capitale riduce il lavoro umano rendendolo "lavoro emancipato" e creando tempo di lavoro supplementare (vuoto).

Sociologia industriale

La sociologia industriale nasce nel 1924 con gli esperimenti di Mayo e colleghi presso la Western Electric Company a Chicago. Iniziati per studiare il rapporto tra tipo e qualità di illuminazione ed efficacia produttiva, gli studiosi capirono che c’era un terzo fattore che faceva aumentare la produzione: il fattore umano-sociale.

Alcuni continuatori di Mayo come Whyte e Homans hanno dimostrato come il sistema sociale aziendale influisca sul comportamento, sui valori e sulle motivazioni dei singoli gruppi. Whyte ha dimostrato come un tipo di leadership coercitivo, autoritario può rivelarsi meno efficiente rispetto ad un tipo di leadership fondato sulla solidarietà di gruppo, sulla comunicazione e sull'iniziativa a due vie.

Homans invece definisce il fallimento della società industriale. Una società se si vuole mantenere stabile deve conservare alcune delle caratteristiche del gruppo. Le società oggi sono fallite perché non hanno risolto tale problema.

Secondo Mayo per risolvere il problema dell’anomia moderna, bisognerebbe riprendere in considerazione il "piccolo gruppo spontaneo" e ripensare all’importanza del ruolo e ad un’eventuale trasformazione organizzativa.

La prima fase della sociologia industriale (sociologia americana) poneva al centro dell’attenzione il piccolo gruppo (il gruppo primario), strumento mediante il quale gli individui acquisiscono i valori e gli atteggiamenti di importanza sociale.

La seconda fase è segnata dagli studi del Movimento delle Relazioni Umane in cui si presta attenzione maggiormente a fattori che agiscono al di fuori del gruppo (mondo extra-aziendale) ma che influiscono direttamente su di esso. La terza fase di sviluppo della sociologia industriale nasce negli Stati Uniti e si interessa non solo dei fattori extra-aziendali ma anche dei rapporti che legano l’impresa alla comunità e al sistema economico, politico, giuridico. L’oggetto di indagine della sociologia industriale viene a coincidere con la società industriale stessa.

I comportamenti a livello aziendale e di gruppo appaiono come un continuum rispetto ai comportamenti extra-aziendali e influiscono sul prestigio sociale, sulle stratificazioni sociali. La fabbrica quindi passa dall’essere considerata un "sistema sociale" dotato di stile di vita autonomo, all’essere un sistema che pone in rilievo i processi dinamici e l’instabilità dei gruppi che la compongono.

Il gruppo è l’unità elementare di osservazione per la sociologia. Il gruppo crea una struttura di relazioni sociali, quali subordinazione, antagonismi, simpatie, cooperazione e competizione. Il gruppo di lavoro comprende questi aspetti. Quando il lavoro è di gruppo i comportamenti comuni si tramutano in abitudini sociali (modelli consolidati).

Summer ha definito i modi di comportarsi del gruppo folklore tradizionali e attesi. Dal nuovo membro il gruppo si aspetta che assuma queste modalità. Il ruolo lavorativo è il posto che il lavoratore occupa nel gruppo. Il nuovo lavoratore non sempre consciamente assume abitudini e ruoli lavorativi che formano la sua personalità e nel contempo sono coerenti con le attese del gruppo (influenza reciproca). Il successo o l’insuccesso dipende anche da come un soggetto si muove nel gruppo anziché solo in riferimento a come lavora.

La società industriale comprende organizzazioni umane. Molti ruoli lavorativi sono svolti in piccoli gruppi altri in grandi gruppi (gruppi secondari). La sociologia industriale studia il comportamento fra i gruppi, le situazioni di status e di ruolo che i soggetti assumono nel gruppo.

Riassumendo la sociologia industriale studia:

• I gruppi di lavoro e le relazioni di lavoro.
• Il ruolo che il lavoratore assume nei gruppi di lavoro.
• L’organizzazione sociale della società industriale.

L'organizzazione scientifica del lavoro: Taylor e Ford

Nonostante l’organizzazione sia molto più complessa di quella proposta da Taylor, la sua organizzazione scientifica è stata la prima proposta circa l’organizzazione del lavoro industriale. Elabora tale proposta agli inizi del ‘900 quando le teorie organizzative dell’epoca stavano risultando inefficaci con gli sviluppi dell’epoca. Stava nascendo una società industriale matura fondata sulla produzione in masse e in serie, con la nascita di un mercato su larga scala in cui i consumatori e produttori stavano diventando l’uno la condizione di sviluppo dell’altro (razionalizza il sottosistema economico).

La proposta di Taylor si basa su principi impliciti ed espliciti.

Principi impliciti:

• Concezione della scienza come scienza oggettiva.
• Accezione dell’uomo negativa, asociale ed economista.
• Cieca fiducia nello sviluppo economico fondato sul libero mercato che, per questo, mai vedrà soste o crisi.
• Il datore di lavoro non deve risolvere i problemi in gruppo ma solo singolarmente. Individualizzare la relazione.
• Per Taylor l’unico modo di legare il lavoratore al proprio lavoro era lo stipendio (5 dollari al giorno di Ford) perché di per sé il lavoratore ha poca voglia di lavorare.
• Razionalizzazione dei movimenti.

