Assessment center e development center

Development center: la metodologia e le possibili applicazioni

I development center sono un insieme di simulazioni che consentono alle persone di sperimentarsi in una serie di prove pratiche, al fine di cercare di sviluppare delle competenze ritenute importanti per lo svolgimento del proprio lavoro, grazie al feedback ed ai suggerimenti forniti dagli assessors (Thornton III e Rupp, 2005).

Development center come applicazione degli assessment center

I development center possono essere considerati come una particolare applicazione degli assessment center. Questi ultimi sono molto conosciuti e molto utilizzati nel mondo del lavoro in quanto, pur essendo degli interventi molto costosi, nel corso del tempo si sono rivelati come dei buoni predittori della prestazione lavorativa e questo ha legittimato il loro utilizzo nell’ambito della selezione (Siegfried Jr., 2006). Per questo motivo può essere interessante ed utile cercare di capire se questo strumento così efficace può essere utilizzato per una pluralità di scopi e cioè se, oltre che alla selezione e alla valutazione del potenziale, può essere applicato anche allo sviluppo delle competenze, diventando così un particolare tipo di intervento di sviluppo che prende appunto il nome di development center e che può contribuire al raggiungimento del successo individuale, ma anche organizzativo.

Importanza dello sviluppo delle persone

Attualmente per le organizzazioni è molto importante investire nello sviluppo delle persone in quanto costituiscono delle risorse fondamentali che devono essere valorizzate. Rispetto al passato, infatti, oggi ai lavoratori, anche a quelli che svolgono le attività più semplici, viene richiesto il possesso di un numero di competenze sempre maggiore, il loro costante aggiornamento ed anche la capacità e la disponibilità ad acquisire nuove conoscenze ed abilità per adattarsi alle esigenze ed ai cambiamenti che avvengono nell’organizzazione e nell’ambiente circostante (Oggioni, 2000).

Valutazione e sviluppo del potenziale

Diventa fondamentale, quindi, la valutazione e lo sviluppo del potenziale, inteso come l’insieme delle caratteristiche individuali che non possono essere osservate direttamente in quanto risultano inespresse e, di conseguenza, non si manifestano tramite specifici comportamenti ed atteggiamenti lavorativi (Borgogni, Consiglio, Miraglia, 2010). Il potenziale include inclinazioni, valori, disposizioni, competenze, sia legate ad uno specifico ruolo lavorativo, sia trasversali, cioè utili indipendentemente dall’attività lavorativa svolta dalla persona, anche perché attualmente ci sono dei cambiamenti frequenti riguardanti le varie posizioni lavorative ed è difficile individuare le caratteristiche distintive richieste per ricoprire con un successo una determinata posizione (Borgogni et al., 2010).

I development center possono contribuire alla crescita professionale dei lavoratori, soprattutto stimolando la motivazione delle persone a diventare protagoniste attive di un percorso di apprendimento continuo e sempre più ambizioso.

Le differenze tra assessment center e development center

Introduzione

L’assessment center è “una valutazione standardizzata del comportamento basata su molteplici inputs” (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009, p. 244). Nell’assessment center, infatti, devono essere effettuate delle valutazioni multiple relative ad ogni partecipante che possono derivare da questionari, interviste, ma soprattutto dalla valutazione del comportamento della persona nello svolgimento delle prove situazionali. Le simulazioni, infatti, rappresentano l’elemento caratteristico dell’assessment center in quanto permettono di osservare direttamente il comportamento delle persone nel momento in cui devono immaginare di affrontare delle problematiche o di svolgere delle attività tipiche di un particolare tipo di lavoro.

Tipologie di simulazioni

Esistono molte tipologie di simulazioni, tra le più diffuse ci sono le leaderless group discussion, i role-playing, l’in basket (Consiglio, 2008). Nella leaderless group discussion le persone, in gruppo, devono risolvere un problema o discutere di particolari tematiche e lo scopo dell’esercizio è analizzare il modo in cui gli individui interagiscono e comunicano tra loro. Nei role-playing, alla persona viene assegnato un particolare ruolo organizzativo che di solito prevede la gestione di una situazione problematica, come ad esempio un conflitto con i colleghi. Infine, nell’in basket, il soggetto deve immaginare di essere un manager e di prendere decisioni importanti, pianificare i vari compiti, quindi rispetto alle prove precedenti è molto più complesso.

L’importante è che le simulazioni siano progettate per consentire di osservare i comportamenti relativi alle dimensioni oggetto di valutazione e che rappresentino, quindi, situazioni simili a quelle che le persone potrebbero trovarsi ad affrontare nello svolgimento del loro lavoro (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009).

