Assessment center e development center

La gestione delle emozioni implica la capacità di saper esprimere

adeguatamente le emozioni, sia positive che negative, e gestirle

consapevolmente (Gibbons et al., 2006). E’ importante, inoltre, in tutti i

contesti, frenare le emozioni eccessivamente intense, senza però reprimerle

perché ogni emozione ha un suo significato importante (Goleman, 1999).

L’adattabilità culturale riguarda la capacità di comunicare in modo

culturalmente appropriato, gestire le situazioni che disconfermano le proprie

aspettative senza giungere a conclusioni affrettate e senza provare uno “shock

culturale” quando ci si deve confrontare con credenze, opinioni e giudizi

radicalmente opposti ai propri (Gibbons et al., 2006). E’ una competenza che

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può essere rilevante soprattutto nei contesti lavorativi multiculturali, ma può

essere utile in tutti i contesti in quanto consente alle persone di imparare a

prendere in considerazione e rispettare modi di pensare diversi dai propri, sia

che questa diversità dipenda dalla cultura di riferimento, sia che essa dipenda

da caratteristiche individuali.

Infine un’altra dimensione non tradizionale molto importante è la disponibilità

allo sviluppo. Le persone che manifestano un’elevata disponibilità allo

sviluppo tendono a ricercare feedback e suggerimenti relativi allo svolgimento

del proprio lavoro, esprimono interesse per la loro crescita personale e tendono,

quindi, ad impegnarsi in attività di miglioramento di abilità, conoscenze ed

altre caratteristiche legate al lavoro. Inoltre sono molto coinvolte nelle attività

di apprendimento (Gibbons et al., 2006). Questa dimensione potrebbe essere

connessa anche al comportamento che le persone manifestano durante e dopo i

development center.

La valutazione dei development center

3.1 Introduzione

I development center sono degli interventi che richiedono notevoli

investimenti, sia in termini economici, sia in termini di risorse temporali e di

sforzi richiesti ai dipendenti e all'organizzazione nel complesso. Lo sviluppo

delle dimensioni oggetto di interesse richiede tempo, motivazione,

apprendimento continuo, possibilità di sperimentarsi e questo è possibile solo

se le persone si sentono supportate in questo percorso dall'organizzazione, dai

superiori e dai colleghi. Per questo, il piano di sviluppo può prevedere anche

un accordo tra i partecipanti, i superiori e gli assessors/facilitatori, per rendere

più formale l'impegno reciproco ed aumentare nei partecipanti la

consapevolezza del fatto che riceveranno aiuto e sostegno. Affinchè

l'organizzazione decida di investire nei development center, però, è importante

che questo tipo di interventi vengano valutati e venga dimostrata la loro

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efficacia. Purtroppo, però, non esiste molta letteratura relativa alla valutazione

dei development center (Thornton III e Rupp, 2005).

Il development center deve essere analizzato sia come intervento di

valutazione, sia come intervento di formazione e sviluppo in quanto presenta

questo duplice scopo. E' importante che le valutazioni siano accurate perchè

solo in questo modo è possibile individuare il livello di sviluppo iniziale dei

partecipanti, fornire feedback precisi, pianificare un percorso di sviluppo

adeguato, cogliere i cambiamenti che si sono verificati nel corso del tempo. E'

altrettanto fondamentale che il development center sia progettato in modo tale

da essere un programma di sviluppo efficace, in grado di favorire il

cambiamento perchè questo costituisce l'elemento distintivo che lo differenzia

dall'assessment center, quindi non avrebbe senso effettuare una valutazione

accurata se questa non viene seguita da un effettivo sviluppo nelle dimensioni

utilizzate (Rupp et al., 2006c).

3.2 La validità della valutazione

Il development center può essere ritenuto valido quando le valutazioni che

vengono effettuate sono precise e cioè rappresentano effettivamente il livello di

possesso di determinate conoscenze, abilità o competenze che le persone

possiedono. Un importante indicatore della validità delle valutazioni effettuate

è considerato il grado di accordo tra i giudizi dei vari assessors e, nel caso dei

development center, è molto importante anche il livello di accordo tra assessors

e partecipanti (Thornton III e Rupp, 2005).

Ovviamente i development center non sono gli unici interventi valutativi che

possono essere utilizzati dalle organizzazioni, tuttavia presentano delle

particolari caratteristiche che li rendono diversi da tutti gli altri interventi e che

possono costituire dei vantaggi. L’accuratezza della valutazione dei

development center è stata confrontata soprattutto con quella delle interviste e

dei test attitudinali, che sono gli strumenti più frequentemente utilizzati. I

risultati di ricerca mostrano che le interviste possono raggiungere gli stessi

livelli di accuratezza dei development center, tuttavia questi ultimi sono

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considerati più efficaci dalle organizzazioni e questo è un elemento che può

incentivare il loro utilizzo (Thornton III e Rupp, 2005).

