Riassunto per l'esame di "teorie e tecniche selezione e assessment", prof. Consiglio, testi consigliati: "La selezione. Metodi e strumenti psicologici per scegliere le persone, Borgogni e Consiglio e Dagli assessment ai development center, Augugliaro

L'OSSERVAZIONE E VALUTAZIONE DEL COMPORTAMENTO

NELL'AC/DC

Ogni assessors osserva ed analizza il comportamento di uno o più partecipanti per ogni

prova. Al termine delle varie prove, però, occorre arrivare ad un giudizio complessivo, che

si può raggiungere attraverso vari metodi.

1. Nel metodo clinico gli assessor osservano, registrano e classificano i comportamenti per

ogni prova senza esprimere delle valutazioni che verranno effettuate direttamente nella

discussione di gruppo, dopo aver condiviso le proprie annotazioni ed i propri commenti.

2. Nel metodo "behavioral reporting" gli assessor osservano, registrano e classificano i vari

comportamenti; poi condividono le loro osservazioni e discutono tra loro.

Successivamente ogni assessors elabora individualmente una valutazione indipendente

da quella degli altri per ogni dimensione. Rispetto al metodo precedente, quindi, c'è una

fase in più che è quella nella quale ogni assessor elabora la sua valutazione in

autonomia. La valutazione è prevalentemente individuale e la discussione di gruppo sarà

focalizzata soprattutto su eventuali disaccordi relativi ai giudizi.

3. Nel metodo "within-exercise dimensions ratings”, ogni assessor elabora una valutazione

per ogni dimensione al termine di ogni esercizio. Successivamente vi è la condivisone in

gruppo e l'elaborazione di una valutazione individuale. La differenza rispetto al

precedente è che ogni assessor esprime una valutazione per ogni dimensione al termine

di ogni esercizio, e non al termine di tutti gli esercizi come avviene invece nel metodo

“behavioral reporting”.

4. Nel metodo statistico modificato, gli assessor elaborano valutazioni individuali

indipendenti relative alle varie dimensioni al termine di ogni esercizio (come nel metodo

“within-exercise dimensions ratings”). Se le valutazioni dei vari assessor differiscono tra

loro solo per un punto (ad esempio, in relazione alla dimensione "comunicazione"

analizzata in una leaderless group discussion"), si procede all'integrazione statistica delle

valutazioni. Se c'è maggiore differenza nelle valutazioni, viene effettuata una

discussione in gruppo per condividere le motivazioni dei propri giudizi, poi si effettuano

di nuovo le valutazioni individuali fino a quando la differenza tra tali valutazioni si

riduce e diventa accettabile. Solo a questo punto viene applicata la formula statistica

precedentemente scelta per arrivare alla valutazione finale.

5. Nel metodo statistico, vengono usate formule statistiche che combinano le valutazioni

individuali effettuate dopo ogni esercizio. Contrariamente al metodo statistico

modificato non prevede in alcun caso discussioni di gruppo.

I primi tre metodi (sono rappresentativi del metodo clinico e delle sue varianti in quanto

hanno in comune la presenza di una discussione di gruppo fondamentale per raggiungere il

giudizio finale, anche se tale discussione ha un'importanza diversa in ogni metodo.

Gli ultimi 2 metodi, invece, si caratterizzano per l'uso di formule statistiche che consentono

di arrivare al punteggio finale. Il principale vantaggio del metodo statistico è che appare più

oggettivo rispetto a quello clinico in quanto dal momento che non ci sono discussioni, è più

difficile che si verifichino dei fenomeni di influenzamento reciproco che potrebbero

inficiare la qualità della valutazione. Al tempo stesso, però, la discussione di gruppo,

potenzialmente è anche un momento di confronto molto importante perchè costringe gli

assessors a fornire evidenze comportamentali che giustificano i loro giudizi e consente di

analizzare dettagliatamente eventuali discordanze.

Quando è presente una discussione di gruppo, è importante essere consapevoli di alcuni

fenomeni che riguardano il gruppo stesso e che potrebbero influenzare le valutazioni:

Gli effetti del «groupthink» (Janis,1972): è un modo di pensare che le persone mettono

 in atto quando sono altamente coinvolte in un gruppo coeso, in cui la tendenza alla

ricerca dell’unanimità e più forte delle motivazioni che ognuno di loro possiede per

intraprendere un’altra azione.

Gli effetti di «polarizzazione» (Aldag e Fuller, 1993): si verifica

 un'amplificazione/esaltazione dei pareri espressi individualmente;

Gli effetti dell’«ozio sociale» (Petty et al., 1980): per cui all’interno del gruppo le

 persone si sentono meno responsabili del risultato finale.

In generale, per rendere le valutazioni più accurate possibile è necessario:

fornire agli assessor hanno tempo sufficiente per osservare e prendere note

 fare in modo che gli assessor classifichino e valutino i comportamenti a breve distanza

 dagli esercizi

che le dimensioni siano definite chiaramente e siano ben conosciute dagli assessor



Nelle discussioni di gruppo, inoltre, è importante:

evitare la presenza di un leader

 evitare vincoli temporali stringenti

 evitare scelte con regole di maggioranza

 evitare discussioni su scelte bipolari (idoneo/non idoneo)

 formare gli assessor alla gestione e all’integrazione delle informazioni



L'INTEGRAZIONE TRA LE VALUTAZIONI DELLE PROVE

SITUAZIONALI E LE VALUTAZIONI DI ALTRE PROVE

Le prove situazionali sono la principale tipologia di esercizio dell'AC, ma è importante

usare anche altri strumenti, come ad esempio i test.