Utilizzo degli assessment center

L’assessment center viene utilizzato dalle organizzazioni soprattutto per ottenere delle valutazioni sulle persone relative ad alcune competenze che possono essere importanti per quanto riguarda lo svolgimento del lavoro, allo scopo di selezionare o di promuovere le persone giuste. Prima dell’assessment center dovrebbe essere effettuata una job analysis che consenta di individuare quelle che effettivamente sono le dimensioni importanti per lo svolgimento del lavoro, in modo tale che si abbia la certezza di valutare le persone su competenze cruciali per il successo lavorativo e di fare quindi le scelte giuste (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009).

Il ruolo del development center

Il development center può essere considerato come una particolare applicazione dell’assessment center, in quanto è costituito anch’esso da un insieme di prove situazionali ed altre fonti di valutazione, ma è un intervento prevalentemente di natura formativa in quanto presenta lo scopo della valutazione, ma anche e soprattutto lo scopo dello sviluppo delle dimensioni utilizzate (Siegfried Jr., 2006).

Fasi del development center

Un development center è articolato in una serie di fasi. Innanzitutto è importante individuare il livello di sviluppo iniziale nelle dimensioni oggetto di interesse, poi vengono effettuati una serie di esercizi di simulazione che permettono agli assessors di osservare i comportamenti dei partecipanti e di fornire loro un feedback mirato e specifico, un nuovo blocco di esercitazioni che consentono alle persone di cercare di migliorare le loro abilità sulla base delle indicazioni ricevute. È opportuno anche che vengano previsti degli interventi di follow-up che consentano di monitorare lo sviluppo nel corso del tempo, di fornire indicazioni di miglioramento sempre più specifiche e di stabilire degli obiettivi di sviluppo sempre più elevati (Thornton III e Rupp, 2005).

Quindi, anche se l’assessment center ed il development center apparentemente possono sembrare molto simili, in realtà, presentano delle notevoli differenze relative alla progettazione e all’attuazione dell’intervento.

Lo scopo

L’assessment center ed il development center presentano degli scopi che sono nettamente diversi. L’assessment center, di solito, viene effettuato per poter prendere delle decisioni relative ad assunzioni o a promozioni nell’ambito lavorativo, quindi il suo scopo è quello di valutare il possesso di determinate conoscenze, capacità, competenze o anche tratti di personalità che, sulla base della job analysis effettuata precedentemente, sono ritenute particolarmente importanti per svolgere con successo il lavoro (Siegfried Jr., 2006).

Questa valutazione iniziale è molto importante anche per il development center, ma ne costituisce soltanto il punto di partenza, in quanto lo scopo fondamentale del development center è quello di favorire lo sviluppo di determinate conoscenze, capacità e competenze. La valutazione iniziale relativa al possesso ed alla padronanza di tali caratteristiche, di solito, viene effettuata prima della partecipazione vera e propria al development center o comunque ne costituisce la fase iniziale ed è strumentale all’obiettivo di sviluppo in quanto, conoscendo le competenze di base delle persone, è possibile porsi degli obiettivi più realistici relativi al livello di sviluppo che può essere raggiunto sulla base delle risorse a disposizione, capire come costruire gli esercizi di simulazione in modo tale che non siano né troppo facili né troppo difficili in relazione alle capacità delle persone, prevedere le difficoltà che possono essere riscontrate nel percorso di sviluppo al fine di gestirle adeguatamente (Thornton III e Rupp, 2005).

Quindi lo scopo dell’assessment center è la valutazione ai fini della previsione della prestazione futura delle persone, mentre lo scopo del development center è quello di favorire il cambiamento e lo sviluppo (Gibbons, Rupp, Snyder, Holub, Woo, 2006). Da questi scopi nettamente diversi derivano poi le altre differenze relative alla scelta delle dimensioni, al ruolo degli assessors e dei partecipanti e al tipo di feedback che viene fornito.

Le dimensioni

Le dimensioni possono essere considerate come le unità di analisi che devono essere utilizzate sia negli assessment center sia nei development center. Il termine dimensioni si può riferire a competenze, conoscenze, abilità o altre caratteristiche (Thornton III e Rupp, 2005).

È molto importante che le dimensioni vengano sempre definite in modo chiaro e in termini comportamentali, per non lasciare spazio ad equivoci ed interpretazioni personali. Per questo e' fondamentale fare riferimento alle declaratorie professionali, che contengono definizioni specifiche relative alle dimensioni, e che spesso presentano anche degli esempi in termini comportamentali, in modo che gli assessors sappiano con precisione gli elementi che devono osservare e come questi devono essere interpretati (International Task Force on Assessment Center Guidelines; Thornton III e Rupp, 2005).