Anche i test possono raggiungere gli stessi livelli di accuratezza dei

development center ed hanno dei costi inferiori, per questo possono venire

utilizzati maggiormente. La somministrazione di un test, infatti, richiede molto

poco tempo rispetto a quello richiesto da un development center, spesso

prevede una somministrazione collettiva e, in alcuni casi, i risultati sono molto

semplici da comprendere. Tuttavia, i test vengono accettati più difficilmente

dalle persone alle quali vengono sottoposti perché può risultare complicato

capire come i risultati di un test possano fornire informazioni utili sulle

competenze lavorative. Molte persone pensano che il test non sia lo strumento

più adeguato per dimostrare le proprie capacità o potenzialità e quindi hanno

scarsa fiducia nel risultato del test, di conseguenza possono non impegnarsi al

massimo. I development center, invece, godono di maggiore accettazione

perché le persone ritengono che le simulazioni, dal momento che sono delle

prove pratiche e sono simili alle situazioni lavorative, permettono ad ognuno di

mostrare il meglio di sé, di essere giudicati in modo più adeguato e di ricevere

informazioni accurate relative ai propri punti di forza e ai propri punti di

debolezza (Thornton III e Rupp, 2005).

3.3 L’efficacia dei development center come interventi di formazione

Kirkpatrick (1967) ha proposto un modello di valutazione degli interventi di

formazione molto importante ed influente che viene frequentemente utilizzato

come quadro concettuale di riferimento e può essere applicato anche alla

2006a).

valutazione dell’efficacia dei development center (Ruppe t al.,

Secondo Kirkpatrick, quando si valuta l'efficacia di un intervento formativo è

fondamentale analizzare quattro elementi: la reazione dei partecipanti al

programma, il loro apprendimento, il cambiamento di attitudini e

comportamenti lavorativi ed i risultati organizzativi.

Le reazioni dei partecipanti al programma sono importanti perchè spesso le

persone desiderano apprendere nuove cose e tendono ad impegnarsi soltanto se

percepiscono l'esperienza come piacevole ed utile. Le reazioni positive non

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determinano necessariamente un apprendimento ottimale, ma possono

facilitarlo. Le reazioni dei partecipanti possono venire indagate tramite dei

questionari anonimi nei quali si chiede alle persone di esplicitare le loro

percezioni relative al programma nel suo complesso, alle dimensioni utilizzate,

all'adeguatezza degli esercizi, al tipo di feedback ricevuti (Rupp et al., 2006c).

L'apprendimento può venire analizzato durante il programma oppure al termine

dell'intero processo e può riguardare conoscenze teoriche, problem solving, o

competenze relazionali legate alla comunicazione, alla leadership, alla gestione

dei conflitti. Nei development center può essere particolarmente utile valutare

l'apprendimento nel corso del programma, per permettere alle persone di capire

quelle che sono le loro carenze e cercare di migliorarsi a partire dagli altri

esercizi che verranno svolti successivamente. Il miglioramento in termini di

apprendimento, a volte, può essere difficile da valutare perchè il development

center prevede che le persone effettuino nel corso del programma delle prove la

cui difficoltà aumenta progressivamente; quindi se le persone nella seconda

serie di esercitazioni attuano delle prestazioni inferiori rispetto a quelle della

prima serie, questo può essere dovuto al fatto che le persone hanno dovuto

affrontare un esercizio molto più difficile rispetto ai precedenti, e quindi non

significa necessariamente che non si è verificato alcun tipo di apprendimento.

Bisogna anche tenere in considerazione il tipo di dimensione che si sta

utilizzando perchè le dimensioni più complesse possono richiedere molto

tempo per essere sviluppate e quindi, in questo caso, l’apprendimento non può

essere riscontrato in poche ore o pochi giorni (Rupp et al., 2006c).

Non è sufficiente che si sviluppino degli apprendimenti relativi a nuove

conoscenze, abilità o competenze, ma è fondamentale che questi apprendimenti

determinino a loro volta un cambiamento dei comportamenti e cioè, che

vengano trasferiti ed applicati all'interno del contesto lavorativo. Per questo,

probabilmente, la modifica dei comportamenti costituisce il criterio più

importante per valutare l'efficacia dei development center come interventi

formativi, ma tali informazioni sono anche più difficili da ottenere rispetto alle

informazioni sulle reazioni dei partecipanti o sui loro apprendimenti. E'

fondamentale confrontare il comportamento dei partecipanti ai development

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center prima e dopo la partecipazione al programma e, preferibilmente,

analizzarlo in relazione al comportamento di un gruppo di controllo, per avere

la certezza che eventuali miglioramenti siano da attribuire effettivamente

all’intervento che si sta effettuando e non ad altre variabili. Per fare questo, di

solito, si utilizzano auto-valutazioni, ma anche valutazioni dei superiori e dei

subordinati. Le valutazioni provenienti da fonti diverse possono anche non

essere congruenti tra loro. Ad esempio, spesso, può capitare che le auto-

valutazioni siano più positive rispetto alle etero-valutazioni che però, a loro

volta, possono essere influenzate da una molteplicità di motivazioni, anche non

legate all'obiettivo di fornire una descrizione adeguata del comportamento del

soggetto. Può risultare difficile, quindi, capire quali di