Riassunto esame sociologia dei processi culturali, prof Parziale, libro consigliato sociologia della cultura

FATTO OGGETTO CULTURALE INTERPRETE IDEE, STRUTTURA, ISTITUZIONI

  

ES: problema sociale della guida in stato di ebbrezza USA: l’oggetto

culturale/problema sociale è il guidatore ubriaco perché ha fatto pessime scelte e

perché imputare la colpa al sistema non fa parte della cultura americana. La risposta

a questo disagio sono le organizzazioni ad esempio la MADD per tutelare in particolare

i giovani. NIGERIA: il problema sociale sono le strade scoscese e disconnesse e i



locali danno la colpa ad entità sovrannaturali (streghe). Per i nigeriani si ovvia al

problema NON usando le strade invece di aggiustarle.

LA CARRIERA DI UN PROBLEMA SOCIALE= essendo i problemi sociali

culturalmente definiti, allora è ragionevole pensare che aumentino e calino in

popolarità nel corso del tempo. HILGARTNER e BOSK hanno cercato di spiegare cosa

faccia in modo che i problemi sociali sorgano e arrivino ad un declino. Immaginano

un’arena pubblica in cui ha luogo una competizione tra quelli che potrebbero essere i

problemi sociali più rilevanti. La competizione si realizza in due forme: 1)definizione

ed inquadramento dello stesso problema 2) cattura dell’attenzione nelle istituzioni le

cui risorse sono limitate. Le situazioni definite problemi sociali hanno caratteristiche: -

1) Sono o possono essere drammatizzate, 2) Trattano di temi portanti culturalmente,

3) Politicamente vital I vincitori di questa competizione possono essere definiti

problemi sociali ampiamente riconosciuti ( ES: AIDS).

LA COSTRUZIONE DI UN MOVIMENTO SOCIALE= I movimenti sociali richiedono

che le persone siano motivate a riconoscere che esiste un problema, ad accettare la

possibilità che esso venga risolto e riconoscere una certa condotta adatta a produrre il

risultato sperato. GAMSON= “il trucco è connettere il discorso pubblico e l’esperienza

delle persone integrandoli in un quadro che supporti l’azione collettiva”, per fare ciò

bisogna formulare il problema in modo tale che il pubblico accetti la sua importanza.

GOFFMAN= frame= schema interpretativo che permette alle persone di dare un

senso a ciò che provano. SNOW (con alcuni colleghi)i movimenti sociali devono far

coincidere i frames (schemi interpretativi) delle potenziali reclute. Questo



allineamento dei frames è la “connessione degli orientamenti interpretativi degli

individui e delle organizzazioni di movimenti sociali, in modo tale che un insieme di

interessi, valori e credenze individuali, obiettivi e ideologie siano COMPLEMENTARI”.

Chi crea i frame (claims-makers= attori significativi legittimati a sollevare problemi.)

devono colmare il divario tra la loro visione del problema e quella del pubblico. Ciò

avviene facendo leva non solo sulla sfera cognitiva del pubblico, ma anche e

soprattutto su quella emotiva - Esempio: la musica aiuta a creare l’identità

ARTE

cognitiva attraverso cui le persone legano il senso di essere un “noi” con una forma

specifica di azione di contrasto. La musica riesce in questo intento perché è un tipo di

azione esemplare che suggerisce al pubblico quali emozioni dovrebbe provare. I

problemi sociali competono per conquistare e mantenere l’attenzione dei media. La

pratica di framing esercitata su una determinata issue implica un sistema complesso

di interazioni (in termini di rappresentazioni e di attribuzioni di significato) tra soggetti

diversi, media, attori politici, gruppi di interesse, pubblici. Determinante, in questo

senso, è il legame tra uno specifico frame e l’orientamento che esso supporta in

termini di adozione di policies: come hanno notato Gamson e Modigliani (1987: 144), i

frame implicano generalmente la scelta di una direzione in termini di policy oppure

risposte implicite a domande del tipo “cosa bisognerebbe fare” a proposito di una

issue. A specifici “aggregati di metafore” (Binotto 2014) corrispondano specifiche

rappresentazioni mediali e news-frame che li utilizzano, li riproducono e li riempiono di

contenuti e storie. Queste rappresentazioni definiscono i limiti del discorso e le

coordinate simboliche all’interno delle quali possono muoversi l’azione politica e le

policies. Lo fanno attraverso aspetti del linguaggio, il quale ha un suo potere proprio in

quanto veicolo di frame, narrazioni, metafore, stereotipi, etc. Gran parte di questo

potere gli deriva dal suo essere im-mediato, riconosciuto come implicito

nell’esperienza umana e per questo quasi mai messo in discussione.

CAPITOLO 6. CULTURA E ORGANIZZAZIONI: FARE LE COSE IN UN

MONDO MULTICULTURALE (TRANSNAZIONI ORGANIZZATIVE)

Organizzazione: gruppo di persone che dispongono di risorse e mezzi al fine di

raggiungere un dato obiettivo = gruppo secondario con caratteristiche formali (atto

costitutivo che sancisce il sistema di relazioni) e di natura complessa (divisione dei

compiti, specializzazione), capace di agire come attore collettivo (es. sindacato,

associazione di volontariato, ma anche scuola, ospedale, etc.). Cultura: insieme di

norme, valori, credenze e simboli oggettivate in prodotti, documenti e istituzioni

Cultura come oggettivazione vs Cultura come prassi simbolica, ossia come processo

fluido di attribuzione/ negoziazione di significati a un dato oggetto materiale o

immateriale a partire da quello stesso insieme di norme, valori, credenze e simboli

CULTURE ORGANIZZATIVE= Le organizzazioni operano entro e tra culture e , a loro

volta, producono cultura. I manager e i lavoratori creano e ricevono oggetti culturali

che possono facilitare o ostacolare le attività dell’organizzazione. Questo scambio

avviene tra due livelli: 1) il livello dell’individuo (o piccolo gruppo); 2) livello del

gruppo di lavoratori (o dell’organizzazione nel suo insieme).