Ciò che differenzia l’assessment center dal development center, è il tipo di dimensioni che vengono utilizzate, che presentano delle caratteristiche diverse. Nell’assessment center, spesso, vengono valutate delle dimensioni che sono relativamente stabili, difficilmente soggette ad un notevole sviluppo nel corso del tempo. L’obiettivo dell’assessment center, infatti, è quello di valutare la presenza ed il livello di possesso attuale delle dimensioni considerate importanti per il lavoro (Rupp, Snyder, Gibbons, Thornton III, 2006a).

Nei development center, invece, le dimensioni analizzate non devono essere assolutamente stabili, ma devono essere “sviluppabili” (Rupp et al., 2006a), anche se poi ogni dimensione che viene utilizzata può essere più o meno facile da sviluppare. Ci sono delle dimensioni molto semplici da sviluppare e altre dimensioni che invece sono più complesse e, per poter essere sviluppate, necessitano della disponibilità di maggiori risorse, sia in termini di sforzi, sia in termini temporali. L’obiettivo dei development center è lo sviluppo, quindi il cambiamento e, di conseguenza, non avrebbe senso cercare di modificare delle dimensioni che sono abbastanza stabili o che richiederebbero degli sforzi eccessivi.

In realtà non esistono delle differenziazioni nette tra quelle che sono le dimensioni più adatte per l’uno o l’altro intervento, così come non esistono delle dimensioni che possono essere considerate come totalmente inadeguate per poter essere incluse in un programma di development center, ma di solito tendono ad essere utilizzate delle dimensioni che possono essere sviluppate con maggiore facilità. Ogni volta i benefici derivanti dallo sviluppo di alcune dimensioni devono essere analizzati in relazione ai costi che tale intervento di sviluppo comporta e sulla base di tali riflessioni vengono effettuate delle scelte (Rupp et al., 2006a).

Alcune dimensioni, come ad esempio la motivazione o la coscienziosità, possono essere tranquillamente utilizzate negli assessment center, mentre difficilmente vengono incluse nei development center, in quanto si ritiene che siano delle caratteristiche relativamente stabili o comunque molto difficili da sviluppare (Thornton III e Rupp, 2005).

Le dimensioni che vengono utilizzate più frequentemente in un programma di development center sono quelle connesse con competenze legate alla leadership, ad esempio la comunicazione, la pianificazione e la capacità di gestione dei conflitti (Rupp, Baldwin, Bashshur, 2006b).

Inoltre, nei development center, è importante che le dimensioni che vengono utilizzate siano estremamente trasparenti e che vengano spiegate adeguatamente anche ai partecipanti stessi che le devono comprendere molto bene in quanto il development center si basa su un confronto continuo tra gli assessors ed i partecipanti, quindi è importante che tutti abbiano compreso il significato delle varie dimensioni e che abbiano uno stesso quadro concettuale di riferimento, altrimenti difficilmente si potrà arrivare ad una collaborazione e ad un accordo tra assessors e partecipanti (Thornton III e Rupp, 2005).

Negli assessment center, invece, non è necessario che i partecipanti comprendano profondamente le dimensioni utilizzate, in quanto vengono giudicati direttamente dagli assessors stessi e non devono arrivare ad un accordo relativo alla valutazione. A volte non vengono neanche esplicitate le dimensioni che saranno oggetto di valutazione, ma viene semplicemente detto che le dimensioni che verranno valutate sono quelle che si sono rivelate come particolarmente importanti per lo svolgimento del lavoro e viene esplicitato l’uso che verrà fatto di tali valutazioni (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009).

Il ruolo degli assessors

Sia negli assessment center che nei development center, è molto importante che gli assessors siano in grado di fare delle valutazioni accurate, in quanto soltanto in questo modo possono fare delle scelte giuste (International Task Force on Assessment Center Guidelines, 2009). Nel caso dell’assessment center è importante che gli assessors facciano delle valutazioni accurate in modo da riuscire ad assumere o promuovere le persone più adatte, che presentano effettivamente le caratteristiche necessarie per lo svolgimento di un certo tipo di lavoro.

Nel caso dei development center, invece, è importante che gli assessors facciano delle valutazioni accurate perché soltanto in questo modo possono conoscere quello che è il livello di sviluppo effettivo di ogni competenza o capacità, arrivare ad un accordo con i partecipanti relativo al livello di sviluppo, fornire dei consigli utili e pianificare adeguatamente tutto il successivo percorso di sviluppo. In questo caso, se la valutazione iniziale è distorta, probabilmente l’efficacia di tutto l’intervento viene messa in discussione perché è proprio da questa valutazione iniziale che si determinano tutte le successive fasi del development center.