I test psicologici sono costituiti da una serie di stimoli rappresentati da domande e

forniscono una misura standardizzata relativa ai costrutti analizzati.

Riprendendo la classificazione di Cronbach (1970) è possibile distinguere i test psicologici

in due grandi categorie:

test di comportamento tipico, che non prevedono un a risposta corretta perché

 analizzano la personalità, gli atteggiamenti e le preferenze. Alla persona è richiesto di

esprimere il proprio livello di accordo con le affermazioni presentate o di indicare la

frequenza con la quale mette in atto determinati comportamenti.

test di prestazione massima, sono test che prevedono domande con alternativa di

 risposta delle quali una sola è corretta. analizzano l'intelligenza, le attitudini e le

conoscenze.

Le informazioni raccolte attraverso test possono essere usate in vario modo:

possono essere strumenti di screening preliminare per individuare le persone che

 possiedono i requisiti di base e che verranno valutate in modo più approfondito

nell'AC. Così è possibile restringere il numero delle persone che parteciperanno

all'AC.

possono essere impiegate all'interno di un processo parallelo. Nel processo parallelo

 si prevede la somministrazione di prove situazionali, test, colloqui e successivamente

si elabora un punteggio complessivo relativo ad ogni dimensione oggetto di analisi.

L'uso di più strumenti consente una migliore comprensione della persona, considerata

da vari punti di vista.

possono essere impiegate all'interno di un processo seriale, nel quale vengono

 somministrate prima le prove situazionali, che servono per la creazione dei punteggi

relativi alle varie dimensioni. Successivamente vengono utilizzati gli altri strumenti

(test). In questo caso, i vari strumenti non hanno tutti la stessa importanza e non

servono per lo stesso ruolo. Le simulazioni sono considerate più importanti, mentre

invece gli altri strumenti forniscono delle informazioni aggiuntive che non potranno

mai stravolgere il punteggio ottenuto attraverso le prove situazionali, ma al massimo

provocheranno delle lievi modifiche.

Sia nel processo parallelo che in quello seriale, gli assessor non conoscono i dati

raccolti attraverso gli altri strumenti, in modo tale da garantire una maggiore

oggettività. In caso contrario, infatti, è possibile che gli assessor si facciano

influenzare inconsapevolmente da tali informazioni, soprattutto quando si tratta di

interpretare comportamenti che possono apparire ambigui.

LA VALIDITA' DEGLI AC

Lo studio della validità degli AC è di fondamentale importanza in quanto consente di

comprendere se questo strumento così tanto utilizzato è effettivamente affidabile,

anche in relazione al confronto con altri strumenti di valutazione.

La validità degli AC riguarda 3 aspetti:

validità di contenuto

 validità di criterio (concorrente e predittiva)

 validità di costrutto (convergente e discriminante)



La validità di contenuto riguarda il grado in cui una procedura di AC misura tutti gli

aspetti concettuali appartenenti al “dominio” di valutazione. Per garantirsi un'ottima

validità di contenuto è necessario:

scegliere le dimensioni da valutare a partire dalla job analysis

 costruire gli esercizi sulla base delle attività lavorative più frequenti e più

 importanti

costruire gli esercizi in modo da poter osservare comportamenti classificabili

 nelle dimensioni oggetto di valutazione

Il metodo più utilizzato per valutare la validità di contenuto è il metodo di Lawshe in

base al quale si sottopongono a un gruppo di giudici esperti degli indicatori delle

dimensioni da misurare. Tali giudici, poi, valutano la rilevanza di tali indicatori

rispetto al costrutto. Il grado di accordo tra i giudizi fa presupporre la presenza di un

elevata validità di contenuto.

La validità di criterio è il grado di concordanza tra la prova e un criterio esterno

(predittivo o concorrente) indipendente dalla valutazione della prova. Se c'è elevata

concordanza c'è un elevata validità di criterio.

Tra le misure concorrenti più utilizzate ci sono altre prove o giudizi espressi da

gruppi di esperti.

Tra le misure predittive più utilizzate troviamo indicatori di carriera, crescita

salariale, performance lavorativa. (esempio: se una persona ottiene un'ottima

valutazione nell'AC e l'anno successivo ottiene una prestazione lavorativa eccellente,

allora l'AC possiede un'elevata validità predittiva in quanto la valutazione effettuata

ha predetto la prestazione futura).

La scelta del criterio di riferimento, tuttavia, è molto complessa in quanto in alcuni

casi può essere complicato individuare un criterio logicamente connesso con le

valutazioni negli AC, soprattutto nel caso di ruoli lavorativi molto complessi.

Inoltre, occorre tenere in considerazione il problema della “contaminazione” del

criterio: spesso la valutazione ottenuta negli AC viene usata per scelte relative ad

aumenti salariali e promozioni. In tal caso, da un punto di vista tecnico-statistico, il

criterio non è indipendente rispetto alla valutazione, come invece dovrebbe essere