Principi espliciti:

• Organizzazione fondata sul “one best way” che consenta una scienza per ogni lavoro e una selezione scientifica dei lavoratori.
• Suddividere il processo lavorativo in tante piccole mansioni (catena di montaggio) per garantire specializzazione organizzativa.
• Collaborazione tra direzione e lavoratori.
• Struttura gerarchico-funzionale (line e staff).
• Avversione per qualsiasi aggregazione autonoma di lavoratori in quanto pericolosa e fuorviante.
• Avversione verso i sindacati. Perché difende i lavoratori. Inoltre lo crede inutile, in quanto se il metodo scientifico applicato viene accettato, produce benessere e dunque i sindacati non hanno bisogno di esistere.

Ford è stato il primo a mettere in pratica la teoria di Taylor. Per Ford era importante che il lavoratore diventasse poi un consumatore (standardizzando il lavoro abbasso i costi e quel prodotto se lo possono permettere tutti).

I principi appena elencati ne evidenziano i suoi limiti, quali dice Bonazzi: sfruttamento e utopia tecnocratica. L’obiettivo dell’organizzazione scientifica da parte della direzione è assicurare la massima prosperità al padrone elevando i lavoratori al massimo livello di efficienza e prosperità, facendo dunque fruttare al massimo il capitale investito. Ciò può realizzarsi quando il lavoro dell’azienda viene effettuato con la minima spesa di sforzo umano unita alle risorse (della natura, macchinari, edifici).

La massima prosperità può esistere solo come risultato della massima produttività da parte degli uomini e delle macchine. Il lavoratore in relazione perde tempo. Esiste, per Taylor, un solo sistema di direzione nel quale sia i lavoratori che le macchine sono più produttivi (one best way). Secondo Taylor incentivare con premi o denaro i dipendenti non è la strategia migliore. Egli elabora un sistema chiamato organizzazione funzionale o per compiti (task management). Ciascun lavoratore deve avere un compito ben definito da compiere in uno preciso lasso di tempo. La direzione (ufficio programmazione) chiaramente deve conoscere ogni dettaglio del lavoro e del lavoratore a cui non viene richiesta nessuna iniziativa. Il compito diventa lo strumento di lavoro del dipendente ("il lavoratore deve sapere quando inizia la giornata ma non quando finisce").

Tutto ciò è possibile grazie ad una selezione scientifica degli uomini, un’esaminazione scientifica di qualsiasi movimento del lavoratore e della macchina, che devono essere svolti in un solo modo possibile e in un arco di tempo preciso. Chi rifiuta tali condizioni viene licenziato. I lavoratori devono tenere sempre a mente degli obiettivi da raggiungere e devono lavorare insieme (anche per svolgere lavori semplici) per raggiungere obiettivi comuni, magari aiutati e guidati da specialisti.

Tra gli specialisti devono esserci: un ispettore che insegna a svolgere il lavoro secondo la qualità richiesta, un caposquadra che insegna ad utilizzare la macchina e ad eseguire i movimenti nel migliore dei modi e un cronometrista che verifica che tutto avvenga secondo i tempi prestabiliti. Oltre a loro altre 4 figure: l’aggiustatore capo (pulizia, manutenzione della macchina), l’addetto ai tempi, l’assistente di sala (ordine e movimenti) e l’addetto ai rapporti disciplinari (per problemi tra lavoratori).

Le relazioni umane

Inizialmente si pensò che il Movimento delle Relazioni Umane avesse soppiantato il Taylorismo, ma in realtà si rivelerà solo un aggiornamento (Bonazzi: lubrificatore). Il movimento nasce nel periodo di passaggio nella seconda fase in cui cade la certezza di un mercato autoregolato e si dissolve l’isolamento in cui il sistema aziendale era stato racchiuso. Si impone invece un movimento dell’azienda verso la società e una riconsiderazione quindi sia del settore politico-amministrativo sia di quello socio culturale. La crisi del 1929 contribuisce a tale rottura. In più in quegli anni negli USA erano iniziate delle indagini sulla fatica dei lavoratori. Di fatto il sistema taylorista logorava il dipendente.

Il sottosistema politico-amministrativo sarà importante non solo per quello economico ma soprattutto per quello sociale, in quanto riequilibra le diseguaglianze e le differenze che il mercato aveva creato. Il New Deal di Roosevelt è l’esempio di rapporti fra sottosistemi.

La nascita di questa seconda fase si fa risalire al 1924 con i primi studi fatti da Hawthorne e poi da Mayo il quale esaltò le relazioni informali nel nuovo ambiente di lavoro. Utilizzò il metodo delle interviste per comprendere i rapporti tra lavoratori e prevenire certe situazioni emotive. Con tale metodo si scoprì che le persone si facevano intervistare con piacere, avevano voglia di raccontarsi (sentirsi importante, riconosciuto). Le interviste permettono però alta capacità di manipolazione del dipendente (vengono meno i sindacati). Diedero molta importanza ai sentimenti, e a come questi potessero influenzare l’atteggiamento nei confronti del lavoro e delle relazioni.

Come detto prima tale movimento è un allungamento del taylorismo in quanto continua a portare avanti valori tradizionali come il liberalismo economico. Si può dire che il MRU mise in pratica le premesse teoriche di Taylor.

Come elementi di discontinuità ci sono: una concezione dell’uomo più positiva e meno economicistica, si dà più importanza alla socialità e alla relazionalità, una ridefinizione dei bisogni dell’uomo (al primo posto quello di sicurezza e non più quello economico), importanza della motivazione al lavoro. L’azienda invece viene vista come un sistema più complesso di sottosistemi, alla quale si richiede più flessibilità.