CULTURA E MOTIVAZIONE= Tutte le organizzazioni hanno obiettivi e devono trovare

il modo di motivare i propri membri a lavorare per questi obiettivi. VIE PER MOTIVARE I

LAVORATORI: della forza: è inefficace nel lungo periodo e disumano TEORIA

uso

DELL’INCENTIVO ECONOMICO= siccome gli esseri umani vogliono i soldi e ciò che i

soldi riescono a comprare questa teoria si basa sui premi e sulle detrazioni. Si

stabilisce un livello di produzione: chi lo supererà otterrà un aumento di stipendio e

viceversa. Questo metodo, però, spesso non funziona in quanto si crea una subcultura

tra i lavoratori che vedono in questo sistema una diseguaglianza che rende il lavoro

più difficile a tutti. Coloro che producono di più vengono esclusi dal gruppo e coloro

che producono di meno vengono, invece, aiutati. STRUTTURALE= le

TEORIA

gerarchie vengono appiattite e si colloca la scelta decisionale a livelli più bassi del

normale. Si promuove l’informalità, l’accessibilità e si eliminano le diseguaglianze di

classe (es i bar riservati ai soli dirigenti). Tanto più la classe manageriale sarà vicina al

resto dei dipendenti, tanto più questi ultimi si sentiranno parte dell’organizzazione e

contribuiranno ad conseguire gli obiettivi comuni. SELEZIONE IN FASE DI



RECLUTAMENTO (TEORIA CULTURALE)= viene chiamato da HOCHSHILD “lavoro

emotivo” nel suo studio sugli assistenti di volo in cui nota come le organizzazioni

cercavano lavoratori che fossero simpatiche ed estroverse e le addestravano a fornire

le giuste risposte emotive. STRUTTURALI E CULTURALI= come nella

TENTATIVI

compagnia ingegneristica ad alta tecnologia studiata da Kunda. La truttura

dell’azienda era decentralizzata e in continuo cambiamento così da essere

compatibile con il self-managment (le autorità non sono importanti), decisionalità e

creatività orientata al profitto. CREAZIONE DI ATTORI ESEMPLARI E STORIE



ORGANIZZATIVE: gli attori modello è un oggetto culturale: contemporaneamente un

modello del comportamento buono e un modello per gli altri membri

dell’organizzazione.

CULTURE DI SOLIDARIETA’ ED AMBIGUITA’= Esistono culture organizzative

condivise su larga scala nelle organizzazioni, anche se non sono necessariamente

unitarie perchè come abbiamo visto le organizzazioni hanno subculture che possono

diventare la base di conflitti. Esse si consolidano tramite storie che servono per

organizzare la propria esperienza. Si sono identificati sette tipi di racconti che si

ritrovano in una grande varietà di organizzazioni pubbliche e private su regole

infrante, sull'umanità o sulla mancanza di umanità del datore di lavoro, su dipendenti

che arrivano ai vertici, su incendi, su trasferimenti, su errori dei dipendenti, sull'abilità

dell'organizzazione di gestire gli ostacoli. Queste sono raccontate per millantare

l'unicità della propria organizzazione, anche se sono spesso. Ogni tipo di storia ha

visioni positive e negative ed esprime le contraddizioni e i dualismi propri della vita

organizzativa. Esprimere le tensioni legate all'incertezza all'ambiguità della vita

nell'organizzazione può servire ad ammorbidirle. Le storie (sia nella versione positiva

che in quella negativa) producono solidarietà tra chi le condivide. I lavoratori si

portano al lavoro le proprie identità collettive esterne e si crea un'infinità di tensioni

avulse dalla vita nell'organizzazione. E le subculture all'interno dell'organizzazione

possono frammentarsi lungo le linee etniche e di genere. Il Manager che detiene il

potere simbolico di spiegare le cose cerca di scoraggiare tali fratture che operano

irrazionalmente contro l'equivalenza funzionale. Ma il potere simbolico organizzativo

può arrivare solo fino ad un certo punto. La principale divisione è quella che passa

proprio tra management e lavoratori, con poche posizioni intermedie (che

presuppongono comunque lealtà divise) eccetto questi casi esistono distinzioni

pratiche e simboliche nette tra il primo ed il secondo gruppo.

Che influenza ha la divisione tra lavoro e management sulla formazione di



subculture entro un organizzazione? Innanzi tutto si può dire che la chiara coscienza di

classe immaginata da Marx non è poi così marcata ovunque: negli USA anche i

membri della classe operaia tendono a inserirsi nella classe media mentre in

Giappone lo scarto esiste ma la socializzazione tra operaio e manager colma lo scarto.

Possiamo quindi assumere che le solidarietà di classe non siano poi così rilevanti per

l'analisi organizzativa anche se non totalmente irrilevanti perché emergono nelle lotte

che oppongono datori di lavoro e lavoratori: durante scioperi e licenziamenti le culture

della solidarietà emergono. Tale cultura della solidarietà persiste a lungo anche dopo

la crisi. Caso delle infermiere del Vermont. Cosa ne è